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华为2016年的销售收入
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你可能喜欢华为的优势就是高收入，地区销售副总年收入超500万。但离开华为还能去哪里？
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华为的优势就是高收入，地区销售副总年收入超500万。但离开华为还能去哪里？
华为的优势就是高收入，地区销售副总年收入超500万。但离开华为还能去哪里？文&|&蓝血研究·马小九（咔嚓私人微信：eric932225）&111211211111221……What is the nextline?&如果把它当一道纯数学题来做，你就错了！&如果你远远地看华为，象一座森林，也象一座城堡，其实，森林里不一定都是菩提大树，城堡里也不一定就都是公主。&下面这篇文章是前华为员工马小九的分享，观点大体如下：&在华为，永远不必担心收入，奋斗个五六年，你就可以有房有车有美人；&你希望自我实现，就需要更大的付出，但华为确实不会让雷锋吃亏；&华为也同样陷入了绩效主义的怪圈，你挣脱不了，也防不了这一数字游戏对自己的伤害；&华为是一个平台，形成了非常完备的流程体系，你只是平台上的一颗螺丝钉，离开了华为，你还能去哪？&——咔嚓题记作为一名前华为员工，最近经常有小伙伴问我说为什么要放弃一份看起来高大上的前沿科技工作，我在当面自然都义正言辞地表态说因为我深爱着现在的工作，（大义凛然状）想在这里干一番大事业！其实静下心来想想，不免有一些感触和心里的话，正好借这个机会说出来，也顺便纪念那一段逝去的时光。优势就是高收入要说华为公司的一个显著优势，自然就是高收入了（咔嚓点评：任老板都不敢这么说吧！）。在一期《财经郎眼》节目中郎咸平曾披露，一个在华为公司工作7年的普通员工，年薪可以拿到18万，奖金35万，分红13万，年收入一共在66万左右。而如果是某一地区的销售副总裁，他的年薪可以拿到99万，奖金98万，分红307万，年收入可以高达504万！以笔者的个人经历，这个数字区间也大概不差多少。在华为不论是不是程序员，收入方面都大可不必担心，在华为踏踏实实干上五六年的人，足可以在一线城市买一套非核心地区的小房产，然后踏踏实实地过日子。但是也别指望刚进华为就能年薪百万迎娶白富美，总体上华为公司是厚待真正做出了贡献的人，而且是先贡献后给钱。这里的“后给钱”，并不仅仅是指这个月领上个月的工资，今年领过去一年的年终奖这么个狭窄的时间维度，而是积累和绵延性的，仔细想想，其实把这一点放在漫漫的人生道路上，或者各个行业的职场上，其实也同样适用吧。所以在华为干活不能捉急，只要确实做出了贡献，除过极个别情况之外，华为公司是一定会回馈你的，只不过可能没那么及时就是了。绩效像一场数字游戏华为员工的薪资收入主要分为3个部分：一是工资，二是年终奖，三是分红，大约各占1/3（咔嚓点评：伙食补贴、差旅补贴呢？！小钱不当钱！）。工资方面，总体上由职级决定，职级由岗位是否有空缺和资格考试是否通过决定，但其实这些都只是必要条件，关键是要拿到最优绩效。年终奖方面，由部门的年收入和你个人的贡献量决定，但其实部门的盈利和个人的贡献也还是要根据绩效来评判。分红是老员工才有的虚拟股票红利，公司盈利越多就分的越多，可是想要具备股票的持有资格，还是要看绩效。所以，在华为公司工作的高收入有一个大前提：优秀的绩效。既然工资收入和职级升迁都要靠绩效说话，那员工们在日常工作中自然都一切以绩效为核心，凡是能提高绩效的，不管多累多苦，哪怕义务的熬夜加班，也都在所不惜，这一点已经逐渐成为了华为公司的企业文化，即所谓的奋斗者文化。表面上看这是一个良性循环，员工们盯着绩效努力工作，有了一个既定的奋斗目标，提高了积极性和效率，干活事半功倍，员工们的努力造就了部门的发展，部门的发展支撑了公司的进步。可是这个美好的循环潜藏着一个很容易被忽视却至关重要的前提，那就是绩效制定的是否完备合理。如果合理，那自然是越来越好皆大欢喜，可实际情况却往往事与愿违。首先是绩效的评定存在着不合理，许多主管只根据一时的得失来做判断，这造成了员工们着眼于当下，只在乎自己手头的任务，其他的事情都可以暂且放在一边，即使有些事关乎用户的感受和体验，关乎代码后续的健壮和复用，只要不能提升绩效，就不做。而那些需要长期投入的，也出不了业绩的工作内容却常常不被写在年度规划里，也不出现在最终的绩效评定结果里。其次是评审常常过于严苛，只要有一点点的疏忽，就会直接取消评选最优绩效的资格，因为最优的名额确实太少。这从一方面确实能促使员工们精益求精，工作越来越仔细认真；可另一方面却暗示着只有不出错的人才能拿到最优绩效，可是人谁无过呢？再加上华为公司高强度快节奏的工作方式，犯错就变成了一个无法避免的情况。那么一个员工辛苦努力了一整年，却要因为一时的疏忽丢掉被选为最优的机会，进而将升迁和加薪的希望都化成了泡影？正常人、大部分人自然都会选择掩盖，能掩盖过去的都要尽力掩盖，我身边就曾经出现过有的老员工因为流程套路都非常熟悉，于是充分利用环节漏洞来掩盖错误的情况，虽然一时或许得以避过去，但坑的是后来的人和以后的产品进度。这一点或许是企业管理的一道不变的难题。首先，没有绩效考核是不行的，因为不能让努力干活的人和偷懒取巧的人获得同样的回报。可是过分强化绩效和KPI的作用，就容易陷入这样一种误区：因为原本KPI和绩效的量化都只是一种实现手段，目标是为了简化执行、管理和考核的过程，但无法避免的总有一些短视者反而把手段当成了目的，片面地追求数字上的成功，甚至不惜违背数字背后的公司战略目标与规划。另一方面，我们不可否认，再怎么客观地设计一个绩效管理体系，它都无法与最终的目标追求画上完整的等号，而在这种情况下，越是重视绩效的考核，就越容易让整个公司或团队陷入一场片面地追求绩效高低的数字游戏上。由于绩效的利剑高悬头顶，还有公司奋斗不息的企业文化，这就造成了各种有偿的无偿的、必须的和自愿的加班，几乎充斥了整个的个人生活。于是造成了两个结果，其一是对员工身体的伤害。笔者离职前的研发部门，老员工们大多在三四十岁的年纪，可大部分人要么是早早白了头，要么就是严重脱发，精神状态更是惨不忍睹。第二点就是对员工精神世界的影响。大部分的华为员工不问世事（也没有精力问世事），一心想着的就是怎样拿到最优绩效，因为如果被评了最低的等级，是会被末位淘汰的，即便不被淘汰，升迁加薪也基本无望了，并且工作的内容也只会增不会减。因此，没有多余的精力去拥有个人生活，差不多把整个的私人时间都献给了华为公司，生活品质和幸福感直线下降。可以想象，一份没有自己的个人爱好，没有时间和精力去经营自己的业余爱好的生活，怎么可能有幸福可言？当然了，华为公司很大，部门条线也很多，不同的部门和岗位，工作的时间和节奏也可能大不相同，况且幸福本来就是相对的，也许有人觉得用生活换取经济的自由是可以接受的，这也无可厚非。华为是一家平台宽广的大公司，员工们大可不用担心自己的职业生涯没戏唱、没发展，或者甚至吃了上顿没下顿这种事的发生。华为作为中国为数不多的跻身世界500强的民营企业之一，在全球大约拥有17万的雇员。这么多的员工要管理，必然在华为公司内部形成了一套完整规范的制度体系，不论是人事的还是业务的，都可谓有条不紊，规范典型。并且，这么一套从上而下的制度规范，适用于从老总到基层员工的每个人，没有人是例外。因此，这就从制度上基本保证了每个人的贡献都可以得到回报，每个人的努力付出也都可以获得职级的升迁，而不用过多地关注人情世故方面的复杂应对，或者办公室政治的尔虞我诈，也许正是因为这一点，华为才能不断地高速发展，跻身世界500强吧。自我实现和沧海一粟如此规范完备的体系保证是一件好事，这无可争辩，然而这句话是从企业的角度说的。如果从员工个人的视角出发，这一点可能就变成了坏事。一个人站在17万人之中，绝对可以算是沧海一粟，因此，在这个庞大复杂的管理体系下的个人，想要升迁和实现自我的价值，就不仅要依靠努力和辛苦地付出，还要有一个恰当的机会。机会是什么，机会就是可能有也可能没有的一个概率，有概率，那就要等，等着上面的岗位有空缺，等着部门的结构调整，或者等待一个小概率事件的发生，然而，不单单是等，还要在漫长的等待过程中不间断地付出艰辛和努力。所以，这就无法避免地造成了升迁的困难和缓慢，虽然这在客观上阻碍了个人的发展，但同时也提升了领导层的整体素养，大部分在华为能坐上领导位子的人，通常都意味着他也曾经历过一段相当漫长的在基层艰苦奋斗的岁月，也就能切身体会到基层员工的想法和感受，同时自己业已形成了实干奋斗的工作作风，在客观上就更促成了华为公司不怎么搞办公室政治，管理体系愈加规范的事实。规范化的体系制度虽然在客观上提高了整个企业的效率，促进了公司的发展，但同时也大大限制了个人能力和综合素养的提升。一个人长年累月地做同一件事，这件事还只是一整套流程细分中一个螺丝钉级别的小事，那么这个人跳槽之后还能干什么，除了华为还能到哪去？或者有人打算终其一生待在华为工作，那也另当别论。还是这句话，幸福本来就是相对的，况且这世上本没有一个唯一标准的答案。言而总之，凡事都有利弊，如果你只受得了普通的苦，就不要追求不普通的生活。华为是一个付出和回报的交易场，只要你有足够的当量，那就尽快去拥抱这家伟大的企业吧，可如果不够，那还是老老实实作一个平凡的普通人比较好。蓝血研究，将您点亮咔嚓！咔嚓！咔嚓……什么声音？咔嚓——相机的声音，记录真相！咔嚓——读秒的声音，时间留痕！咔嚓——刀斩的声音，与过去一刀两断，不苟且！蓝血研究，科学的精神&+&信仰的意趣！蓝血研究，在现在寻找未来，在红血寻找蓝血！
TA的最新馆藏
喜欢该文的人也喜欢华为人均年薪有60万，可你敢要吗？沉浸模式“华为在过去几十年里，之所以演绎出高增长神话，重要一环是用财富给员工打鸡血。于是，全世界看到了一个‘精神饱满、斗志昂扬、战斗力爆棚’的华为军团，一拨拥有宗教信仰般的狂热，和舍我其谁荣誉感的特殊人类。”被誉为明星公司的华为虽然一直没有上市，但是它从来也不缺少新闻。昨日（3月31日），华为发布2016年年报。据年报显示，华为2016年实现销售收入5215.74亿元，同比增长32%；净利润370.52亿元，同比增长0.38%。不过0.38%的净利增长，创下近年来华为业绩增幅的新低，自2013年至2015年，其净利润增长率分别为34.42%、32.68%、32.45%。这未免不难让人感慨，华为这是“增收不增利”啊！不过，华为5200亿的营收体量还是很大的。5200+亿是一个什么概念呢？我们横向比较下，2016年，百度年营收705亿，年营收1011亿，腾讯年营收1519亿，华为的营收就是比BAT的营收加起来还多2000多个亿，就问你服不服？不过，这都还不是重头戏。重头戏是，这份年报不小心透露了华为员工2016年的收入情况。据年报显示，2016年，华为在员工工资、薪金及其他福利共941.79亿元。而华为目前约有18万名员工，以此计算，华为员工人均年薪52.32万元。需要补充说明的是，时间单位计划是华为2014年创立的一项制度，这是一项关于利润共享及红利的计划，依据则是员工在所有合格员工之中的绩效表现。时间单位计划实施框架大致为：每年根据员工岗位及级别、绩效，分配一定数量的5年期权，员工不需花钱购买，可获得相应的分红权和增值权，5年后清零。5年后清零这个就厉害了，员工只能不断地努力干活用来换取更多的分红权和增值权，不管是新员工还是老员工，华为，这一招，妙哉~在华为的朋友对小财女说，在华为，待个几年，工资就只是零花钱了，奖金才是大头。而工资、薪金以及激励加起来，华为员工2016年的薪酬，平均每人达到59.58万元。众多媒体报道的华为人均工资60万，就是这样计算出来的。如果再加上离职设定受益计划、定额供款计划等，18万华为员工的雇员费用是1218.72亿人民币，平均算下来，华为平均在每一个员工身上用的钱大概为67.71万人民币。敲黑板，这只是平均，平均的意思大家都懂的，心疼底层员工ing~此外，有HR在微博“科普”称，这个人均60万的薪酬费用，是包括五险一金的，而不是给你个人的工资。如果再加上个税，人均到手40万收入就烧高香了。咳咳，小财女想说，人均到手40万的工资也是非常非常高的啊！关于华为的高薪，曾公开表示：什么是人才，我看最典型的华为人都不是人才，钱给多了，不是人才也变成了人才。当然，天下没有免费的午餐，与高薪对应的是高强度、高压力的工作。先说加班时间。早年，华为有员工加班猝死的新闻，而员工家属也在微博上抨击华为疯狂的加班制度：都是你们的非人道的疯狂加班给害得！此后，华为的加班制度有所缓解，但仍然是互联网界的巨头。2017年1月，据几大机构联合发布一份报告显示，华为平均工作日加班时间达到3.96小时，位居中国互联网公司首位。图片来源：高德地图据华为员工说，华为每一个人的工位下，都有一个床垫，方便午休以及加班过夜用。也曾有华为家属说：怕老公工作太辛苦营养不够，给他带过水果零食，可一个连上厕所时间都没有的人，哪有时间吃水果？此外，在华为有一项人尽皆知的“奋斗者协议”。如果自愿申请成为公司的奋斗者，自愿放弃所有带薪年休假及非指令性加班费，那么换来的将是丰厚的薪水。因此，华为人大多非常“现实”。据微信公众号“楼兔子”报道称，有一位在华为工作的同学告诉他：华为人大多都有一个念想：尽快地挣到足够多的钱，然后退休养老。华为人平时不准炒股不准打麻将不准KTV，除了工作就是家庭。很少有娱乐项目。所以华为人大多都有一个念想：尽快地挣到足够多的钱，然后退休养老。因此，华为人非常热衷买房，甚至有人专门沟通团购事宜，集体向开发商杀价买房。所以想进华为（即便有这个实力）的朋友们，也要问自己受得了天天高强度加班的日子吗？受得了以牺牲身体为前提去换高收入吗？当然，没有一份工作不辛苦，腾讯不加班？阿里不加班？创业公司不加班？小财女也经常加班好不好！如果真正热爱，加班或许也是一种乐趣，但一定不能影响身体健康。其次是企业文化。在华为，你首先是一个“华为人”，其次你才是父亲、丈夫/妻子、儿子/女儿等，企业的利益与目标是放在首位的。华为提倡的是狼性文化，是军队文化，很多制度可以说是反人性的。任正非也承认，他曾公开表示，华为不需要感恩，只需要契约，真正的人力资源策略都是反人性惰怠的。企业要想生存就要逆向做功，把能量从低到高抽上来，增加势能，这样就发展了。人的天性就是要休息、舒服，这样企业如何发展？在华为，我们不需要员工感恩，如果有员工觉得要感恩公司了，那一定是公司给他的东西多了，给予他的多过他所贡献的。企业文化这个东西没有孰优孰劣之分，和找对象一样，如果你认同它的价值观，那就在一起，不认同，就分开，但真的不是所有人都会把工作排在人生第一位，也不是所有人为了高薪都可以不顾一切。于是，才有华为副总裁因家庭提出离职，有意思的是，当时任正非还劝道：干嘛离职，可以离婚啊！再是管理机制。任正非之女，华为CFO孟晚舟在演讲时候曾表示：在华为，年薪是按照价值定的。充分考虑优秀学生的潜在贡献价值，特别是牛人年薪也不封顶。简言之，你有多大雄心、有多大能力、有多大潜力，我们就给多大薪酬。那，年薪就是由工作表现来定了。时代周报曾评论称：华为在过去几十年里之所以演绎出高增长的神话，重要一环是用包括财富等各种方式给员工打鸡血，从而赢得竞争优势。于是，全世界看到了一个“精神饱满、斗志昂扬、血脉偾张、战斗力爆棚”的华为军团，一拨拥有宗教信仰般的狂热和舍我其谁的荣誉感的特殊人类。可是，这样的军队注定其绩效考核的机制是残酷的。在华为，考评分为A，（B+），B，C，D几个等级，半年执行一次。排名靠后的5％的普通员工和5%的管理层会被淘汰。据《中国新闻周刊》报道，华为员工对其解释称，考核结果为D，公司会直接与之终止合同；连续两个半年为C，基本会被劝退，不被劝退的员工自己一般也会离职；考核结果为B，被称为华为的扎实贡献者，就是普通员工；B+算比较优秀；A则算得上特别优秀。A和B在年终奖和加薪方面都有相当大的差距，打A的到年终可以加薪30％~50％，打B+的年终可以加薪20％，打B的基本不加薪。真是一不小心掉队，就会被淘汰啊。而且，华为的制度是不管特殊情况的，无论是孩子出生，还是家人生病，工作永远是第一位。早前，华为内部论坛“心声社区”有一位匿名发帖人声称，听见主管表示“华为中国区开始集中清理34+（34岁以上）的交付工程维护人员，研发开始集中清退40+（40岁以上）的老员工”。随即，华为官方回应，网上所传华为正在清理34岁以上员工的消息，纯属谣言。但依然有许许多多的华为员工出来说，公司有不少针对他们的措施，他们的处境，并不好。在华为2016年的业绩说明会上，据21世纪经济报道，华为轮值CEO徐直军也对此进行了回应：华为公司内部从来没听过“裁员”这两个字，任何企业让34岁年龄段的优秀员工离开公司是很疯狂的事情。不过，华为一直在淘汰贡献低于成本的员工，希望这部分人离开华为，但跟年龄没关系。是的，任何公司都不会让优秀员工主动离去，但34岁也的确是一个门槛。各行各业招聘上，我们可以看到年龄线大多都是35岁。这是因为，在改革开放初期，我国大兴用人年轻化之风，当时将基层年轻干部的划分界定在35岁以下。从那以后，人们普遍接受了用35岁来衡量人才年轻与否的思维定势。年轻，在某种程度上，意味着激情，意味着体力，意味着对工作的进取心。不是所有人在34岁都能成为公司的中流砥柱，成为公司的优秀员工，相当一部分人都会面临中年危机。但像华为这样的公司，既然给足了高薪，那么就是不会讲人情的。你能为公司创造价值，就留下，不能，就走。有人说，那就好好给自己充电，提高自己的能力啊，可是，在996或者7-10-10的工作状态下，又哪来的精力和时间去自我提升呢？至少大部分人都不能做到。对于华为的减员，也有人有不同的看法。据《21世纪商业评论》报道称，一位跳槽到华为认为：人到中年，家庭、事业压力倍增，危机感重重，但是，他对减员有不同解读，华为即便是一个职业中转站，无论现实收入或长期发展，这样有强大执行力文化的巨头仍是一个不错选择，可以驱使人逃离舒适区。在当下高度竞争的社会，不止是华为人，不止是34岁以上的人，是所有人都充满这样的焦虑感，像小财女也时常在怀疑，如果哪一天不再码字，我又能去做什么呢？百思不得其解后，还是继续码字，不想再发愁。最后，引用微信公号“严肃八卦”中的一句话送给大家：要挣钱，但也要想自己是谁，喜欢什么，做什么才有意义。祝你早日发财，爽快消费，更祝你早日摆脱这些、活出自己。*本文作者小财女，由新芽NewSeed合作伙伴微信公众号：财经女记者部落授权发布，转载请联系原出处。如内容、图片有任何版权问题，请联系新芽NewSeed处理。相关领域的投资人猜你喜欢
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华为计划今年跨入美国市场，销售荣耀系列智能手机和穿戴设备；该公司将斥资刊登传统广告、进行网络行销并赞助运动团队等，提升知名度。&去年12月华为曾在美国纽约时代广场的广告屏幕上打出了Honor 6 Plus（荣耀6+）手机的广告。&与华为的选择对比鲜明的是小米，年初明确表示不会进入美国市场，尽管小米Note最近开始被美国科技媒体褒奖。因为，这是一个难啃的骨头。美国为核心的北美市场智能手机普及率全球最高，2013年65%的美国人至少拥有1部智能手机，这意味着这个市场更多是去抢别人的蛋糕。同时，美国人平均换机周期又相对长几个月，换机需求不够强烈。还有美国市场90%的智能手机是通过运营商合约销售，这又增加了外来者进入难度。不过，美国智能手机市场本身增速还是非常可观：2014年达到28%，超过西欧11%和中国的9%。&华为及荣耀杀入美国市场，是整个海外大战略的一部分。新浪科技在CES期间的一份调查显示，国产品牌在美国的知名度，按得票排名依次是：HTC获得52票(82.5%)、联想获得46票(73%)、华为与华硕同为36票(57%)。这似乎意味着华为在美国市场具备品牌优势。还有它在专利上并没有小米这样的捉襟见肘——华为是具备已量产商用芯片的国产手机厂商，技术上的优势最终体现在了专利这类竞争力上。&华为出海机会：海外基础势能和原创技术能力&走出去已成为中国智能手机厂商的共有战略，很简单，中国智能机市场已经疲软。IDC预测2015年中国智能手机出货量相比2014年将增长7.8%左右,自2009年以来增长率首次降至个位数。百度一份报告则显示，2014年Q4，购买手机中70%是换机。与中国市场的衰落形成对比的是部分全球市场的强劲：2014年增长率达到27%，瑞士信贷分析师预计2015年全球智能手机出货量同比增长将放缓至20％。而去年拉美市场智能手机销量达1.095亿部，较2013年增长59%，成为增长最快手机市场。&因此，相对中国手机品牌而言，更大的机会在海外。&在最新的手机大厂阵营“华联米”之中，小米在海外市场与华联尚不再一个级别，华为的对标对象更多是联想。它的优势在于两点：&一是海外基础势能。团队，华为15万名员工中海外员工已占20%，虽然大部分是通信业务团队，但还是有一定的协作优势的。除了团队之外还有海外政府关系、运营商关系、渠道关系这些积累下来的资源，在中国都无人能出其右。当然还有团队的销售经验、理解海外用户需求、海外用户服务这些软实力。&二是原创技术能力。前面提到华为敢进美国市场、小米不进，原因之一便是华为的专利顾虑更少，它拥有麒麟芯片这类技术实力，这解决了华为海外战略的后顾之忧。技术实力支撑起来的是华为的产品能力，产品能力加载市场宣传动作、用户服务运营保障，形成华为在海外的品牌。正如华为新上任总裁赵明在 MWC 上表示：
荣耀产品将持续带给用户惊喜，快速把先进技术、好的设计、以及和用户很好互动，深刻理解用户内心真正的渴望，这是未来荣耀的驱动力之一。 华为终端出海的挑战：品牌需要完成 01 整合&中国手机厂商出海都面临一个问题：品牌。联想集团董事长兼CEO，全国政协委员，杨元庆近日在两会沟通会上表示，老百姓热衷购买日本马桶盖反映了对中国产品质量的不放心和对品牌的不信赖，为此政府应该推动企业重视品牌意识，并且鼓励企业走出去，成为全球品牌。可见手机厂商自己都承认中国产品包括手机在内，缺乏品牌。&如果没有品牌，手机大厂出海，就只能沦为跟深圳山寨手机一样打价格战，显然这不是华为联想这等体量的手机厂商所愿意看到的。&为了改变廉价科技产品提供商的形象——提高知名度，华为将改变营销方式。这对一家多年来一直关注工程，并不重视消费品牌的公司来说，是一次重要的转变。去年12月华为曾在美国纽约时代广场的广告屏幕上打出了Honor 6 Plus（荣耀6+）手机的广告，此外，华为已经赞助了多家体育队，包括伦敦阿森纳足球队、印度的板球队和澳大利亚的橄榄球队。互联网手机品牌荣耀则在海外开展更具互动的营销方式，比如让消费者参与产品定价，越多消费者关注则整机售价越低，另外从产品研发到销售的整个环节，都会加强与消费者互动，以此打造更受消费者认可的产品。&除了在营销上绞尽脑汁让自己更加“高端”之外，华为在硬实力上也在自我升级。包括芯片、通信、拍照、续航等，都是华为优势。特别通信是华为的老本行，在4G时代，华为已经成为重要标准制定者，而据悉在5G时代，华为将引领5G，在巴塞罗那，华为展示的5G技术和战略，已经为三五年后的市场打下基础。有硬实力就有好产品，比如刚在MWC 2015上发布的荣耀X2，屏占比高达80%，机身厚度仅7.18mm，是全球最薄的7英寸平板手机，配备5000mAh大电池，堪称惊艳；其刚推出的华为Watch，也被媒体评为最漂亮的安卓手表。拥有原创的技术，做出卓越的产品，是品牌的1，后续的市场推广、粉丝营销、售后服务，只是更多的0。做好1、加好0，是华为海外品牌从0到1的思路。华为及荣耀的目标是苹果和三星，余承东曾不止一次公开表述，而上述，则是其自信的来源。2015，将是华为及荣耀海外扩大战局之年，期望其能作为国产手机征服海外的代表品牌，笑傲全球。本文图片来自：正版图库7人已赞分享订阅Copyright&2014雷科技