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如何有效的做好培训工作？
& & 1、培训是教育的延伸
　　所谓培训，就是采取不同形式，围绕如何向培训对象传授某些知识、技能的活动。从本质看，培训与教育具有共同性，培训是教育的延伸，基本上也是一种教学，只是侧重重点有所不同。因此，培训也必须遵循教育的基本规律，这是规划好、实施好所有培训的基础。
　　2、培训具有明显目的性
　　人的主观活动都具有目的性，企业也是如此。培训作为企业实施的重要活动，其目的性是明显的。一个企业开展任何形式或内容的培训，其目的都是围绕企业的发展，促进企业的发展和壮大。如果说，一个培训方案与企业发展的目标没有任何内在的联系，与企业发展的根本目标不能保持一致，将无法得到企业认同，培训流程也将无法启动。因此，充分认识培训的目的性是做好培训的前提。
　　3、培训是管理的方式与载体
　　培训即管理。作为一个企业负责人（最高管理者），要做好对企业员工的管理，最好的方法莫过于通过培训，将自己的管理理念与要求传授给所有员工，将管理要求转化为全体员工的自觉行动，达到最佳的管理效果。
　　4、培训是形成企业文化的传承
　　企业文化越来越受到企业的关注，已经成为企业发展的软实力，关乎企业的兴衰成败。培训过程的本身，就是对企业统一价值观、行为理念的塑造，是形成企业与员工、员工与员工协调发展与凝聚力的重要手段。
　　5、培训是提供知识、环境的综合体
　　随着形势的发展，当前培训已经不再局限于初期的简单知识传授，更多的是结合企业的长远发展与员工的自我发展，把培训作为一个提供知识与环境、引导自学与创新、促进企业与员工双赢的综合体。只有把培训作为提供知识、环境的综合体，才能把培训推向深入，持久发挥其作用。
从企业层面做好培训的措施
　　1、抓好培训规划是基础
　　综观当前培训存在的问题来看，其中最为核心的问题就是企业培训规划的制定缺乏明确目标、系统性和兼顾中长企业发展等要素，而是“头痛医头，脚痛医脚”的短期、断层的培训规划，这样无法从整体上提升员工综合素质，导致培训效果很难持续，无法达到有效推进员工综合素质的效果。
　　培训与企业发展是密不可分的，培训的目标必须符合与企业当前、长远发展目标，为企业规划发展目标而服务。显然，培训也必须依据企业的发展规划，制定培训的总体规划，为企业不同阶段的发展提供人才保障。作为企业管理者，必须认真研究与部署培训的规划问题，制定切实符合企业长远发展目标的培训规划。事实上，在笔者看来，作为企业的高层管理者，其管理最重要的环节应体现在对“人”的管理上，而不是对“事”的管理上。只要管住了“人”，也就管住了“事”。因此，从企业方面来讲，抓好培训规划，建立与企业发展规划相一致的培训总体规划，既要考虑当前问题，又要兼顾长远发展，是确保培训整体效果的基础。
　　2、抓好师资队伍建设是关键
　　企业培训效果取决于培训管理的各方面，而最为关键的在于培训师资队伍。培训师资队伍的素质高低直接影响培训效果的好坏。笔者认为，抓好师资队伍建设要着重实现“本土化”，才能突出“联系实际”，理论与实践相结合，才能更好满足于参训人员解决工作中遇到问题的目的。
　　一是抓好企业培训师资队伍的“海选”。企业师资队伍人才的选定，可在单位全体人员中按照一定的标准进行选拔。选拔过程可分为自愿报名、初选、试讲、评估等环节，最后择优确定。笔者认为，进行集中“海选”意义不仅体现在“优中选优”的目的，更多的是体现全员参与，激发员工参与培训的积极性。
　　二是抓好师资队伍的培训。企业内训师名为培训师，实际上仍是各岗位的工作人员，其培训技能、方法、理论等方面仍比较有限，需要进行培训系统理论等方面的短期培训，如：专业理论培训、教育理论培训、现代化教学技术等方面。在内训师的培训上，可根据内训师人数情况，采取“请进来”或“走出去”方式。通过对师资队伍的培训，铸造一支业务精通、具有一定理论水平和教学水平的师资队伍，将为进一步促进企业培训水平，为企业的发展提供强有力的人才资源。
　　三是注重条块化或模块化分工。由于企业培训师是从内部挑选，平常各自负责某方面的工作，存在知识面相对固定化的因素。笔者认为，培训师的培训内容应进行条块化或模块化区分，与其日常业务相对应，则更能体现其优势的一面，突出培训的“实践性”作用。
　　3、抓好培训内容是核心
　　培训内容应依托履行岗位职责为基础，加强理论知识为补充的综合内容，以达到实现解决当前问题的目的，又能促进员工自我完善。
　　一是履行岗位职责是基础。在培训内容的选定上，目前一些人（包括一些专家）对理论、综合知识等是大谈特谈。笔者认为，这种说法是偏面的，是缺乏实际可操作性的纯理论，违背企业开展培训的基本目的---解决当前问题。笔者认为，培训内容首要还是应围绕岗位职责履行进行培训，坚持把解决履行职责能力作为基础，才符合企业发展的需要。
　　二是以提升综合素质为补充。在综合素质的培训上，企业应作好总体规划，逐步推进。综合素质培训内容应着重围绕管理理论、团队精神、职业道德及工作创新等方面，突出员工自我管理、自我完善。综合素质的培训并不是随意性的，仍然要与企业长远发展目标相适应。
培训的准备工作：
& & 首先，　我们要明确培训的目的。　第二，要明确培训的目标。　短期的培训目标是什么，长期的培训目标是什么，培训的目标一定要和部门的工作计划和任务结合起来。把部门短期和长期的需求也能够有效地结合起来。只有这样，我们的培训，才可以有效地体现在我们的日常工作之中，也可以有效地帮助到我们的日常工作，而不是口头上的演讲而已。　
& & 很多企业花费了大量的人力精力，把员工培训工作开展的轰轰烈烈，但结果却发现：人员抱怨培训价值不大，听着激动，完后不动，培训走形式，这让培训负责人和管理者都困惑不已。发生这种情况，除了培训与企业战略、制度不协调外，忽视了培训中的关键细节，也会让培训功亏一篑，效果差强人意。这些细节主要包括：培训调研没有抓住人员真正需求；培训实施缺乏了对现场有效控制；培训结束后没有后续跟踪应用。
培训调研是许多企业经常做的，但依据调研开展的培训，很多时候依然达不到学员要求，学员抱怨很大。这主要是因为，调研中的关键细节被忽视，调研的只是一些表面问题。许多企业培训调研时，往往是把设计很简单的调研问卷一发，任职者直接填写上交，组织者一汇总就成了培训需求，这样草草而就的调研随意性很大，人员真正的需求并没有调研出来。另外是，培训组织者也知道人员需求的大体轮廓：如干部缺管理知识，工人缺乏技术，但到底缺哪些技术，缺乏到什么程度，都不是很清楚。经常是人员自己提要求，上报课程，培训组织者没有充分核实考察就安排。这样就导致调研的培训需求失真，培训效果也就差强人意。
& & 因此，只有充分重视调研中的关键细节，才能调研出真正的培训需求。这主要从两方面入手，一是调查人员应该掌握什么，二是调查人员真正缺乏什么。两者共同作用，真正的需求就会找出来，而虚假的培训需求也会有效剔除。
调研人员应该掌握什么，需要从企业战略、岗位需求入手，这需要对知识内容进行分类分级，要了解人员应该掌握什么知识技能；还要了解应该掌握到什么程度。这其中每步都可以继续细分。如人员应该掌握的知识可以分为知识、技能等大类，知识可分专业知识、相关知识等；技能也可分为操作技能和通用能力等。人员对各类知识掌握到什么程度，需要用程度词来描述，是初步了解、基本掌握还是完全精通等等。通常来说，对本岗位应用的关键性知识应该做到精通，对于相关岗位或上下游的知识，做到掌握或基本了解就可以了。如销售人员必须精通销售知识。而掌握了策划知识，了解了生产、物流知识，就会更有效的开展工作。
& & 通过对人员的知识进行分类分级，我们可以清楚看到：并不是所有的知识都需要培训，必须精通的知识需要培训，需要掌握的知识可以通过辅导、交流等形式获得，而了解性的知识可以通过自学、观摩等形式就可以了。
& & 了解人员欠缺什么，除了对照应该掌握的知识标准，逐一比较分析之外，还需要了解人员绩效差距、主要问题在哪里？这其中，人们很容易被表面现象所迷惑，认为绩效差就应该赶紧培训。事实证明，培训并不能解决所有的问题。很多人绩效不高，很多情况下并不是由于知识能力欠缺，而是因为态度或其它原因所致（如下所示）。而这许多问题，如流程、激励等并不是培训所能解决的，越培训可能越糟，而这时最有效的解决方式可能是改变激励方式或改变流程。
& & 需要注意的是：调研培训需求要以任职者和上级主管为主，而不是培训调研人员闭门造车想出来的。这主要是因为：对具体岗位，任职者和上级是行家，他们对岗位了解最深，岗位需要什么，缺什么他们自己最清楚，而上级在场，可以对人员需求进行有效的补充；也能避免人员盲目提要求的状况。而培训调研组织人员主要起到设计调研标准、组织调研、辅导汇总等的作用。
& & 培训现场实施是很容易被人们忽视的一个细节，许多培训组织者往往认为；讲师请来了，学员也来了，都准备好了，培训就可以万事大吉了，因此放松了对培训现场的调控，甚至在培训过程中都不亲临现常殊不知，培训现场实施也是暗流涌动、问题多多，这时的工作不到位，也会使培训效果大打折扣。
& & 培训实施中经常出现的问题有：出现跑题偏题、人员不认真听讲、进进出出、冷尝尴尬局面，更有甚者会出现讲师被轰下场，培训中途就失败的情况。培训过程中出现的这些问题，是许多原因造成的，其中最主要的原因有：
& & 培训内容与学员不匹配：内容与学员不匹配就容易出现上述问题，培训内容过深，学员听不懂；培训内容太浅，学员会不以为然；内容不适合公司，学员感觉中听不中用，浪费时间等。这些情况的出现，通常是由于调研不仔细或者是讲师准备不足所致，这时，学员便出现茫然、不屑、交头接耳甚至离场等情况。
& & 培训形式与学员不匹配：有些讲师培训内容虽然实用有价值，但讲课形式呆板、照本宣科，结果讲的学员昏昏欲睡。这主要因为讲师没有掌握成人学习参与强、注重互动特点，把好内容给讲砸了。另外，也有一些企业人员不主动，不爱抛头露面，对讲师活动不配合，如做游戏、回答问题等，也会导致培训出现冷常
& &&讲师/学员态度、风格有问题：由于一些讲师的讲课态度不好，高高在上，故意炫耀甚至出现不当言语举止时，就很容易让学员厌烦、看不惯，导致讲师与学员之间出现对立；或者学员由于种种原因，本身就比较有情绪，把火撒在讲师身上，有意刁难讲师，让讲师下不来台，培训过程中就会出现比较尴尬的局面。
& & 因此，作为培训组织者，应该高度重视培训现场这个细节，要做到眼观六路，耳听八方，从学员反应中及时觉察问题，积极听取学员意见，分析各种现象背后的原因，与讲师协调改进，采取有效的补救措施，把问题消灭在萌芽状态。
& & 培训内容调整：当培训内容不合学员胃口时，培训组织者就要积极采取相应措施，如要求讲师调整课程深浅度，缩短理论性内容、学员已知的东西，适当增加本行业/本企业的案例剖析、疑难解答等内容，让学员感到培训真实有用。
& & 如果讲师的培训准备不足或者是水平不够，这时还可以采取缩短培训时间、调整培训形式，增加学员互动讨论、经验分享、问卷填写等形式，平稳渡过难关。如果这些补救措施还不能奏效，就要果断取消培训，把它作为教训铭记在心。
& &&培训组织者还要注意培训不能偏离主题，当老师大侃特侃，或者学员讨论偏题时，培训组织者要及时出场，把议题拉回到预定的轨道上来。当然，如果人员对讲师的培训内容特别兴奋、反响强烈时，还可以适当延长培训时间或者临时追加一些特别活动，如课下座谈研讨等形式，把培训效果充分发挥。
& & 培训形式调整：当课堂上出现哈欠连天、死气沉沉情况时，培训组织者就需要提高警惕，这时应该与讲师协调，采取调动学员热情的培训方式，如案例讨论、情景模拟、角色扮演、小组活动、观看视听资料等，使人员能够积极参与。
& & 另外，培训组织者要积极配合讲师，尤其是冷场时，要采取带头参与活动、复述讲师要点、适当提问等形式与讲师互动，帮助讲师把气氛搞好，必要的话，可以事先安排几个发言积极的“托”，适当时刻派上用场，让培训活跃起来。
& &&特殊情况处理：当培训中出现对立、骚动甚至尴尬情况，讲师下不来台时，这时培训组织者就要站出来进行调节，通过有效言语化解、转变培训方式、与学员积极沟通、相互研讨交流、暂时中场休息等方式，帮助讲师克服这类情况。
& & 在培训休息时间，培训组织者也要把学员的反应透露给讲师，让其改正其不良的行为态度举止等。当然，与学员的交流也是必不可少，采取私下交流谈心等形式，让一些学员放弃其成见，积极配合，让培训能够积极进行下去。
& & 在培训结束后，许多企业往往都会进行培训评估，或者很多也没有进行评估，只要是培训气氛热烈，人员参与热情高，培训就是成功的，培训也就完成了，人员都皆大欢喜，这样就容易出现以下情况：人们培训时激动、培训后不动；许多受训课程，人员一开始感觉很新鲜，还能激起水花，但时间一长，受培训的人员就很快把培训的知识遗忘到脑后边，培训的作用就会逐渐消于无形。
& & 培训之所以出现这样的结局，主要是因为：忽视了培训应用这个关键性细节。培训完成后，培训组织者就撒手不管了。培训内容有没有用到实践上？培训有没有起到相应价值？没人管没人问。这样，缺乏相应的培训应用保障措施，缺乏相应的跟催检查，虽然花了很大的人力物力，但培训的效果仍旧会大打折扣。
& &&因此，重视培训应用这个细节，把培训过的知识真正应用到工作当中，这样培训才能产生真正的价值，否则，培训现场热烈激动，培训过后无形无声，培训就成了一场场没有太大价值的做秀，起不到提升企业竞争优势的作用。
& & 如何开展培训应用呢？这首先需要让人员重视这件事，其次要让人员应用新知识的习惯，通过几方面的配套措施，多管齐下才行。
& & 要让人员重视，与培训评估有效结合必不可少，要通过考试、现场测评、操作检验等手段进行考察，并且把评估分数与学员的考核等挂钩，而不仅仅是走过场，这样促使人员在培训中把知识技能学好。同时，让人员拿出落实培训内容的具体措施来，如让人员写下培训后的心得、感想，这样培训完毕后，上级主管和培训组织者就可以根据人员的实施措施检查跟催。
& &&培训结束时，培训组织者需要和企业相关人员，按照培训的内容，改进、完善现有的工作方法、流程等，形成一个新的模版/知识库，这样人员就能够按照新的方式来工作，培训知识就在潜移默化中应用到日常工作。如电话营销培训结束后，就要按照培训内容，把标准的电话营销话术、电话营销流程、常见的问题和应对策略写下来，下发给每个人员，这样一次培训就能让人员不断受益。
& & 培训结束后，培训组织者需要按照不同的课程，设定不同的跟踪检查措施，并协助部门主管进行检查，看看培训内容有没有真正落实。如时间管理/计划管理课程，就要求人员根据时间管理法则制定每天或每周的工作计划，看看是否具备轻重缓急、优先次序原则。针对销售技巧培训，要通过安排定期的人员模拟实战、角色扮演等形式，趁热打铁，强化培训效果。针对企业外派培训，要让人员把学到的知识讲授给其它人分享，要求人员用学到的知识改善现在的做法等。
& & 另外，针对关键性、非常重要的课程，还可以人员掌握/应用情况与考核挂起钩来，强化人员的行为，这样的效果会更佳。如培训了绩效面谈/辅导之后，把主管的绩效面谈/辅导次数、效果作为下次的考核指标，相信主管们一定会高度重视这件事，会把培训的内容活学活用于日常工作中。
总之，培训过程中细节无处不在，尤其是关键性细节，如果忽视了，就会造成准备充足，但最终功亏一篑的结局。因此，高度重视培训中的细节工作，把培训工作做的尽善尽美，培训才会真正带来高价值，提升企业的竞争优势。
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如何有效的做好培训工作？　　摘要：企业员工是企业最重要的资源，现代企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争，而培训正是培养人才、传播知识、实现知识共享的有效途径。企业能否不断适应市场需求，在竞争中立身不败，员工的教育培训成为企业必须抓紧抓实的一项重要工作。如何进一步做好企业员工培训工作，实施好人力资源管理战略，促进又好又快发展，本文就此谈一些粗浅的看法。 　　关键词：做好；企业；员工；培训 　　一、对员工培训工作意义的认识 　　党的十八大报告提出“要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，加快确立人才优先发展战略布局，造就规模宏大、素质优良的人才队伍，推动我国由人才大国迈向人才强国。”的重要思想。充分认识培训的重要性是做好员工培训的思想前提。 　　1.培训是员工教育的必然延续。尽管企业员工在进入企业之前受过教育，也接受过相关技能培训，但随着企业内外环境的不断变化及科技水平的提升，企业必须不断开拓市场、创新技术、更新设备。这就必然也要求企业的员工能够拥有应用这些新技术、新设备的技能，拥有接受新理念的智慧。这些综合素质的养成仅仅依靠员工以前所学的有限知识是远远不够的，因此，只有抓好后期的教育延续工作，不断加强员工的理论知识和实践技能培训工作，才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上企业发展的步伐。 　　2.培训是员工管理的有效载体。企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求、时代的需要，更是企业留住人才、激励员工的有效途径之一。企业通过对员工的教育培训，将自己的管理理念与企业精神导入员工大脑，使员工进一步明确和认同企业目标，将管理要求转化为所有员工的自觉行动，树立相互配合、相互支持的团队精神和整体意识，在潜移默化中开发出员工的职业技能、职业品质和发掘员工的潜能，提升员工的思想和技能素质，使企业面对各种变革与挑战更加从容有序，提高企业应对环境变革的能力，从而达到最佳的管理效果。 　　3.培训是企业文化传承的有力支撑。企业的发展，离不开企业文化的繁荣，文化的建设又离不开高素质的员工。而人才素质的提高，必须通过不断的员工培训来实现。员工通过培训，学习掌握企业文化的内容和特点，并在生产经营的实践中加以运用，不断丰富企业文化的内容，对企业文化传承起到重要支撑作用。同时，企业文化注重追求高层次的知识和道德修养，从而促进员工培训不断向纵深发展，推动员工培训质量不断提高，两者之间相互作用、密不可分。 　　二、当前企业员工培训中存在的问题 　　员工培训的现实意义，已被越来越多的企业所重视，但企业培训又是一项过程复杂的工作，很多企业投入大量人力、物力，不管是“送出去学”还是“请进来教”，培训的最终效果却不尽人意，导致企业经营者对培训逐渐失去信心，影响了培训工作在企业的深入开展。分析当前企业培训中存在的问题，主要有： 　　1.员工培训前的需求定位不准。员工培训的目的是为了满足企业发展和员工自身成长的实际需求，因此，培训就必须有针对性和目的性。但是，由于种种原因，调研中的关键细节却往往容易被忽略，或者分析不全面、不细致，导致调研培训的需求预测不准确，加上少数企业培训的组织者缺乏必要的专业管理知识，对员工培训的安排针对性不强，培训效果不尽人意。 　　2.员工培训中的监管不到位。由于培训组织者对员工培训需求了解不全面，又缺少与受训人员的充分沟通，片面的以为讲师请来了，学员也来了，相关的场地、设施也安排了，培训就可以一帆风顺，万事大吉了，从而放松了对培训现场的掌控，导致出现教师跑题偏题、学员听讲不认真、培训中迟到早退、师生交流互动不够等问题出现，使培训效果大打折扣。 　　3.员工培训后的转化不到位。企业培训效果的好坏在于能否把培训过的知识真正应用到工作当中，只有这样培训才能给企业带来经济价值。然而由于培训后续措施不力，缺乏相应的培训应用保障措施和相应的检查考评方式等原因，忽视了培训应用这个关键性细节，培训完成后，培训组织者就撒手不管了，造成许多受训员工很快把培训的知识忘到脑后，使企业为培训工作所做的努力付之东流。 　　三、进一步做好员工培训的措施 　　培训不仅可以优化员工素质，还能强化企业内部管理，提高企业竞争力。培训的生命在于其有效性，如何提高企业培训的有效性，增强培训之生命力，笔者以为可以从以下几个方面着手。 　　1.有的放矢，抓好员工培训规划。企业发展就必须高度重视员工培训工作在企业生产中的地位，全力以赴抓好员工培训工作。培训的首要问题是要解决培训的目标必须符合企业当前、长远发展目标，为企业规划发展目标而服务。党的十八大报告中指出，要加大创新人才培养支持力度，重视实用人才培养。这就要求企业必须一切从实际出发，针对行业发展规划需要，广泛搜集信息，把握国家政策、行业生产、技术、经营等方面的趋势，认真研究与部署培训的规划，通过建立员工个人信息库，准确了解员工基本技能、专业素质等个人背景资料，对培训活动实施程序化管理，帮助每名员工进行职业规划设计，制定出切实符合企业长远发展目标的员工培训规划，并遵循实用原则，既考虑当前问题，又要兼顾长远发展，确保培训的整体效果。 　　2.结合实际，抓好员工培训内容。员工培训的内容要坚持以工作的实际需要为出发点，与岗位的特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构紧密结合，应让其在接受培训过程中，不断有亲自动手实践的机会，以增强其对培训内容的理解。而对于中高层次管理人员和技术人员的培训，则应注重培训方式的灵活性与挑战新，从而增强其团队协作能力、概念形成能力的培养。与此同时，通过“网格式”划分培训内容，提高培训的针对性。梳理各工种、不同技能层次的培训内容，将培训课程以类似网格的形式划分为若干培训单元，设立“菜单式”选修课，组织一系列小范围的专题强化培训，培训内容以传授本领域的新知识、新技术为主，使任职者通过培训，提高素质，适应更深层次的要求。在综合素质的培训上，企业应着重围绕管理理论、团队精神、职业道德及工作创新等方面，以加强理论知识为补充，增强培训工作的针对性和持续性，达到实现解决当前问题的目的，不断促进员工自我完善。 　　3.提供保障，抓好员工培训师资力量建设。企业培训的关键在于培训机构的师资队伍建设，培训师资队伍的素质高低直接影响培训效果的好坏。因此，企业要全方位加强培训基地设备设施建设，设立专职培训管理机构，配备齐全的基础设施，为员工培训工作提供坚实的物质保障。要不断强化、优化师资队伍建设，聘请具有丰富人力、培训经验的专家和技术骨干，负责培训授课，建立流动课堂，丰富培训形式，加大培训深度。还可以采取“请进来”或“走出去”的方式，实行“双向式”在岗培训，实施机关与基层业务骨干的双向流动角色互换，增进实践结合与互通，促进知识结构全面深化，加强对现有师资队伍的培训，努力打造一支业务精、理论水平高的师资队伍，不断提升企业培训水平，为企业的发展提供强有力的人才资源。 　　4.更新理念，抓好员工培训创新。伴随着经济竞争和人才竞争的加剧，员工培训已突破传统的纯教育意义，成为开发人力资源的最基本的途径和手段。然而由于不少企业觉得培训浪费人力、物力、财力，效果不大，或者即使开展了培训工作，培训方式也陈旧老化，导致参加培训的职工对培训缺乏兴趣、培训较难取得效果。因此，要想真正做好员工培训工作，就必须转变这种“培训无用论”的观念，认识到加强员工培训是企业的一种软投资的必然需要，通过运用先进的培训理念和方法，着力提升培训效果，不断改进员工培训工作，提升人力资源管理效率，增强职工与职工、职工与管理人员之间的凝聚力及团结精神。
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怎样做好培训工作 培训的定义 为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。 “培训”这个词，越来越多地出现在人们的视野中，能否提供充分而优质的培训，已经成为企业能否吸引人才的一个重要条件；而短短几年中全国各地所涌现出大量的提供培训服务的公司和机构，业已昭示着培训已经成为一个方兴未艾的新兴产业。 “员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。” 培训是一门技能 有能力者才能培训别人 温故而知新，培训别人，提升自己 无效培训的结果 ---浪费时间、浪费人力、浪费财力、导致错误，引发投诉…… 什么是有效培训 ---培训必须有成果，让接受培训者切实学到知识和技能，并运用到工作中去，不断升华，不断优化，不断进步，切实的取得工作成果，达到既定目标。
何时需要培训 新员工入职 添置新设备 员工达不到既定标准 员工流动量大 客人投诉增加
培训目的 展示有效的培训方法 提高员工的工作知识和技能 发展培训领导才能 促进个人发展 提高员工个人素质、综合能力和自信心 为宾客提供优质的、个性化的服务感受 给自己和员工一个发展平台 酒店、员工、客人共赢、共满意 培训带来什么？ 培训会占据你的时间！当你做培训时有什么收益？ 练习的一致性； 增强部门及班组的凝聚力； 知道员工的需求和优点； 变被动为主动。 发现问题 发现问题才能进行针对性的培训 怎样才能发现问题呢？ ——仪容仪表问题 ——礼貌礼仪问题 ——实际操作问题 ——纪律问题 发现问题的技巧 给自己列一张表，哪些事情和自己的责任息息相关 确定每天自己要检查的内容 时刻提醒自己要注意什么问题 用心
小游戏（撕纸） 培训方式 培训的方式主要有： ——授课式 ——视听式 ——实操演示式 ——研讨式 ——会议式 ——非正式辅导 授课式（一） 就是培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。
——讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量的首要条件
——讲授要有系统性，条理清晰，重点突出
——讲授时语言要清晰，生动准确
——必要时运用板书
——培训师与受训者要相互配合，这是取得良好的讲授效果的重要保证
授课式（二） 【优点】
——有利于受训者系统地接受新知识
——容易掌握和控制学习的进度
——有利于加深理解难度大的内容
——可以同时对许多人进行培训
——讲授内容具有强制性
——学习效果易受培训师讲授的水平影响
——只是培训师讲授，没有反馈
——受训者之间不能讨论，不利于促进理解
——学过的知识不易被巩固
视听式（一） 就是利用幻灯、电影、录像、录音、电脑等视听教材进行培训，多用于新进员工培训中。
——播放前要清楚地说明培训的目的
——依讲课的主题选择合适的视听教材
——以播映内容来发表各人的感想或以“如何应用在工作上”来讨论，最好能边看边讨论，以增加理解
——讨论后培训师必须做重点总结或将如何应用在工作上的具体方法告诉受训人员
视听式（二） 【优点】
——由于视听培训是利用人体的五种感觉（视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉）去体会的一种培训，所以比讲授或讨论给人更深的印象。并且教材内容与现实情况比较接近，不单单是靠理解，而是借助感觉去理解
——生动形象且给听讲者以新近感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣
——视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求 【缺点】
——视听设备和教材的购置需要花费较多的费用和时间
——选择合适的视听教材不太容易
——受训人员受视听设备和视听场所的限制
实操演示式（一） 这是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种工作是如何完成的。
——示范前准备好所有的用具，搁置整齐
——让每个受训者都能看清示范物
——示范完毕，让每个受训者试一试
——对每个受训者的试做给予立即的反馈
实操演示式（二） 【优点】
——有助于激发受训者的学习兴趣
——可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合
——有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象
——适用范围有限，不是所有的学习内容都能演示
——演示装置移动不方便，不利于培训场所的变更
——演示前需要一定的费用和精力做准备
研讨式（一） 通过培训师与受训者之间或受训者之间的讨论解决疑难问题
——每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与
者了解这些目标
——要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考
——在大家都能看到的地方公布议程表（包括时
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