你的命值多少钱？科学家大数据分析，最终给出答案你的命值多少钱？科学家大数据分析，最终给出答案科学宇宙探索人百家号在物欲膨胀的社会，人们似乎都很喜欢将事物明码标价。在现实生活中，我们可以看到，很多事物都被标上了指定的价格，我们称它们为商品。既然社会中绝大多数的事物都可被标价，那么作为消费者本身，人类是否可以被标价，人的一条命，值多少钱？这是一个看起来有些许冷漠甚至残忍的问题，很多人或会斩钉截铁地回答，生命高于一切，生命是无价的，人体或生命都不应参与买卖交易。从道德层面分析的确如此，但是事实上，我们生存的社会中也曾发生过贩卖人口、给生命标价的事情。其中较为典型的是发生于19世纪中期，发生在美国的人口贩卖事件。在那个黑暗的年代，一名“优质男性种植者”的标价为1100美元，折合成人民币约是30000万元，这个价格，似乎并不高。那么，在21世纪的今天，人体价值多少呢？来看一组科学统计数据，以医学院研究的遗体为测算对象，测算结果显示：一个完整的遗体约值2450美元，而以79千克重的男性为例，其体内所有元素的总价值约是118000美元。由此可见，人体价值十分不菲，我们都应该珍视自己的生命，即便面临巨大困难与重大挫折，我们也不应想到轻生。还有科学家分析并计算了增加生命长度，也就是增长寿命所需花费的成本。科学家介绍到，维持生命需要花费大量成本，其中一个衡量成本指标便是“生命统计价值”，该数值反映的是人们对死亡风险的态度以及对避免死亡风险所愿付出的成本，这个值在不同国家不同领域，其数值有较大差别。此外，科学家还介绍了另一个名词——“卫生保健”。为判断医疗干预是否值得，卫生保健企业以及各类保险公司都会考虑一个名为“质量调整生命年”的指标。以研制新型肝炎特效药Sovaldi为例，该药物能使患者的寿命延长3个月左右，但研制该药物在“质量调整生命年”方面的花费达到了8200英镑。NICE认为，增加新药在“质量调整生命年”方面的花费超过3000英镑，该药物被投入市场使用的可能性便较小，因为大多数人往往难以负担昂贵的医药费，维持生命所需付出的成本是很多人无法接受的。在这种情况下，很多人或会选择死亡。所以我们可以看到，当身体出现异常，人为维系生命需要付出巨大成本，身体健康其实意味着拥有了巨额财富。本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。科学宇宙探索人百家号最近更新：简介:带你了解人文知识，重新认知这个世界作者最新文章相关文章顾客说：“你不要讲那么多，你就说最低多少钱能卖吧？”，你该怎么说？
你不要讲这么多，你就说最低多少钱能卖吧？
最多只能让您20块钱，不能再让了。
那就155块钱吧，这是最低价了。(报价165元，第一次还价到160元)
客户说“你不要讲那么多，你就说最低多少钱能卖吧”，恰好证明客户想买这款商品，这时候的销售人员应当着重介绍这款商品有哪些适合客户的地方和介绍这款商品的优越性，而不是一味地消极让价。
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客户永远关心的是价格，而销售人员永远要演绎的是商品的价值。要让客户看到价值大于价格，让客户感受到物超所值，客户才不会也不敢一味地追求低价格。
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销售人员：先生，价钱不是最主要的。您买我们店的xx家具至少要用10年时间，我完整给您介绍这款商品最多三分钟。您听我用两三分钟讲完再决定买不买也不迟，要是销售人员三言两语就叫您买，那是对您不负责任，您买回家万一后悔了，他们会把钱退给您吗？
你的价格太贵了！
价格好商量……
对不起，我们是品牌，不讲价……
客户买东西时都会想要便宜点，这是客户的一个正常的消费心理，并不是决定他买不买的主要问题。销售人员在接待客户的时候，会面对客户成百上千的问题，但这些问题归纳分类后其实只有两种问题：真问题和假问题。
我们的很多销售人员并不知道客户的问题中大多数都是假问题。客户问“能不能便宜点”就是一个典型的假问题，“能不能便宜点”只是所有消费者的一个习惯用语，作为一个老练的销售人员根本没有必要就“能不能便宜点”开始讨价还价，而是应该在客户关心价格的时候引导他关注价值。
本案中的第一种回答是一种不战自溃的消极销售行为；第二种回答则是一厢情愿，强迫消费者意愿的武断行为，消费者很难接受。
当消费者关心价格的时候，销售人员应当因势利导，让客户关注商品的使用价值。把客户关心贵不贵改变为，值不值！
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销售人员：先生，买东西不能只考虑便宜问题。您以前有没有用过同类的板材？那种便宜的板材可能用段时间就开始出现质量问题。比方说这种便宜的木工板免漆板用不了多长时间可能就会出现鼓包、表面褪色的情况，用不了多久就要换。
但是要是买我们店的这种xx家具，你用十年都跟还是新的一样，不止绿色环保、没有甲醛排放，平整度还是跟刚买的时候一样好，而且表皮的颜色也不会改变。一个柜子可以正常使用十多年，这样算下来不也相当于节省钱了嘛。其实产品都是一分钱一分货。买板材我觉得耐用性和环保性才是最重要的，您说呢？服装管理~销售技能加指导老师微信：.
我今天不买，过两天再买！
今天不买，过两天就没了。
反正迟早都要买的，不如今天买就算了。
客户说“我今天不买，过两天再买”一定是有原因的。而本案中的两种回答，都显得有点一厢情愿，难以引起客户的共鸣。
销售人员只有找到客户不买的真实原因并加以正确引导，才能够让客户回心转意。
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销售人员：今天买不买没关系呀，我可以先为您介绍xx木板产品的基本情况，让您明白它为什么会没有甲醛而且强度还如此之高，等您过两天想买的时候，您就可以心中有数了嘛……
销售人员：好的，没关系。过两天您想买什么样的，是1.2厘米厚的精木板还是1.5厘米厚的精木板呢？
我先去转转看再说……
转哪家不都一样吗？
不要转了，你要诚心想买，我给你便宜点。
“转哪家不都一样吗”强留客户的理由太简单，无法打动客户。“不要转了，你要诚心想买，我给你便宜点”虽然能起到一定的挽留客户的作用，但是给客户讨价还价留下了伏笔，使接下来的销售陷入被动。
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客户说“我出去转转”，这可能是一种心理战术，也可能是客户没有找到中意的，销售人员首先要判断客户是哪种情况，然后针对性地进行引导。
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销售人员：先生，是不是对我的服务不满意？〈客户一般会回答：不是，是你们的东西太贵了〉先生刚才最看中的是哪款商品？您买到一款自己喜欢商品不容易，我发展一个客户也不容易。您有什么要求，请直接告诉我，我会一定让您满意的。〈如果客户回答：不是，是没有我喜欢的款〉请您等一下再走好吗？您最喜欢的款是什么样子的？〈等客户说完，把他带到相似的商品前……
今天不买，等过两天你们搞促销活动时再买！
促销活动不是人人都能有机会的。
……(无言以对)
本案的第一种回答，虽然比较真实，但缺少策略，无法让客户回心转意。而第二种情况则比较消极。
每次促消活动都有个特点：活动期限内的销量会有所增加或明显增加，但活动之前和活动过后的一段时间内，销量会很不景气，原因是活动之前的广告和宣传会使得消费者持币待购，而活动期间积聚的人气和销量也透支了活动过后相当一段时间内的销售。作为一名职业的终端销售人员最主要的职责之一就是引导每一个进店客户的正确选择和及时消费。
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销售人员：您如果觉得这款商品的价格不合适，我给您介绍另一款性价比更好的…
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“你去找工作吧”
前两个月，有位读者通过在行约我。他在一家公司待了10年，老板对他也不错，但最近夫妻俩有了宝宝，觉得这个收入很难给孩子优越的条件，所以想要改变现在的处境。
不过，他纠结在几个选择上了：
选择1：直接跟老板提加薪。毕竟是10年老员工，老板平时也很器重自己，应该会成功，只是不确定能加多少。
选择2：跳槽去同行业其它公司。这个不确定性很高，因为这10年没找过工作，而且为了钱跳槽，总感觉不是正确的选择。
选择3：彻底转行。目前在传统制造业，非常稳定，但未来可能没有大发展，考虑去其它新兴行业试试。
你们经常读我文章，不妨猜一猜，我是怎么回复他的。
你觉得我可能会：帮他梳理现状→找到目标→评估各种可能性，然后做出选择。
但我当时的答案非常简单粗暴，我说：“你去找工作吧。”
他惊得下巴都掉了：“圈圈，我还没说现在公司的情况，为什么你就建议我跳槽了？”
我解释说：“我的意思是，你去找工作，找工作和跳槽是不一样的。就好比说，你出去相亲，但不是要立马跟对方谈恋爱、甚至结婚啊。”
他似乎有点明白过来。
其实，对于一个10年待在一家公司的人来说，他是很难判断自己的市场价值的。
但，如果他不知道自己在市场上值多少钱，怎么能做出跳槽还是提加薪的决策呢？更何况，即便要求加薪，那么加多少算合适呢？
找工作是保持市场敏感度的方式
我自己创业之前，在前一家咨询公司待了8年多。但是在这8年多时间里，我几乎是在不停地转换。
开始在南京。待了1年之后，有一次到上海出差，跟当地同事交流，发现上海跟南京接触到的客户、项目完全不同——
在上海的顾问，都是为客户总部服务，对方的要求更高，但是水平也更高，所以学到很多；
而在南京，顾问都是为很多大公司的工厂、分公司服务，对方的决策权很小，能做的事情非常有限，所以学到的也有限。知道这样的市场状况后，我就想办法调到上海了。
之后到了上海，所在的咨询业务线侧重外企。外企在跟咨询公司合作方面非常成熟，加之在上海，外企也代表了高大上，所以，当时团队非常稳定，我自己也感觉这个工作的价值很高。
但是，2年多之后，我出去找了一圈工作，发现了很大的问题：我这个背景，如果去外企甲方，给的薪酬还不错；但我非常喜欢咨询，不喜欢甲方。
而以我当时的背景，其它咨询同行能给我的薪酬，基本都只跟我现在持平。原因很简单，我没有任何大项目的经验。
外企看起来高大上，但在华都是分支机构，决策权很小，项目也很小。反而是国企或者民企，项目往往是集团性的管理体系搭建，难度高、挑战大，自然有此经历的顾问也更值钱。
市场愿意给到的薪酬，非常准确地代表了我的身价，也就意味着说：在未来，如果我要继续在咨询行业做的话，待在现在的业务线，并不是最好的选择。
所以之后，我就又抓住机会，内部转换到另一条咨询业务线，面对国企和民企了。
转过去1年多，扛了两个大项目之后，就开始了每周接一个猎头电话的节奏，挖人涨薪都在40%起。
虽然后来我并没有跳槽，但如果我当时不去外面看看，可能不会意识到方向出了问题。
我们现在都知道，一家互联网公司要做个产品，不可能闷头开发个几年，然后憋个大招，一下就火，而是小步快跑、不断迭代的，所以你下载几乎任何一个app，会发现它总是不断在更新版本的。
因为一个产品没有在市场上验证过，他就无法知道用户是否会用、以及怎么用，所以闷头憋大招，会发现方向都错了。你得先做个最简单的版本出来，然后不断探测市场反应，不断调整，才有可能成功。
人才市场，其实是一样的。因为工作，本质上来说，就是你跟企业之间进行交换，你向企业卖出自己的脑力和体力的过程，这跟卖产品给用户没有任何差别。
如果一个人一直脱离市场，他就不知道行业发生了什么、什么样的人才贵、什么样的人会被淘汰。最终努力方向可能就错了。
所以，找工作不等于跳槽，而是保持市场敏感度的有效方式之一。
市场价值VS.内部价值
话说回来，我在一家公司，也是跟公司进行交换，为什么这个价值就不是市场价值了呢？
首先，价值和价格是不一样的，这我们都能理解。谁都想以较低的价格购买较高价值的产品，以盈利为目的的企业更是如此，所以如果在一家公司久了，价格一般会低于价值（注意，我说的是一般）。
其次，就算你的价格完全代表你的价值，实际上，它跟市场价值还是偏离的，因为它代表了你在公司的内部价值，不完全代表你在外部的市场价值。
所谓内部价值，是说：你对于所在的公司来说，价值在什么水平；而市场价值，是说：你在整个人才市场上，价值在什么水平。
内部价值和外部价值，常常是不会等同的。可能存在两种情况：
1）市场价值&内部价值，这种情况通常是个人不适合企业发展。
打个不恰当的比方说，圈外如果挖来一个大公司的HR高管做我们人力资源总监，就会发现，他的市场价值的确很高，因为大公司的HR高管，再怎么着，也有百万年薪了。
但是，他在圈外的内部价值并不高，因为圈外现在这个发展阶段，并不需要他的那些HR管理经验。
你能做三年人才战略？可我们连三年业务战略也没有，还在摸着石头过河；你能设计完善的人才筛选流程？可我自己都是亲自面试每一个候选人、做出判断的。
所以，他在圈外的内部价值，是大大低于他的市场价值的，因为不匹配。
2）市场价值&内部价值，这种情况通常是在一个狭窄的行业，或者是自有一套管理体系的大公司。
打个比方说，你在一家大公司里面负责员工发票报销审核。
因为这家公司有自己一套跟别人不同的报销系统和审核标准，所以需要一个稳定的人做这件事，不希望这个人总是离职，否则公司就需要重新培训他、帮他熟悉这套复杂流程和标准。
所以，对企业来说，他为了让这个人稳定下来，以节省换人带来的培训成本、管理成本，他愿意支付略高于市场的价格。
但是，会使用这种特别的系统、理解这家公司特别的审核标准，对于别的公司来说，没有任何价值，所以这个人自身的市场价值是低的。
如果他心里窃喜，以为自己做这点事情就能拿高工资，占了公司一点便宜，最终他会发现，自己的天花板很低，而且出了公司就找不到这样的工作。
对很多大企业来说，最优的人才策略，是让员工的内部价值高于市场价值，这样员工能够对公司有价值，而且还不会离开，这就是我之前所说的“体制化”。
好了，现在说回咨询我的那位读者，如果他不去找工作，而是直接向老板提加薪，会怎么样呢？有两种可能性：
可能性1：他现在的工资跟他的内部价值是相似的，那么公司多半不会答应加薪。一家公司，给你的价格高于你的价值，只可能出现在一种情况：招聘应届生。
因为本来大学毕业的时候就什么都不会，对大部分专业来说，学校的知识一点用都没有，没法为公司创造什么价值。但公司招应届生本来就是冲着潜力股，所以愿意支付高于他现有价值的价格，期待未来能赚回来。
不过，那位读者已经工作10年了，没有哪家公司会为他的“潜力”付费。
可能性2：他现在的工资低于他的内部价值，那么公司权衡之后，应该会愿意加薪，但是幅度不会超过他能为公司创造的价值。
无论如何，这个选择，多少有点坐以待毙。
但如果他去找工作了呢？也有两个可能性：
可能性1：找到的工作薪资还不如现在的薪资，那么证明他的市场价值是低于内部价值的。
这个时候，不是留不留的问题，而是应该警醒：为什么在这里的10年工作经验，到了市场上一点也不值钱？是因为行业太窄？还是因为公司管理切太细？
可以趁此机会好好分析原因，再决定下一步是跳槽、转行、内部转岗或是其他。而不是等到某一天，当前的行业/公司不需要自己了，再被扔到市场上去，中年失业，不是每个人都能重新站起来的。
可能性2：找到的工作薪资远远高出现在，那么证明他的市场价值是高的。
而工资低的原因，要么是公司觉得他很稳定所以没有给足，要么是公司没让他发挥出自己的能力。这个时候，提加薪或者跳槽，心里都更加有底。
你会发现，这个选择就更加主动，更重要的是，获知了市场的真实信息。
如何通过找工作，看清未来
实际上，人才流动总是能够反映行业趋势和市场状况。
5年前，Facebook如日中天的时候，很多优秀工程师从Google跳槽到Facebook，就像10年前他们从微软跳槽到Google一样。
没有找到最新的，但我找到了2011年的高科技公司人才流动图。箭头代表人才流动方向，箭头上面的比例代表从A公司到B公司的人数VS.反方向流动的人数：
我们现在当然都知道了这些公司的状况，但在6年前，人才流动的趋势已经非常明显了。
这些顶尖的工程师，总是具备极强的市场敏感度。因为高科技领域的顶尖公司一直在轮换，所以他们也在不断流动。
所以，我们可以通过人才流动的趋势，来看到一些趋势。虽然这并不能够预测趋势，但至少可以让我们对趋势有市场敏感度，在趋势对自己造成重大影响之前，做好心理准备。
我们所有人都身处在巨大的市场上，我们的身价是由很多因素决定的，包括市场供需关系、未来行业走势，而不仅仅是自身的能力。
当然，即便只看自身能力，我们也得向外看看，什么样的能力正在变得越来越值钱。
比如前段时间，万维钢老师在他的得到专栏里面写了一篇文章《“文科生”的反击：软技能越来越值钱的时代》，提到新增岗位的90%都是软技能岗位，而非技术岗位，所以培养软技能很重要。这跟我此前多年为企业做人才管理咨询的结论一致，也跟圈外的理念不谋而合。
但如果我们没有保持市场敏感度，看不到这一点，很可能就把力气用错了地方。
所以，如何通过“找工作”来保持市场敏感度呢？
一方面可以真正去找工作，可以看看你的经历在市场上是否被认可、简历和面试通过的概率有多大、以及最后对方愿意为你支付多少薪水。
另一方面也可以定期更新自己的简历，放在一些求职网站上，看有没有猎头或雇主来找你、以及找你的都是什么岗位。
圈外孙圈圈（iquanwai ）授权转载
这也是古典老师常告诉我们的方法：
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——我接下来该何去何从？这个工作到底有何意义？我一旦被辞退怎么办？从这里离职我还有什么能力生存下去？我到底值多少钱……
最近，一篇《下不了手开除70、80后，公司死了谁负责？》引发热议，也惊出冷汗。这篇文章作者，是年仅26岁摩拜单车移动端负责人周喆吾，正宗90后。周喆吾讲得虽是人事manager的管理论，但何尝不是反映了许多70、80后越来越尴尬的职场地位。比上，他们没有大佬、高层、精英的人脉、资源、眼界；比下，他们没有年轻人的快速学习力、旺盛精力和适应能力；&这种尴尬的位置上，或许做着一份重复性的工作，甚而这些工作根本没有技术难度值说，大学生培训一两个月就能完成，但凡有一点追求的人，都会生发很多怨念和疑问&&我接下来该何去何从？这个工作到底有何意义？我一旦被辞退怎么办？从这里离职我还有什么能力生存下去？我到底值多少钱&&30多岁，很多人承受成家生子的压力，还要在职场夹层（甚至是底层）中挣扎突破，一不小心就会崩溃。难怪，70、80的年轻人，会比父辈更容易进入中年危机。当然90后，也不要放松警惕，毕竟就在今年夏天，第一批00后将大规模参加高考，进入大学。-1-你知道自己挣的是哪份钱吗？很多人对自己的工作不满，都会说一句&不为五斗米折腰&。说来也有趣，陶渊明在讲这话的时候，其实恰恰触及了一个关于挣钱的真理，那就是有些钱真的是靠&折腰&挣来的。这句话出自《晋书&陶潜传》。事情很简单，上级派了一个督邮来视察工作，按理说应该正装晋见以示尊重，可是像这种位轻权重的小官，陶渊明觉得只是个&乡里小人&，不值得自己隆重接待，但又没有像张飞那样暴揍督邮的勇气，于是就辞官归去来兮了，这个县令前后只做了八十多天。陶渊明高洁吗？当然。但是以现代眼光来看，他的问题是死脑筋，没弄清自己到底挣的是哪份钱。在陶渊明看来，当官就是&劳心者治人&，靠脑力劳动挣俸禄，除此之外都是溜须拍马的小人行径。其实这话说对了一半。脑力劳动重不重要？重要。溜须拍马好不好？不好。但是在&纯粹的脑力劳动&和&纯粹的溜须拍马&之间，还存在一个具有合理性的地带，那就是&维护工作中人际关系的必要付出&，我们可以把这部分劳动称为&情绪劳动&。有人可能会觉得奇怪，难道忍气吞声伺候人、参加自己不情愿的应酬，也有资格叫&劳动&？那我问你：平时我们在职场上经常说的&心累&，到底是累在什么地方？显然不只是工作本身，而是围绕工作的一系列难以摆平的人际关系。毕竟，同事不都是意气相投的知心朋友，领导也不都是关怀备至的带头大哥。但是为了工作，你不但要忍，还要赔着笑脸积极主动地陪聊陪玩，人情热络了，工作才好开展。这部分的劳动虽然不能直接转化成KPI，但是你的业绩好不好，很大程度上都是由这个因素决定的。只要你处在具有层级关系的组织体制之内，就必然要面对这个问题。所以，按照这个思路，我们大可以问陶渊明，如果当官就只是脑力劳动，一点儿委屈都不能受，那你手下的幕僚凭什么没你地位高呢？他们不也一样是在进行脑力劳动吗？甚至还可以对他提出反问，如果你手下的幕僚也和你一样纯粹只提供脑力劳动，见到你大模大样、不服不忿，连个正装都不肯穿，那你又作何感想呢？不只是对上级和同事如此，对待客户，也存在着大量的情绪劳动，最常见的例子就是客服。他们每天接听电话，主要工作就是接受各种抱怨，甚至忍辱受气。这个过程，脑力劳动的比例并不高，因为他们接听每一通电话基本都是照本宣科，按公司规定好的标准程序走，而且真有什么问题，也是转给相关部门处理。但是你换位思考一下，如果你天天收到这么多负面信息，是不是早就情绪崩溃，跟客户吵起来了？所以说，这份工作真正不容易的地方，是始终保持微笑，时刻以阳光开朗的形象示人，用最大的耐性接纳别人吐出来的苦水。也就是说，他们挣的主要是&情绪劳动&的钱。在这方面，计划经济时代给我们留下了一个误解，就是以为服务业者都是&伺候人的&，天然低人一等。改革开放初期，很多人脑子转不过弯来，只知道第一、第二产业是实打实的劳动光荣，对第三产业的劳动价值估计不够。很多服务业的从业人员也不理解自己的工作中包括&情绪劳动&，在他们看来，事情是要做的，但是对客户的好脸色是没有的，因为这不是分内工作。所以经常有人调侃，说在那个时代，服务人员才是大爷，去趟商场、饭馆，倒像是去求人。随着市场经济迅猛发展，这个观念逐渐被扭转过来，今天我们看到的现实是，服务业在中国GDP中的占比已经超过一半。明白了这一点，你就可以从一个更全面的角度来认清自己现在的工作，知道它主要创造的价值在什么地方。举个例子，曾有一位在出国留学中介机构工作的朋友跟我们抱怨，很多来帮孩子报名的家长很难应付，有各种意想不到的要求甚至刁难，一点点不如意，就会把他们骂得狗血淋头。有时候他实在受不了，就会萌生退意，觉得这份工作太没有价值，凭什么受这个窝囊气？我们的开导方式也很奇特，不是给这位朋友灌鸡汤，拿些诸如&世上还是好人多&&看开点儿总能熬过去的&之类的套话来安慰他，而是直接问了他一个问题：&那你觉得你这份工作的本质是什么？你真正产出的东西是什么？换句话说，你挣的到底是哪份钱呢？&他回答说：&不就是帮人家申请外国的学校吗？我在这方面更专业，挣的当然是专业的钱啊！&这么想不错，但只说对了一半。因为申请海外学校这件事其实并不一定要找中介，人家只要不怕麻烦，也可以自己去领证填表自己办，充其量是因为你的知识和经验比较丰富，所以额外付你一个咨询服务费。但是中介费敢收这么高，客户也愿意花大价钱的真正原因，其实是&少操心&。像申请留学这么重要、麻烦，同时又充满不确定性的事，交给别人来办自己才不会那么紧张。由此而论，&缓解对方的情绪&不是额外付出，恰是你的本职工作。有意识地做好自己分内的情绪劳动，是在这一类行业里成功的关键。以上这些分析，并非叫你忍气吞声，而是让你想清楚自己的职责。很多烦恼都是这样，一旦认清它其实是你必须付出的成本，也就没什么好烦恼的了。想想看，同样是情绪劳动，如果别人以一种积极心态去面对自己的分内事，而你总是牢骚满腹、不情不愿，觉得这是额外付出，那看起来是做一样的事，别人进步比你快，挣的比你多，有什么奇怪？既然除了脑力劳动、体力劳动，还存在着&情绪劳动&和前面提到的&风险劳动&，那么相应的，所谓&工作能力&，也应该根据工作性质的不同来进行评估。在这方面，很多人都有一个误区，就是把工作能力当成一项静态的和绝对的指标，以此认定别人跟自己能力相同，所以就不应该挣的比自己多。但是这样比较起来，你难免要失望，因为有大把跟你学历差不多、资历差不多，甚至连毕业学校都一样的人，在面对工作的时候，比你更加游刃有余，有更大的发展空间。当你遇到这种看似不公平的现象时，要知道，这很有可能是因为对方比你更善于自我定位，使自己的能力发挥了最大效用。而这就需要围绕具体工作的性质，用综合性的思路来进行自我评价。首先要指出，工作能力不是孤立的，不是像考试时那样，每门各有一个单项指标，而是一个综合考量，有所侧重的体系性认知。换句话说，工作能力不是为了让你在某个项目上把人比下去，它唯一的目标就是把事情做好。所以，任何一项能力单独拿出来都是没有意义的。一般来说，由于每项具体工作都是脑力劳动、体力劳动、风险劳动、情绪劳动的综合体，所以对于所谓的&工作能力&，也要综合考虑你的工作要求才能做出判断。所以你看，每个人对自己能力的评估，都是依照工作要求来进行的，而且都是综合性的，不至于人人争当CEO，个个想当董事长。有这样的思路，才能对自己进行正确定位。天生你材必有用，看你会用不会用。很多乍看起来根本不重要的能力，真做起事来反而会变成重点；很多你觉得好到爆炸的能力，也不一定就能让你适合一个岗位。那些天天念叨怀才不遇却始终一事无成的人，如果不是自大，那就一定是因为点错了技能树，没有在正确岗位上发挥自己的天赋。进一步来说，理解自己的工作性质，也能帮助职场新人尽快度过迷茫期。举个例子，有人来信问我们：&我的领导有强迫症，老是在我对新事物进行了解之前就告诉我方法，顺带数落我一下，我表示压力好大，觉得自己智商是负数，越来越怀疑自己是不是真的适合这个岗位，我该怎么办呢？&发现没？这位同学的困惑就是因为误解了劳动的性质，从而也误解了自己的能力。一个新人有不懂的事很正常，可是你在职场上求指导，跟在学校里不同。时间有限，任务优先，你的领导不可能等你自己想明白了然后再教你，而且也不可能永远和风细雨完全不数落你。所以这位同学真正的问题不是&智商是负数&，而是情绪管理能力不足，说白了就是太玻璃心。而真正应该努力的方向，是加强情绪劳动能力。特别是如果你的本职工作就是秘书之类的助理性职位，那你更要注意培养自己这方面的能力。知道问题出在哪里，才有前进的方向。再进一步说，能够把脑力劳动、体力劳动、情绪劳动和风险劳动以特别的方式组合起来，也可以成为你在职场上出奇制胜的法宝。比如说，作为脑力劳动者，想要成为最顶尖的专业人士，难度很大。但是，如果你在脑力劳动的基础上，还能再加上情绪劳动方面的优势，那么同样是技术人员，你就会是唯一一个比较能耐得住性子，能跟什么都不懂的甲方仔细沟通，讲到他们懂的人。而这种既懂技术又能顺畅跟客户交流的技术人员，就会比普通工程师值钱得多。再比如说，很多羡煞旁人的金融和咨询行业的金领经常会抱怨，说自己从事的其实是&体力劳动&，这还真不只是开玩笑。因为他们的工作看似光鲜亮丽，学历门槛高、专业性强，可是入行之后，真正比的不是脑力，反而是谁更能持续高强度地工作，谁更能加班、更能出差、更舍得玩命，这就变成了拼体力的游戏。可怕的既不是脑力也不是体力，而是别人拿出体力劳动的架势，来跟你拼脑力劳动。总之，评估自身能力时一定要注意，你越是能组合各项能力，就越是能找到自己的独特优势。而要正确评估自己的能力，就必须摆脱学生时代那种按单项分数排名的思维，以一种综合性的、有针对性的思路，围绕具体的工作要求进行自我评价。这样你才能知道自己强在哪儿，弱在哪儿，有什么地方是自己的独特优势。现在，你清楚自己要挣哪份钱了吧？TIPS：小学问：除了体力劳动和脑力劳动之外，还存在风险劳动和情绪劳动。相应的，评估你的工作能力，也要考虑这四种劳动的组合方式。想清楚你挣的是哪份钱，才能发挥自己的独特优势。-2-你的待遇是高还是低？谁都想加薪，可是，如果老板哪天突然问你：&你觉得自己值多少钱？说得出来，我就加给你！&你是不是会突然愣一下？这就很有趣了，很多人都对现在的待遇不满，可是又不知道自己的感受是否有依据。所以，你急需做两件事：第一，通过对市场以及特定公司的调查，了解你所从事岗位的平均薪水，从而评估当下自己的薪酬水平。第二，结合个人情况以及市场发展，预估自己未来薪资的上升空间。第一点：如何评估当下的薪酬水平？现在的很多公司，同事之间都不能打听对方的薪水，这导致很多人以为获得有关自己薪酬的确切定位很难，其实并不是。除了&托人打听&这样的老办法之外，只要掌握人力资源部门常用的三样工具：薪酬报告、招聘网站、面试了解，你也可以很轻松地定位自己的薪酬水平。薪酬报告包括对标报告和行业报告。前者是指&同档次的其他公司薪水状况如何&，后者是指&这个行业的普遍薪水状况如何&。人力资源总监往往会从薪酬调研公司购买这类数据，通过和目标公司的薪酬对比，了解本公司在市场上处于什么位置。这种对目标群体公司做的分析报告，叫作薪酬对标报告，针对性较强，售价不菲，往往也是保密的资料。但是这里有个捷径-如果你们的薪酬曲线处于市场的50分位以上，也就是比调查到的50%的公司的薪酬都要高，那你的领导或者人事经理，应该会忍不住拿这个说事：&我们的工资是高于平均值的！你们还有什么不满意？&可是，如果他们从来不提这件事，那你基本上就可以判断这家公司的薪酬并不怎么样。另外，你还能搜到很多不保密的垂直行业内的薪酬调查报告，比如汽车行业、地产行业、金融行业等。但是因为这个数据缺乏目标公司的针对性，所以仅供参考。上招聘网站进行职位搜索。比如搜下&市场经理&，看看本地三五家和本公司处于同一水平的职位，差不多就知道自己的薪酬处于什么水平了。当然，这样的方法并不能给你一个特别精确的结果，你永远也不知道自己到底击败了全国百分之多少的用户，但这并不重要，也没必要纠结。因为每个公司的付薪哲学是有差异的，有的主张重视服务年资，有的重视绩效，有的重视能力，所以你很难做到对某个公司薪酬体系完全了解，但是我们基本上可以以年为单位，了解一下工资的数值加上年终奖和福利的数字，就得到了全年的大概水平。&面试&，这一点往往会被人忽视。其实，很多时候薪资待遇都是可以商量的，而面试就是这样一个当面商议的场合。从人力资源部门的角度说，他们接触的人多了，自然会对求职者的预期有一个普遍性的了解，用人单位也就能相应地调整自己的薪酬水平。反过来说，求职者在参加面试的时候，多跟HR聊聊他们对你的预期，他们能接受的最高薪资水平，对你个人的身价定位也是非常宝贵的信息。特别值得一提的是，一般来说，跳槽时，在你当下薪酬的基础上提升30％是比较合理的，你也可以以这个比例去推算自己的实际身价。第二点：如何预估自己未来薪资的上升空间以及发展节奏？这跟职位的薪酬组成有关系，主要有个人因素、外部因素、职位因素。个人因素好理解，无非是学历、能力、资历，智商、情商、财商什么的。外部因素，是指所处行业和市场地位。简单来说，资本密集型企业﹥知识密集型企业﹥技术密集型企业﹥劳动密集型企业。所以领先的是地产、金融等资本密集型行业，其次是互联网行业。如果你的公司行业没在这几种里面，而是传统的服装制造，甚至媒体广告等行业，那你的职位薪酬水平在整个人力资源市场上应该不会太高。如果不想换个行当，那就只能接受了。而市场地位指的就是企业的行业排名，一般来说，行业排名靠前的，往往拥有更高的薪酬支付能力，所以如果你的公司不是行业内部的前几名，那你的薪酬水平可能也不会太高。至于职位因素，主要是指对教育水平的要求和相关岗位的管理职责。如果某个职位要求较高的学历水平或者资格认证，那薪酬应该会略高于其他职位，一是考虑到教育补偿的原则，二是高级人才的总量不足。而如果管理职责的要求比较严苛，相应的薪酬也会比较高。不过，在评估薪酬时，还有一个常见误区，那就是忽视&隐性薪水&。实际上，除了看得见的薪酬和福利之外，还有一些隐性的损益也需要算一算。把这笔账算清楚了，才算是对自己现在的工作有足够的了解。总的来说，&隐性薪水&分为两部分：品牌附加值和业余时间。先说&品牌附加值&。你的个人是一个品牌，你的公司也是一个品牌，大多数情况下，都是公司为你这个品牌增加附加值，这个价值，就是你的隐性薪水之一。我们上学时常说一句话：今天我以学校为荣，明天学校以我为荣。前一种情况是指你在当学生时，名校的品牌价值提升了你的个人价值；后一种情况是指当你已经功成名就时，你个人的名气倒是可以为学校加分。一般人以能上耶鲁为荣，而耶鲁是以自己出了很多总统为荣，就是这个道理。当然，我们大多数人还不至于达到后一种成就，所以更多考虑的，应该是雇主能为我们的个人品牌增加多少优势。大家都愿意去知名企业、政府机关，很大程度上就是看中了这个附加价值。就算当时待遇不怎么样，以后在跳槽或者创业时，都会有加成效应。更具体地说，在贷款买房、申请签证等一些涉及信用体系时，这些知名企业的工作履历会给你加分不少，降低不必要的其他证明和手续。一些知名企业有时还会和某些学校存在共建合作关系，将来自己的孩子入学也会有一些政策上的照顾，更不用说很多大学里的教授子女都在该校的附中或者附小上学，这应该是为人父母的职场人最关注的一点，折算成现金的话，相当于一笔不小的加薪。同时，在知名企业也更容易获得一些结识某些行业知名人士的机会，如果你有自己的未来规划，说不定这些人际关系将来就能帮得上你。有人可能会问，那这种品牌增值效应所带来的隐性薪水该怎么算，或者说如何量化？其实经济学家也是有办法的，他们会把相同工作时间和资历要求，放在不一样的平台工作所需的薪水进行比较，大致就是公司为个人带来的品牌溢价了。比如说，想招到同一个级别的人才，三流大学开出的待遇往往比名牌大学要高，这就是因为名牌大学本身能为它的老师增值。这些隐性福利会在日后逐渐显现，而你把这个差价算出来，就是市场约定俗成的隐性薪水。反过来说，把市场普遍接受的隐性薪水加上你现在实际拿到手上的钱，就可以算出你现在真实的所得到底是多少。这里有两个观念值得注意。第一，薪水的计算是动态的，你要看未来的增长预期以及其他的变现渠道，而这必须要找到业内人士咨询才可以，只看工资条是不行的。最好是找个愿意倾囊相授的前辈详细咨询，了解这个行业所有可能的收入来源，以及未来的增长空间。第二，经济学家经常会说：&别在意人们说什么，要看他们在做什么。&几乎所有人都会抱怨待遇低、工资少，但是你要看的不是这个，而是实际上的跳槽比率。如果一个行业或一个公司明显挣钱少，可是员工待遇却比较稳定，也没什么人跳槽，那你就要注意了，这里面一定有某种&隐性薪水&存在。当然，这里还存在一个个人选择的问题，比如有些人就是喜欢名企的氛围，沉醉于出差必住五星级酒店的排场；有些人则是更喜欢现金激励，就算生活不光鲜也要落袋为安。又比如，有些人更注意当下的收入，有些人更在意日后的变现，还有人更注重子女教育，这些都因人而异。但是首先你得明白隐性薪水的存在，以及它变现的可能性，才能做出对自己最有利的决定。除了刚才说的品牌价值，隐性薪水的另一个重要组成部分是业余时间。总的来说，能为你提供更多业余时间的公司肯定是值得去的。特别是对于有创意、有想法，能在业余时间给自己增值的人来说尤其如此。刚上班的小年轻因为没有自己的生活，可能会觉得业余时间无所谓，对于加班时间和离家远近也不挑。可是对于事业的长期发展来说，这其实是在损失一笔很大的隐性薪水。当你把上下班通勤时间、个人健康上的损耗，以及由于没有充电时间所损失的机会成本都考虑在内，很有可能这份工作不但不是在赚钱，反而是在赔钱。这里教大家一个简单的计算方法，那就是别算年薪，别算月薪，要算时薪，而且不是严格意义上的工作时间，而是所有跟工作相关的时间。你可以给自己做个精确的时间记录，坚持一个月，把所有与工作相关的时间，比如路上损耗的时间、加班时间、下班之后在家工作的时间、无聊的工作应酬等都算进去，然后用你的工资当成分子除一下，这才是你真正的时薪。这样算下来，其实很多外表光鲜的行业，看起来都没那么诱人，而一些看起来毫无吸引力的职业，反而让很多有抱负的人容身。比如很多作家在成名之前，都曾做份闲差度日，如果不是因为职业特点，他们根本不可能有时间进行创作。这种隐性薪水对于有才华的人来说特别重要，这也并非不务正业，而是在工作之余，还在追求自己热爱的一些梦想，给自己制定学习和工作的小目标。如果你没有时间，就没办法认识和拓展新领域，点亮新的技能树。虽然也不是强求每个人都这么做，但是如果你不把隐性薪水算进去，就不知道自己牺牲了多少机会成本。TIPS：小学问：想知道自己值多少钱，你可以反过来想想HR是怎么确定你值多少钱的。想知道未来有多大发展，除了个人因素之外还要看外部因素和职位因素。另外，千万不要忘记隐性薪水的存在。-3-工作让人烦，你该怎么办？上班真的很难让人快乐。最可怕的还不是工资低，而是看不到希望，觉得自己现在的工作学不到东西，只是在低水平不断重复，没有上升空间，这就是所谓&高频重复工作&的噩梦。这种想法当然无可厚非。但是你需要认真思考一个问题：高频重复工作很可能是职场起步时的&必要之恶&。也就是说，虽然谁都不喜欢，但必须得这么做，不然会有更大的问题。有人可能会不服气，没有成长，难道还要硬扛？可是你要明白，初入职场时，很多事本来就不是为了让你成长，而是为了展现你的修养、耐心、意志力以及心智成熟度。连孙悟空这种上蹿下跳的角色，都硬是先在菩提祖师门下干了七年杂活才学到真本事，这种心性的锻炼，谁又能少得了？很多时候，老板先要通过细节上的工作态度，来判断你是个什么样的人。一次又一次看起来雷同的烦琐任务，其实都是考验的一部分。太介意工作的重复性，不仅会被领导评价为浮躁和缺乏弹性，还会错过职业生涯发展的最好时机。进一步说，高度分工的商业社会，其实每个人都在做着重复性的工作，只是重复周期不同而已。有人每天处理200张单据、装订300份合同、打200个面试邀约电话，这是短时间内的重复。负责招聘的HR每年到了秋天就要开始做全国高校巡回招聘，学校的老师带完一届后又是新一届学生，要备课的知识点依然没变，这些都是周期稍长些的重复性工作。与其羡慕别人为什么能有敏锐直觉和识人之明，为什么讲起深奥的道理能够如数家珍、信手拈来，还不如从这些重复性的工作入手培养自己的能力。高频次重复性工作会让你的大脑形成惯性的从应激到反应的直接通路，把别人必须要在有意识状态下进行的工作，切换成在无意识状态下也能完成的工作。这就好比我们第一次学车时，总是战战兢兢、全神贯注，一年之后，刹车、转向灯、起停车，都几乎不用思考，一边跟朋友聊天一边开车照常没问题。这就是高频次重复带来的能力。面对进阶性的工作，这种无意识思维的锻炼还有更大的意义。比如说，如果在一个大公司从事人事管理、行政管理等事务性工作，虽然也是高频重复，但可以积累对这个领域的敏感度，结合自己在工作中的学习，很容易成为一个领域的技能高手和专家。像那些王牌飞行员，总是标榜自己有几千个小时的飞行时间，就是这个道理。当然，谁都希望自己能做一些更有创意的工作，而且一般来说，重复性的工作所需技能较低、替代性强，收入也相对较低，更容易形成习得性无助和工作倦怠。那么，怎样才能更上一层楼，得到那些进阶性的、更有创意的工作呢？这里你首先要明确一个概念，叫作&有为才有位&。也就是说，你先要做出这样的工作，才能得到相应的认同。比如我们有一个朋友，刚工作时做培训助理，做内部开发课程的评审工作，一个典型的高频重复工作，因为他所需要的只是机械地抄表算分而已。可是这个人比较喜欢动脑子，他发现之前的评价标准过于粗放，仅有课程、讲授两个维度，于是他琢磨好久，搞出一个评分表，里面增加了创新性、实用性、覆盖率、电子化等多个维度，针对不同类别的课程设定差异化权重比例，给几个咨询公司的专家看，一致点赞。这就是在低水平重复工作里自己给自己创造机会。如果你的工作也很粗放，不妨用分析式思维，解构工作目标，让管理更加精细化、品质化。当你不满意高频重复工作的时候，要知道两件事：第一，高频重复工作也有自身的合理性，在某个阶段你甚至必须忍受；第二，如果你想从事进阶性的、更有创造性的工作，必须清楚意识到它所带来的压力和挑战，并在现有工作之中，先给自己找到机会，展示出自己的创造性，再谋求进一步的发展。前面我们提到一个概念，叫作&工作倦怠&，这是高频重复劳动最大的副作用，也是工作让人心烦的主因。这个概念源自纽约大学的一项心理学研究。在对服务业和医疗领域的研究中，人们发现这些社会服务性职位需要较多的情绪性工作，面对较多人际压力源，长年精力耗损，使得工作热忱容易消退，进而产生对人漠不关心以及对工作持负面态度的症候，也就是所谓的&工作倦怠&。说得形象点儿，如果你每天下班到家往沙发上一躺，觉得万念俱灰，压根就不想动，对于今天的工作得失，放假到哪儿去玩一点儿兴趣都没有，那你很可能就是工作倦怠了。有人总结了个顺口溜，说它的典型症状是：早晨不想起床，上班像赴刑场，工作缺乏冲劲，挫败焦虑紧张，不想朋友社交，害怕电话声响。有人可能会说，这不就是懒吗？还真不是，二者的区别在于，懒是一种持续的性格特征，而工作倦怠则是阶段性的心理改变。比如以前日以继夜地加班，现在上班懒懒散散；以前信心十足，现在畏首畏尾。怀疑工作的意义，怀疑自己的贡献，怀疑自己的能力。不单是看工作不顺眼，甚至是看自己都不顺眼。造成工作倦怠有三个原因。第一，工作没有乐趣和成就感。第二，工作获得不了奖励与回报。第三，工作获得不了足够的尊重与认可。而相应的对策也有三条。第一，面对工作缺乏成就感的情况，应对的方式是寻找适合的位置。如果你想要解决无助和失控的感觉，最简单的做法，就是换个环境，找到合适你的位置。这时不管是在公司内部申请调岗，还是换一个新公司甚至是新领域，最优先考虑的不是薪资、职位或未来发展，而是要看这个岗位是不是能给你提供更完整的工作体验、更充分的自主空间。具体来说，如果你是野心勃勃、怀才不遇要跳槽，那当然第一考虑的是成长空间；可如果你是因为动力不足、工作倦怠想换个环境，那么新公司或新部门的组织氛围、领导风格、人际关系等才是你最应该在意的。第二，面对工作缺乏回报的情况，应对的方式是转移兴趣点。如果工作不开心，暂时又没法改变，其实也不是什么大事。李安到30多岁才拍出第一部电影，你急什么？工作不能给你足够的动力，那就在工作之外先去培养某一方面的兴趣，比如摄影、运动、乐器、旅游、书画，多学门外语也不错。关键不是你学什么或者玩什么，而是每一项有意义的活动都能提高你的自我认知，学习的过程不仅会促进积极的人际关系，也会提高某些领域的自我效能感。这种自我效能感，是可以迁移到其他领域的。第三，面对工作缺乏认可的情况，应对的方式就是寻求差异化定位，培养专业上的自我效能。刚才说到，工作倦怠主要是因为人际压力和情绪性的消耗，比如同事关系不好、上司给你穿小鞋、有人抢你的功劳。这些事说大不大说小不小，不好发作但又特别烦人。想认真解决，人家可能觉得你小题大做；如果置之不理，又会一点一滴地磨灭你的工作热情。既然如此，不妨试着把关注的重点从人际关系转到给自己充电上来，别人不认可你，你自己要找到办法认可自己，这就是所谓的&差异化定位&。在职场上，大部分工作职位都是更看重工作中的经验和执行力，知识本身的重要性反而没太多人会强调。实际上这是有问题的，那些外行领导内行、职业后劲不足的情况，都是这个原因。极端一点儿的，还会出现只搞办公室政治，忽视整体业绩的恶性氛围。这时，想不被环境带坏，就得给自己不一样的定位。无论哪个行业，只要你在工作之后仍然能保持专业学习的习惯，就能比那些一头扎在具体事务中的同事笑得更久，取得更高的成就。而且最妙的是，专业学习这种事跟一般工作不一样，它是一分耕耘一分收获，学到哪里就是哪里的，不太可能出现让你产生挫败感的情况。对于因为缺乏他人认可而产生的工作倦怠，正好对症下药。总之，当你出现工作倦怠时，不管是离开现有岗位还是改变自己，目标都是增加成就感，让自己的心态积极起来。在这个总原则下，你可以考虑换领导，换部门，换公司，转移兴趣，给自己充电。但是不要忘记，万变不离其宗的是要切实感觉到自己的成长。TIPS：小学问：高频重复工作，虽然是新人必不可少的磨炼，但也最容易产生工作倦怠。你可以根据具体原因的不同，用换位置、换兴趣点、差异化定位这三招来提升自己的成就感。本文节选自&&本文选自《小学问：解决你的7种人生焦虑》作者:黄执中/周玄毅/邱晨/马薇薇/胡渐彪/北京联合出版公司出版年:2018-1&
[责任编辑：唐玲 PN039]
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