彭蕾：阿里需要什么样的人？就4个词、8个字！ (内部干货)
彭蕾，蚂蚁金服集团董事长，阿里巴巴集团创始人之一。彭蕾曾任阿里巴巴集团CPO，她分享的阿里人才观，很简单，就4个词、8个字。
阿里需要的究竟是什么样的人？这是我们一直在思考的一个问题，阿里文化原来一直有句土话，叫“平凡人做非凡事”。但是随着阿里业务越来越复杂，外面的环境越来越挑战，我们把这句话改成“非凡人、平凡心，做非凡事”。
难道这么说我们是牛哄哄的精英了吗？不，把“牛哄哄”这三个字拿掉，我们要有一个重新定位。这个“非凡人”，并不是说名牌大学毕业，在过去有多么高大上的经历，你就是非凡人，不是。
因为我们在做一件非凡事，我们可以有屌丝心态，但是不能有屌丝能力，如果能力达不到，那不行，阿里人今天的能力必须在更高的水准，而同时我们的心态还是在地板上。
我们说的“非凡人”就是具有聪明、乐观、皮实，并且有强大的自省能力。所以说“非凡人、平凡心，做非凡事”这是我们在这个阶段，对于阿里人重新提出的定位。
具体来说，怎么样的非凡人才算是非凡？我们认为需要有四个特质：
聪明分两个层面，一个是IQ层面，一个是EQ层面。
聪明的第一个层面，智商（IQ）。就是你今天做的任何事情，没有专业的那两把刷子，你的思考能力也不行了，你动手能力也不行，那要你干吗。
你要有足够强大的体力脑力，怎么样用自己的专业知识为客户创造价值，没有那个金刚钻，揽不了瓷器活。如果一问三不知，思路混乱，不知所云，一寸深的水平线一眼看穿，这个是不够的。
所以我们一定要不断去挑战，提升学习能力，能够化繁为简，这是聪明的地方。
聪明的第二个层面，情商（EQ）。这个不是见风使舵、察言观色，情商是你能够走进别人内心，也能够敞开心扉，让别人走进你的过程。跟客户去聊，跟合作机构去聊，人家跟你讲半天，你也不知道他在讲什么，我们所说的情商，我们要有一根雷达能够感知到这个气场在发生什么变化，能够实时调整我的沟通方法，我要对这个有认知，就是能够让别人走的进去，能够走得出去。
因此“情商”是他很容易走进别人的内心，去感同身受，他同样是一个很open的人，别人不会觉得他只是颐指气使，这个才是对情商真正重要的理解，不要片面地觉得“情商”就是这个人很会来事。情商高的人，内心开放、有来有往，他不会拒人于千里之外，同时他也知道用怎样合适的方式去跟别人建立连接，这种能力是情商的一种。
所以聪明是两个方面：一个是硬的，你的专业得有两把刷子；一个是软的，开放，与人交流，能够互通有无的能力。
皮实，文雅的词叫“抗击打能力”、“抗挫折能力”，我觉得“皮实”就很好，意思是经得起折腾，这个折腾是什么？不但要能经得起“棒杀”，还经得起“捧杀”，这就叫“皮实”。
我们最开始讲皮实的时候，很多人就把它理解为要经得起摔打，经得起锻炼，让他受尽磨难。“天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨”，这确实是皮实的一种。
但另外还有一种，就是关于“捧杀”，今天我们作为创业者出去，很多人就会对你很崇拜，会觉得你好牛逼，在你的行业你是专家，你是老大。包括你的团队下面有人也是一样的，他的能力特别好，晋升特别快，或者他能永远拿到最难的任务，完成得都特别好。
我从来不相信常胜将军，我看团队的时候，情愿选择那种真的经过很多挫折的（当然，不能一次成功都没有，那种也不行）。如果他从来都没有失败过，我心里就很担心，那种小孩你都不知道你怎么就把他给弄死了。这两种就构成皮实很重要的特点。
回过头来，“皮实”的一个反义词就是“玻璃心”。你团队里有时候也会有这样的人，你话也怕说重了，更不用说让他去做什么样的调整，比如觉得他不太靠谱，你想让他挪个位子，他恨不得就跟你哭天抹泪，这种也会很头痛。
这个皮实的画风，有点像《射雕英雄传》里面的“铜尸”陈玄风，他浑身上下练得所有命门都没了，后来被7岁的郭靖拿匕首捅他的肚脐眼，把他给捅死了。人生就是你不断地在练，你把你所有的命门都给练没了，说的文雅一点就是“宠辱不惊”。
皮实是能不能始终保持这样耐操，皮实就是耐操，这是一种人生的经历。不管别人怎么赞扬你也好，或者羞辱你也好，你内心知道你自己是谁，自己内心是很定的，无论是捧你还是打你，外界的状况都不会伤害到你，这才是真正皮实的状态。对于创业者或者我们组建团队的时候，这个能力蛮重要的。
第二个是乐观，乐观非常重要，你们去体会一下，你们从小身边是不是有一群人，反正任何事情到他嘴里一说，就觉得挺没意思的，有些人永远是看到负面的东西。我们不是说不要思辨的能力，有些人说Lucy是不是你们只要会唱赞歌的？不是这样的。
我们是要有理性，但是我们要有理性的充满希望，既要理性，还要客观，还要智慧，我们最重要的是要对未来充满希望。如果按照很多人这样悲观的话，那阿里巴巴不知道死十七八次了。
在九九年创业的时候，马老师回来说我们又拒绝了硅谷的第三十七次风投，实际上是第三十七次被人家拒绝，谁能够这样的云淡风轻和乐观，我们要永远看到困难，也要永远怀着内心的希望。
一个乐观的人和一个悲观的人，对团队价值产生的影响，重要性不言而喻。为什么呢？现在有些人，你不管跟他说什么，他先把困难摆出来，说这个做不来。我们团队现在也有这样的人，他的开场白永远就是：“啧……”我说我一听到你嘴巴一砸吧，我就知道后面的“但是”就要来了。
你身边永远就会有这样一群人，他永远只看到坏的，永远都是在抱怨。生活当中，也有这样的朋友，一见面不是说“婆媳关系不好、老公不好、孩子不听话”，就是说“在公司又被谁搞了、应收款收不回来”。我觉得生活肯定不止只有这些东西，你怎么去从困难中发现光明和希望？
如果你每天日复一日年复一年地生活，好像都很平淡无奇，那你活得还有什么劲？有些人，他总能够在生活中找到新的东西，他总是在折腾，比如说马云、阿里巴巴，爱折腾。
对生活保持开放的好奇心和充满乐趣非常重要，不然你就会未老先衰。最难得的一种人生状态和境界就是历久弥新，他永远有新的东西，愿意看到新的机会，别人再糟糕的东西，他都会觉得这里可以突破一下，那里可以突破一下，我觉得这是让我们整个组织、整个业务方向充满了推动力的人。
但是我也要说，我们推崇乐观的人，也要警惕我们会不会讳疾忌医，生活永远都是阴阳两面。如果我们只是乐观，当有人说今天可能会有一个什么样的状况，我们心里就特别不高兴，觉得今天大家都很开心，你怎么来说这么一个败兴的话？然后久而久之，就没有人敢在你面前说真实的情况。
所以，这个乐观的定义是什么？我们在充分客观理性地了解当下真实情况之后，仍然充满了好奇心和乐观向上的精神。这才是对于乐观的完整解释，尤其是怎么做好这两者的平衡，是特别有智慧有方法的，而不是单纯的一个倡导。
我们的老祖宗就说了：吾日三省吾身。不懂得自省，死不悔改，那就没有得救了，吾日三省吾身，即使跟我没关系，我如何个人做得更好。这个反省，就像金子一样珍贵的，也是对我们个人成长很有价值的。
有的人从来不自省，别人永远都是错的，我是最光正、最高大上，最正确的，这样的话，其实你把自己给筑了一道大坝，把外面给你的声音，把自己Block住。
自我反省的能力意味着你看到周围有任何不好的或者说是令自己觉得有受挫或者是令自己不太有机会、不太有希望的时候，包括你看到周围环境不好的现象时，首先看看自己，我能做什么，我能不能改变一些东西，能不能改变一些状况。
还有跟这个相反的状况，就是手电筒永远只照别人，不照自己，我们在阿里巴巴内部也有很多这样的同学，听他整天抱怨这不对，那不对，我是最厉害的。其实天底下没有这样的事情，不可能你边上的人都有问题，天天下唯独你没有问题，很多时候我们对于这个状况是没有觉察的，缺乏觉察的。
如果一个很聪明又很乐观皮实的人，但是缺乏自省能力的话，那是灾难性的，他永远觉得自己是对的，永远指着别人说是他的问题，永远不检讨自己。所以你的一个手指指向别人的时候，你一定要把手指这一端对着自己，从自己身上找原因。
小到家庭关系的处理，大到公司业务，觉得文化世风日下了，好像跟以前不一样了，那就从你开始先做起，如果我跟周围的同事在这个部门找不到存在感，想想你自己哪些地方做得不够好，当你任何事情开始反省自己的时候，你就会有收获。
每天的自我反省，你自己的思考，为什么会觉得我有一些状况不太对，为什么我这个部门是这样的。你不断的反问，你再问自己能够为他做什么的时候，你可以以更积极的状态做工作。
组织怎么具备这样一种自省能力，我觉得是很重要的。共产党也有这样一个优良传统，就是批评与自我批评。阿里每年都会做review（复盘），就是绩效面谈，我们不是一对一，都是群review的方法，这是一种组织的自省，非常重要。
阿里巴巴人才观：
聪明：专业的能力和开放的思维，智商与情商都高；
皮实：经得起折腾，棒杀和捧杀都没关系，能抗压不骄傲；
乐观：充分客观理性了解当下真实情况之后仍充满好奇心和乐趣，爱折腾；
自省：经常反省自身，建议采用团队Review的方式，不自大傲慢。
延伸阅读：
前阿里巴巴CEO卫哲：早期人才流失率高达120%，马云用3招儿就解决了
2009年，马云带队去美国考察一流公司。
其中包括苹果、谷歌、微软、星巴克。见这些公司，我通常都会问一个问题：
谁是你们的竞争对手？
微软那时候的CEO叫做 Steve Ballmer , Steve 一听到这个问题，就瞬间来劲了，一口气讲了45分钟，我们和苹果竞争，和索尼竞争，和 Cisco 竞争，和 Oracle 竞争，我们是如何跟他们斗争的，又如何消灭他们的。
出来以后，马云说，这哥们是职业杀手啊。我说，你看金庸小说里面，哪个职业杀手，最后成为顶尖武林高手的？没有。
然后拜访谷歌，也问谷歌的创始人 Larry Page ，谁是谷歌的竞争对手？我们正期待谷歌也说，微软啊、苹果啊等等都是他们的竞争对手。
结果答案特别出乎我们的意料。Larry Page 说：NASA（美国宇航局）、Obama administration（奥巴马政府），是我们的竞争对手。我问为什么呢？他说：
谁跟我抢人，谁就是我们的竞争对手。
我们的工程师，Facebook 和苹果来抢，我们不怕。我们开更高的工资，给更多的期权、股权就好了。可是我们的工程师去NASA，1 年只有 7 万美金，只有我们这里的五分之一，我还抢不过。
我们谷歌描绘了一个很大的梦想，但美国宇航局的梦想，是整个宇宙，更大，做的事更好玩儿，把我们最优秀的工程师，给吸引走了。
我们这儿的管理者，我们这儿的经理，年薪也是几十万美元，结果 2009 年奥巴马上台后，美国政府意气风发，很多美国人，居然愿意从政了。包括谷歌里面很多优秀的经理，放弃几十万年薪，拿5万美金的年薪，去政府工作。
所以，谁跟我抢人，谁就是我们的竞争对手。而且，这两个竞争对手，是我最难对付的竞争对手。
所以，这个话题，我想跟所有人力资源方面的管理者分享，一定要深刻思考，谁才是你的竞争对手。微软呢，看到的只是谁是微软产品的竞争对手（而不是人才的竞争对手）。结果怎么样？作为 CEO 的 Steve Ballmer 下台了。
当时，微软董事会原话是这样的：
Steve Ballmer 将不再担任微软 CEO，接下来谁担任，董事会正在选择当中，还没决定最终谁来接Steve Ballmer。
也就是说，随便换一个人都比 Steve Ballmer 强。我觉得微软到了后来发展并是不太好。
今年我们召集了很多 CTO 在硅谷聚会，发现一大片出自微软。所有人都在感谢微软，微软为我们中国的互联网界，增添了70%的CTO 。出来后，都在声讨，微软有多么不好。
所以，可能因为微软流失了这些人（ BAT 几乎所有 CTO 都是微软出来的），如果他们留在微软，微软会多么强大。
说到人员流失也好，人才流失也好。我就想起我刚到阿里巴巴的时候，阿里巴巴是对人力资源，特别重视的一个公司。但即使像这样一个特别重视人力资源的公司，在人力资源管理方面也走过很多弯路。
年，我刚去阿里巴巴的时候，曾向人力资源部门了解：我们的工程师和销售的离职率是多少，部门的同事告诉我，离职率是 10%。
我一听，哎哟，太了不起啦！销售和工程师都是流失率特别大的岗位，阿里巴巴才 10% ！结果人力资源同事马上说：不不，我刚才没有说清楚，是一个月 10% 。
噢，那就是年化120%，一年换一遍。
员工流失率这么高，最后采取什么措施没有？采取了。我们把员工流失率定了个指标，作为各级 HR ，各级干部的 KPI 挂钩考核。效果怎么样呢？还不如不定这个 KPI 。
为什么呢？该留的一个没留，该走的一个没走。也就是留下来的，都是该走的人。走了的，都是该留的人。硬性制定了一个流失率指标，并不能解决流失率的问题。
然后，我们做了一个诊断，为什么员工流失率这么高？核心只有一句话：
人力资源的源头，也就是招聘，出了问题。
后来怎么解决的呢？我重点讲三个方法。
01 不轻易下放招聘权
大概在公司 400-500 人的时候，任何人加入公司，马云都要见，亲自面试。任何人，包括我们的前台接待，包括我们公司的保安。
所以，阿里巴巴能在今天诞生出一些传奇性的人物，很励志的人物，没什么好稀奇的。
阿里巴巴今天的首席人力资源官，前面做过菜鸟物流董事长的童文红，原来是军嫂，从我们前台的接待做起，然后做行政经理，做人力资源，管业务，管客服。最后，成为菜鸟董事长。现在刚刚升任，整个阿里集团的首席人力资源官（CHO）。
那么，如果这个前台接待，是行政经理面试的，她的出路，应该就是行政经理。但，如果这个前台接待，是马云面试的，她就有可能成长为副总裁。
同样，楼内有一个保安，花名叫杨过。杨过每天在产品部晃悠，有点像武侠小说里面的少林寺藏经阁里的扫地僧。扫地的僧人，后来武功都很厉害。
整天在旁边说，先是旁听产品开发，到偶尔能插嘴，插到后来产品经理烦了，你老是插嘴，有本事你来干干。哎，一干，两年干到产品总监。
刚才，我们讲到，阿里巴巴在公司只有四五百人的时候，马云亲自来面试，就诞生了这么多奇迹。那么，后来招聘权力下放之后呢？就发现很多问题。
最极端的例子，我们有很多经理，自己入职才一个多月，居然他可以去招聘别人了。他并不了解公司的文化和价值观。甚至对于这个岗位有什么要求，也不清楚。就有点像以前的解放战争，国民党拉壮丁，自己刚刚来当兵没多久，又可以去发展，为自己的队伍招人，这是多大的风险。
我们也碰到过中小企业的老板，大概员工人数在一两百人左右，就说我有人力资源部门了，招聘是人力资源部门的事情。我不再管招人了。
那我说，你在忙什么呢？
他说我又是开会，又要出差，又要做销售，又要做客服。我说，你在降级，做不该你做的事。那么为什么你会降级，做这些事呢？
因为你没有招对人，你没有把时间放在招聘上，形成了恶性循环。因为招的人不行，你要替他们去干，他们本来该干的事。
所以，阿里巴巴人力资源工作的改进，就是从招聘这个源头开始。而招聘源头的第一件事，就是不轻易下放招聘的权力。
02 重视业务能力以外的考核
业务技能很简单，很好判断。
你是做销售的，来我们公司也是做销售的，以前业绩多少，卖什么产品，管多少人。工程师，以前是写 Java 的，还是写什么其他语言的，做过什么样的程序等等。水平很好判断。
但我希望每个公司都能回答这个问题：在业务技能以外，你们需要什么样的人？
我们经常说，每个公司都有自己的味道。阿里巴巴招聘的时候经常闻味道，跟我们是不是一类人。因为人的分类没有对错。错的是什么呢？
是不同类的人，天天要坐在一起，天天要在一起共事。可想而知，心情不愉快，工作效率低。
那么，到底怎么去“闻味道”？
我们希望招的人大气一点。阿里巴巴希望招的人大气一点。那你就可以问他，同学，你能不能跟我讲讲，你这辈子吃过的最大的亏是什么？我们有听到过一个答案，我在读小学的时候，同桌的女同学，拿了我的橡皮，到现在都没有还。我心想，哎呀，这哪是吃亏，这是记仇啊。
女同学拿了块橡皮没有还，到二十多岁都还记得。而且他认为，这是他这辈子，吃过的最大的亏。那你觉得这个人，适不适合你们的味道？肯定大部分公司都不适合。
这些因素，我归类为非技能类因素。我希望大家能在招聘中，围绕每个公司的味道，设计一些非技能的问题，来判断一下。
03 跨一两级选拔人才
跨国公司犯得很严重，阿里也犯。举个例子，你要招一个月薪大约1万的人，我们通常就在
里面去挑。结果来了以后，这些人的流失率很高，因为他们会认为，我原来挣 8000 ，跳槽后挣 10000 很正常。
在阿里巴巴有句话，叫做平凡的人做非凡的事情，我们不追求精英文化。
什么叫降级呢？你要招一个愿意给1万的人，从收入的人里去找。他来了之后，是不是有翻身做主人的感觉？成就感特别大，特别感谢这个公司给他这个机会。因为，他在外面没有这样的机会。
当然，说来轻松。从 8000 块的人里挑可以给 1 万块的人容易挑，从三四千里面，确实不容易挑到这个人。
可是容易，还要我们干嘛？
我去清华做校招，人家问我，卫哲你来干嘛，马云怎么不来，李彦宏都还来呢，觉得我去都不够格。
那我跑到华中科技大学，一千多人的场子，挤进来两千多人。清华北大，永远有比阿里更好的职位。那你到了武汉邮电，到了华中科技，阿里就是他们最好的机会。
这就叫做跨级招聘人才，跨级选人才。
所以，谈阿里的人力资源管理，可以谈很长时间。今天只是和大家分享，我们当年，在招聘环节，容易出的这3个问题，以及后来用什么方法来应对的。
* 本文整理自卫哲先生于2017中国招聘领袖峰会·上海站的演讲分享，有删减
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蚂蚁金服集团董事长，阿里巴巴集团创始人之一。彭蕾曾任阿里巴巴集团CPO，她分享的阿里人才观，很简单，就4个词、8个字。
阿里需要的究竟是什么样的人？这是我们一直在思考的一个问题，阿里文化原来一直有句土话，叫“平凡人做非凡事”。但是随着阿里业务越来越复杂，外面的环境越来越挑战，我们把这句话改成“非凡人、平凡心，做非凡事”。
难道这么说我们是牛哄哄的精英了吗？不，把“牛哄哄”这三个字拿掉，我们要有一个重新定位。这个“非凡人”，并不是说名牌大学毕业，在过去有多么高大上的经历，你就是非凡人，不是。
因为我们在做一件非凡事，我们可以有屌丝心态，但是不能有屌丝能力，如果能力达不到，那不行，阿里人今天的能力必须在更高的水准，而同时我们的心态还是在地板上。
我们说的“非凡人”就是具有聪明、乐观、皮实，并且有强大的自省能力。所以说“非凡人、平凡心，做非凡事”这是我们在这个阶段，对于阿里人重新提出的定位。
具体来说，怎么样的非凡人才算是非凡？我们认为需要有四个特质：
聪明分两个层面，一个是IQ层面，一个是EQ层面。
聪明的第一个层面，智商（IQ）。就是你今天做的任何事情，没有专业的那两把刷子，你的思考能力也不行了，你动手能力也不行，那要你干吗。
你要有足够强大的体力脑力，怎么样用自己的专业知识为客户创造价值，没有那个金刚钻，揽不了瓷器活。如果一问三不知，思路混乱，不知所云，一寸深的水平线一眼看穿，这个是不够的。
所以我们一定要不断去挑战，提升学习能力，能够化繁为简，这是聪明的地方。
聪明的第二个层面，情商（EQ）。这个不是见风使舵、察言观色，情商是你能够走进别人内心，也能够敞开心扉，让别人走进你的过程。跟客户去聊，跟合作机构去聊，人家跟你讲半天，你也不知道他在讲什么，我们所说的情商，我们要有一根雷达能够感知到这个气场在发生什么变化，能够实时调整我的沟通方法，我要对这个有认知，就是能够让别人走的进去，能够走得出去。
因此“情商”是他很容易走进别人的内心，去感同身受，他同样是一个很open的人，别人不会觉得他只是颐指气使，这个才是对情商真正重要的理解，不要片面地觉得“情商”就是这个人很会来事。情商高的人，内心开放、有来有往，他不会拒人于千里之外，同时他也知道用怎样合适的方式去跟别人建立连接，这种能力是情商的一种。
所以聪明是两个方面：一个是硬的，你的专业得有两把刷子；一个是软的，开放，与人交流，能够互通有无的能力。
皮实，文雅的词叫“抗击打能力”、“抗挫折能力”，我觉得“皮实”就很好，意思是经得起折腾，这个折腾是什么？不但要能经得起“棒杀”，还经得起“捧杀”，这就叫“皮实”。
我们最开始讲皮实的时候，很多人就把它理解为要经得起摔打，经得起锻炼，让他受尽磨难。“天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨”，这确实是皮实的一种。
但另外还有一种，就是关于“捧杀”，今天我们作为创业者出去，很多人就会对你很崇拜，会觉得你好牛逼，在你的行业你是专家，你是老大。包括你的团队下面有人也是一样的，他的能力特别好，晋升特别快，或者他能永远拿到最难的任务，完成得都特别好。
我从来不相信常胜将军，我看团队的时候，情愿选择那种真的经过很多挫折的（当然，不能一次成功都没有，那种也不行）。如果他从来都没有失败过，我心里就很担心，那种小孩你都不知道你怎么就把他给弄死了。这两种就构成皮实很重要的特点。
回过头来，“皮实”的一个反义词就是“玻璃心”。你团队里有时候也会有这样的人，你话也怕说重了，更不用说让他去做什么样的调整，比如觉得他不太靠谱，你想让他挪个位子，他恨不得就跟你哭天抹泪，这种也会很头痛。
这个皮实的画风，有点像《射雕英雄传》里面的“铜尸”陈玄风，他浑身上下练得所有命门都没了，后来被7岁的郭靖拿匕首捅他的肚脐眼，把他给捅死了。人生就是你不断地在练，你把你所有的命门都给练没了，说的文雅一点就是“宠辱不惊”。
皮实是能不能始终保持这样耐操，皮实就是耐操，这是一种人生的经历。不管别人怎么赞扬你也好，或者羞辱你也好，你内心知道你自己是谁，自己内心是很定的，无论是捧你还是打你，外界的状况都不会伤害到你，这才是真正皮实的状态。对于创业者或者我们组建团队的时候，这个能力蛮重要的。
第二个是乐观，乐观非常重要，你们去体会一下，你们从小身边是不是有一群人，反正任何事情到他嘴里一说，就觉得挺没意思的，有些人永远是看到负面的东西。我们不是说不要思辨的能力，有些人说Lucy是不是你们只要会唱赞歌的？不是这样的。
我们是要有理性，但是我们要有理性的充满希望，既要理性，还要客观，还要智慧，我们最重要的是要对未来充满希望。如果按照很多人这样悲观的话，那阿里巴巴不知道死十七八次了。
在九九年创业的时候，马老师回来说我们又拒绝了硅谷的第三十七次风投，实际上是第三十七次被人家拒绝，谁能够这样的云淡风轻和乐观，我们要永远看到困难，也要永远怀着内心的希望。
一个乐观的人和一个悲观的人，对团队价值产生的影响，重要性不言而喻。为什么呢？现在有些人，你不管跟他说什么，他先把困难摆出来，说这个做不来。我们团队现在也有这样的人，他的开场白永远就是：“啧……”我说我一听到你嘴巴一砸吧，我就知道后面的“但是”就要来了。
你身边永远就会有这样一群人，他永远只看到坏的，永远都是在抱怨。生活当中，也有这样的朋友，一见面不是说“婆媳关系不好、老公不好、孩子不听话”，就是说“在公司又被谁搞了、应收款收不回来”。我觉得生活肯定不止只有这些东西，你怎么去从困难中发现光明和希望？
如果你每天日复一日年复一年地生活，好像都很平淡无奇，那你活得还有什么劲？有些人，他总能够在生活中找到新的东西，他总是在折腾，比如说马云、阿里巴巴，爱折腾。
对生活保持开放的好奇心和充满乐趣非常重要，不然你就会未老先衰。最难得的一种人生状态和境界就是历久弥新，他永远有新的东西，愿意看到新的机会，别人再糟糕的东西，他都会觉得这里可以突破一下，那里可以突破一下，我觉得这是让我们整个组织、整个业务方向充满了推动力的人。
但是我也要说，我们推崇乐观的人，也要警惕我们会不会讳疾忌医，生活永远都是阴阳两面。如果我们只是乐观，当有人说今天可能会有一个什么样的状况，我们心里就特别不高兴，觉得今天大家都很开心，你怎么来说这么一个败兴的话？然后久而久之，就没有人敢在你面前说真实的情况。
所以，这个乐观的定义是什么？我们在充分客观理性地了解当下真实情况之后，仍然充满了好奇心和乐观向上的精神。这才是对于乐观的完整解释，尤其是怎么做好这两者的平衡，是特别有智慧有方法的，而不是单纯的一个倡导。
我们的老祖宗就说了：吾日三省吾身。不懂得自省，死不悔改，那就没有得救了，吾日三省吾身，即使跟我没关系，我如何个人做得更好。这个反省，就像金子一样珍贵的，也是对我们个人成长很有价值的。
有的人从来不自省，别人永远都是错的，我是最光正、最高大上，最正确的，这样的话，其实你把自己给筑了一道大坝，把外面给你的声音，把自己Block住。
自我反省的能力意味着你看到周围有任何不好的或者说是令自己觉得有受挫或者是令自己不太有机会、不太有希望的时候，包括你看到周围环境不好的现象时，首先看看自己，我能做什么，我能不能改变一些东西，能不能改变一些状况。
还有跟这个相反的状况，就是手电筒永远只照别人，不照自己，我们在阿里巴巴内部也有很多这样的同学，听他整天抱怨这不对，那不对，我是最厉害的。其实天底下没有这样的事情，不可能你边上的人都有问题，天天下唯独你没有问题，很多时候我们对于这个状况是没有觉察的，缺乏觉察的。
如果一个很聪明又很乐观皮实的人，但是缺乏自省能力的话，那是灾难性的，他永远觉得自己是对的，永远指着别人说是他的问题，永远不检讨自己。所以你的一个手指指向别人的时候，你一定要把手指这一端对着自己，从自己身上找原因。
小到家庭关系的处理，大到公司业务，觉得文化世风日下了，好像跟以前不一样了，那就从你开始先做起，如果我跟周围的同事在这个部门找不到存在感，想想你自己哪些地方做得不够好，当你任何事情开始反省自己的时候，你就会有收获。
每天的自我反省，你自己的思考，为什么会觉得我有一些状况不太对，为什么我这个部门是这样的。你不断的反问，你再问自己能够为他做什么的时候，你可以以更积极的状态做工作。
组织怎么具备这样一种自省能力，我觉得是很重要的。共产党也有这样一个优良传统，就是批评与自我批评。阿里每年都会做review（复盘），就是绩效面谈，我们不是一对一，都是群review的方法，这是一种组织的自省，非常重要。
阿里巴巴人才观：
聪明：专业的能力和开放的思维，智商与情商都高；
皮实：经得起折腾，棒杀和捧杀都没关系，能抗压不骄傲；
乐观：充分客观理性了解当下真实情况之后仍充满好奇心和乐趣，爱折腾；
自省：经常反省自身，建议采用团队Review的方式，不自大傲慢。
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