文｜水木然 《销售与管理》特约主笔，《跨界战争》、《工业4.0大革命》作者。
人物职场观点案例营销为什么同样忙忙碌碌，有的人食不果腹，有的人硕果累累？为什么同样的机遇和能力，有的人富可敌国，有的人只能小富即安？
人们说到老板时常用“赚钱”来形容，说到打工者时就会用上“挣钱”去描述。但有谁知道这其中的本质区别呢？
先看看“挣钱”“挣”字：左边是手，右边是争，意思是你要用自己的双手去辛苦的劳动，你需要直接靠出售自己技能、资源去换取的薪酬，在这个过程中，其始点为物，终点也是物。而且这种报酬只跟你对你劳动成正比，你的时间和精力是有限的，所以能拿到的报酬都是比较少的。
比如农民靠耕地、工人靠体力、医生靠技能、作家靠写作，还有老师律师等等，都属于这种性质的谋生方式。
“ 所以一般普通人只能找一家企业工作，出售自己本身换来财富。然而普通人的时间、体力都是相差无几的，他们能够出售的资源都是差不多的，于是为了让自己的资源卖上好价钱，就只能提升自己的技能水平和熟练水平。
它的公式是：物＝&钱＝&物(数量减少)
如果你是这种人，要么通过读书获得更高、更稀罕的的技能价值；要么通过爱思考、会做人、大量实践提高自己实践能力。
这就是为什么父母们都希望自己的孩子好好读书，为什么清华北大的毕业生一般会比没有文化的人起薪高一些。
除此之外，某些人还有天生稀罕资源，比如外貌。长的好看的普通人，可以在日常的婚配、工作、生活中获得很多额外的财富；如果长的好看再加上运气好就可以进入演艺圈，成为明星之后自己的劳动力就成了稀缺资源，卖身价格远远高于一般人。
但是对于普通人来说，每天靠双手累死累活，受尽剥削压榨，才能为自己争取到一点报酬。而且一旦你不做了，钱就没了。再说了，你挣钱的速度赶得上钱贬值的速度吗？
再来看看“赚钱”“赚”字就不同，它左边是贝，代表着金钱，右边是一只手拿二支禾苗，代表粮食。意思就是用钱买粮食再卖出去，然后又得到钱。
右边的“兼”字也可以理解为兼职的兼。“贝”加一个“兼”，也就是让你的钱去做兼职，帮你用钱生钱。
这种人虽然不是资源的直接拥有者，他们不懂技术、没有特长，但是他们往往通过脑力去设计资源的配置，通过优化资源去赚钱，老板就属于这一类。
水木然认为，在奴隶社会最重要的财富是“人力”（即：奴隶）；封建时代的最重要的财富是“土地”，而资本时代最重要的财富是“资本”，而“资本”的本质就是资源的配置。
“赚钱”有一个必须的前提，那就是用自己的智慧、眼光创造一种形式的劳动状态，比如创立公司，经营产品或专项才能，创造资产。然后主要依靠配置资源赚钱，其实资源是谁的不重要，关键看你如何源配置权。
“ 凡是从事资源的投入-整合-运营-产出工作的人就是老板，当然也包括企业家和创业者。
这样即使你什么也不做，每天在沙滩上晒太阳，财富也会一刻不停的像滚雪球一样越滚越大。这才是真正意义的财富增加，关键是你要把它做成一个循环，那财富就会像雪球一样越滚越大。
它的公式是:钱《＝物《＝钱(数量增大)
金融思维在明白了上面的区别之后，我们开始进入今天的最关键主题：“金融思维”
未来的每一件物品、每一项服务、每一个企业，都可以变成一个金融产品，然后对其进行金融运作。
什么是金融运作？就是推动资金依次流入最有效率的国家和地区、最有效率的产业、最有效率的企业、最有效率的项目、最有效率的个人，从而实现资本的增值和扩张。中国正在全面金融化。
今后一定要让自己的资产通过并购、基金、投资、入股、买壳上市迅速滚起来。
从现在开始，你必须有工具箱意识。即：
你的房子、车子、股票、工资等等都是你的金融工具，你的目的不是彻底拥有他们，而是利用他们。你要通过更新、倒手、与赎回实现增值，然后推高自己的高度，从而可以配置更多资源。
金融的本质就是钱如何生钱。钱不是万恶之源，钱只是可以将一切量化。资产可以量化，思维可以量化，生命可以量化，感情可以量化，甚至时间都可以量化。
万物皆为我所用，万物皆不为我所有。一切有形资产都是身外之物，你在这一过程中形成的思想、格局才是自己的。
在金融思维主导下，这种逻辑将世界变成3种角色：
挣钱：我有力气，谁给我钱，我就帮他干活（打工者）赚钱：我有智慧，我需要把钱变成更多的钱。（创业者）银行：我有信用，帮助你们让钱流动起来。（银行等机构）
因此，挣钱只是属于最底层。如果不能从本质上认清其中的逻辑，很难有咸鱼翻身的机会，最多是一种挣扎。
也可以这样说：金融是天使，因为它可以帮助需要钱的人弄到钱；但金融也是魔鬼，因为它让有钱的人更加有钱，世界的贫富差距越来越大，以后会更大。
所以中国有句古话叫：马无夜草不肥，人无外财不富。当你还要靠勤劳苦干才能拿到钱的时候，说明已经输在起跑线上了！
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医药辅料和医药中间体有什么区别?
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医药原料：指用于制剂成为药品成药的各种原料含原料药和辅料 原料药：指用于生产各类制剂的原料药物，是制剂中的有效成份 由化学合成、植物提取或着生物技术所制备的各种用来作为药用的粉末、结晶、浸膏等，但病人无法直接服用的物质。 医药辅料：医药辅料（pharmaceutical excipients）是指在制剂处方设计时，为解决制剂的成型性、有效性、稳定性、安全性加入处方中除主药以外的一切药用物料的统称。应该用乙醇，我厂里就是做中间体的 用的是乙醇 甲醇应该不怎么可以 但是也要看你做什么产品啊 看那工艺了@_@应该用乙醇，我厂里就是做中间体的 用的是乙醇 甲醇应该不怎么可以 但是也要看你做什么产品啊 看那工艺了。医药销售的主要工作岗位： （1）大型药厂药品生产、销售、质量控制工作； （2）大型医药公司医疗器械与药品的营销工作； （3）连锁大药房、药店药品的销售与管理工作； （4）卫生行政部门药品的检验、监督工作。 医药行业是21世纪最具前景的朝阳产业，是我国国民经济的主要支柱产业；也是为13亿人民的健康防病治病、为国民经济提供健康的特殊服务行业，医药营销是医药产业的最重要的环节。随着国家经济的持续发展，人民物质生活水平的提高，在精神生活丰富多彩的同时，对健康的追求也日益迫切。随着国家医药行业准入制度的规范化和不断完善，对高技能医药营销专业技术人才需求，在相当长的一段时间内还有巨大的社会需求量。卖药医院药店跟医或店员打交道促进帮处或卖药叫药贩医药营销论坛解@_@简单说主要包括：色完销售目标；合理安排拜访客户与建立并维持良关系协助举办推广反馈市场信息协助完招标及其关工作 具体看找医做量工作普通难做事情第二维护药剂科主任采购库管工作产品运作流通体些平需要充电修练内功医交往能知识满足要处事销售虽卖产品程度与交往要医认认销售产品@_@就是推销药品，哪里都可以推销。
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员工3个月离职和2年左右离职，差别超乎你的想象！
来源：QQ快报 &责任编辑:小易 &
解决销售难题，传播管理智慧快来关注我吧！销售观点职场案例洞察关于员工离职的原因，一本书都写不完。但有一点可以肯定的是，80%以上的员工在离职时所说的原因只是为了顾及双方的感受。员工离职到底可以折射出公司内部的什么问题呢？从员工的离职时间就可以分析出来，越分析越心惊！员工离职，特别是老员工的离职，对于大多数情况下实际上是一个双输的格局。企业损失了熟悉公司业务和文化的干将，损失了业务传承、新业务机会、客户资源、文化传承、甚至在职员工感受等等，带来了负面信息传播、业务交接传承、新员工不能胜任的风险，增加了离职、招聘、培训等各种人力成本。而对于员工来讲，也不是总能收获更好的结果，他要冒着新工作不能适应、文化不能融合、没有朋友、员工关系不易相处、福利减少、晋升机会需要重新争取等等未知的风险。只有少数情况是一赢一输的状况(公司希望员工离职或者员工在新公司各方面都有提升)，双赢的情况更是少之又少。员工离职大多都是忍无可忍的情况下才采取这种双输的激进做法，以换取内心的平衡，那么企业为什么不去好好研究员工为什么离职呢？离职并不是员工对公司不满的开始阶段，而是激化阶段。也就是说员工离职之前已经对公司不满已久，他们先是厌倦，然后不快乐，然后不满意，然后抱怨，最后抱怨加重忍无可忍，这是经过长期的心理斗争才做出的理性判断，而不是一时的头脑发热，他们要权衡利弊，考虑得失，考虑生活所需等各个方面。也正因为如此，做离职前面谈，期望留住员工几乎不能成功。员工为什么离职？他们对什么不满？我们今天就来探讨一下。不要期望员工在离职面谈中，跟你说出真正离职的原因，80%以上的员工在离职的时候所说的原因只是为了顾及双方的感受和承受能力。马云曾经说，员工离职主要原因只有两个：钱给的不够，心受委屈了。概括了主要原因但不全面，同时过于笼统，心受了什么委屈，具体来讲还要分很多方面。从不同层级员工离职的原因分析，基层员工、中层员工和高层员工离职原因大多数是不同的，后面将专门来讲如何分层级的用人和留人。光从在职时间长短来讲，员工进公司：2周离职，与HR的入职沟通有关。3个月内离职，与不能适应工作和工作内容本身有关。6个月内离职，与直接上级有关。2年左右离职，与企业文化有关。3～5年离职，与晋升空间受限有关。5年以上离职，与厌倦和进步速度不平衡有关。其实，每个时间段的里面仍然包络万象，前面两种情况，点到为止，作为HR应该都知道该怎么做了。1入职2周离职入职两周离职，说明新员工看到的实际状况(包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)与预期产生了较大差距。我们要做的是，在入职面谈时把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住。然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。2入职3个月离职入职3个月离职，主要与工作本身有关。有被动离职，这里只讲主动离职，说明我们的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。3入职6个月离职入职6个月离职的，多半与直接上级的领导有关，即经理效应――他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。人力资源部门要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能团队战斗力十足、激情四射，另一个可能会导致抱怨漫天、团队涣散、离职频发。直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年期内离职的员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。4入职2年左右离职2年左右离职，与企业文化有关系。一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。企业文化好的公司，在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察，希望新员工能融入到公司文化中，为文化的持续优化添砖加瓦。而企业文化不太好的公司，对应聘者的价值观要求不是太高，往往只是片面考察，希望他们进来能净化和改良文化氛围，但事与愿违：第一，他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷。第二，即使他们价值观趋向都是正向的，但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌。第三，新员工入职，都在努力融入到团队，尽量表现的不那么离群，因此更容易被同化。当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。5入职3～5年离职3～5年离职，与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工应该价值最大，离职损失较大。因此要根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道。了解员工的心理动态，倾听他们的心声。调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，我们的目的是保留员工，其他的政策都可以根据情况灵活调整。6入职5年以上离职5年以上的员工，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然让企业逐渐疏远和冷落;企业发展太慢，员工的上升空间打不开，对于事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。本文来源：惠林万家销售与管理2017年，营销人必须人手一本的工作圣经现在订阅，只要6折订12期，送时间管理神器――《Six Things》12本
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