绘本教授&绘本馆加盟：员工离职的几大“诱因”，你的培训机构有么？
绘本馆&绘本教授：
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TITLE="绘本教授&绘本馆加盟：员工离职的几大&诱因&，你的培训机构有么？" />
　　各位校长，大家好！
　　我是腾跃校长社区的石老师，欢迎收听“每日一听”！今天我和大家聊一聊关于“员工离职”的问题。
　　培训机构，属于劳动密集型产业，人很重要。
　　但是，“培养了人，却留不住人”是很多机构的痛点，就好像挣了钱不会理财一样。
　　很多校长不明白，有的优秀员工我对他足够好，可是他还是飘然而去......为什么？
　　人往高处走，水往低处流。每个人的离开也是有原因的。今天我就和大家分析一下员工离职都会有哪些原因？
　　员工在离职表上写的原因，往往不是最真实的原因，不同时期离开的员工有不同的原因。
　　入职1个月离职，与HR的关系较大：
　　员工入职一个月就走了，和人事的关系很大，或者和他初始待的团队关系很大。
　　如果HR没有组织很好的入职接待与手续办理、入职培训与考核、入职沟通与关怀，那么很可能会导致员工离职。因为如果做到这些，说明公司还不够正规，或者从企业文化上反映出公司对新员工不够重视。这时候员工感到不满意就会离开。
　　这里的HR不一定专指HR，有的机构没有HR，主要指入职接待和手续办理。
　　入职3个月离职，与直接上司关系大：
　　有句话说，“进入的是公司，离开的是上司”。“来这个公司，我是奔着这个公司来的，但是我离开这个公司，实在是因为我的顶头上司让人不能接受。”
　　当员工经过三个月的共事，发现上司的管理水平较低，或与上司在价值观、工作目标、管理方式、工作风格等方面分歧严重，也是导致人才流失的因素。
　　入职三个月就离开的，在前台接待岗和销售岗是最多的。如果他们能够完成工作任务、不是因为工作原因被淘汰，而是自己主动走的，那一定是跟他的上司有关系。
　　入职6个月离职，与企业文化关系大：
　　员工工作不仅仅是为了薪水，他也需要有一个精神上的慰藉。
　　一个员工到了一个地方以后，如果能融入到那里，能得到学习的机会。这时候就算有人要挖他，他应该也要考虑一下。
　　拥有一个亲和、平等和包容的团队氛围，能够让员工将自己的梦想和公司的目标紧密结合，实现个人成长与企业发展的双赢，这样的企业文化显然具有很强的新引力，反之，则会造成人才流失。
　　曾经有人说，所谓的企业文化就是要让你的员工能吃能玩能战斗。我个人认为，对于培训机构，压力特别大的岗位来说，真的是这样。
　　入职1年离职，与薪酬关系比较大：
　　一年左右，大家彼此都已经很熟悉，薪酬是决定了这个人离公司的一个很重要的标准。
　　一个员工来了一年以后，他可能作出了一些贡献或者说掌握了一些资源，他一定会去换算他的资源和他得到的收入的这种正比。如果觉得自己的贡献与收入不符，就有可能离开。
　　薪酬福利虽然不是员工关注的全部，但却是员工愿意留下来工作的根本原因。
　　入职3年离职，与发展空间关系比较大：
　　人才都有理想抱负，希望有所成就，如果“英雄无用武之地”，自我实现的需求得不到满足，必然会另谋高就。
　　入职3年跳槽在中小型公司发生比较频繁。
　　中小公司待过的这些人执行力很强。很多大型培训机构，包括好未来、新东方、励步等等，招某区域经理或者大区主管时，会到一些中型机构或者地方型机构去招人，会要求在原机构服务三年以上五年以下甚至五年以上。
　　对于这些被招来的人来说，大公司的发展空间，是他最要愿意考虑的。大公司可能有的时候给的基本工资可能还会少。但是它有一个很好的发展空间。
　　中型公司也更倾向于去小型的企业去挖人。一样的道理。
　　无论是大公司到中型公司挖人，还是中型公司到小型公司挖人，无一例外，吸引人才去的关键因素都是发展空间。
　　入职6年流失率低：
　　入职6年的员工可以算得上是公司的元老了，一般来讲，在公司内均会积累较为丰富的经验和人脉，甚至也有一个不错的职位和收入，这个时候离职风险较大。
　　所以，入职6年流失率基本上就不高了。
　　但是，有一个问题要注意，如果一个100人以上的学校，入职6年以上的员工占到你学校的30%，且流失率特别的低。这种情况，机构的领导人也应该引起注意。
　　如果老员工比例过高的话，要考虑职业的疲惫期和倦怠期，以及我的员工不愿动的因素。
　　好了，以上就是员工离职原因分析，最后总结一下：入职1个月离职，与HR的关系较大；入职3个月离职，与直接上司的关系较大；入职6个月离职，与企业文化的关系较大；入职1年离职，与薪酬的关系较大；入职3年离职，与上升空间的关系较大。
　　那么面对员工离职该如何解决呢？这个将在明天的每日一听中和大家进行分享。
　　今天的分享就到这里，感谢大家的收听，我们下期再见！
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以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。绘本教授&绘本馆加盟：培训学校续班差?盈利低?课程产品思维有多重要！
绘本馆&绘本教授：
　　很多校长都认为自己的学校是小机构，没有必要花时间精力专门去设计课程产品。其实这是个悖论，不做适合自己的课程产品，机构就很难成长起来，机构发展不起来，校长就觉得永远没有做产品的需求，进入了无尽的死循环。
　　招生难?续班差?盈利低?这一切的问题都可以用课程产品来解决，可以说课程产品是关系到机构生死存亡的命脉。这也是为什么大机构都会花重金研发课程产品的原因。那小机构该如何树立课程产品思维，设计出适合自己的课程产品？我根据自己的经验总结了一套课程体系链路，分享给各位校长。中小机构的课程产品也是可以轻松设计出来的。
　　一.三条线打造课程产品闭环
　　1.精品入门课塑造机构品牌
　　2.长线课程稳定军心维持现金流
　　3.短期班成效显著补足利润率
不同时间节点匹配不同课程
在辅导班类型的教育机构中，师资水平不容忽视，但如果只有师资却没有能拿得出手的课程产品，在如今这种残酷竞争状态下是很难生存下去的。正是深谙此道，学而思才会每年不惜斥千万巨资研发优化升级课程产品。
对咱们小机构而言，虽然不能壕到像它一样用钱砸，但一样能设计出一套符合学校自身发展且接地气的课程产品。我以自己做过的产品为例跟大家分享一下到底怎样才能设计出适合自己的课程产品。
三条线打造课程产品闭环
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这是我做数学机构时设计的数学课程产品，我就围绕这个课程给大家分享一下，我是如何通过打造课程体系链路来设计课程产品的。
▌1.&精品入门课塑造机构品牌
在整个课程体系链路中，“入门课”是最易、最省、最少障碍能满足家长与学生基本需求的载体,也是深度需求被激发的入口。
我设计得入门班课程叫“串讲班”，你也可以叫“新生体验班”。“串讲班”在长期班开班前或重要考试后上课，比如9月份要开秋季班，那在秋季班前的8月下旬就可以开串讲班。
如果在秋季班前开课，串讲内容可以是暑期班中比较重要的知识点。如果“入门课”口碑好的话，就可以自然转化到秋季班的长线课程中，让家长形成重复消费。
但要想做好入门课，需要把握好三个原则：首先课程设计要简单，保证学生学习之后能马上见效果；其次要省钱，不仅要给家长省钱，也要通过控制成本给自己省钱；最后门槛要低。根据这三要素设计满足家长学生需求的课程，才有可能使“入门课”成为激发家长买单的入口。
我知道有不少机构都在做入门课，有的机构是以公开课的形式开展，但公开课普遍设计成30-40分钟，这对英语学科比较适合，但对理数等学科却不合适。
所以在设计“入门课”时，我一般设计成3-4节课。3-4次课作为一个周期能更好地保证学习效果，同时也能让老师更深度了解学生，便于接下来续班跟单。在入门课程的老师设置上，有的机构安排新入职没有太多经验的老师上课来降低成本，这未尝不可。
但我建议大家最好选用优秀的老师把入门课打造成精品课程，从而塑造机构品牌。通过这种方式给机构打标签，给家长传递一种“在我们学校上这门课就是特别专业”的理念。
▌2.&长线课程稳定军心维持现金流
在课程闭环中，优质的入门课负责把客户引进来，接下来就需要有长线核心课程，让学生能自始自终学习。长线核心课是学校师资、教学、教研、客户需求等资源长时期聚集或建校时预设聚集而形成的产品结果。
我根据自己的经验总结了在设计长线课程时需要注意以下几点，供校长们参考：
（1）一年四期长期开设
既然是长线课程，首先就要保证课程的延续性，一年春暑寒秋四期是我设计长期课程的标准。
（2）长期课要分层教学
我认为做课程产品必须要分层教学，尤其是培优产品，我曾经参与过一线的教学，特别深的感受是，让老师最头疼的不是班里学生基础不好，而是学生水平参差不齐。
这种班是最难教的，因此为了能达到最好的教学效果，一定要分层教学。而分层教学首要做的就是通过入学评测，帮孩子进行学习水平定位，也便于我们今后根据孩子的不同情况进行层次转化。
我做的长线课程是理科培优产品，从3年级招生，第一学期不分层，第二学期分两层，不同年级根据学生不同情况确定分层数。我一般会分三层，有第四层的情况是针对竞赛。上课次数根据不同地方的具体情况定，一般是公立校开学后一周我们开班，期末考试前一周停课。
但分层时要注意与生源量相挂钩，不要为了分层而分层，比如只有20人，就没必要再分层了。分层之后要将层与层之间的差距拉开，建议每层难度保持20％-30%的差异。
（3）长期课程在分层同时也要有相应晋级制度
入学评测可以作为分层的参考手段，但不是唯一标准，因此长线课程中要有相应的晋级制度让学生看到通过自己努力学习能达到的程度，我的做法是适时组织考试来进行调整。
比如我去年遇到一个学生，他在入学测试中只考了10分，根据这种情况只能进基础班。但孩子上了四五节课后，老师发现他的接受能力和消化能力特别好，完全有进入到更好班的可能。后来了解到他之所以在评测中考得不好是因为考试的内容之前没有接触过。最后在阶段评测中成绩很好，也确实去到了程度不错的班级。
（4）长线课程占开班量60%以上,是稳定老师和学生最好的方式
长线课程虽然利润不可观，但很稳健，主要是维持现金流和合理的利润，只有课程比较饱满老师和学生才回稳定。
如果大部分是短期班，老师上了这节课没有下节课，会给老师造成强烈的不安全感。所以作为校长要把握好长线课程的开班量，审视一下自己的课程结构，如果开班量太低是否需要及时调整开班量来稳固老师和学生，如果长线课程量太高是否导致利润率不足，也需要进行调整。
▌3.&短期班成效显著补足利润率
课程体系闭环中长线课程最稳健，但利润率不足也是事实，所以为了维持一定的利润需要适当的短期利润班来进行补充。
短期利润班是长线班再转化而来，可能60%—70%的学生来自于长线课，市场成本很低，短频快课时消耗很迅速，不像长期班，春秋季往往会拖四个月，课时消耗相对较慢。短期班可以集中在一周两周上完，快速的课消能带来相对较高的利润。在开发短期班课程时需要注意以下几点：
短期利润班重点就在“短”，一般上课3-7天就结课。既可以天天上课，也可隔天上，如果按课次来算也就3-6节。
短期班开班频率不固定，随时可开。比如我开了小学的计算课，这周开了一个班，下周还可以继续开，只要达到开班人数即可。
短期班虽然短频快，但不代表质量粗糙，反而课程拆分要细
，越细越好。以小学奥数为例，可以细分出计算、应用、几何、数论、组合、基数等小的模块，所以你可以从上张图看到我在设计短期班时将小学奥数涉及到的知识点进行了细化，拆分成不同的模块，并根据这些模块建立了专题班。
校长要明白短期班的目标很明确，就是集中解决某一个问题，你要明确告诉他上完课就能解决学习中的这个问题，良好的教学效果也会使短期班成为新生入口。
我在做短期班课程时，除了专题班还会做冲刺班，比如各种考前冲刺，竞赛的冲刺等，数学集训，中高考集训等。建议校长只要有实力就可以开，以我的经验来说，冲刺班需求旺盛招生火爆，利润非常可观。
我通过设置“入门课”、“长线核心课程”和“短线利润课”三条线打造课程产品链路中的闭环，这三条线这也是产品链路的核心。
不同时间节点匹配不同课程
在打造课程产品时除了要形成产品闭环，还要根据不同的时间节点进行课程设计。
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我们都知道班课与一对一不同，一对一的学生可随时进随时出，所以招生是持续的，像游击战，但对班课而言，像打阵地战，要进行精密部署，层层推进。
班课有很强的周期性，开课时间点，期终考时间点，停课的时间点等，因此在设计课程产品时要把时间节点考虑进去。
上图是我做班课课程时规划的全年时间节点，比如一月份是寒假招生期，三四月份是小学阶段的各种杯赛期，六月份是公立校期末考试阶段等等。有了这些具体的时间节点之后才能确定课程产品该在什么时候推出，也才能保证课程产品的成功率。
校长可以结合自己学校和地区特点规划好一年的重要时间节点，根据不同时间节点来设计课程产品，绝对要比盲目设计课程来的事半功倍。
只要掌握了课程产品链路，不难设计出适合自己学校的课程，但在设计课程产品前校长一定要明确自己设计产品的目标。
（1）对客户，课程要有效
我们把课程产品设计出来是面对客户的，一定要有效果，让学生上完课确实有进步，让家长看到课程的效果，否则这个课程就是失败的。
这就要求在课程研发阶段倾注更多的心力，做好市场调研，完善课程大纲，梳理课程亮点，把教研做到位。只有好的课程产品才会让家长买单，用效果说话才能经得起检验。
（2）对机构，课程要有效益
校长要辩证地看到课程的效益问题，效益根据我们所处阶段及课程目标的不同而视情况而定。
比如有的产品是用来打市场的，主要想扩大市场占有率，扩大影响力；有的产品是做现金流的，单价很高但并不赚钱，主要是把现金流充实起来；有的产品是做利润的。所以校长要根据自己的目的设计产品，不要一味关注显性利润效益而忽视了隐形效益。
有竞争力的课程产品是机构生存的砝码，机构无论大小都要看到课程产品的重要性。以上是我多年工作经验的总结，希望大家能结合自身情况掌握课程体系设计链路，打造出一套接地气且有效果有效益的课程产品。
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（四）前期培训：提供全面的筹备及开业培训指导，涵盖系统操作、绘本采购、客户服务、市场推广、活动策划、绘本延伸活动方案等前期筹备和运营中方方面面的内容。
（五）其他：提供整套集老约翰总部及优秀加盟站点经营经验于一体的《筹备及运营指南手册》和附录电子文档。
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（一）活动方案支持：加盟初期将提供按节日类，季节类，经典类，英文类总共几十套的绘本延伸活动方案。
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（三）推广支持：协助加盟商邀请专家、国内知名绘本阅读推广人等在加盟站点开展大型讲座活动。&
（四）培训支持：组织加盟商持续进行各类线上、线下培训及经营分享交流。
（五）指导服务：专人跟踪服务加盟商，提供后续指导和协助，对站点的发展过程给予指导改进 。
（六）其他：加盟商共享总部后续开发的资源，包括各类绘本延伸活动方案、课程等。（本文来自：号外新闻网：haowai360.com/a/chuangtoujie/chuangye/7516.html）
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现在很流行赏识教育，但是一味夸奖并不一定能夸出好孩子。盲目的夸奖与盲目的批评，看似不起眼的几句话，一样都会毁了孩子！下面这个图表，就能帮助您正确掌握鼓励孩子的技巧！
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错误的表达
正确的表达
1.夸奖孩子要在事后，不能在事前
妈妈觉得你画得很好，赶紧画一幅吧
只要你像今天一样多多练习，会画的越来越好的
2.用具体行动代替敷衍
妈妈相信你是有能力的
你跟同学关系处理这么好，对老师分配的任务也积极去完成，妈妈相信你是有能力胜任班长的
老师说你肯定能学好数学
最近你一直在专研数学，经常去请教老师，老师说你按这样的努力，会学好数学的
3.少夸些长相、智力，多夸努力
孩子，你要一直努力，才会拥有真正的漂亮
你比其他孩子聪明
4.夸奖来自内心，不能虚情假意
（孩子学轮滑时）你滑得真好
学轮滑是比较难的事情，但只要你多多练习，摔倒了再爬起来，一定会掌握的
5.用相信代替羞辱
某某都可以，你怎么做不到
谁也不是天生就会，慢慢学，妈妈相信你一定会做到的
教了这么多遍还不会，你真笨
瞧你这德行
6.用理智代替强迫
吃也得吃，不吃也得吃
你可以不吃，但是你饿了的话，只能等到下顿了，期间是没有任何东西吃的
我说不买就不买，必须听我的
哭闹解决不了问题，你要用道理说服妈妈
7.用示弱代替命令
也不知道帮拎点东西
妈妈老人走不动路了，还是需要年轻人拎包啊
这点东西都记不住
你怎么记住那么多，我就不行，快告诉我你有什么诀窍
8.用偶尔代替总是
你总是犯错
偶尔粗心是正常的，但不是老是犯同样的错误
你总是让人不省心
你偶尔让别人操心是正常的，但要学会独立
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