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公司拖欠三个月工资不发，未按时缴纳社保，扣我奖金，我依据劳动法第三十八条规定被迫解除劳动合同
北京－东城区&08-16 21:22&&悬赏 0&&发布者:零下一度 回答:(7)
公司拖欠三个月工资不发，未按时缴纳社保，扣我奖金，我依据劳动法第三十八条规定被迫解除劳动合同，7月17日交接的工作，7月28号离职，直到8月5号人事才说我工作没交接完，还有遗留问题，不能走正常离职手续和结算工资，遗留问题的损失让我承担，从工资里扣除，公司的做法违法吗？我解除劳动合同的程序合不合法？我已提请劳动仲裁，请专业律师解答，谢谢谢
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人气：5947劳动者是否可以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金
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劳动者是否可以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金？
我国《劳动合同法》第三十八条&用人单位有未依法为劳动者缴纳社会保险的情形，劳动者可以解除劳动合同；第四十六条又规定劳动者因第三十八条解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。在日常用工过程中，有很多企业是按当地最低工资标准给员工缴纳社会保险，由于大城市的劳动者以外来务工人员居多，而现在全国范围内的社会保险缴纳、享受养老待遇等跨省市衔接的制度尚不完善，足额缴纳社保缴纳劳动者个人也要按一定比例承担相应数额，由于劳动者自己也要多出一部分钱放到前途未卜的社保账户里，因此，在职期间劳动者对单位采取的这一缴纳方式一般都会默认。而且有时候用人单位还会相应的提高工资算是对社保差额的补偿。另外，还有单位只在劳动者入职的时候给劳动者建了社保账户，象征性的缴纳了第一个月的社保费，之后一直不再续费。那么，以上两种情形下，劳动者是否可以再以用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险为由解除劳动合同要求单位支付经济补偿金呢？根据《北京市劳动和社会保障局北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》31、《劳动合同法》实施后，用人单位未按本市规定的险种为劳动者建立社会保险关系，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持，但经济补偿金支付年限应从日起开始计算。劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。
因此，劳动者不能以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金，只有在用人单位从未依法为劳动者设立社保账户缴纳社保费用的情形，才可以依法要求这部分的补偿。
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单位不签劳动合同的后果是什么
17:01&&来源：法律教育网整理 |
一、未签订合同并不能免除用人单位为员工缴纳各项社会保险费的义务。
按 照规定，用人单位只要发生了用工行为，与员工形成了劳动关系，即使是没有签书，员工就享有劳动法上规定的各项权利，单位也负有劳动法上的各项 义务。其中，依法缴纳各项社会保险费就是用人单位不能免除的强制性法定义务。假如单位没有缴纳社会保险费，员工可以向劳动监察部门投诉，劳动监察部门可以 责令单位缴纳，甚至申请法院强制执行，并对用人单位进行处罚。
二、单位终止或者解除事实劳动关系（辞退员工）需要依法支付经济补偿金。
按 照法律的规定，如果双方没有签订书面劳动合同，用人单位终止或者解除劳动关系时，需要依法向员工支付经济补偿金，未依法支付经济补偿金的，还需要加付额外 的经济补偿金。而如果是签订了劳动合同，在劳动合同到期时，用人单位与劳动者终止劳动合同时，则不需要支付任何经济补偿金。
三、单位终止或者解除事实劳动关系（辞退员工）造成员工失业的，可能需要赔偿失业损失。
如果因为单位没有依法为员工缴纳失业保险费，导致员工被辞退后无法领取失业保险待遇时，员工可以依法要求用人单位给予赔偿。
四、员工可以随时解除劳动合同，且不承担任何违约责任或者赔偿如 果双方签订了劳动合同，员工要提前解除劳动合同，必须提前30日书面通知单位，否则就是违法解除劳动合同，造成单位损失的，应该依法承担赔偿责任。如果劳 动合同约定了员工提前解除劳动合同的违约责任，单位也可以依法要求员工承担为违约责任（如违约金等）但是，如果单位没有与员工签订劳动合同，员工不但可 以随时解除劳动合同，而且不需要对单位承担违约责任或者赔偿责任。
五、单位不能以试用不合格辞退员工。
劳 动定，劳动合同可以约定试用期（最长不超过6个月），在试用期内，员工不符合录用条件的，单位可以随时解除劳动合同且不需要支付经济补偿金。但是，如 果没有签订劳动合同，则不存在试用期（因为口头约定的试用期是无效的），单位虽然可以辞退员工，但需要依法支付经济补偿金，未依法支付经济补偿金的，还要 加付额外的经济补偿金。
六、不签劳动合同不利于单位保护商业秘密。
商 业秘密的构成要件之一，是单位必须对所谓商业秘密采取了一定的保密措施。而在劳动合同中约定保密条款或者签订专门的保密协议，是对商业秘密采取保密措施的 表现形式之一。如果没有签订保密条款或者保密协议，明确保密的范围和法律责任，单位就难以证明哪些属于商业秘密，是否已对其主张的所谓商业秘密采取了保密 措施，从而有可能不被认定为商业秘密。这对企业的发展，是非常不利的。
七、不签劳动合同造成员工损失的，单位要承担赔偿责任如果因为单位故意拖延不订立劳动合同（包括劳动合同到期后不及时续订劳动合同），造成劳动者工资损失、工伤、医疗等待遇损失的，除依法承担赔偿责任外，同时还要支付25%的额外赔偿费用。劳动行政部门还可以责令用人单位支付赔偿金、给予行政处罚等等。
八、用人单位可能面临劳动行政部门的行政处罚用人单位不签订劳动合同，员工可以向劳动监察部门投诉，一经查实，劳动行政部门可以责令单位改正，并可以给予罚款的处罚。
综上所述，关于签订劳动合同的问题，对用人单位来说不是签不签的问题，而是如何签的问题。所以，在此建议用人单位应当在如何签订一份合法有效的劳动合同上多用心思，而不应该采取不签劳动合同的消极做法。 责任编辑：仪
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签定劳动合同后，用人单位没有给我劳动合同副本，按照新劳动法这是否违法？是否要给于赔偿？
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huangxun2087知道合伙人
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1、签订劳动合同后，用人单位应当给劳动者一份劳动合同原件，如果不给，可以投诉， 但是没有赔偿。2、法律依据《劳动合同法》第十六条　劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。　　 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
享受享孤单味知道合伙人
享受享孤单味
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擅长：暂未定制
按你的问题一个一个来：1、何时拿到赔偿要看你采取什么方式解决问题：a）协商解决---这个时间比较快，只要双方就金额达成一致，基本上给付的时间也能确定，但这个方式需要双方做出让步，劳动者需要在金额上作出适当妥协；b）法律途径，先是劳动仲裁，看仲裁结果，双方不服如果金额超过万元的话，均可以诉至法院，这样的法律程序走完，要个一年半载，再说如果单位不配合，到最后需要法院强制执行，结果未知，所以这个途径时间上会比较长。2、至于补偿的内容，a）是拖欠的工资部分需要足额支付，当然也有提到说有25%的赔偿费用，但原劳动部的该规定正待修改，所以该部分费用法律上是否支持也不一定；b）至于解除劳动合同的经济补偿金，依照法律规定，如果是因为单位拖欠工资个人提出解除的情况，是可以拿到经济补偿金的，具体根据在单位工作年限，劳动合同法规定，一年一个月，不满6个月算半个月工资，这个你可以自己算出来的；3、至于如果单位不配合，拖着不给钱，那只有要求法院强制执行了。
本回答被提问者采纳
杨晓平律师网知道合伙人
杨晓平律师网
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用人单位的做法肯定违法，但在实际操作中对劳动者很不利。因为劳动者很难证明用人单位没有给劳动者合同，用人单位会说给了，是劳动者弄丢的
本回答被网友采纳
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签定劳动合同后，用人单位没有给我劳动合同副本，不符合劳动合同法，但没有赔偿。你要就是了。仲裁时，如果单位说给你了。则单位举证。
hh0610知道合伙人
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擅长：暂未定制
单位的做法当然违法，但对此点并未有赔偿规定，即使你去劳动局检举也只是让单位纠正，或者再罚点款，你是得不到什么好处的，对于这样的公司，要么别在那干，要干就要在以后注意收集你在此单位工作的证据（如工作证，门卡，工作服等），以免以后发生劳动纠纷处于无证据的尴尬境地。
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你好，用人单位没有给你劳动合同副本是不符合劳动合同法的规定的。法律规定，劳动合同应一式两份，劳动者应持有一份，但是没给你法律没有规定要给付赔偿。你可以向单位索要。
allenlee787知道合伙人
allenlee787
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当然违法, 具体怎么处罚建议咨询律师或者相关部门
上海法律律师知道合伙人
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上海法律律师
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参与团队：
你好，就你描述的问题，律师答复如下：
首先，你们要确认和单位之间的劳动关系的事实，如 工资单，考勤记录，工作过程中的文件记录。
其次，确认劳动关系后，可以要求单位补缴社会保险，补发工资。
第三，单位应当解除劳动合同时应当提前一个月通知劳动者，否则应当支付一个月的经济补偿金作为代通金。
第四，不签订书面劳动合同支付双倍工资，自用工之日起一个月内应当签订书面劳动合同。
第五，单位违法解除劳动合同，可以要求经济赔偿金，为经济补偿金的两倍。
第六，如果协商不成，带好相关资料到劳动监察部门投诉，或者直接到单位所在地的劳动仲裁委提出劳动仲裁。
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　　2015年3月15日，当齐某试用期满后，向当地社会保险经办机构缴纳社会保险时，经办人员告知：根据社会保险费申报缴纳有关规定，因公司原因未按月缴纳，自欠缴之日起向用人单位按日加收万分之五的滞纳金。公司通知齐某由其自行承担该项费用。齐某该怎么办？
HR知识点回顾：
1、下列关于比率量表的说法，正确的有(& &)。
　　A、量表中没有绝对零点
　　B、采用的统计方法较为单一
　　C、是测量水平最高的量表
　　D、测量结果可以进行四则运算
　　E、测量结果可以计算几何平均数
　　2、为KPI设定工作产出时，应当遵守(& &)的原则。
　　A、增值产出
　　B、组织优化
　　C、结果优先
　　D、设定权重
　　E、客户导向
　　3、360度考评中，外部客户评价的内容包括( &&)。
　　A、心理素质
　　B、服务态度
　　C、成本收益
　　D、服务质量
　　E、工作数量
　　4、市场薪酬调查的被调查岗位，应在(& &)等方面与本企业岗位具有可比性。
　　A、工作性质
　　B、岗位职责
　　C、劳动强度
　　D、薪酬水平
　　E、在岗人数
　　5、在不同企业中，工作职责相同的岗位但薪酬存在较大差距，其原因可能是(&& &)。
　　A、不同行业有不同的惯例
　　B、管理理念和薪酬策略不同
　　C、不同企业所处的地理位置不同
　　D、对企业的价值或贡献大小不同
　　E、在职者在该岗位上工作时间的长短不同
趣味测试：朋友最讨厌你哪一点
世界上没有完美的人，即使是好朋友，也有可能会讨厌自己。你觉得自己身上还是有不少缺点，但是相对一些无伤大雅的缺点，你的身上肯定有一些你自己没有意识到，但是对方又蛮讨厌的地方。而且，由于是朋友，人家也只是对你呈包容的态度。可是，有时候回想起来，确实是太讨厌了啊！
对于曾经中伤过自己的人，当知道对方过得不大好时，你的态度是？
同情可怜——答案A
漠然不已——答案E
暗爽到爆——答案B
鄙视对方——答案C
感谢老天——答案D
午间思考题：
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案例一，参考解析：
签订试用期劳动合同是违反劳动法的行为。《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”《劳动合同法》第十九条第4款规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”根据上述规定，如果企业与员工签订试用期合同，意味着试用期为劳动合同的期限。如果用人单位与劳动者约定试用期，试用期应在劳动合同中约定，试用期应纳入劳动合同期限。因此，本案例中约定3个月的试用期合同是无效的，3个月的合同期限内，不能够设定试用期。
案例二，参考解析：
让HR部门左右为难的事情不少，A公司的“导师”制面临的情况也是如此，要处理好这件事情，我认为，李小姐要按如下进行冷静分析：
&&&&& 1、老板的真实意思。题中说老板认为导师们应该做好新员工的传帮带而无需给额外的奖励，认为是导师的本职工作。
&&&&& 对此，李小姐要根据公司情况来理解老板的真实意思，现在“导师”制是走形式，推行效果变差了，相信老板也十分清楚，李小姐在对“导师”们传帮带工作业绩没有量化评比等情况下，就向老板申请奖励费用，当然要碰壁了，要是我是老板就会问李小姐：如果你申请到这笔费用你准备怎么发呀？难道“导师”们平均分配？还是有奖有罚？相信这个时候的李小姐只能哑口无言，觉得自己工作确实没有做好吧？
&&&&& 其实，在老板说话的背后，还有一些其他意思：如果大家一直都有积极性，工作都做得好，奖励是应该的，但是现在积极性普通不高，走形式了，还要奖励，门儿都没有。千万不要认为我老板扣门儿，实在是你们做事不好，难道让我奖励工作不出色的？
&&&&& 2、李小姐需再细想。如果想到以上老板大致的真实意思，李小姐就忙手忙脚的去告诉“导师”们要做好工作、老板才会奖励的，或者去责备“导师”们为什么没有积极性、把工作搞成走形式，或者去想办法制定绩效考核办法把此项工作做进去……都是不切实际的，也是费时费力而且不会讨好的，还需要认真思考：
&&&& （1）“导师”们为什么开始做得好。新鲜事物大家开始都会感兴趣、有热情，而且新员工传帮带好了，对各部门工作的开展都有帮助，老员工也愿意将一些工作给成长快的新员工承担，自己则落个难得的清闲，多好啊，所以，当时即使是“义务”也愿意奉献，这在情理之中。
&&&& （2）后来为什么积极性不高而走形式。这些主管或老员工，本身肯定有比较固定的工作内容，平时也比较忙，如果还要不断抽出时间来对新员工进行传帮带，无疑会占用他们的时间，让他们需要更加精心安排时间或不得不加班来完成某些工作，按理讲，他们的主人翁精神和奉献牺牲精神要强于一般员工，一段时间内进行“义务”奉献我相信他们也不会说什么，其积极性也会有所保证，更不会出现走形式的场面。
&&&&& 但是，如果让他们一直“义务”奉献，看不到一丁点奖励或者盼头，其积极性可想而知，为不好说“不”，只好走形式，让新员工自生自灭是必须的选择。
&&&&& 想当初，一个人要学本事，先要拜师送礼，还要给学费，而且入门后还会叫你干这干那就是不让你接触核心本事，除非你把我的吃喝拉洒睡都伺候好（现在有的学驾照不就这样嘛），我才教你一点小本事，否则，你想学东西，等着瞧吧。
&&&&& 正如“瓜子理论”，人们用牙费力后有瓜仁给予回馈，原来的师傅们教了徒弟有学费可收，那A公司的“导师”们传帮带过后就一直只有“义务”的份儿？你让别人当雷锋一辈子？如今讲“现实”的社会怎么可能啊。
&&&&& 在这些主管和老员工的JD中，有“义务培养新员工”的职责吗？对于这一点，公司是怎么检查考核的呀？如果做得优秀或者做得不好又会有什么奖惩呀？相信这些问题，李小姐全都答不上来，因为在这些JD或公司有关制度中都没有。
&&&&& 3、再出准招。基于以上的细思和考虑后，相信李小姐就有了处理此事的思路了。
&&&& （1）找HR培训专员。将老板对目前新员工传帮带“导师”制的执行不满告诉HR专员，希望他在一周内制定一份关于传帮带的管理制度，里面要有明确的奖惩业绩标准，同时要求他收集部分主管和老员工的意见。
&&&& （2）导师制管理办法初稿。汇总相关意见，并结合公司实际情况，李小姐和HR专员便可形成公司新员工入职“导师”制管理制度初稿，并附所用表格，形成较为规范和完善的管理制度。
&&&& （3）呈老板审核。李小姐将制度初稿呈老板审核，同时说明，达到什么业绩的给予什么奖励，达不到基本要求的给予什么惩罚，并将这些内容在相应岗位的JD中补充和完善，综合来看，公司不会因此而增加太多费用，但对公司新员工融入工作和稳定性十分重要，希望老板同意，HR部门会在试行中不断修改和完善的。
&&&&& 相信李小姐相对完善而成套的管理制度能够打动老板的心，相信老板会有较为长远的眼光，不会做太多太大的修改就会同意和批准。而且我们也相信，李小姐这种自下而上制定、自上而下执行的方案能够得到较为充分的实施，通过一段时期的试行，这项制度一定会令老板、新员工、主管和老员工都基本满意，HR部门和李小姐的成绩也会得到老板的认可。
案例三，参考解析：
　法院认为，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。劳动者因此与用人单位解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本案中，王某辞职原因之一系因公司未缴纳保险，并因此要求公司支付经济补偿，符合法律规定，本院予以支持。
律师点评：
&不少用人单位直到现在还存在着一种认识，就是只要是劳动者主动与用人单位解除劳动合同，用人单位是不用支付经济补偿金。不得不说，这种认识过于绝对。
&早在2001年4月16日出台的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》【法释〔２００１〕１４号】第十五条就规定，用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； （二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的； （三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的； （四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。也就是说，根据该规定，只要用人单位存在上述侵害劳动者权益的行为，劳动者因此主动提出解除劳动合同的，用人单位仍应当向劳动者支付经济补偿金。
&而在2008 年1月1日正式实施的《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条更是对上述用人单位侵害劳动者权益的行为进行了扩大。其中，就把用人单位未依法为劳动者缴纳保险的行为增列其中。也就是说的，如用人单位未给劳动者依法缴纳社会保险，劳动者据此与用人单位解除劳动合同的，可以依据《劳动合同》第四十六条的规定，要求用人单位支付经济补偿金。
那么在什么情形下，劳动者主动辞职，用人单位不用支付经济补偿金呢？一般情况下，除劳动者以用人单位存在上述侵权行为辞职外，劳动者因个人原因如上班路途太远、照顾家人等等辞职，用人单位是不必支付经济补偿金的。
案例四，参考解析：
&&& 1、目前有哪些法律可以保护我们劳动者的合法权益？
就法律说，现在有这么几部，按照颁布前后的顺序，有《劳动法》、《工会法》、《矿山安全法》、《职业病防治法》、《就业促进法》、《劳动合同法》。有数十部法律，30多个行政法规、此外还有大量的部门规章和地方立法，几乎都与保障劳动者权益相关。简单列举几个：劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、社会保险法、工会法、就业促进法、职业病防治法、劳动保障监察条例、工伤保险条例、带薪年休假条例、女职工劳动保护特别规定，等等。
2、如果我的合法权益受到用工方侵害，怎么维权？
首先人力资源和社会保障部门有12333电话举报，要是受到明显违法的侵权事情，就可以通过电话举报；其次如果是劳动争议的案件，可以通过劳动争议调解仲裁渠道维护自己的权益；第三就是直接向所在单位的工会求助；第四还可以通过一些法律组织，或者是社会上办的一些维权的机构去投诉反映。
3、我们公司总是不让我休假，新规的出台能解决好休假问题吗？
政府要优化或者改良企业的发展外部环境，让企业能够生存和发展，能够有一定的经济实力来支撑带薪休假制度的实施。在这方面，劳动者除了自己可以依法提出要求，通过集体协商、集体合同来获得这样的权益，得到落实以外，政府部门要为劳动密集型中小企业改善他的生产经营环境，让他能够有经济实力来履行应尽的法律义务。
如何让带薪休假制度制度落到实处？我觉得企业和劳动者可能都要为此做出一些努力。实际上带薪休假没有得到很好的执行也不光是企业的问题，很多劳动者可能也不知道自己有这样的权益，可能也不知道自己要休多长时间，怎么休，也不是很清楚，所以也没有利用好自己的一些权益，企业有的可能也不是很清楚应该怎么来实施企业的带薪休假。
4、最近加班过劳死的现象时有发生，如何避免类似的悲剧发生？
作为企业首先应该严格执行休息休假制度；其次应该在观念上转变，更多的给劳动者以人文关怀。用人单位应该更加科学的配置人力资源，不至于让少数员工承受过分巨大的劳动压力。劳动者本人要了解休息休假权益，有哪些法律法规的保障规定，如果出现故意侵害休假权的，可以通过各种渠道去投诉、反映和举报来维权。此外，政府要提供更明确的法律政策规范。如果出现过劳死的情况，应该明确为因公死亡，并且有相应后续的待遇跟上，而且企业也应该对可能发生过劳死的岗位、职业、人员群体除了一般的社会保险以外，也应该有义务去上另外的意外险。一旦这种事情做了多方面预防而没有防住的情况下，让家属等等能够得到更多的赔偿。
5、现在很多单位都把女员工当女汉子用，规定能不能关照一下女员工？听说最近某地推出了“痛经假”，靠谱吗？
这个规定的用意显然是好的，确实有一部分女性有这些特殊的生理问题，她们在这个时间是没有办法工作的，而且身体相当痛苦。但是这个问题在于判定的标准可能很难掌握，恐怕执行起来难度会比较大。
& 女职工特殊劳动保护，无论是立法还是实施，总体还是不错的。至于“痛经假”立法本意是好的，但保护力度有点过大，落实起来可能有难度，如果规定真的出台了，且待实施一定时间后观察实效。
6、我想涨工资，公司却一直不肯给我涨，谁能帮我做主？
按照市场经济的通行做法，主要是通过集体协商、集体合同来建立机制。首先就是要有集体协商这样一个机制的运作，这个在大中型企业要执行和落实起来不是特别大的问题，难点还是在劳动密集型中小企业，特别是小微企业，也就是我们原来过的行业性、区域性的集体协商，这个得由地方政府、工会、人社部门等等搭台，让劳资双方在上面去唱戏，就这个事情达成协议。这里面又涉及到对劳动密集型中小企业，政府要减轻税费负担，改善它的生产经营环境，让它真正有经济能力来支持职工工资的正常增长。
如果要确保工人工资增长的权利得到保障，就必须要提高他的议价能力。而要提高他的议价能力，就必须工人有组织的团结起来，形成自己的力量，这是市场经济下基本的要求，就是劳资双方的力量平衡劳资关系才能稳定。在这种稳定的态势当中，工资增长才有可能按照正常去增长。这次《意见》里面也提到了，推行集体协商和集体合同制度，提到要工资决定机制和正常增长机制，真正的切实有效的集体协商才能够实现工资的正常增长机制。
案例五，参考解析：
公司的这种做法是违反规定的，此间所发生的滞纳金应由用人单位承担。《实施〈社会保险法〉若干规定》第20条规定：“职工应当缴纳的社会保险费由单位代扣代缴。用人单位未依法代扣代缴的，由社会保险费征收机构责令用人单位限期代缴，并自欠缴之日起向用人单位按日加收万分之五的滞纳金。用人单位不得要求职工承担滞纳金。”同时，《社会保险费申报缴纳管理规定》第11条规定：“职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。用人单位依法履行代扣代缴义务时，任何单位或者个人不得干预或者拒绝。用人单位未按时足额代缴的，社会保险经办机构应当责令其限期缴纳，并自欠缴之日起向用人单位按日加收万分之五的滞纳金。用人单位不得要求职工承担滞纳金。”
　　工作人员及时与该公司负责人沟通，对有关劳动法律、法规进行了解释。该公司负责人当即表示，严格按照国家有关规定执行，所需缴纳的滞纳金全部由公司承担。
HR知识点回顾答案：
1、答案：CDE
　　解析：
　　(1)比率量表是在量表中测量水平最高的量表,也被科学家认为是较为理想的量表。
　　(2)一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外.还有一个只有实际意义的绝对零点。
　　(3)它具有绝对的零点且量表上的单位相等,因此它就可以进行加减乘除的四则运算。
　　(4)比率量表的统计方法,除与等距量表相同外,还可使用几何平均数和相对差异量等统计方法。
　　2、答案：ACDE
　　解析：一般来说，关键绩效指标是根据组织中能够创造价值的工作产出设定的，因此要想设定关键绩效指标，首先要确定工作产出，并注意遵守以下四条基本原则：增值产出的原则、客户导向的原则、结果优先的原则、设定权重的原则。
　　3、答案：BD
　　解析：客户评价，即让客户对员工的服务态度和服务质量进行评价。
　　4、答案：ABC
　　解析：确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。
　　5、答案：ABCDE
　　解析：即使是工作内容基本相同的同种岗位，在不同的企业中所获得的报酬也有可能会出现很大的差距。产生这类问题与以下因素有关：
　　(1)岗位在不同的企业中对企业的价值或贡献大小不同;
　　(2)特定企业的企业文化、管理理念和薪酬策略不同;
　　(3)在职者在该岗位上工作时间的长短不同;
　　(4)在职者在该岗位浮动范围之中的哪一个点上是不确定的;
　　(5)不同的行业有不同的惯例;
　　(6)不同企业所处的地理位置与劳动力市场存在明显的差异。
趣味测试答案：
A、讨厌你的暖昧
是啊，你觉得自己应该算是一个很好的人吧，你对周围的朋友都很好，你们相处得不错。而且，你能够从平凡的生活中得到很多乐趣。你的生活是比较丰富多彩而且充实的，你很可能在朋友中有一定的威信，不管是女性朋友，还是男性朋友，都很信任你。总之，你会交朋友，你的人缘很好。可是在朋友的眼中，你却是一个很会跟人暖昧，到处讨好人，到处放电的人，而且总是耳根子软，无法拒绝别人。
B、讨厌你的高冷
你的人缘不怎么好，你自己也承认这一点，因为你实在是懒得去花时间巩固一些朋友关系，也懒得去社交，懒得去讨好人，去说甜言蜜语地哄人家开心。你觉得自己应该就是不大会交际的人吧。可是这在你仅有的几个朋友的眼中，你这种少言寡语，可是高贵冷艳的代名词，所以自然在朋友的眼中，你可是一个高冷的人呢，朋友们会觉得你也是很讨厌的，因为有时候你会对朋友也高高在上的感觉。
C、讨厌你的圣母
你确实想让别人喜欢你，想多交一些朋友，尽管你作出很大努力，但是别人并不一定喜欢你。对于这种不喜欢你的人，你会试着放下自己的脸面，去和他们试着交流一下，但是他们跟你在一起才不会感到轻松愉快。你觉得自己是在真诚对待朋友，正确地待人接物，也想要去关心朋友们受伤的心灵，但是在他们眼中，你真的只是在做戏的圣母，而且一举一动都是蛮招人嫌的。
D、讨厌你的孤僻
在朋友的眼中，虽然说你并不是那么地糟糕，但是你也绝对不会给他们留下什么好的印象。毕竟你本身的性格是喜欢安静的，甚至天性中有一些孤僻的成分。你思想不活跃、不开朗、喜欢独来独往。在朋友的眼中，你简直就是那种人家在好好儿地高兴欢闹的时候，你却总是在背后来一记冷敲，泼一盆冷水，让人家的心情也跟着变得坏起来。这样的情况，没有人会喜欢的。
E、讨厌你的自我
相对地说，你给朋友们的印象算是好的人，尽管如此，他们也仍然会觉得你有一些自我，提起你的自我史的时候，他们也会咬牙切齿的。比如一旦你生气起来，你就会不顾其他人的感受，要让所有人都围着你的不开心转。但是没办法，你们是朋友嘛。事实上他们也知道，如果你们不是朋友，你们可能早就成了仇敌了。而且是那种话说不了几句，就会恨不得马上告别的类型。
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