现在西安某通信公司，行业不景气，公司留不留人还要看有没有新项目。 - V2EX
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现在西安某通信公司，行业不景气，公司留不留人还要看有没有新项目。
· 306 天前 · 1091 次点击
老总找同事聊天，直说有了新项目就继续留你们干，没有了就扫扫尾撤了。好歹也在这公司干了两年，今年不景气了，说没就没了。。马上要失业了。。
8 回复 &| &直到
11:42:42 +08:00
& &306 天前
同坐标西安。楼主做通信的话，可能是 Java 或者 C 方向的吧？我们公司一直在招聘 C 和 C++的开发，如果有兴趣的话可以联系下我内推试试。也可以先加我的 QQ 聊聊看：5 九 67 陆 837
& &306 天前
另外也招 PHP 的 web 开发，如果你或者你的同事有相关方向的也可以联系我看看。
& &306 天前
哎，同在西安，感觉西安的 IT 行业很不好啊
& &306 天前
@ #3 还没开始找工作，一看一大片外包公司就头大。
& &306 天前
@ 我们公司不是外包，国内排名靠前的互联网广告代理公司。在西安的研发中心也主要是给公司自己开发产品。
& &306 天前 via Android
成也华为，败也华为。
& &306 天前
同西安的，可以拉个群呀
& &299 天前
@ 不太像大厂
& · & 1778 人在线 & 最高记录 3762 & · &
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请问新创业公司该如何招人和留人？？？
我和我的一个同学想联手创业，我们都是去年毕业的大学本科生。请问我们如何在我们的新创业公司里招人？？？如何能吸引人才到我们的即将设立的新创业公司？貌似现在的人都想到大企业工...
我和我的一个同学想联手创业，我们都是去年毕业的大学本科生。请问我们如何在我们的新创业公司里招人？？？如何能吸引人才到我们的即将设立的新创业公司？貌似现在的人都想到大企业工作，不愿意到新创业的小公司。请问我们该如何在我们的新创业公司里招人？？？请各位高手帮我们想想办法，万分感谢！！！
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> 新老员工留人方式不同分析
新老员工留人方式不同分析
来源：时代光华&&& 09:02:32&&&您是第689位阅读者
企业人才是需要浪费大量的人力物力，那么留住招聘到的新员工便成为了提高招聘效果的直接方式，而即将跳槽的老员工却会造成公司或多或少的损失，那么企业如何做如何才能留住新老员工呢？
针对新员工的四招留人手法：
当一名新员工加入企业时，面对周围的陌生面孔、全新的工作，心中一样会充满不安，怀疑周围的同事是否欢迎自己，怀疑自己是否有能力胜任新工作。如何帮助他们驱走这种陌生感?如何使新员工更好更快地融入团队？如何留住这些新员工？时代光华认为需要做好以下几点：
其一，在招聘过程中与应聘人员沟通时对于应聘人员比较关心的企业的工资、福利、工作和生活环境等要作如实的说明。在企业招聘时若是企业作了虚假的宣传，同时企业的一些承诺没有兑现，对于企业宣传的所谓的美好的发展前景已经让人不可信，同时对企业形象也大打折扣，可以想象这个企业下一次再到这所大学招聘会比较困难。
其二，找到优秀的人相对比较容易，因为大家对优秀的认知标准基本上都比较一致，而对企业来讲，更需要合适的人，那么合适的前提就要对企业的人力资源的需求进行真实细致的分析。
其三，新入职员工的离职原因更多的不是不胜任岗位要求，而是不能够适应企业的工作氛围和人际沟通的方式，而定期召开新员工座谈会就是解决这一问题的较好方式。
其四，一般来讲，一个人对新环境的熟悉过程大概是一个月左右，而对新环境的充分认识和接受通常为三个月到一年。一般新员工能够通过试用期，并做满三个月的，通常都能够持续的做满一年，而一年后对新员工的评估以及激励措施将决定新员工继续留在公司的时间。
针对老员工的三大法则：
企业经济的增长离不开人才，只有吸引人才，留住人才才是企业发展之道，否则只是白白做了别的企业的&人才培养基地&。其实留住人才不一定完全靠提供优越的工资待遇和良好的工作条件等方面，也应可以从以下三方面入手。
第一，用领导魅力留人。　一般能够感染人、影响人的领导魅力常常表现在以下几个方面：运用权力的能力；了解他人的能力；鼓舞他人的能力。
第二，在大企业中，按资排辈现象较为普遍，因此，小企业善用参与、授权、晋升等手段会对人才产生强大的吸引力，因为真正的人才都有着较强烈的成就与权力取向，参与和授权是被赏识和受尊重的表现，它能满足归属的需要和受人赞赏的需要。
第三，由领导者在组织中倡导并营造的宽松、愉快的组织氛围对小企业留人也起到重要作用。设计和保持一个有利于实现业绩的软环境是企业主管的首要任务，它可以使员工之间彼此信任，协同合作。在小企业中，成员间更易通过各种非正式交往来加深感情，互相尊重，以增强团队精神。
现在，越来越多的企业家认识到了优秀的企业文化是公司生存的基石，是企业能否留住人才的关键。企业只要能始终爱护人、尊重人，承认人们的劳动和做出的成绩，构建企业上下左右良好的沟通系统，并让人才了解和参与企业的决策与管理，只有这样，才能让员工们毫无怨言地努力与奉献，才能从根本上稳定人心，留住人才。
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&&每日点击排行新来的员工又走了，困扰企业的留人问题到底该如何解决？
前两天，一位创业三年的老板向我咨询如何解决企业的留人问题，最近半年来，招聘了近50人，但是有一大半的人都走了，很是困扰，团队一直建立不起来，业务也没法大张阔斧的开拓。
这个问题其实也是当下很多老板面临的，如何解决呢？
要解决，先要了解员工为何离职，才能对症下药。马云也曾说过，员工离职，无非两个原因，钱给少了，心受委屈了。当然还有比如得不到晋升，学不到知识等。从员工心理出发去了解员工想要什么，痛苦什么。
知道了原因，那么可以从以下几个方面来着手解决。
一、 领先型工资政策
同样的工作内容，一家给的高，一家给的低，大部分应该都会选择前者。所以制定领先型工资政策，给员工领先于市场的平均工资，不仅可以吸引人才，还可以帮你留住人才，就解决了钱少的问题。
但是很多企业肯定不愿意，觉得成本太高，那是因为企业没有结合薪资设计合理的工作内容。很多企业都是很随意的去制定一个薪资标准、工作内容。那当然会担心员工拿了钱不干事，或者做很少的事。可如果你去考虑如果钱给到位了，再加上合理的岗位要求、考核设计，员工就可以创造出远超出本身你给的钱的那个价值。
所以领先型工资政策的设计需要结合对应的岗位工作内容、考核的设计。
二、加大福利的投入
这一点也不是大部分企业能做到的，也是你无法留住人才的原因，企业无法做大的原因，因为你舍不得在员工身上花钱。比如交公积金这件事，都不是所以企业能做到的，交个五险都了不得了。但是交公积金的成本真的不高。
福利的投入，不仅让员工感受到企业对人才的重视，而且是实打实的物质吸引。很多老板不肯投入也和员工本身没有创造价值有关。
所以福利如何加大，可以考虑也员工的绩效挂钩，给到员工高福利，除日常年结福利外，每年的旅游福利、年终奖、股权等等。
三、明确的晋升机制
这条在很多企业里是没有完全体现的，晋升全靠心情。很多新员工一入职是专员，干了3年还是专员，并不是能力不行，而是没有考核晋升机制，给员工的感觉就是干的好也是专业，干的不好也是专员，所以遇到真正的想施展自己的员工，那么肯定就留不住。
四、定期组织培训
只有不断充实自己的知识和能力，才能最后获得自己想要的。所以职场人一般通过不断地职场锻炼来提高自己的能力，也就是实践中去提高。但是毕竟没有理论知识的补充，实践中肯定会走很多的弯路，所以如果企业能定期的给员工组织培训，不管是企业内部的，还是花钱邀请讲师，还是外派培训，对于员工来说，都是很好的福利。如果你没有，那就不要怪员工离职了。
五、给与员工精神上的满足
人力资源里面讲事业留人、金钱留人、感情留人。其中这个感情留人其实就是给员工以精神上的满足。可以通过定期组织团建活动，每周出去游玩，或者下班后吃饭、唱歌等都是给与心灵上的放松，也可以定期与员工进行思想交流，随时解决员工的心理变化等等。
这次列的这五项也只是具体的一些表现。最终企业想要留住人才，还是需要把自己的企业文化落地，将企业文化贯彻到企业的每项规章制度、管理政策上，让员工对企业的制度、政策等认可，其实也是对企业的企业文化认可。能够认可你的企业文化，这样的人才才能陪伴企业长远走下去。
文：事了了candy
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招人可以在各大招聘网站上下载简历，可以联系劳务派遣公司，可以去劳动力市场，可以去人才市场。方法很多，只要能招到合适的人就行。留人，最直接的方法就是用薪资这个工具，然后是和员工建立好的关系，其次是提供合适的发展机会等等等，这个不是一言两语能说明的，做为一个老板还真得慢慢体会
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