【班级讨论】企业暂停病假员工的工资和社保有何风险？_三茅人力资源网_传送门
【班级讨论】企业暂停病假员工的工资和社保有何风险？
三茅好像从来没有消停过，“头条小分队”又冒了出来，貌似挺有意思的。君子本来想报名参加，无奈被拒之门外，理由“你已经是三茅的名人了”，我勒个去，看来出名也不一定都是好事！我是三茅的名人了吗？我怎么不知道？我只是三茅勤奋班的案例搬运工而已，哈哈。。。一起来看看今天的案例~注：以下案例均来自于三茅勤奋班【有问必答】案例一：超生的员工是否可以辞退？牛人好！公司的一位员工在不符合法律条件的情况下生育二胎，即违反了计划生育，公司能以员工违法生育为依据辞退该员工吗？（提问者：winnerox ）牛人解析：你好，用人单位解除劳动合同有两种情况，第一种是劳动者有过失的、第二种情况为劳动者没有过失的。详见劳动合同法第39条、40条。根据《劳动合同法》的规定，根据你的情况，公司因员工超生而解除劳动合同唯一能套用的是第三十九条：严重违反用人单位的规章制度，但就算按此条解除劳动合同也应当满足：1.公司规章制度明确规定员工超生乃严重违反规章制度的行为，公司可以单方面解除劳动合同，该规章制度应经职工代表大会讨论等途径依法制定且向员工公示；2.公司掌握员工超生的证据，一般的做法是，要求疑似超生员工在一定时间内提供《计划生育服务证》，如其不能提供且无正当理由，则可推定其属超生。如以上两条件满足，公司才算符合《劳动合同法》第三十九条的上述规定，且不论员工是否处于孕期、产期或者浦乳期，公司均可以立即解除劳动合同。如果公司的规章制度明确规定不能超生，那么你违反，公司与你解除劳动合同是合法的，公司不用补偿。如果公司不符合上述的程序，那么公司无权辞退员工。如果辞退的话，违反了劳动合同法，员工可以向公司主张赔偿金。 （2013秋本周值班牛人：代言 ）律师意见：【回复】按照《劳动合同法》第四十二的规定女职工在孕期、产期、哺乳期的，不能依据无过失性辞退以及经济裁员的方式解除合同，仅能依据过失性辞退的方式，但符合情形的可能仅有员工“严重违反公司的规章制度”，因此如果公司制度有相关规定时可以解除合同的，如没有，解除合同公司将承担经济赔偿金等。（龙凌辉律师提供，仅供参考）案例二：员工离职后，伤残就业补助金需要单位先行支付吗？我单位一名电工，2012年处受工伤，鉴定为八级伤残，工伤基金已经按规定支付了首批费用，现在他拆了钢板，行动自如，康复医疗的费用已报送工伤管理处审批。现在他父亲瘫痪，需人照顾，他也以此理由提出离职申请，但根据有关法律，有工伤基金和用人单位非别承担医疗补助金和伤残就业补助金，工伤基金的医疗补助金还未下来，离职手续也为完成，单位需要先行支付伤残就业补助金吗？另外，我省工伤基金承担的医疗补助金和单位承担的伤残就业补助金的比例在2013年进行了对调，原来工伤基金承担的医疗补助金20多个月单位承担的伤残就业补助金10个月，现在调整了单位承担21个月，工伤基金承担9个月，单位领导对此也不理解，各位怎么看？（提问者：强恬一枝 ）牛人解析：1、根据《工伤保险条例》：第三十七条　职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：（二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金，用人单位支付一次性伤残就业补助金。因此，本问题中由职工本人提出解除劳动合同，工伤医疗补助金已经申报，而收款账户也是职工账户的话，工伤保险基金会直接拨款；而用人单位必须尽快支付伤残就业补助金。2、一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准，依各省工伤相关条例执行。而强恬一枝所在的《江西省实施〈工伤保险条例〉办法》（日起施行）第二十二条 七级至十级伤残职工劳动、聘用合同期满终止或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金以解除或者终止劳动关系时本人工资为基数，其中一次性工伤医疗补助金标准为：八级10个月的本人工资。 一次性伤残就业补助金标准为：八级21个月的本人工资。可以告诉老板，原执行的《江西省实施〈工伤保险条例〉若干规定》(江西省人民政府令第132号)已废止，以前一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金都是由用人单位支付，现在新的办法由工伤保险基金负担了一部分，对企业是好的。（2013秋牛人：秋千笑 ）案例三：被拒绝签无固定期限合同，员工还可以再次要求吗？请教个问题哦， 如果员工满十年后的首次续约被公司拒绝签无固定期限合同，只能签固定期限合同，其结果就是视同了放弃签署无固定期限合同。那以后再到合同期满后还是可以选择签无固定么？还是过了这个村就没这个店了？签署合同长短的期限到底是谁掌握主动权？（提问者：无影的静风 ）牛人解析：1、此种情况应签订无固定期限劳动合同，这是劳动法赋予劳动者的权力，但是劳动者本人可提出签订固定期限劳动合同。《劳动法》第十四条规定， 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。2、以后合同期满，劳动者如果要求签订无固定期限劳动合同，用人单人应当遵从劳动者意愿。3、签署合同长短由双方协商而定，但是根据劳动法的表述，无固定期限劳动合同的签订以劳动者本人意愿为主。供参考。（2013秋本周值班牛人：小小安 ）律师意见：【回复】1、按照劳动合同法规定，当满足签订无固定期限劳动合同条件时，用人单位应当主动签订无固定期限劳动合同，是否签订固定期限劳动合同主动权在劳动者手上。2、本次虽然签订的系固定期限劳动合同，但是签订无固定期限劳动合同的条件已具备，因此期满后需签订无固定期限劳动合同。【法律法规】《劳动合同法》
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。（龙凌辉律师提供，仅供参考）案例四：暂停病假员工的工资和社保，企业会有什么风险？请教牛人：我公司一名老员工，编制还是以前国企转制前的编制，现工资发放和社保缴纳都由转制后的私企做。两年前该员工因身体原因向公司请了两年病假。老板因为资金周转问题，一直未能给该员工发放病假工资。该员工的社保由老板和社保中心签订协议暂缓缴纳。想请问一下，老板这么做有些什么风险？如果该员工提交仲裁，该如何处理？谢谢。（提问者：小头鱼游世界）牛人解析：【回复一】员工在与公司产生劳动关系的期间，公司必须为其缴纳社保，因老板和社保中心签订协议暂缓缴纳，所以不缴纳社保的风险是很小的，后续补缴上即可。员工请两年病假，是否全在医疗期，需要核定他的工龄。在医疗期间，公司必须为其支付病假工资。依据：一、根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发[号）第4条规定。医疗期三个月的，按六个月内累计病休时间计算；六个月的，按12个月内累计病休时间计算；九个月的，按15个月内累计病休时间计算；十二个月的，按18个月内累计病休时间计算；十八个月的，按24个月内累计病休时间计算；二十四个月的，按30个月内累计病休时间计算。医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：享受三个月医疗期的职工，如果从日起第一次病休，那么该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类推。二、根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[号）第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。【回复二】如果员工提出仲裁，建议公司和员工协商解决，一是根据暂缓缴纳社保的协议，公司为其补缴保险。二是补发医疗期间的病假工资，千万不要等到员工仲裁了，准备资料去仲裁，能在仲裁前或者协商解决的，一定要及时解决。（2013秋牛人：HRQT）律师意见：【回复】除了其可以要求公司支付病假工资和要求缴纳社保外；同时因为公司未按时支付病假工资，员工有随时解除劳动合同的权利，如因此解除公司还将承担双倍经济赔偿金。因此如员工起诉，建议在申请仲裁前协商处理较好，也能维持员工关系。（龙凌辉律师提供，仅供参考）案例五：销售总监不续签合同，HR如何处理？我公司有个老员工，也是销售部的总监（仅做业务，不做管理），公司很多的业务都是她完成的，上下班是不打卡的，但是经常不来或上午很晚才来，请问：1、她不按时来公司上班的时间如何处理？2、她的年休如何处理？3、此人委婉的拒签续签劳动合同，该如何处理较为妥当？怎么讲呢，就是说她可以不打卡上下班，但是没有正式说可以想来就来不想来就不来，到年底休年休的时候，管我部门的直接领导（公司副总）告知我说，此人的年休没有了，因为这人平时都那么多的时间没有来公司，早就休完了。她的劳动合同在2013年6月就已经到期，不知道当时什么原因，总之没有续签合同，我去该公司上班后，查阅档案时发现未续签合同后，春节前找她续签合同，她告知说年后回来再签，但是年后又拖，但没有说辞职类似的话，该如何处理呢？（提问者：kafeibaihe ）牛人解析：1、你公司的制度应该也是后来才逐步开始或完善的，就比如打卡。一开始就没有 把这个制度很好的贯彻和执行下去。否则，也不会出现这位老员工如此自由散漫的情况；2、你的直接领导只是告诉你，她的年休不存在了，也没有说其它的或者交代你具体怎么处理，说明你的直接领导也奈何不了她；3、一般这样的员工都是和老板一起打拼或者跟随老板时间比较长的人，她不遵守 制度，但是也不离开，说明她在老板心里还是有分量的，否则早让其走人了，所以才有恃无恐。4、还有就是其中或者有些不为人知的矛盾存在，她这样做就是一种不满的反应， 想引起老板的重视，这些事是其他人解决不了的，这时候你只能借助你的主管领 导向老板（有可能的话你自己直接向老板汇报）反映了，将自己的想法和处理意见进行汇报，让领导定夺。5、自己想遵守和执行公司制度的想法和做法是没有错的，但是，对于一些特殊的情况也要灵活的对待，否则，很容易把自己陷入被动境况的。（2013春牛人：行知合一）律师意见：【回复】1、建议完善公司的上下班制度，并且妥善保存其上下班时间的证明材料等； 2、公司不给其放年假的问题，享受年休假是员工的权利，虽然其平时未按时上下班，并不足以构成剥夺其休年假的权利。 3、建议公司要求其续签，比如发送通知等方式，和劳动者签订书面合同是公司的强制性义务，不签订的话将承担包括双倍工资惩罚等。上述均系法定情形，但是就如上述牛人所说，也许存在什么特殊情况，建议结合上述建议灵活处理。（龙凌辉律师提供，仅供参考）我不是生产案例的，我只是大自然的搬运工！请每一位HR同学爱护大自然，爱护三茅给予我们的学习环境，将好的内容主动扩散传播出去，让更多人从这里获得学习和收获。我，能做到，你也可以做到的，加油吧！更多精彩问答案例，勤奋班有问必答每天都在产生着！点击左下方“阅读原文”即可进入原文页面，查看更多精彩班级问答案例！
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请病假还有工资吗?病假工资如何规定的?找法网小编小编搜集整理了有关劳动法病假工资的规定、短期病假工资计算基数和病假工资计算公式，仅供参考，希望对大家有帮助。
　　病假在上称作&医疗期&
　　医疗期：是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得的时限。
　　第一、劳动法病假工资规定：
　　1、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地支付，但不能低于最低工资标准的80%。
　　2、除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，期限届满时，不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。
　　3、请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。
　　4、劳动法第四十八条中的&最低工资&是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的福利。
　　5、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
　　第二、短期病假工资计算基数：
　　根据《上海市企业工资支付办法》的相关规定，病假工资的计算基数按以下原则确定：
　　(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。
　　(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过确定，协商结果应签订工资集体协议。
　　(三)用人单位与劳动者无任何约定的，病假工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。
　　按以上原则计算的病假工资基数，均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。
　　第三、病假工资计算公式：
　　月病假工资=病假工资的计算基数&相应的病假工资的计算系数
　　日病假工资=病假工资的计算基数&当月计薪日&相应的病假工资的计算系数
　　劳动部文件《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》对一年中病假休息的时间有以下规定：
　　第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：
　　(一)实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。
　　(二)实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。
　　职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以内的，其病假工资按以下办法计发：
　　(一)连续工龄不满10年的，按本人工资的70%发给；
　　(二)连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的80%发给；
　　(三)连续工龄满20年不满30年的，按本人工资的90%发给；
　　(四)连续工龄满30年及其以上的，按本人工资的95%发给。
　　经济效益好的企业，可在上述标准的基础上上浮5%。经济效益差，难以达到上述标准的企业，经本企业职工大会或职工代表大会审议通过，可以适当下浮。下浮的比例一般不超过各个档次标准的5%。如情况特殊超过5%的，应报所在区县(自治县、市)劳动和行政部门批准。
　　第五条职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以上的，其病假工资按以下办法计发：
　　(一)连续工龄不满10年的，按本人工资的60%发给；
　　(二)连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的65%发给；
　　(三)连续工龄满20年及其以上的，按本人工资的70%发给。
　　第六条原系全国劳动模范、省(部)级劳动模范以及部队军以上单位曾授予战斗英雄或曾荣立一等功并一直保持其荣誉的职工，在病假期间，工资照发。
　　第七条职工患病，在医疗期内停工治疗期间，每月领取的病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。
　　第八条职工患病，医疗期满或在医疗期内医疗终结不能恢复工作的，经县以上劳动鉴定委员会鉴定，属于完全丧失劳动能力的，应按有关规定作退休、退职或一次性处理；属于大部分或者部分丧失劳动能力的，医疗期满后，企业可以解除劳动合同，并按有关规定支付经济补偿金和医疗补助费。
　　第九条凡弄虚作假，开假证明病休的，一经查实，按旷工处理。
　　第十条本规定由市劳动和社会保障行政部门负责解释。
A违反劳动法，可以要求双倍工资
A可以拒绝，休假是你的权利，自主决定。
A您好，可以申请劳动仲裁。
A你好，可以拒绝的，其次怀孕期间是不能被辞的。
A什么叫年假？只有事假和病假。
A可以向劳动部门投诉处理的。
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走出最低工资标准的八个误区
& & 日，北京市人力资源与社会保障局发布了新的最低工资标准，从日起，北京市的最低工资标准将由目前的每月1720元调整为1890元，增加了170元。
& & 针对最低工资标准，HR们在日常执行和落实时，常有几个易出错误的误区：
1、最低工资标准不包括哪些项目？
& & 关于最低工资标准的法规，主要是国家发布的《最低工资规定》和当地政府定期公布的最低工资标准。国家《最低工资规定》中有三项是不包括在最低工资标准中的，即“延长法定工作时间的工资（即加班工资）”、“中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴”和“法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等”。其中，加班工资和特殊津贴比较明确，但第三条就存在比较多的疑义，社保、公积金、饭补、交通补、宿舍、班车等等福利，哪个算“法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇”呢？
& & 针对这个疑义，最好的方法是仔细阅读当地政府公布的关于最低工资标准的文件，各地的确在这一点的规定上有不同；另外就是咨询当地人力资源和社会保障部门。以北京为例，本次最低工资标准调整的通知中明确规定，“劳动者个人应缴纳的各项社会保险费和住房公积金不包括在最低工资标准中”的，即扣除社保和公积金个人部分后，工资不得低于最低工资标准，如果低于最低工资标准，企业需要补齐差额。
2、最低工资标准中工作时间如何约定？
& & 最低工资标准强调“劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内 提供了正常劳动的前提下”。注意这是一个前提，没有这个前提，最低工资标准就是不成立的。其中一个关键点是对“法定工作时间”的正确理解。“法定工作时间”的基础解释来源于《劳动法》第四章“工作时间和休息休假”。归纳起来，“法定工作时间”指的就是工作日八小时，同时，休息日、法定休假日、年休假是法定休息时间。除“法定工作时间”外的，就计入加班时间，这与第一点中的“延长法定工作时间的工资”相匹配。
3、最低工资标准下的正常劳动如何理解？
& & 最低工资标准强调的另外一个前提就是“正常劳动”，而且是在“法定工作时间”内。反过来说，如果劳动者没有在“法定工作时间”内提供“正常劳动”，就可以不执行最低工资标准。国家《最低工资规定》中，对此也有明确约定：“劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于本条规定。”在日常工作中，最常见的这种情况包括：员工新入职当月未出满勤、员工离职当月未出满勤、员工个人原因请事假、员工患病或非因工负伤且在医疗期内请病假、员工旷工等。除员工病假外，其他的情况是可以不执行最低工资标准的。需要强调的是，员工在休息日、法定休假日和年休假内休息是不影响“正常劳动”的。
4、试用期是否执行最低工资标准？
& & 对于试用期是否执行最低工资标准，很多人存在误解，认为在试用期内可以不需要提前30天提出解除劳动合同，自然，工资方面的约定也不用规范。其实，在《劳动合同法》第20条明确规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”所以，只要员工在试用期内的法定工作时间正常提供了劳动，就必须要执行最低工资标准。
5、员工病假是否执行最低工资标准？
& & 员工患病或非因工负伤请病假，而且是在医疗期内的，《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”另外需要注意的是，有些企业的规章制度中有关于病假工资的规定，规定的金额高于这个标准的，应按规定金额支付，只有低于这个标准时，才按最低工资标准的80%支付。
6、对员工绩效考核后是否执行最低工资标准？
& & 关于绩效考核后是否执行最低工资标准也是日常管理工作中常见的误区，有些企业明确在劳动合同或绩效协议中约定：完不成任务的扣罚工资，甚至约定可以全额扣罚。从逻辑上讲，有些企业管理者认为，虽然员工工作了，但未达到约定的工作结果，自然不能拿工资。其实，这是违法的，在北京市最新发布的最低工资标准规定中，明确有一条：“在劳动合同中约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。”所以，绩效考核后，仍需要执行最低工资标准。
7、小时最低工资标准与月最低工资标准有什么区别？
& & 以北京为例，在最低工资标准的通知中有两个小时最低工资标准，一个是由月最低工资标准计算出的小时最低工资标准，另外一个是非全日制从业人员的小时最低工资标准。第一个标准适用于全日制劳动者的小时最低工资标准，由÷8=10.86元计算得出；第二个标准适用于非全日制劳动者，即21元/小时，节假日49.9元/小时。两个标准有比较大的差距，原因是第二个标准包括了用人单位及劳动者本人应缴纳的养老、医疗、失业保险费，第一个标准是不含的。
8、员工劳动合同主体和工资发放地不同，执行哪个最低工资标准？
& & 在日常工作中，我们常遇到“集团签署劳动合同，在员工工作当地发放工资和缴纳社保”的情况，在这种情况下，最低工资应执行劳动合同签署地的标准，还是工资发放地的标准？根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十四条的规定：“劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。”所以，原则上应按照员工工资发放地的标准执行，除非是劳动合同签署地的标准高且与员工约定好的。
& & 综上，涉及到最低工资标准，我们在日常管理工作中，有些理解不一定准确、合法，希望通过以上八点的梳理，让我们能规避最低工资标准管理中的常见误区！
& & & &&——薪酬体系这块的内容，我在三茅V课第21课视频授课分享过，效果不错，请各位到里回看：。
【作者简介】
& & 闫轶卿，经济学硕士，人力资源管理资深专家，有近二十年人力资源管理实践经验。在国内知名企业担任人力资源总监、副总裁等职务，具有深入的现代企业中高层管理经验，对现代企业管理理论及人力资源管理理论有系统地研究。出版书籍有《薪酬管理从入门到精通》（清华大学出版社）、《老HRD手把手教你做人力资源管理》（中国法制出版社）。三茅独家提供《薪酬管理从入门到精通》（清华大学出版社），评论本文后即可下载！
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经济学硕士，人力资源管理资深专家，有近二十年人力资源管理实践经验。在国内知名企业担任人力资源总监、副总裁等职务，具有深入..
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