3个技巧告诉你如何解决企业人才流失问题
文/一军千享
在企业发展过程中，不可避难地会遇到员工离职，如何降低员工离职率，是每个企业都会面临的问题。
我从加入集团公司初始团队开始，见证了差不多5000人来我们公司求职，我们目前公司规模不下于400人，这5年来，出出进进，也差不多有1000人左右从我们公司入职然后离职。特别是在前两年，离职率特别高，经过一系列的改革和调整之后，目前公司离职率处于正常范围之内，并且主动离职率大大降低。
想要应对员工离职的问题，首先要分析出员工离职的原因。
我对于赫茨伯格的“双因素理论”是比较认可的，个人与工作的关系是一种基本关系，该关系运作有效与否取决于激励和保健两种因素。
员工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关(例如公司正确的管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等)，这类因素的改善可以预防或消除员工的不满，但不能直接起到激励的作用，故称为保健因素。
员工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关，这类因素的改善可以使员工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，故称为激励因素。
基于以上两种离职的核心因素和我的管理经验，我总结了3条建议：
一、面试时严格把关
很显然，要降低离职率，是从入职之前抓起的。
1、能力匹配，宁缺毋滥
能力低于岗位招聘要求，则必然影响后期工作进度与效果验收，投入的培养成本将是巨大的，并且员工面临的压力也会比较大。结果只有两种：员工不堪工作压力，主动辞职；或者不等员工离职，一段时间之后可能公司也不得不解聘这个员工。
能力高于岗位招聘需求，则直接面临的是岗位定位是否符合该员工的自我定位，大材小用，员工难以发挥自己的专长则很容易对发展前景产生怀疑，考虑离职。
2、对求职者应该坦诚相见
有的HR在遇到正好合适的人才特别是有意向加入的高端人才的时候，为了尽快吸引人才的加入，可能会想尽办法给他留个好印象，把企业目前状况描绘得如何好、前景如何灿烂、福利如何优厚有竞争力。
这样的做法无疑是想要逼走难得的人才，坦诚相见、实事求是的说明真实情况才是最重要的。
否则，在该人才到位，经过一段时间的工作后，发现企业的现状与原先描述的差距巨大，必定失望，并且对于公司的发展前景产生怀疑。因此，该人才辞职跳槽就是一个时间问题了。
二、建立良好的薪酬与福利制度
1、使薪酬具有市场竞争力
企业要经常对薪酬福利进行市场调查，既不能使自己的薪酬水平比市场水平低，这样就吸引不来高素质、高能力的人才，当然也留不住高素质、高能力的员工;也不能使自己的薪酬水平高于市场水平太多，这样虽然有利于引进人才、留住人才，但会加大企业负担。
2、实行员工持股计划
目前，很多公司为了获得更大的发展，走上了上市之路，一些上市公司使其核心员工持有公司的一部分股份。这样做，可以更加牢固地留住核心员工，使其命运与公司命运结合在一起，发挥核心员工的工作积极性，把自己的未来与企业的未来紧密地连接在一起。
3、实行福利多样化
一家能够通过待遇留住人才的企业，其薪酬不仅包括工资、奖金、各种补贴，还包括各种商业保险，以及每年拿出一部分资金给员工做团队建设。这些团队建设活动包括拓展、植树、聚餐、游玩、健身等，或者逢年过节、员工生日，发些礼物、购物券。
4、鼓励、支持员工自我提升
很多有远见卓识的企业都鼓励员工利用业余时间学习、充电，并对某些课程、短期培训、获得的学历等给予全额或部分报销。
三、真正关心员工的人性化管理
严格的纪律、考核，威严不可逾越的等级制度等，在一定程度上可以保证企业的正常运转，但在这样一种缺乏人情味的企业工作，员工的感受也一定是不好受的。
员工是人，不是一部不停运转的机器，其需求是多样化的，不仅追求薪金上的满足感，还会追求受尊重、自我发展、成就等更高层次的满足感。
因此，企业要建立真正关心员工的人性化管理，用情感留住优秀员工，关心他们的需求，倾听他们的心声，能够帮助他们分析面临的问题和帮助他们解决问题，让他们感受到企业大家庭的温暖，这样他们才会对企业更忠诚，愿意跟着企业一起前进发展。
以上建议主要是围绕如何降低员工主动离职率来进行的，主要是因为主动离职问题是可以有效避免的，而对于员工被动离职，则可能是员工无法满足企业要求与工作准则，以及公司的经营状况、发展规划等诸多方面的原因，很多是难以避免的，在这里就不过多说明。
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某企业人才流失问题分析与对策研究[任务书+文献综述+开题报告+毕业论文].doc 45页
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本科毕业设计(论文)
课题名称 某某企业人才流失问题分析与对策研究 指导教师
学院 商学院 专业 人力资源管理 班级
开题日期 日
一、 主要任务与目标：
本课题的主要任务是:深入了解人才市场的一些基本现状，掌握影响企业人才流失的因素，寻求帮助留住人才的有效途径。
本课题的目标是:根据相关资料和分析，通过对某企业人才流失的调查和分析，充分掌握影响企业人才流失的内在和外在因素，提出能够有效地留在人才的对策措施。
二、主要内容与基本要求：
（一）主要内容
1、结合选题进行文献检索，完成文献综述工作；
2、结合选题完成开题报告；
3、翻译2篇与选题相关的外文文献；
4、完成毕业实习报告的撰写；
5、完成毕业论文的撰写。
（二）基本要求
1、进行员工流失对策方法设计有关文献资料收集，要求查阅文献资料不少于20篇，并按时完成文献综述和外文资料翻译。
2、认真解读资料内容，在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容，写出开题报告。
3、文献综述、外文翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作根据学校和学院的各项具体要求规范执行。
4、毕业论文必须做到理论联系实际，基本论点明确，论据充分，有较强的说服力，结构严谨，层次清晰，文字简练，书写整洁。
三、计划进度：
完成毕业论文选题
完成文献综述、开题报告及外文翻译
完成毕业论文初稿，确定实习单位
毕业实习，结合实习修改毕业论文
毕业论文定稿
四、主要参考文献：
[1] 李宽. 国际人才市场刍议[J].国际人才交流.2006(1) ：P40- 42
[2] 罗宝华.健全要素市场体系的几点思考[J].现代商业.2008（5）：P249
[3] 王勇.人才市场结构与人才价值的实现[J].现代管理科学.2005（5）：P55-57
[4] 胡美娟.我国人才市场体系的法制环境现状分析[J].科技管理研究.2007（5）：P69-71
[5] 李纲．关于知识和人才流失的知识生态模型[J]．科技进步与对策．2008（4）：P178-181
[6] 刘雪梅，石韦.“有价值组织”理论及模型述评[J].科技管理研究.2010（6）：P164-166
[7] 张琴.论企业知识型员工的流失风险与防范[J]. 技术与创新管理.2009（4）：P506-508
[8] 雷颖斌.企业人才流失博弈分析及风险管理[J]. 长江大学学报.2008（2）
[9] 王建忠.论企业人才流失的防范[J]. 商场现代化.2007（12）：P323
[10] [美] Roman ，Gaiduk.Julija ，Gdiduk.Dail Fields . Limiting the brain drain: Determinants of employee organizational attachment in Lithuania[J].Library Management.2007(28) ：P501-514
[11] [美] Naveed Saleem.Abbas N. Azad.Expert systems approach to minimize theeffects of brain drain[J] .International Journal of Commerce and Management.1994(3)：P68-75
本科毕业论文（设计）
文 献 综 述
某某企业人才流失问题的分析与对策研究
人力资源管理
一、前言部分
企业生存和发展的关键是人才。人才的竞争成为了企业与企业之间、国与国直接竞争的焦点。人力资源是第一资源，人才的流失是企业资源的最严重损失，这种损失有时是难以估量的。一个关键人才的流失将影响和带动大批人员的流失，给企业带来无法估量的损失。
企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。
由于我国的人才市场建设起步晚，体制还不完善，还存在着许多问题。再加上我国的人力资源管理还处于初级阶段，对于人才的管理有许多不足之处。许多的中、小企业还没成立人力资源管理部门，人员流动也频繁，其中不
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【优秀毕业论文】我国国有企业人才流失问题的研究.pdf 51页
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参考文献 毕业论文
优秀论文资料
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华中科技大学
硕士学位论文
我国国有企业人才流失问题的研究
姓名：韩怡
申请学位级别：硕士
专业：管理科学与工程
指导教师：刘英姿
随着我国从计划经济体制向市场经济体制的转型，国有企业管理
固有的弊端在新形势下逐步暴露出来，而人才的流失更是让困境中的
国企雪上加霜。 “十六大”提出全面建设小康社会的战略目标，为了
完成这一目标，国企必须从各方面进行改革。本文旨在从国企人力资
源管理出发，针对国企人才流失率高的问题分析研究适合国企的人才
激励机制和企业文化。
本文围绕国有企业人才流失率高这一现状展开分析，通过大量的
事实和数据指出，国企人才流失问题非常严重，极大阻碍了国企管理
的实施和改革的完成。运用对比分析的方法，从企业文化建设和人才
激励机制两方面将国有企业与世界著名企业，以及在我国管理较为成
功的外资企业进行分析和比较得出，企业人才流失的核心问题在于国
有企业的体制形态和制度建设跟不上市场经济发展，其中毫无特色、
缺乏凝聚力的企业文化和低效的人才激励机制加速了企业人才的流
失。要解决人才流失这一问题，还必须充分了解国企的特点。论文继
而分析了目前我国国有企业人力资源的特点，结合人才流失的原因，
对症下药，提出建立增强企业凝聚力的特色企业文化及建立以物质激
励为主的 “全方位激励机制”。论文对此进行了深入的探讨:
首先论述了企业文化在人才建设中的作用，营造企业文化应遵循
的原则，进而提出在企业文化建设中应遵循新时代市场经济、社会文
化、人文价值的发展要求，以人为本，建立适合企业自身特点，增强
企业凝聚力的特色企业文化。
然后，本文针对国企目前的状况，根据激励理论，提出现阶段应
以公平、合理的绩效管理为支持，从员工的需要出发，合理设置 目标
入手，改革薪酬结构，丰富福利保障内容，以物质激励为主，精神激
励为辅，以多层次、多形式、多内容的激励措施实现长期激励和短期
激励相结合的全方位激励机制。
最后，论文在总结全文的基础上对这一课题进行了展望。随着我
国由计划经济向市场经济转型的完成，国有企业的职能实现了顺利的
转变，以及各项制度的完善和健全，国有企业企业文化建设和人才激
励机制的内容也应与时俱进，随之发展，以适应新的历史时期的特
点，为国家的建设再次做出巨大的贡献。
关键词:人力资源管理 人才流失 企业文化 激励机制 绩效管理
Withtransitionfromtheplannedeconomytothemarket
inherent drawbacks
State-owned
Enterprise are
gradually revealed:while
brain drain
givesabigattackto itaswell.TheSixteenthNational
People's Congress decides that our strategy goal is to
build a well-offsociety.Inordertoachievethatgoal,the
State-ownedEnterprisemustreformfromallaspects.Onthis
basis, the aim of this thesis is to research and find
appropriatebusinesscultureand incentivesystemsfor the
State-ownedEnterpriseintermsofhumanresource management.
Theanalysisfocuseson theproblem of the high-rate
braindrainintheState-ownedEnterprise.Lots of factsand
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