马云、马化腾、王石等十位大佬，告诉你什么人不能用！
“用人之道，古往今来都是引人热议的话题。一边是千军易得，一将难求，一边是冯唐易老，李广难封。企业中最重要的是人，最难用、最难管的，也是人。现代企业如何管理好“人”，依旧需要摸索。”
用人之道贵在用其所长，避其所短。在具体实践中，企业究竟应该怎样用人、管人？十位大佬来支招。
第一招：对这些人保持警惕
【马云】：“野狗”与“小白兔”必须被清除
马云认为，公司员工一般分为三种：“野狗”式；“猎犬”式；“小白兔”式。“‘野狗’式的员工虽然能力很强，但是态度很差，严重影响公司的团结，必须清除；‘小白兔’式的员工态度很好，待人热情，团队意识也不错，但是能力很差，做不出业绩，也是迟早要被淘汰的；‘猎犬’式的员工，这种人不仅能力很强，而且态度认真，待人诚恳，团队意识强，正是我们珍惜的人才。”
【马化腾】：这类中层干部我最多忍你半年
马化腾认为腾讯能走到今天，归功于集体的战略智慧、执行力以及自发的危机感，在他看来一家公司的成功最关键的是团队精神，所以他非常重视团队建设。他在一次分享上表示，不培养副手的中层干部他最多只能忍半年。
“我们开拓新业务的领军人基本都用自己人。对于自己人也要相当注重人才梯队的交接班，不仅是高层，中层也是一样。我们很多人做研发出身，业务和推广不在行，逼迫他提高也不现实。因此在内部挑选，很可能选出来的人在业界比较算不上最好的，所以要在团队上做些补偿，尤其是进入到需要强力市场推广的阶段。要让他去找很强的副手，内部找不到，就去外面挖。”
每个中层干部都一定要培养副手，这是硬性的“备份机制”。你一定要培养，否则我认为你有问题，忍你半年可以，但半年后你还这样，那我就帮你配了，你不答应也得答应。”
【史玉柱】：消灭白兔，引狼入室
2015年下半年，退隐江湖多年的史玉柱重出江湖，风风火火地推动了一系列改革与调整措施。比如他直接免掉了133名干部，使干部总数从160名大幅下降为27名，六层的官僚管理层级削为三层。
2016年，史玉柱在演讲时透露，他曾与马云讨论“免子”与“坏人”谁对公司危险最大，讨论结果，是兔子。“兔子人缘好，讨大家喜欢，但它不出业绩；兔子最爱繁殖，比谁都爱繁殖，不停地繁殖，找同类，生出大量小白兔，形成兔子窝。如果一个公司大量核心岗位被兔子霸占，形成了‘兔子窝’文化，就失去战斗力，失去市场机会。”
在2016年的员工大会上，史玉柱宣布施行狼文化，赶走对公司实质危害更大的“老白兔”，把高薪、股票分给“新狼”。
【王石】：能人不适合当管理者
在用人上，王石有两点坚持：一是“用人不疑，疑人不用”；一是少用能人。“人和人是不一样的，凡人中间有能人。但我的原则是：少用能人。所谓能人，能人所不能，这种人作为发明家是好样的，作为创业家也会是好样的，但作为企业的管理者却不合适，因为能人喜欢打破常规，不喜欢遵守规章制度。往往能人在企业发挥作用时，对企业的伤害也是很大的。”
【姚劲波】：已经提出离职的人不要挽留
姚劲波被认为是最爱“挖人”的老板，在58同城创立之初，他曾有过单打独斗极其缺人导致公司发展缓慢的经历，所以在日后的发展中他会用大量时间去找合适的人。
但即便姚劲波求贤若渴，他也不会挽留已经提出离职的员工，原因是：“第一，以中国人的性格，不到万不得已，‘离职’很难说出口。既然已经说出口了，那就意味着难以挽回了；第二，即使你争取把他留下来了，能用的办法无非就是更高的职位和报酬，这很容易因为个案造成不公平。
一个人向你提出离职，再留下的可能性就很小了，我自己就吃了很多亏，到最后发现，挽留其实都是没用的。他向你提离职的时候，可能新公司已经签好了，花再多精力可能都不成功，即使偶尔有留下来的，过不了半年可能又会走，此时你的努力劝说还会让你有挫败感。”
综上，我们发现，马云、马化腾等企业家都弃之不用的人，有一个共同点，那就是对企业发展不利，这类人身上的缺点，都非常不利于一个企业形成公平公正、团结奋进的氛围。
第二招：对这些人敞开怀抱
【郭台铭】：喜欢没有退路的人
业界曾流传一句话：郭台铭喜欢用没有退路的人。
一名鸿海内部员工观察郭台铭用人的一大原则，就是看他有没有卖命的决心。而没有退路的人通常都愿意全力以赴。郭台铭本人的创业史就是没有退路后，一步一步闯关过来的。
因此，这种逻辑也不难理解。给已经吃饱的人一碗饭吃，不但用处不大，而且他也不会感激你，但是给饿肚子的人一碗饭吃，他不但会全力以赴，而且还会感谢你！
【李彦宏】：青睐有悟性的、“一点就通”的新人
李彦宏表示，百度并不看重员工的年龄、性别、学历、毕业院校以及工作背景。甚至有些重要岗位上的人，百度并不知道他们的毕业院校。
李彦宏列出了百度选用人才时基本遵循的两条标准：　
有没有能力和潜力胜任工作？一般情况下，新人不一定会顺利完成工作任务。在百度新人可以犯错，但是经过“点拨”之后，不能再犯同样的错误。“一点就通”显示出新人的能力和潜力。
认同不认同公司文化？百度致力于保持创业激情、愿意学习、富有创新的公司文化。但是有些人求稳，不愿意冒险，不愿意在高速成长的环境中工作，希望有一份稳定的工作和生活，那么这类人就不太适合百度。
第三招：如何留（藏）住（好）人才
【王健林】：重金挖人——“人才面前钱都不是事儿”
万达习惯以“高薪挖角”的方式来填补市场开发的人才空缺。在中国，排名前80位的猎头公司都在跟万达合作，而万达每年花在猎头公司上的费用就有上亿元。在这种大手笔“挖人”行动的背后，有王健林的坚定立场：“人才培养是很慢的，有时候来不及怎么办？挖，猎头挖。”
王健林对于人才一向不惜重金，无论是万达电商，还是万达百货，乃至创建万达学院，在人才面前，“钱都不是事儿”。的确，王健林深谙“人才资本”的重要性：“万达的发展，让我深深体会到，人就是钱，人就是事业，所以人才是决定性的。”
【柳传志】：留住人才就看这四点
联想创始人柳传志这样看待企业如何留人：“真正有能力的人来到企业，为什么愿意在这里发展？一是发展空间，让他觉得有奔头，整个公司有奔头；二是拿到自己认为物有所值的物质回报；三是有良好的工作软环境，上下级团结一致，没有办公室政治；四是所在的企业能够有更好的声望。”
【董明珠】：除了眼前的物质还有日后的愿景
格力从不会在物质方面亏待员工，二十多年来，格力的工资水平一直高于行业的薪酬水平。从保险到津贴再到福利宿舍，在物质回报方面格力是很多同行羡慕的对象。
不过，董明珠并不认为物质回报是留住员工的最佳法宝，董明珠说，金钱无法衡量一个人，更无法衡量一个高素质、优秀的员工，50万元、100万元的年薪也许能够让他们短暂地留在企业，但这并不是最终的解决办法。在她看来，“格力要做的，是让员工在这个平台中有尊严感、有自豪感，那么他自然而然会留下来。”
在格力电器，没有“空降兵”，公司的技术骨干、中层干部乃至高层领导，大都来自基层。10多年土生土长培育起来的核心骨干占格力研发团队总数量的20%。大型空调的技术研发全部自主创新，提供广阔的发展平台供员工自主成长，增强了员工的归属感、认同感。
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今日搜狐热点马云告诉你人为什么会累，还赚不到钱，交朋友很重要马云告诉你人为什么会累，还赚不到钱，交朋友很重要打火机2百家号马云告诉你人为什么会累很多人听了马云，王健林的演讲，看了国内外基本营销书籍，就仿佛找到了新大陆，开拓了新视野有点人只是想想，但有点人真去做了，去执行了，以为掌握了一点道道，得到的跟付出却成反比人为什么会特别累？就是你做的事情太多，比如，你一会看电视剧，一会玩游戏，一会去外面闲逛，那么你这个人就特别累。根据我自己的经验，如果你心中只有工作，只有流量与成交，一心一意的把流量搞到微信上，用我课上讲的几句话话术体系来收钱，你如果只做这件事，其实，你是不累的。我们想赚钱呢，就不要交往一些没什么用的人做朋友，真正有用的人，分分钟都是金钱，他们是不会随便跟人交朋友的。那些没什么 用的人，就想跟这些有用的人交朋友，浪费他们的时间，看看有没有机会发财，实则是偷别人的钱。聪明人都明白我在说什么，所以，凡是这个社会上有点本事，有点地位的人，都不跟比自己差劲的人有什么交流。真正聪明的人，是奉献者，不断的想尽办法给这个社会贡献文字、图片、音频、视频。帮助的人多，这其中有少数人有感恩的心理，有少数人有买单的心理，聪明人就服务这些愿意买单的人就富了。穷人最不喜欢买单了，最喜欢浪费别人的时间，最喜欢把自己陷入一个索取者，一个小偷的境地，所以，穷人是不可能有什么高大上的朋友的。现代社会的大学生，赚钱是很容易的，只要会用手机，会用微信，会上网，会打字，会搜索，他们不断的在互联网各大流量平台释放对应的项目信息，就可以赚钱了。我现在仍给大家的项目，就是创业培训、泡妞培训，股票金融培训，今天又有新人跟着我干，出单了。我真心希望大家把泡妞培训这个项目做好。因为中国找不到女人的男人非常多，想操美女逼的男人非常多。大家都很饥渴，饥渴到极致，又解决不了这个问题。那么我们给一个收费门槛，他夜不能寐，辗转反侧，看看银行卡里有这点钱，他也就付费来学习了。真正的赚钱高手，就是利用人性赚钱，世界上最大的产业，就是色情业。如果讲什么对社会有利，讲什么价值观，这些都是骗人的。我不太喜欢那些高大上的人公开的讲话，他们忽悠人忽悠习惯了，他们那些话，会把你引入歧途，浪费你大量的时间，你却赚不到钱。一个人如果在这个社会上混，几十年，他的收入都上不来，就只能说明他的思想是错误的，他的赚钱手法是错误的，他的价值观是错误的。价值观正确，就必定有钱。因为，社会是一台提款机，你头脑里的思维，代表你的余额。时刻要明白富人的思维跟穷人是不一样的必须意识到，思维跟方法决定你的一切，决定你有没有钱，决定你老婆的长相，你孩子的长相，你开什么车，吃澳洲大龙虾还是路边烤腰子有一个有趣的现象，一个有钱人告诉你一个思维或者道理。你告诉身边的朋友，他们有一万种方法反驳你，堪称辩论家你自己也会用你那不赚钱的脑袋，去排斥富人赚钱的思想。这是可悲的，也是必然的。不然这社会就没有穷人了小编今天就跟大家分享到这里，喜欢的别忘了分享收藏，一定要关注小编的头条号，每天一篇创业实战干货，皆原创，自己经历所得有兴趣学习更多赚钱小道道的朋友关注我的微信公众号；创业实战派阿郑本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。打火机2百家号最近更新：简介:我比较喜欢不说话也不觉得尴尬的关系作者最新文章相关文章马云告诉你：年底聚会、饭局中不能带的几种人！
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马云告诉你：年底聚会、饭局中不能带的几种人！
&喝酒吃饭，快事一件！不但要酒菜入味，更要选对人，但如果碰上这8种奇葩，什么好酒好菜都没了滋味，味同嚼蜡。
&1、挑剔的人。这种人首当其冲，因为实在太招人烦。挑人挑事，挑酒挑菜，挑餐厅、挑服务，挑同桌的人，这种人从上桌到散场会一直唧唧歪歪，这也不行，那也不是。一顿饭下来，饭没吃好，酒没喝好，反倒像是中了100多次化骨绵掌似的。
&2、爱炫耀的人。炫包炫车，炫手机炫手表，炫******炫干爹，炫酒炫烟，逮到一切机会就炫。哎呀妈呀，炫的眼都睁不开了，我的钛合金眼镜呢。
&3、拼命劝酒的人。把陋习、糟粕当做文化的傻逼事儿够多的了，劝酒的人少添点儿乱吧。喜欢就喝，不喜欢就不喝，有多大屁股穿多大裤衩，火候稍不合适，味道就变了。把别人劝醉了，自己裤衩里能多二百块钱？
&4、装X的人。知之为知之，不知为不知，不知也不丢人，就有这么一种人，非得端着装着，好似无所不知，无所不能。没有才学装文豪，不会品酒装帕克。帕克品酒是自己吐，这种人品酒，大家都会吐。
&6、对服务员呼来喝去的人。这种人最好敬而远之，人生来平等，劳动者没有贵贱，花俩钱就要高人一等？收起你的优越感，享受服务的同时也要时刻牢记，服务员也是站着挣钱的。&
&7、每喝必醉的人。吃喝本是愉悦之事，落的每次要别人收拾残局，再好的朋友，恐怕也要敬而远之了。喝醉不是错，但逢酒必醉，就是你的不对了。丫的是不是总不想买单啊？
&8、高高在上、以自我为中心的人。和这种人吃饭就一个字，累！众人不发作，是因为有涵养。众人之所以表现的尊敬，是敬你所在的位置。你以为是心甘情愿的吗？你以为是敬你的为人吗？你觉得自己最牛X，其实大家骂你是傻X。
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马云、马化腾、王石等十位大佬 告诉你什么人不能用！
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　　企业究竟应该怎样用人、管人?十位大佬来支招。
　　用人之道，古往今来都是引人热议的话题。一边是千军易得，一将难求，一边是冯唐易老，李广难封。企业中最重要的是人，最难用、最难管的，也是人。现代企业如何管理好&人&，依旧需要摸索。
　　用人之道贵在用其所长，避其所短。在具体实践中，企业究竟应该怎样用人、管人?十位大佬来支招。
　　第一招：对这些人保持警惕
　　马云：&野狗&与&小白兔&必须被清除
　　马云认为，公司员工一般分为三种：&野狗&式;&猎犬&式;&小白兔&式。&&野狗&式的员工虽然能力很强，但是态度很差，严重影响公司的团结，必须清除;&小白兔&式的员工态度很好，待人热情，团队意识也不错，但是能力很差，做不出业绩，也是迟早要被淘汰的;&猎犬&式的员工，这种人不仅能力很强，而且态度认真，待人诚恳，团队意识强，正是我们珍惜的人才。&
　　马化腾：这类中层干部我最多忍你半年
　　马化腾认为腾讯能走到今天，归功于集体的战略智慧、执行力以及自发的危机感，在他看来一家公司的成功最关键的是团队精神，所以他非常重视团队建设。他在一次分享上表示，不培养副手的中层干部他最多只能忍半年。
　　&我们开拓新业务的领军人基本都用自己人。对于自己人也要相当注重人才梯队的交接班，不仅是高层，中层也是一样。我们很多人做研发出身，业务和推广不在行，逼迫他提高也不现实。因此在内部挑选，很可能选出来的人在业界比较算不上最好的，所以要在团队上做些补偿，尤其是进入到需要强力市场推广的阶段。要让他去找很强的副手，内部找不到，就去外面挖。
　　每个中层干部都一定要培养副手，这是硬性的&备份机制&。你一定要培养，否则我认为你有问题，忍你半年可以，但半年后你还这样，那我就帮你配了，你不答应也得答应。&
　　史玉柱：消灭白兔，引狼入室
　　2015年下半年，退隐江湖多年的史玉柱重出江湖，风风火火地推动了一系列改革与调整措施。比如他直接免掉了133名干部，使干部总数从160名大幅下降为27名，六层的官僚管理层级削为三层。
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　　在2016年的员工大会上，史玉柱宣布施行狼文化，赶走对公司实质危害更大的&老白兔&，把高薪、股票分给&新狼&。
　　王石：能人不适合当管理者
　　在用人上，王石有两点坚持：一是&用人不疑，疑人不用&;一是少用能人。&人和人是不一样的，凡人中间有能人。但我的原则是：少用能人。所谓能人，能人所不能，这种人作为发明家是好样的，作为创业家也会是好样的，但作为企业的管理者却不合适，因为能人喜欢打破常规，不喜欢遵守规章制度。往往能人在企业发挥作用时，对企业的伤害也是很大的。&
　　姚劲波：已经提出离职的人不要挽留
　　姚劲波被认为是最爱&挖人&的老板，在58同城创立之初，他曾有过单打独斗极其缺人导致公司发展缓慢的经历，所以在日后的发展中他会用大量时间去找合适的人。
　　但即便姚劲波求贤若渴，他也不会挽留已经提出离职的员工，原因是：&第一，以中国人的性格，不到万不得已，&离职&很难说出口。既然已经说出口了，那就意味着难以挽回了;第二，即使你争取把他留下来了，能用的办法无非就是更高的职位和报酬，这很容易因为个案造成不公平。
　　一个人向你提出离职，再留下的可能性就很小了，我自己就吃了很多亏，到最后发现，挽留其实都是没用的。他向你提离职的时候，可能新公司已经签好了，花再多精力可能都不成功，即使偶尔有留下来的，过不了半年可能又会走，此时你的努力劝说还会让你有挫败感。&
　　综上，中企哥发现，马云、马化腾等企业家都弃之不用的人，有一个共同点，那就是对企业发展不利，这类人身上的缺点，都非常不利于一个企业形成公平公正、团结奋进的氛围。
　　第二招：对这些人敞开怀抱
　　郭台铭：喜欢没有退路的人
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　　一名鸿海内部员工观察郭台铭用人的一大原则，就是看他有没有卖命的决心。而没有退路的人通常都愿意全力以赴。郭台铭本人的创业史就是没有退路后，一步一步闯关过来的。
　　因此，这种逻辑也不难理解。给已经吃饱的人一碗饭吃，不但用处不大，而且他也不会感激你，但是给饿肚子的人一碗饭吃，他不但会全力以赴，而且还会感谢你!
　　李彦宏：青睐有悟性的、&一点就通&的新人
　　李彦宏表示，百度并不看重员工的年龄、性别、学历、毕业院校以及工作背景。甚至有些重要岗位上的人，百度并不知道他们的毕业院校。
　　李彦宏列出了百度选用人才时基本遵循的两条标准：
　　有没有能力和潜力胜任工作?一般情况下，新人不一定会顺利完成工作任务。在百度新人可以犯错，但是经过&点拨&之后，不能再犯同样的错误。&一点就通&显示出新人的能力和潜力。
　　认同不认同公司文化?百度致力于保持创业激情、愿意学习、富有创新的公司文化。但是有些人求稳，不愿意冒险，不愿意在高速成长的环境中工作，希望有一份稳定的工作和生活，那么这类人就不太适合百度。
　　第三招：如何留(藏)住(好)人才
　　王健林：重金挖人&&&人才面前钱都不是事儿&
　　万达习惯以&高薪挖角&的方式来填补市场开发的人才空缺。在中国，排名前80位的猎头公司都在跟万达合作，而万达每年花在猎头公司上的费用就有上亿元。在这种大手笔&挖人&行动的背后，有王健林的坚定立场：&人才培养是很慢的，有时候来不及怎么办?挖，猎头挖。&
　　王健林对于人才一向不惜重金，无论是万达电商，还是万达百货，乃至创建万达学院，在人才面前，&钱都不是事儿&。的确，王健林深谙&人才资本&的重要性：&万达的发展，让我深深体会到，人就是钱，人就是事业，所以人才是决定性的。&
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　　董明珠：除了眼前的物质还有日后的愿景
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　　在格力电器，没有&空降兵&，公司的技术骨干、中层干部乃至高层领导，大都来自基层。10多年土生土长培育起来的核心骨干占格力研发团队总数量的20%。大型空调的技术研发全部自主创新，提供广阔的发展平台供员工自主成长，增强了员工的归属感、认同感。
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