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【薪酬工具】腾讯的薪酬管理制度.pdf 腾讯薪酬福利制度介绍 机密 薪酬管理制度介绍 （仅公司正式员工适用） 人力资源部 年月更新 腾讯薪酬福利制度介绍 机密 目 录 1 前言 ...................................................................................................... 3 2 薪酬管理的目的 .................................................................................. 3 3 公司薪酬哲学与支付理念 .................................................................. 3 4 薪酬体系介绍 ...................................................................................... 4 酬体系设计原则 ...................................................................................................... 4 工年度总现金收入的构成 ...................................................................................... 4 5 固定工资的发放 .................................................................................. 5 定工资的发放时间及标准 ...................................................................................... 5 班补助标准 .............................................................................................................. 5 期工资标准 .............................................................................................................. 5 6 年度绩效奖金的发放 .......................................................................... 6 度绩效奖金发放流程 .............................................................................................. 6 度绩效奖金发放相关规定 ...................................................................................... 6 7 年度薪酬调整 ...................................................................................... 6 司年度调薪覆盖群体 ................................................................................................. 6 度调薪生效日 ............................................................................................................. 7 司年度调薪原则 ......................................................................................................... 7 腾讯薪酬福利制度介绍 机密 1 前言 为适应腾讯长期健康发展的需要，建立公平、公正的薪酬激励制度，公司根据国际薪酬 体系设计的理念和方法，选取 10 家业内标杆公司作为外部市场参照，设计了符合腾讯特点和薪酬管理规律的整体薪酬体系。该薪酬体系基于公司现状和未来发展的需要，为公司实现 薪酬的科学管理奠定了体系基础。 建立 合 理 的 富 有 竞 争 力 的 薪酬 体 系 是 公 司 不 断 努 力 的方 向 ， 公 司 将 定 期 对 内考 察员 工 各 职位类及各级别薪酬水平，对外收集本行业人才市场薪酬状况，在对内公平、对外具有竞争 力的原则下不断修改和完善公司的各项薪酬管理制度。 本文介绍了在现行薪酬体系下员工的薪酬构成、绩效奖金分配、薪酬调整等相关政策，目的是使全体员工对公司薪酬体系能有充分清晰地认识与理解。 2 薪酬管理的目的 薪酬管理的根本目的在于通过建立具有内部公平性、外部竞争力的薪酬体系，吸引、保 留并激励公司的优秀人才。通过落实公司体现职位价值及员工绩效的薪酬哲学，创建公司 “ 以绩效为导向 ”的薪酬理念。 3 公司薪酬哲学与支付理念 腾讯薪酬福利制度介绍 机密 4 薪酬体系介绍 酬体系设计原则 薪酬体系设计以四个维度为基础： 市场： 公司选取了外部标杆公司作为公司现金薪酬外部比对市场，并将公司整体薪酬水平定位于外部市场领先水平，同时每年定期审阅标杆企业名单，收集外部市场薪酬信息，回 顾公司薪酬结构，以保证公司薪酬水平的外部竞争性； 岗位： 薪酬体系同员工职业发展通道体系相结合，体现不同职位价值和级别对应的薪酬 水平； 任职资格： 员工固定工资体现员工职位性质与任职能力，同一职位的员工因为能力和经验的不同在固定工资上有一定的差异； 绩效： 绩效奖金体现员工绩效和贡献，体现薪酬激励的绩效导向。 工年度总现金收入的构成 在现 行 薪 酬 体 系 下 ， 员 工 年 度总 现 金 收 入 由 固 定 工 资 、 年度 服 务 奖 金 和 年 度 绩 效 奖 金 （ 不适用于拿提成的销售人员）三部分构成： ? 固定工资： 员工工资包括职位工资和固定津贴两部分 ?职位工资 ： 主要 指 公 司 每 月根 据 员 工 的 职 位 性 质 和 职位 职 责提供的保 障 性现金报酬。 ?固定津贴： 主要指公司对全体员工每月提供的固定津贴，包括 住房补贴、保 密津 贴（ 50 元 /月 ） 、 竞业 限制 津 贴 (200 元 /月 )、 知 识产 权 转 让 费 （ 50 元 /月） 等专项津贴。 ? 奖金： 奖金包括年度服务奖、年度绩效奖金和特别激励奖金三部分。 ?年度服务奖 : 年度服务奖金指公司在年末向在当年在职员工提供的特别奖金。年度服务奖金一般标准为员工一个月工资。 腾讯薪酬福利制度介绍 机密 ?年度绩效奖金（不 适 用 于 拿提成的销售人员 ） ： 年度绩效 奖 金 指 公 司 在 达成 总体绩效目标的基础上，公司对员工在该年度完成或超额完成个人绩效目标的现金奖励。 5 固定工资的发放 定工资的发放时间及标准 定工资的发放时间 工资由人力资源部核算，每月定期制作发放表，由财务部安排发放到员工。工资计算期 间为每月 1 日至月底，按月支付，次月 5 日发放，如发薪日遇到法定节假日或休息日时， 工资支付日提前到放假前的最后一个工作日。离职人员工资与离职补偿，将按照公司与离职员工本人双方协商之日发放。 定工资的发放时间 公司 代 员 工 缴 纳 个 人 所 得 税及 个 人 应 缴 社 保 后 ， 以邮 件工 资 发 放 通 知 单 或其 他 形式 通 知 到员工。员工可以通过登录薪酬福利自助平台 - 员工薪酬自助 查询各项薪酬明细。扣除项目：包含个人所得税、社会保险和住房公积金（如有）个人承担部分、病事假等 考勤扣款、员工向公司借款、公司代扣代缴的其他费用（停车费）等。 班补助标准 在国家法定节假日期间，公司安排员工值班，由公司统一发放值班补助。法定节日值班补助标准为员工日固定工资的百分之三百； 国 庆 、 五 一 、 春节 、 元旦 放 假期 间 非 法 定 节 日 值 班 的 ， 公司 除 安 排 员 工 补 休 外 另 给 予 200 元 /天的值班补助。值班补助随当月工资一起发放。 期工资标准 员工享受法定节假日、年休假、产假、婚假、丧假、陪产假期间，工资全额发放。 员工事假工资标准： 如全年事假累计不超过 15 个工作日的，事假期间日固定工资按 50%发放：扣发事假工资＝日固定工资 /假天数 *50％； 如全年事假超过 15 个工作日，超出部分的假期，扣发全额日固定工资。 员工病假工资标准： 如全年病假累计不超过 30 个工作日，病假期间日固定工资全额发放； 腾讯薪酬福利制度介绍 机密 超过 30 个工作日，超出期间日固定工资按 60%发放，扣发病假工资＝日固定工资 /假天数 *40％ ; 6 年度绩效奖金的发放 员工年度绩效奖金的分配将体现薪酬激励的绩效导向，即向绩效优秀的员工倾斜。在公 司绩效、部门绩效均达标的情况下，按员工个人绩效进行奖金分配的原则如下： 绩优 员 工 ， 考 核 结 果 为 “ 优秀 ” 或 “ 超 出 预 期 ” ，将全额 甚 至 更 多 地 获 得 其 个 人的 年 度绩效奖金； 考核结果为 “ 符合预期 ” 的员工将获得接近其个人的年度绩效奖金标准的奖金；考核结果为“ 低于预期 ” 的员工将不能获得年度绩效奖金。 度绩效奖金发放流程 司在年底根据公司整体绩效与部门年度考核结果核定各部门年度绩效奖金包； 力 资 源 部 将 经 人 力资 源 管 理 委 员 会 核 定 的 各部 门 奖 金 包 ， 连 同 员 工绩 效奖 金 分 配指导原则，提交各部门第一负责人。 部门负责人根据部门奖金包以及奖金分配指导原则，分配员工绩效奖金，并报 人力资源部和主管 批。 力资源部发出年度奖金发放通知单至员工，使员工明确个人所得与公司绩效、 部门绩效及个人绩效的联系。 度绩效奖金发放相关规定 员 工 在 当 年 内 入 职的 ， 则 按 入 职 时 间 折 算年 度绩 效 奖 金 ， 15 日 之 前 （ 含 15 日） 入职的当月超按全月计， 15 日之后入职的当月按半月计算。当年度 12 月 15 日之前入职且奖金发放当日在职的员工 方可参与当年度绩效奖金的分配。 员工在当年度内病事假（工伤、产假除外）合计超过 30 个工作日，超出部分 天数将扣除相应奖金。 7 年度薪酬调整 公司 每 年 4 月进 行 全 公 司范围 内 的 年 度 调 薪 ， 人 力 资 源部 组 织 各 部 门 负 责 人 进 行员 工 个人薪酬审阅，根据员工薪酬审阅结果，综合考量确定员工薪酬调整的幅度及时间点。 司年度调薪覆盖群体 前一年 10 月 1 日前入职的员工参与公司 4 月年度调薪 腾讯薪酬福利制度介绍 机密 对于其他时间入职的员工，不在 4 月进行薪酬调整，由部门负责人按员工个人薪酬审阅 的结果酌情在当年进行个人调整安排 度调薪生效日 参与公司 4 月年度调薪的员工调薪后工资生效日为每年的 4 月 1 日（体现在 5 月的发 薪中） 司年度调薪原则 员工薪酬调整主要根据员工的绩效表现以及员工当前薪酬水平综合考量确定： 薪酬水平一致的员工，绩效表现越好，获得调薪幅度越大；相反，员工绩效表现不佳时， 将不能获得调薪甚至降薪； 绩效水平一致的员工，员工当前薪酬水平较低，获得调薪的幅度较大；相反，员工当前 薪酬水平较高，可获得调薪的幅度较小或不予调整； 员工薪酬发生调整时，人力资源部将调薪通知单邮件送达至员工，员工可以通过登录 薪 酬福利自助平台 进行查询。在调薪生效后，部门负责人会安排与员工进行沟通面谈。 —————— 机密文件，仅限内部参阅 ——————
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人事薪资管理系统
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人事薪资管理系统。通过统一的分配、管理，根据不同岗位和相同岗位不同绩效的统计，按照固定的、预先规划的评估依据，对整个集体的人员薪资进行统一的管理。
一、薪资如何体现公平
有人曾经感叹说，自己在给别人做下属的时候，最想要的就是一个“公平”。工作后，循此思路，将对公平的思考，转化为一系列人力资源管理制度，如“赛马不相马”的人才理念、“三工并存动态转换”的管理制度与80/20法则等，支持了人生的超速发展。这种高度重视相对公平的心理，是中国文化突出的特征，通过管理制度落实、保障企业内部公平在海尔管理模式中具有重要的激励意义。
也有的因为文化差异，原有成功的管理模式遇到了新的问题，如何认识企业国际化过程中不同文化对企业管理的不同要求，成为制约中国企业国际化速度与成效的重要问题。从东西文化比较角度，分析不同文化下企业管理模式有效性的依据及其对中国企业管理创新的借鉴意义。这是现代发展的一个方向。
二、基本分工与合作
管理的本质与目的，是人与人如何在群体、组织、社会生活中共同达成一个目标的问题。换句话说，就是组织生产力如何才能实现？这就需要人与人的分工与合作，而以什么样的企业组织结构和管理制度实现组织成员的分工与合作，就要受人们共同认可的共识的影响。这个共识，就是管理学中反复讨论的人性假设。
为了说明东西文化差异对企业管理模式差异的影响，因为讨论的是不同文化的核心价值观对管理的影响，而作为一门科学的管理学出现在20世纪初，因此中对西方文化核心价值观的归纳，也是20世纪初以后的特征，对些说明以免引起不必要的分歧。
1，人在组织、社会结构中的位置与职责分工，由横坐标与纵坐标的交叉点标示 ，横轴代表不同行业、职业、岗位类别分工，是社会分工的横向维度；纵轴表示个体在组织、社会结构中的不同层级，是分工的纵向维度。
横坐标与纵坐标的交叉点，标示出个体在组织结构中的具体位置与相应职责分工；整个坐标系表示由个体分工、合作而形成的组织结构，这是不同文化下管理模式的共性。
2，东西方文化价值观对社会分工合作方式的不同影响
西方文化建立在人性恶假设上，形成以个体为本位的文化价值观，其制度设计重视通过规章制度界定各自职责，优先保证个体之间的横向平等，组织结构有效性以横向的部门合作效率为考虑重点，横轴为主轴。
东方文化建立在人性善假设上，形成以群体为本位的文化价值观，组织效能能否实现往往依赖于群体凝聚力与组织目标的一致性，组织结构有效性以纵向的上下级配合效率为考虑重点，纵轴为主轴。
这种因为文化价值观取向而造成的分工、合作方式的差异，是不同文化下管理模式的个性。
三、不同文化对企业管理模式选择的具体影响
1、西方管理模式的本质是个人本位下的“制度管理”
西方文化认为人性本恶，形成了以法律保护个人权利的个人本位价值观。在人力资源管理中，表现为与个人本位取向相一致的“工作分析”、与薪酬系统挂钩的“岗位评价”，明确界定各个岗位的岗位职责与职位价值，这是组织分工的价值观依据，也是科学管理在西方的本意。
个人本位下如何实现合作？个人在群体、组织中形成合作的条件，体现为外在规章制度明文要求下形成的“他律”。即使表现在道德上也是如此，尽管康德说过：“使他敬畏的是头上的星空与心中的道德律令”，但是西方道德经过宗教改革后的含义，是指超越于个人之上的、只对上帝与法律负责的义务；激励力量主要来自个体成就感。
2、东方管理模式的本质是群体本位下的“文化管理”
东方文化认为人性善，形成了群体本位价值观。在企业管理中的成功经验是，集体奖励的激励制度、重视团队合作、更易出现员工公民行为等。
个人在群体、组织生活中的合作，是以人们信仰的强势企业文化为核心，根据各自所处位置与身份“自律”为主的控制方式。中国文化下的道德自律与西方的道德自律不同，是对群体中的他人负责，而不是对神（或者规章制度）负责；激励力量主要来自以个体在所属群体中的相对位置为标志的公平感和荣誉感。
美国管理学家敏锐地认识到造成管理模式差异的文化差异，是造就日本经济奇迹与日本企业竞争力背后的原因，提出了管理学中的“企业文化”理论。从以上分析可以看出，东方文化下的企业管理模式，在主要的约束与激励力量上，与西方企业存在明显差异。
3、日本企业管理经验的文化实质
同为受儒家学说影响的文化，虽然中日之间在核心文化价值观上存在差异，中国文化以仁为本，日本文化以和为本，但都属于群体本位的文化模式。日本在发展市场经济过程中，形成了很多不同于西方企业管理原则要求的做法，这些做法值得我们仔细分析、思考与借鉴。
在日本企业管理内部，有质量圈活动、工作小组、全面质量管理、集体奖励制度等；在市场上，有大企业与小企业、企业与银行之间结盟与共好。以上现象都是与日本的群体主义文化价值观相一致的管理活动与组织形态，形成以群体为形式的竞争主体。在最为知名的日本丰田生产模式中，无论是领导自上而下的强力推行，还是培养员工自下而上追求精益生产的自觉主动精神，没有凝聚在强势企业文化之中的群体本位价值观支撑，难以实现持续降低成本、提高效率的目的，这也是丰田生产模式在我国企业学习借鉴过程中效果不佳的原因----只学流程，没有文化支撑。
这种以群体、集群为单位的市场竞争主体及其相应的企业生产管理模式，要比单个企业的竞争实力大得多。后来出现的供应链管理理论，其实质是为了解决丰田生产方式在企业内部推行所受到的外部制约，以拉式生产、订单生产、柔性生产为核心，将准时生产、订单生产思想扩张到整个供应链条，以纵向企业联盟形式参与市场竞争，体现出很强的东方文化色彩。在我国成功的经验是浙江温州地区民营企业形成的产业集群，既与温州商业文化中重视、相信地缘合作有密切关系，也推动了温州企业的整体竞争事实。
四、中国企业管理模式创新的出路是坚持群体本位
中国企业管理模式属于群体主义文化下的文化管理。单个企业成功管理模式，支持了企业 20几年的高速成长壮大，对海尔管理成功经验的具体分析，这些成功都是以群体主义价值观为文化支撑而形成的。
日本企业将工业工程理论与日本文化相结合，创造出了丰田生产模式。中国企业也需要在学习外国成功的企业管理经验中，结合自己的文化特质进行管理制度、管理模式的创新。在学习借鉴欧美与日本的企业管理经验过程中，应注重以企业文化建设促进对日本管理经验的吸收；重视以文化管理思路促进企业管理科学化的重要性，将群体本位价值观与西方现有的事管理薪资管理系统结合在一起。
十一五期间，国家通过实行创新战略推动中国企业国际化的进程，表现出薪资高低差距。在中国企业管理模式创新的过程中，无论是在企业内部管理中学习外国管理经验进行管理制度创新，还在激烈的市场竞争中，人事薪资管理系统尝试通过横向或纵向的企业间联合进行研发投资实现技术创新，以群体为竞争主体的思路，是中国企业的做大作强的必然选择。
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