楼主，你好！我是一名宝妈，今年30岁，毕业6年，但是一共工作了两年多，后来就在家结婚带孩子了。现在女儿马上要上幼儿园了，我也想开始工作了。我大学专科是汉语言文学，本科公共事业管理，人力资源课程接触过。之前做过几份工作，时间都不太长，主要是电话销售。现在我也想认真规划一下自己的职业，不想得过且过了。　　我觉得自己情商不高，人际敏感和政治敏感都不太好，原则性弱，亲和力一般，灵活性一般。沟通能力尚可，系统性和逻辑性不错，同理心强。请楼主帮我分析一下，我适合做人力资源吗，或者适合哪个方面呢？　　请楼主一定要看到，多谢多谢！
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　　楼主，你好！求指点啊!我是刚做招聘的，在教育培训行业，领导要招英语外教，又不想用派遣的，想问问您通过什么渠道能招到人，非常感谢
　　作者：姚小月 时间： 11:30:00 　　楼主，你好！我是一名宝妈，今年30岁，毕业6年，但是一共工作了两年多，后来就在家结婚带孩子了。现在女儿马上要上幼儿园了，我也想开始工作了。我大学专科是汉语言文学，本科公共事业管理，人力资源课程接触过。之前做过几份工作，时间都不太长，主要是电话销售。现在我也想认真规划一下自己的职业，不想得过且过了。　　我觉得自己情商不高，人际敏感和政治敏感都不太好，原则性弱，亲和力一般，灵活性一般。沟通能力尚可，系统性和逻辑性不错，同理心强。请楼主帮我分析一下，我适合做人力资源吗，或者适合哪个方面呢？　　请楼主一定要看到，多谢多谢！ 　　--------------------------------------------　　根据你自己的判断：沟通尚可、系统与逻辑还行，同理心强。做一般的HR没啥问题。　　关键有三：　　（1）工作寻找：电话销售或电话服务类的企业，其中人力资源的工作可以作为重点方向；其他看机会吧。另外就是HR的专业，你需要系统而全面的学习、理解、掌握和应用。从学习到理解，从理解到掌握，从掌握到应用，路很长，需要不断地翻山越岭。　　（2）持续的学习能力和上进之行动：在工作中的持续学习和上进，表现在行动上，这点挺难的。如果要想发展更好，这是必需的；如果仅仅想混口饭吃，更多时间让给生活和家庭，那对工作进步的要求可以降低一些。　　（3）认识你自己：现在你对自己的判断是如此，随着阅历的增长和提升，你对自己的认知会更深刻、更全面。不断提升内观自己的能力，是一辈子的事情。　　人在认识自己的时候，不是把自己看的太有分量，就是太看轻自己。刚出学校，认为自己很厉害，看大自己；走入工作，发现自己其实啥也不会，又看轻自己；等工作积累到一定程度，有一些小成绩，膨胀之心又开始了；这个膨胀之心如果能收起来，还能更上一层楼，如果无限膨胀则无法进入下一个层次，依此类推。　　把自己放在合适的场景和系统中，看待自己的价值，你才能更好地把自己放到合适位置。工作中如此，生活中也是如此。——过高、过低都不可取。　　选择合适的参照和系统，内观自己，不断提升自己！　　祝好工作、好生活！
　　作者：姚小月 时间： 11:30:00 　　楼主，你好！我是一名宝妈，今年30岁，毕业6年，但是一共工作了两年多，后来就在家结婚带孩子了。现在女儿马上要上幼儿园了，我也想开始工作了。我大学专科是汉语言文学，本科公共事业管理，人力资源课程接触过。之前做过几份工作，时间都不太长，主要是电话销售。现在我也想认真规划一下自己的职业，不想得过且过了。　　我觉得自己情商不高，人际敏感和政治敏感都不太好，原则性弱，亲和力一般，灵活性一般。沟通能力尚可，系统性和逻辑性不错，同理心强。请楼主帮我分析一下，我适合做人力资源吗，或者适合哪个方面呢？　　请楼主一定要看到，多谢多谢！ 　　--------------------------------------------　　根据你自己的判断：沟通尚可、系统与逻辑还行，同理心强。做一般的HR没啥问题。　　关键有三：　　（1）工作寻找：电话销售或电话服务类的企业，其中人力资源的工作可以作为重点方向；其他看机会吧。另外就是HR的专业，你需要系统而全面的学习、理解、掌握和应用。从学习到理解，从理解到掌握，从掌握到应用，路很长，需要不断地翻山越岭。　　（2）持续的学习能力和上进之行动：在工作中的持续学习和上进，表现在行动上，这点挺难的。如果要想发展更好，这是必需的；如果仅仅想混口饭吃，更多时间让给生活和家庭，那对工作进步的要求可以降低一些。　　（3）认识你自己：现在你对自己的判断是如此，随着阅历的增长和提升，你对自己的认知会更深刻、更全面。不断提升内观自己的能力，是一辈子的事情。　　人在认识自己的时候，不是把自己看的太有分量，就是太看轻自己。刚出学校，认为自己很厉害，看大自己；走入工作，发现自己其实啥也不会，又看轻自己；等工作积累到一定程度，有一些小成绩，膨胀之心又开始了；这个膨胀之心如果能收起来，还能更上一层楼，如果无限膨胀则无法进入下一个层次，依此类推。　　把自己放在合适的场景和系统中，看待自己的价值，你才能更好地把自己放到合适位置。工作中如此，生活中也是如此。——过高、过低都不可取。　　选择合适的参照和系统，内观自己，不断提升自己！　　祝好工作、好生活！
　　作者：寄风听雨 时间： 12:26:00 　　楼主，你好！求指点啊!我是刚做招聘的，在教育培训行业，领导要招英语外教，又不想用派遣的，想问问您通过什么渠道能招到人，非常感谢 　　-----------------------------------　　对这个行业的人才分布进行了解、分析，然后你就能找到合适渠道。　　至于这个行业人才分布到底如何，找同行前辈聊聊，他们会给你很多线索。另外，你自己也要主动，主动找出工作的思路，主动找人去请教和聊天，主动搜集行业人才相关信息，主动去分析、理解和领悟。　　这是你的工作，主动是你能掌控的，也是你应该做的。
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　　楼主有一项特长是岗位管理，我特别想向楼主请教一下，一个企业（露天煤矿生产型企业）如何做岗位管理，2012年底的时候公司只有230多人，现在已经达到800了，感觉公司的很多基础性管理工作没有做起来没有做扎实，先不说其他方面的就我们公司的岗位或者部门称谓都五花八门，没有一个统一的标准，很多员工都不知道自己在什么岗位上面，更谈不上岗位管理了。楼主又没有实践性的项目介绍一下经验，我想在今年下半年把岗位管理工作做起来。
　　作者：hryaozhicai 时间： 11:36:00 　　楼主有一项特长是岗位管理，我特别想向楼主请教一下，一个企业（露天煤矿生产型企业）如何做岗位管理，2012年底的时候公司只有230多人，现在已经达到800了，感觉公司的很多基础性管理工作没有做起来没有做扎实，先不说其他方面的就我们公司的岗位或者部门称谓都五花八门，没有一个统一的标准，很多员工都不知道自己在什么岗位上面，更谈不上岗位管理了。楼主又没有实践性的项目介绍一下经验，我想在今年下半年把岗位管理工作做起来。 　　---------------------------------------　　岗位有两个特性：　　（1）承接功能，即把公司要做的事情进行有效的分工；　　（2）连接人才，即为人才提供通道和舞台，对事情进行分层，同时确定每一层对人才的要求和相应支付的对价。　　基础性工作：　　（1）梳理工作事项。从可从流程视角进行，对事情进行分大类、子类、小类等。对应的岗位设置。　　（2）梳理事情的横向分层。这个需要结合组织结构和层级划分情况。横向分层，最终为形成序列化的岗位提供依据。　　如果没有确定的组织结构，那先研究横向和纵向的分工模式。　　（3）基于上面两种工作，最终可形成岗位设置的矩阵列表（岗位体系总体视图）　　（4）岗位体系总体视图出来之后，可设置各岗位的职责、任职资格、绩效要求、薪酬等。这个部分，是工作量最大，难度最大的地方。　　（5）确定好方案后，可套入实施。现有人员作业和分工相对清晰的地方，可直接套入；如果涉及到利益的巨大变动或原来就模糊不清，那就重新上岗，竞聘也好，其他手段也罢，反正要重新进入岗位体系。　　上面仅仅是事情的一个大致步骤。这些事情的完成，需要你有上方宝剑和足够的沟通技巧、推动技巧，这事情的推动，实质是动权力和利益的一个事情，实质是增加责任和要求的一个事情，同时也是暴露闲人的一个过程。　　如果内部推动，那就底层的人员先搞定，容易搞定的地方先搞定。好处是，可迅速出成绩，容易获得中高层的认可。不好是，整体性、系统性不足。　　-------------------------------　　如果细聊，电话或当面都可以。
　　另外，不同视角，对岗位的看法不同。　　（1）事情视角，岗位就是承担啥功能、啥责任和义务。这个视角是公司要求层面的视角。　　（2）发展视角，岗位能提供的发展空间（梯队）、各种待遇、好处等，这个视角是员工层面的视角。岗位为公司培养人才流出空间，有助于公司更好地进行梯队建设，这是公司整体视角。　　（3）交易视角，是劳动交易关系的媒介和平台。在岗位上，公司层面想得到什么，员工想得到什么，这种相互的需求与供给是对等的。　　（4）权力视角，岗位之间权力的制衡，岗位上下之间的管控平衡，是调整人与人之间的制衡和风险。　　不同视角，都需要考虑。不同阶段考虑的侧重点不同。感觉你们目前的阶段，重点是解决（1）与（3）。
　　专业知识真让人佩服的五体投地，解决问题的思路也让人受益匪浅，按照你说的这些关键点再梳理问题，拿出初步方案。
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　　作者：hryaozhicai 时间： 11:37:00 　　专业知识真让人佩服的五体投地，解决问题的思路也让人受益匪浅，按照你说的这些关键点再梳理问题，拿出初步方案。 　　举报 | 收藏 | 914楼 评论 　　-------------------------------------------　　祝福找到好的获取领导审批的设计方案与行动方案！
　　目前在一家零售企业做HR Manager，4年前从一个对HR一无所知的小姑娘，直接接手HR部门，企业有很完善的制度，我需要做的只是学如何去做。在这个企业快6个年头了，看透了很多，就不一一陈述了，总而言之，做的事情有时候不太像人力资源部应该做的，整个团队没有积极向上的氛围，员工的工资跟不上城市的消费，而我作为一个HR，也会经常抱怨企业的薪资水平，因为零售企业的利润越来越低了，所以我看不到前景，可是最近也投了几家公司，好公司没有回应，接到的电话薪水也只能跟现在持平。做生不如做熟，另外跳槽肯定要考虑前景、公司规模等问题，有点迷茫了，希望前辈能够指点一二。　　多谢。
　　作者：letitia笨笨 时间： 22:47:00 　　目前在一家零售企业做HR Manager，4年前从一个对HR一无所知的小姑娘，直接接手HR部门，企业有很完善的制度，我需要做的只是学如何去做。在这个企业快6个年头了，看透了很多，就不一一陈述了，总而言之，做的事情有时候不太像人力资源部应该做的，整个团队没有积极向上的氛围，员工的工资跟不上城市的消费，而我作为一个HR，也会经常抱怨企业的薪资水平，因为零售企业的利润越来越低了，所以我看不到前景，可是最近也投了几家公司，好公司没有回应，接到的电话薪水也只能跟现在持平。做生不如做熟，另外跳槽肯定要考虑前景、公司规模等问题，有点迷茫了，希望前辈能够指点一二。　　多谢。 　　--------------------------------------------　　最近几年，零售行业面临很大的行业变革和巨大挑战。先是线上淘宝了，京东了等等的冲击；此外是房价的高涨，商铺出租的成本也越来越高，人工成本逐渐上升。传统的零售行业肯定压力大，利润降低。　　比较适合的机会，是那些走O2O的零售企业，即线上、线下结合的零售企业，而且最好是涉及到后端生产中产品设计环节。零售业的未来，趋势有三：一O2O；后向整合，产品设计控制（或后向服务，为制造商提供产品研发方向等）和物流；前向零售+体验服务。　　多了解了解零售行业的业态类型和发展趋势。你在行业里，应该接触到更多信息，不妨问问一些大牛，未来零售的趋势在哪里？　　所以跳槽，是寻找有发展前景的企业和行业，通常具有前景的企业和行业，是一半生、一半熟。
　　楼主您好！我11年毕业，之前3年一直做招聘，现在因负责研发体系的绩效专员离职，有幸获得这个轮岗的机会，此岗位直接向研发副总汇报。我很担心，一方面是自己对绩效一无所知，另一方面是我同事在这块已经做得很好，深得领导的认可。昨天跟她交接了3个小时，我发现她虽然做绩效的时间不长（在内部做了两年企业文化，也是一无所知开始，干了快1年了，做得比公司层面好），但是她的高度已经很高了，她嘴里出来的词都很专业：像什么角色认知、价值观、什么绩效目标的制定，是目标而非指标，是方向而非考核。。。我觉得她的层次已经跟老板和研发副总一样了，沟通有共同语言，虽然其实也是11年毕业的，但是发现她之前做企业 文化，经常参加高层会议，层次还是不一样。而我，还只会说一些大“白话”，就特别不专业的感觉。楼主，我该怎么办？她急辞的，也就跟我交接1-2天，Q3季度的考核就全靠我自己了，而我现在还是无头苍蝇，不知该如何下手。　　其实，按照个人特质，我是那种沟通能力和人际理解能力不错，但是思维是很发散的那种，只能看到一些点，穿不起来，成不了体系，是不太适合绩效管理这种对逻辑思维、理性要求比较高的模块，不过，我还是接受了轮岗，因为我觉得对我长期的职业生涯是比较好的。但是没人指点，公司层只有一个绩效专员，也是刚入职的，做的也很差。所以没法给到帮助。怎么办？
　　作者：池爱真 时间： 08:59:00 　　楼主您好！我11年毕业，之前3年一直做招聘，现在因负责研发体系的绩效专员离职，有幸获得这个轮岗的机会，此岗位直接向研发副总汇报。我很担心，一方面是自己对绩效一无所知，另一方面是我同事在这块已经做得很好，深得领导的认可。昨天跟她交接了3个小时，我发现她虽然做绩效的时间不长（在内部做了两年企业文化，也是一无所知开始，干了快1年了，做得比公司层面好），但是她的高度已经很高了，她嘴里出来的词都很专业：像什么角色认知、价值观、什么绩效目标的制定，是目标而非指标，是方向而非考核。。。我觉得她的层次已经跟老板和研发副总一样了，沟通有共同语言，虽然其实也是11年毕业的，但是发现她之前做企业 文化，经常参加高层会议，层次还是不一样。而我，还只会说一些大“白话”，就特别不专业的感觉。楼主，我该怎么办？她急辞的，也就跟我交接1-2天，Q3季度的考核就全靠我自己了，而我现在还是无头苍蝇，不知该如何下手。　　其实，按照个人特质，我是那种沟通能力和人际理解能力不错，但是思维是很发散的那种，只能看到一些点，穿不起来，成不了体系，是不太适合绩效管理这种对逻辑思维、理性要求比较高的模块，不过，我还是接受了轮岗，因为我觉得对我长期的职业生涯是比较好的。但是没人指点，公司层只有一个绩效专员，也是刚入职的，做的也很差。所以没法给到帮助。怎么办？ 　　---------------------------------------------　　转变，意味着兴奋和挑战；领导支持你的转变，也意味着信任你有能力转变。　　要快速完成转变，达到胜任状态，结合你的优势，不妨从以下几个方面来进行：　　（1）搞好与研发副总的关系。这点，你有很大优势。各个层面的关系都搞好，你就成功了一半，另一半是虚心学习基础上的助人行动。　　（2）让研发副总做你的导师。比如，虚心请教如何了解研发工作的特点（与市场的不同、与生产的不同等等），同时要求他给你推荐一些书籍、网站、文章等，同时推荐一些比较了解研发管理工作和研发工作特点的人士。　　——做好研发类的绩效管理和支持工作，必需了解研发的工作特性、研发的人员特性、研发的管理特性。　　——研发副总及其人脉，是你可以充分利用的资源，同时也可以展示你虚心学习、积极上进的心态。　　主动征求研发副总推荐学习材料（书籍、网站、文章、行业内外学习的标杆等等）和推荐可以加速你进步的相关人员，是一举两得的事情。　　（3）恶补绩效管理尤其是研发管理模式、研发绩效管理方面的知识。不清楚你的行业和研发特点，但研发管理管理工具如PVM（产品价值管理模式，适合中小型企业）、IPD（集成研发管理模式，适合大型企业）、PACE、SGS等，需要进行比较好的了解。管理模式是专家主导型、目标型、战略规划型、市场驱动型、市场+技术驱动型还是其他？　　华为的研发管理是国内企业中做的比较好的，研发绩效管理自然也不差，可以多关注。研发副总建议学习的研发标杆型企业，也多多关注。　　（4）如果以上都做的差不多了，那就可以往如下三个方面拓展：　　一是创新，创新的话题比研发的话题大很多。包括组织层面的创新怎么搞，团队层面的创新怎么搞，个人层面的创新能力怎么提升、各级管理者层面的创新领导力如何提升。　　二是战略，创新、研发与战略密不可分。搞清他们的关系以及在公司方面怎么弄会更好。　　三是人才，人才管理是个大话题，尤其创新型人才的选、用、育、留的策略和操作手法。　　此外，在思维层面，补充一下系统思维。这个是需要了解系统思维的基础上，慢慢磨练出来的。系统思维的实质很简单，站在一个合适的视角，把事情解构成为多个具有一定关系的元素，同时对某些关键元素再解构成一个小系统；并理清这个事情（系统）与其他事情（系统）之间的关系，以及这件事情元素之间、子系统与这个事情之间的关系。比如银河系、太阳系、地球系、地球、亚洲、中国、北京、海淀，这个序列，就是从大系统到元素（子系统）的一个解构。但要解构出合适的系统和逻辑，需要不断学习、不断思索、不断磨练。　　磨练到一定程度，你的系统思维与发散思维会碰撞，你要平衡。平衡的核心是：啥情况下要用发散思维、啥情况下要用系统思维、啥情况下要二者并用。　　-----------------------------------------------　　（1）、（2）、（3）可立马着手去做，做到了，胜任是没问题的。如果更进一步的发展，需要（4）+系统思维。（4）与系统思维说的，可能你会觉得有些玄乎。那就做到　　（1）、（2）、（3）之后，再来看看（4）+系统思维。
　　感谢楼主的耐心指点，信息量很大，悟性不高待慢慢消化。我们的研发副总本身就是华为出来的，所以目前研发体系的绩效管理基本是他和另一位华为出来的研发管理者按照华为的模式指导绩效的同事做起来的。我现在把整个的工作梳理了一遍，但是为什么这么做，还需要研究。可能还是缺乏一些底气吧，因为自己之前对绩效的认知非常浅薄，同时也担心领导拿我跟同事对比，有心理压力。
　　 08:35:35
评论 　　楼主是否能推荐几本绩效方面的书籍呢？不甚感激！ 　　-----------------------　　绩效方面的书籍很多，鱼龙混杂。暂时介绍基本如下：　　1、绩效管理（中文版·第3版），[美]赫尔曼·阿吉斯　　2、高绩效的秘密：绩效管理驱动系统，于环宇　　3、人力资源总监绩效管理笔记，张明辉　　4、绩效咨询　　5、赢在绩效改进：如何消除绩效障碍，付雅萍
　　@hualin_liu
我今年毕业，专业就是人力资源管理，因为经验的关系现在进入一家不太正规的招商中心做招聘，目前主要招聘兼职的招商人员（主要针对在校大学生）。我目前的情况是：公司不正规，没有人带，我自己也没有相关经验，一直招不上人来，我想请问一下有什么比较合适的方法。谢谢
　　前辈，HR SAP experience主要说的是哪方面的经验？我是HR专业，今年的毕业生，之前从来没听说过，最近开始找工作才注意到这个，多谢！
　　大师！人力资源管理专业。。大学生、以后考什么证比较好。。。。对以后有用。。谢谢^ω^　　
　　作者：恶魔来临1991 时间： 12:02:00 　　@hualin_liu 我今年毕业，专业就是人力资源管理，因为经验的关系现在进入一家不太正规的招商中心做招聘，目前主要招聘兼职的招商人员（主要针对在校大学生）。我目前的情况是：公司不正规，没有人带，我自己也没有相关经验，一直招不上人来，我想请问一下有什么比较合适的方法。谢谢 　　-----------------------------　　招聘招不来人，有多方面的原因，自己分析一下，对照一下如下因素：　　（1）薪水不高，没有吸引力。重奖之下必有勇夫，薪水不高自然难以吸引人才。　　（2）企业和岗位没吸引力。　　企业正规程度不高，很多人望而却步，害怕被骗。　　这个岗位能获得啥好处，能获得什么样的能力锻炼？　　（3）招聘群体分析、招聘渠道和招聘方式有问题。　　没有定位清楚哪些在校学生可能愿意尝试做一段时间的兼职招商人员。　　不清楚去哪里招聘这些人，如何与这些人建立联系和交流。可在学校建立一个联系人和转介绍，构建较好的渠道联系人，同时对岗位的卖点要清楚，对大学生兼职的心态也要理解，在岗位卖点与大学生兼职心态之间进行对接。　　（4）用工方式有问题。　　兼职的招商人员，要有系统的培训和适合兼职年轻人员的管理方式。　　----------------------------------------------------------------------　　作者：ywang882 时间： 11:39:00 　　前辈，HR SAP experience主要说的是哪方面的经验？我是HR专业，今年的毕业生，之前从来没听说过，最近开始找工作才注意到这个，多谢！ 　　----------------------　　SAP的ERP系统中有人力资源模块。需要懂得软件技术和人力资源管理的两个知识与经验，是专业与IT的结合。要求很高，你可问度娘，SAP、ERP以及HRM、peoplesoft等。　　-----------------------------------------------------------------------　　作者：奋斗Ba扛着铁锹 时间： 17:24:00 　　大师！人力资源管理专业。。大学生、以后考什么证比较好。。。。对以后有用。。谢谢^ω^　　------------------------　　如果从事人力资源管理工作，人力资源管理师、心理咨询师、测评师方面的证书可以考一下，计算机等级也可以，会软件语言和编程更好。　　学历与证书，是敲门砖；要打造金刚钻，最好去实习中学习或找一个高手带几年。　　-----------------------------------------------------　　给大学生、刚毕业的工作者的建议：　　（1）主动查找相关信息和资料。网络上有很多相关资料、资讯和信息，要充分利用起来，一些常识的问题可在百度等中搜集到；如果搜不到，多换几个关键词就可以了　　（2）主动搜集和经常浏览所在专业的网站、书籍等。　　（3）在前面两个都做好的前提下，再向他人请教更为聚焦的问题。要想提升快，自己主动准备+向高手提出难题。
　　楼主，您好！我从事企业培训与咨询行业两年，主要负责销售工作，也全程参与过几个咨询的项目。现在在考人力资源三级证书。打算转行做HR。不知是否有优势？　　在找HR工作之前应学习哪些东西对未来的找工作会更有帮助？谢谢了~
　　作者：夏雪若水 时间： 11:48:00 　　楼主，您好！我从事企业培训与咨询行业两年，主要负责销售工作，也全程参与过几个咨询的项目。现在在考人力资源三级证书。打算转行做HR。不知是否有优势？　　在找HR工作之前应学习哪些东西对未来的找工作会更有帮助？谢谢了~ 　　----------------------------------------------　　（1）专业：HR的岗位（含招聘选拔）、绩效、薪酬、培训是四大块，选择感兴趣的一两个学习；侧重于企业应用和方案确定。　　（2）行业：你未来打算入哪个行业？对行业的了解和理解，帮你更好的沟通、交流。　　（3）综合素质：沟通能力+文字功底（做PPT了，EXEL应用了）+人情世故
　　他，42，男，俩个孩子了，2001年自考法律大专毕业，自考本科过了6门中断停止。 、考了四次司法考试未通过。准备2015年再次考。第一次报辅导班。楼主请给我建议。　　
　　他，42岁，男，俩个孩子了，2001年自考法律大专毕业，自考本科过了6门中断停止。 、考了四次司法考试未通过。准备2015年再次考。第一次报辅导班。楼主请给我建议。　　
　　楼主~~~我是一名研究生 理工类 但以后想从事hr方面的工作，作为一名理科生，日后想进入这个领域 迫切想知道如何找到这个切入点
　　作者：我不想和你一样 时间： 17:59:00 　　他，42，男，俩个孩子了，2001年自考法律大专毕业，自考本科过了6门中断停止。 、考了四次司法考试未通过。准备2015年再次考。第一次报辅导班。楼主请给我建议。　　------------------------------　　无建议，不清楚他要什么！
　　作者：lynn98321 时间： 18:48:00 　　楼主~~~我是一名研究生 理工类 但以后想从事hr方面的工作，作为一名理科生，日后想进入这个领域 迫切想知道如何找到这个切入点 　　--------------------------------　　切入点：是知识的切入点，还是工作机会的切入点？　　知识的切入点，你多学习，多交流，前面的帖子仔细看。看完之后再问具体的。　　工作机会的切入点，看你的综合基础。——列请你的综合基础，可给你更好建议。比如相貌、谈吐、思维、学校背景等等。
　　都可以问吗，那我想问楼主关于人力资源软件方面的问题，我们公司最近打算用dayHR这个人力资源软件来管理公司，想问下你对于企业上人力资源软件的看法
　　作者：名字好难取112014 时间： 13:15:00 　　都可以问吗，那我想问楼主关于人力资源软件方面的问题，我们公司最近打算用dayHR这个人力资源软件来管理公司，想问下你对于企业上人力资源软件的看法 　　-----------------------------------------------------------------------　　知名的是peoplesoft，SAP的HR模块。国内的HR软件很多，技术性能如何，需要专业技术人员去判断。　　从HR业务角度来看，有三个层次，第一层次，是日常事务性和基础人才信息的系统支撑，包括职位、招聘、绩效、薪酬等基础类业务。第二层次，是基于能力和培养，支撑内部人才培养的课程库，服务于每一名员工；第三层次，是HR的商业智能，监控HR运作、智能分析、支撑HR决策。
　　我该如何在拿到OFFER时要求公司裁员啊. 从而拿到遣散费. 公司正在裁员, 看情形我会被裁,但是拿不准时机.
　　作者：areten 时间： 17:25:00 　　我该如何在拿到OFFER时要求公司裁员啊. 从而拿到遣散费. 公司正在裁员, 看情形我会被裁,但是拿不准时机. 　　--------------------------------------------------------------　　不清楚，问法律人士。就个人而言，寻求那些不属于自己的利益，不支持；寻求那些正当的利益，支持。个人最好的做法是，去寻求更好的工作。
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　　@hualin_liu 楼主，新年好，我去年9月换了新的工作（招聘专员），原先是希望招技术管理岗的，结果还是让我负责招普工的，　　现在我的问题是：　　1. 之前的工作是在大型的台资企业招普工的，现在在民营的工作与之前一样，直接导致的结果是看似在做招聘实际啥也没有，对之后的职业发展非常不利，另外因为公司的性质及领导的决策问题导致公司在生产淡季大量裁人之后两天又大量招人，让我心里非常的累；　　2. 原来的主管离职后一直未有新的主管，现在直接归经理管，经理是个掌控欲望很强烈的人（年会时让我们摆碗筷摆了5遍仍不满意），且是个经常加班的人，且认同这种工作方式，所以她老是希望我加班去大街上发传单招人（她需要人就希望马上就来人，不要的时候就希望立马全裁掉）而我不是个喜欢加班的人，原先还想找她谈谈，经过种种已没与她谈得必要；　　3. 现在的公司自我入职以来一直在裁人，让我很没有安全感；　　现在我纠结的是我想骑驴找马，但是在这样的领导下实在没办法请假进行，另外我现在28岁了，未婚，之前的经验又比较没太大用处，导致现在换工作很被动，所以我很纠结是咬咬牙裸辞还是继续痛苦的坚持着，请楼主帮忙给个建议，谢谢！
　　楼主，新年好！　　想向您咨询关于职业发展。　　下面字比较多，要多花点您的时间了。　　先说下我的职业背景：　　1.师范大学本科，学的心理学，做过1年的老师，后来追随现在的老公到了深圳定居。　　2.从小公司前台做起，2年后应聘到现在的公司。　　3.现在的公司是外企，劳动密集型制造业。在这里我的发展之路看起来是比较顺利的，1年招聘专员，2年人事主管，之后培训及企业文化经理至今（期间生娃，现在2岁多了）。　　从2013年开始就一直在纠结换工作的问题，想换的原因：　　1.虽然做过老师，但觉得自己不适合做培训：不喜欢受人关注（喜欢在幕后发挥自己的价值），不会来事儿（培训工作做得好就需要很多策划的工作，造势、扩大影响力），培训结果很不明确让自己没有成就感（我是学理科的，喜欢一是一，二是二，看到实实在在的效果）　　2.公司的培训体系一直都没建立起来，前任培训经理是个比较专业的人，可是在他离职时似乎也没什么体系可言。从人事主管升职时，本来也是有些纠结的，觉得自己不喜欢做培训，但私心一起，好歹工资涨不少，而且说不定能学些东西，所以就从了。但没有任何交接工作，至今也没有人能对我这块工作给些指导。　　3.公司根本不重视培训（公司经济一遇到困难，首先就是冻结培训经费），公司也没有学习的氛围（当然这也是我应该解决的问题之一，但自上而下才更容易推动），觉得工作非常难开展，至今没有成就感。　　4.虽然职位是培训经理，但实际工作中社会责任审核和员工大型活动花费了我大半的精力。特别是社会责任审核，我是总联络人，各种大客户频繁的审核和各种报告。时间花不少，但在我看来也没什么技术含量，就是客户有各种要求，我就按照责任人分发相关邮件，收集数据和改善证据，汇总，再发回给客户。现场审核就整天地陪着，帮忙找相关的负责人等。员工大型活动就是整个项目由我们培训部几个人做，从活动策划，到最后活动完成后收拾摊子，整个一行政部。　　5.现在的上级一直是我的上级，以前对我很信任，还曾经希望我调任到人事经理的核心岗位，但在我休产假回来心态不太好时有些情绪化，失宠了。人事经理岗位也已有人填补了。　　6.目前的工作也不受上级重视。他只关心员工招聘，当然这也是高层比较关心的HR事件。虽然看起来他很信任我，给很多事情做。但他好像什么都不关心，每次都是我主动告诉他事做完了，做得怎么样。即使是一个比较大的项目，她作为Leader也什么都不管，都让我做。比较伤心的是，年终我们几个人忙活了2个大型活动，累死累活，还请高层去参加了，效果也还可以。事后他没有任何或表扬或批评或建议等任何相关的话语，都不知道我们忙活半天是为了什么。　　7.劳动密集型电子制造业利润率低，感觉没有什么前途。　　至今还没有跳槽的原因：　　1.不自信。我一直都是个不太自信的人。这几年虽然看起来发展得不错，但觉得自己没学到什么。因为公司除了员工关系做得还不错外，其他的招聘、培训、薪酬福利都很业余。所以我只觉得在做人事主管时学到了一些法律知识，并跟进过几个劳动诉讼案件，在劳资关系规范化上比较有信心。　　2.虽然在外企，但听力口语不行，只能进行一般的简单的工作沟通，阻碍了我向更好的外企进发。虽然也在业余时学习，但觉得自己没有语言天赋。　　3.目前的工资待遇，比不上足，比下有余，虽然不符合我的预期，但是比一般的民企还是好些。　　4.目前的工作，虽然不喜欢，经常挺郁闷，但除了工作量外也没有其他的压力，可以混着。　　5.自己在网上投过一些人事经理、招聘或员工关系或薪酬福利专员/主管的简历，没人理我。也有过其他制造公司极力想让我去，但因为仍然是劳动密集型企业，放弃了。我认为劳动密集型企业没前途，整天就为了控制人工成本和招聘操作工忙活，没意思。　　我的优势和向往的工作：　　1.我是逻辑思维和分析能力比较强的人，喜欢与数据打交道，结合HR，希望做薪酬福利这一块的专家，最好是在附加价值比较高的行业。　　2.善于倾听，能快速把握对方的主要意思和情绪因素。一般沟通中我都是听多说少。体贴、善良、正直，这是身边同事的评价。　　3.我的责任心和执行力较强。即使是我非常讨厌的工作，我仍然会负责地将它执行到底。　　4.职业素养较好，工作从来不拖延，说好的事情一定办到。我想这也是我以前比较受领导重视的原因之一。　　5.希望像现在这样，工作与生活分开，有足够的业余时间陪伴孩子的成长。　　我的劣势：　　1.不自信。　　2.语言表达能力不太强，沟通上不太灵活。没有足够的影响力去说服别人听我的。　　3.对于熟悉的人，说话比较直接，所以得罪过一些人，让人有距离感。不过亲近的人认为我很真诚，相处起来也比较舒服。　　4.作为一个团队的领导，有些不太善于授权，经常会关注到任务的过程和细节，让人觉得我很严肃和严格。　　我的困惑：　　在这个年纪，这样的职位，高不成低不就的，我该如何继续我的职业发展之路呢？这一年来去面试过的工作几乎都是培训方面或培训作为一部分的，其他方面的简历都没人理。
　　作者：八月小小石头 时间： 11:38:00 　　@hualin_liu 楼主，新年好，我去年9月换了新的工作（招聘专员），原先是希望招技术管理岗的，结果还是让我负责招普工的，　　现在我的问题是：　　1. 之前的工作是在大型的台资企业招普工的，现在在民营的工作与之前一样，直接导致的结果是看似在做招聘实际啥也没有，对之后的职业发展非常不利，另外因为公司的性质及领导的决策问题导致公司在生产淡季大量裁人之后两天又大量招人，让我心里非常的累；　　2. 原来的主管离职后一直未有新的主管，现在直接归经理管，经理是个掌控欲望很强烈的人（年会时让我们摆碗筷摆了5遍仍不满意），且是个经常加班的人，且认同这种工作方式，所以她老是希望我加班去大街上发传单招人（她需要人就希望马上就来人，不要的时候就希望立马全裁掉）而我不是个喜欢加班的人，原先还想找她谈谈，经过种种已没与她谈得必要；　　3. 现在的公司自我入职以来一直在裁人，让我很没有安全感；　　现在我纠结的是我想骑驴找马，但是在这样的领导下实在没办法请假进行，另外我现在28岁了，未婚，之前的经验又比较没太大用处，导致现在换工作很被动，所以我很纠结是咬咬牙裸辞还是继续痛苦的坚持着，请楼主帮忙给个建议，谢谢！　　---------------------------------------------------　　1、工作的目的是什么？　　（1）养家糊口，混口饭吃　　（2）体现价值，成就自我　　（1）是基础目标；（2）是终极目标　　（1）与（2）之间，还有一个成长目标（3），因为很难一下子到达（2）。在这个过程中，人还有一个目标，是快乐目标（4），希望是心灵的享受，而不希望痛苦的煎熬。　　2、目标冲突　　这些目标，在某一时刻、时段是冲突的。你现在就处于严重冲突的时段。　　（3）哪个最重要？怎么选择更有利？　　这个问题的回答，是抉择的前奏。　　——继续干下去，没意思。迟早要跳。　　——现在跳，裸跳，又担心找不到合适的下家。　　其实，好的选择，是需要付出成本的。　　要不承受着没意思、无聊、而且机会把握和准备不足，但有收入；　　要不承受着无收入，但自由自在的时刻、机会好把握。　　得失之间的计较，看你价值观倾向于什么。　　从长远来看，为了一个好的选择，静下来几个月或半年，绝对值得。这样可以踏入一个更好的轨道。　　但又怕踏空。在踏空的时间里，完成自己的再认识、再提升，未尝不是好事情。　　建议，不开心，不行就静下来，在踏空的状态认识自我、认识世界，提升自我，看一个机会。我一个哥们，为了选择下一个跑道，踏空了1年，后来进入了IBM，完成新的飞跃，现在在一家高科技企业当总监。　　在结婚这件事情上，28年都等了，再等1年也无妨，说不定在踏空时段你遇到一个；工作难道不是这样吗，也需要等待、积累。　　下一个目标，你坚定吗？——坚定了，就坚定去找、去等。
　　留个小脚丫
　　作者：zjfxh 时间： 14:41:00 　　楼主，新年好！　　想向您咨询关于职业发展。　　下面字比较多，要多花点您的时间了。　　先说下我的职业背景：　　1.师范大学本科，学的心理学，做过1年的老师，后来追随现在的老公到了深圳定居。　　2.从小公司前台做起，2年后应聘到现在的公司。　　3.现在的公司是外企，劳动密集型制造业。在这里我的发展之路看起来是比较顺利的，1年招聘专员，2年人事主管，之后培训及企业文化经理至今（期间生娃，现在2岁多了）。　　从2013年开始就一直在纠结换工作的问题，想换的原因：　　1.虽然做过老师，但觉得自己不适合做培训：不喜欢受人关注（喜欢在幕后发挥自己的价值），不会来事儿（培训工作做得好就需要很多策划的工作，造势、扩大影响力），培训结果很不明确让自己没有成就感（我是学理科的，喜欢一是一，二是二，看到实实在在的效果）　　2.公司的培训体系一直都没建立起来，前任培训经理是个比较专业的人，可是在他离职时似乎也没什么体系可言。从人事主管升职时，本来也是有些纠结的，觉得自己不喜欢做培训，但私心一起，好歹工资涨不少，而且说不定能学些东西，所以就从了。但没有任何交接工作，至今也没有人能对我这块工作给些指导。　　3.公司根本不重视培训（公司经济一遇到困难，首先就是冻结培训经费），公司也没有学习的氛围（当然这也是我应该解决的问题之一，但自上而下才更容易推动），觉得工作非常难开展，至今没有成就感。　　4.虽然职位是培训经理，但实际工作中社会责任审核和员工大型活动花费了我大半的精力。特别是社会责任审核，我是总联络人，各种大客户频繁的审核和各种报告。时间花不少，但在我看来也没什么技术含量，就是客户有各种要求，我就按照责任人分发相关邮件，收集数据和改善证据，汇总，再发回给客户。现场审核就整天地陪着，帮忙找相关的负责人等。员工大型活动就是整个项目由我们培训部几个人做，从活动策划，到最后活动完成后收拾摊子，整个一行政部。　　5.现在的上级一直是我的上级，以前对我很信任，还曾经希望我调任到人事经理的核心岗位，但在我休产假回来心态不太好时有些情绪化，失宠了。人事经理岗位也已有人填补了。　　6.目前的工作也不受上级重视。他只关心员工招聘，当然这也是高层比较关心的HR事件。虽然看起来他很信任我，给很多事情做。但他好像什么都不关心，每次都是我主动告诉他事做完了，做得怎么样。即使是一个比较大的项目，她作为Leader也什么都不管，都让我做。比较伤心的是，年终我们几个人忙活了2个大型活动，累死累活，还请高层去参加了，效果也还可以。事后他没有任何或表扬或批评或建议等任何相关的话语，都不知道我们忙活半天是为了什么。　　7.劳动密集型电子制造业利润率低，感觉没有什么前途。　　至今还没有跳槽的原因：　　1.不自信。我一直都是个不太自信的人。这几年虽然看起来发展得不错，但觉得自己没学到什么。因为公司除了员工关系做得还不错外，其他的招聘、培训、薪酬福利都很业余。所以我只觉得在做人事主管时学到了一些法律知识，并跟进过几个劳动诉讼案件，在劳资关系规范化上比较有信心。　　2.虽然在外企，但听力口语不行，只能进行一般的简单的工作沟通，阻碍了我向更好的外企进发。虽然也在业余时学习，但觉得自己没有语言天赋。　　3.目前的工资待遇，比不上足，比下有余，虽然不符合我的预期，但是比一般的民企还是好些。　　4.目前的工作，虽然不喜欢，经常挺郁闷，但除了工作量外也没有其他的压力，可以混着。　　5.自己在网上投过一些人事经理、招聘或员工关系或薪酬福利专员/主管的简历，没人理我。也有过其他制造公司极力想让我去，但因为仍然是劳动密集型企业，放弃了。我认为劳动密集型企业没前途，整天就为了控制人工成本和招聘操作工忙活，没意思。　　我的优势和向往的工作：　　1.我是逻辑思维和分析能力比较强的人，喜欢与数据打交道，结合HR，希望做薪酬福利这一块的专家，最好是在附加价值比较高的行业。　　2.善于倾听，能快速把握对方的主要意思和情绪因素。一般沟通中我都是听多说少。体贴、善良、正直，这是身边同事的评价。　　3.我的责任心和执行力较强。即使是我非常讨厌的工作，我仍然会负责地将它执行到底。　　4.职业素养较好，工作从来不拖延，说好的事情一定办到。我想这也是我以前比较受领导重视的原因之一。　　5.希望像现在这样，工作与生活分开，有足够的业余时间陪伴孩子的成长。　　我的劣势：　　1.不自信。　　2.语言表达能力不太强，沟通上不太灵活。没有足够的影响力去说服别人听我的。　　3.对于熟悉的人，说话比较直接，所以得罪过一些人，让人有距离感。不过亲近的人认为我很真诚，相处起来也比较舒服。　　4.作为一个团队的领导，有些不太善于授权，经常会关注到任务的过程和细节，让人觉得我很严肃和严格。　　我的困惑：　　在这个年纪，这样的职位，高不成低不就的，我该如何继续我的职业发展之路呢？这一年来去面试过的工作几乎都是培训方面或培训作为一部分的，其他方面的简历都没人理。　　-----------------------------　　这个问题，在前面有些地方已经有一些答案。　　1、职业发展具有路径依赖性　　对于具有一定工作经验的人士来说，让其他企业认可你价值（薪水比目前的高）的时候，是因为你过往经历中内含的价值，已经被证明了的价值。没有被证明的价值，企业不是傻子，不会买账，除非你降低薪资。　　有希望工资高、有希望有发展前途，是每个富有经验工作人士的宿愿。核心是，你的历史积累价值能否被认可，如果被认可，证明过去没白活。　　问题是，被认可，但你又想转变职业路径。这里，如果要想薪水不降低，核心原则就是，要么换行业，不换职业，跳板到新的行业之后，展现了其他方面的价值，再换职业或专业；要么，换职业或专业，不换行业。　　你的情况建议是：换行业，不换职业。等到新行业之后，再拓展职业发展宽度。如果你有大把时间，而且不在意薪水，那可慢慢寻找机会。机会的获取，需要成本，尤其是转换越大，机会成本越大。　　2、做HR，如果人际关系弱，的确是一大劣势，只能走HR里的专业路径，而走不了管理之路。如果想走管理之路，人际敏感性、政治敏感性需要突破。　　专业路径的另外一条是咨询公司，但需要出差多，生活受到一定影响。　　3、职业，最终为了美好生活；温饱之后，还寻求自我价值的释放（憋着自己的价值也很难受的：））　　处于屌丝阶层的我们，能选择的余地受到限制很多，财务不自由，选择的限制更为明显。这种情况下，越发容易产生路径依赖。　　财务自由之后，限制少了，选择面反而多了，所以那些突破财务自由的人，赚钱和事业成功更为容易。为什么？限制少、财力多是一个方面，更为关键的是，他能找到一个自己喜欢又相对擅长的领域，而且这个领域还有不错的前景，这样可以充分利用自己的能力和水平，而且充满激情，而不如屌丝的我们，在限制中、不擅长中、不得不做中挣扎于生计和工作，其实，能力没充分发挥，激情没充分燃烧，怎么能做更好呐？　　处于良好状态水平的工作，本身是生活的一种方式。而屌丝大众的我们，则是为生计而挣扎的状态，激情有限、施展能力有限，还处于工作为了生计和生活的阶段。　　想摆脱，边拉车边抬头看路、机缘、破釜沉舟都是需要的。
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　　招聘经典荐书系列（一） 　　 才森人才中心 　　人才管理知识平台caisen 微信号 caisentalent-HR 　　功能介绍　　1、人才管理疑难问题解答；　　2、人才管理经典好书推荐；　　3、人力资源专业人才发展。 　　?　　招聘经典荐书系列（一）主要侧重于基础的招聘技术、招聘方法、招聘流程等方面的内容。　　招聘经典荐书系列（二）主要侧重于高级的招聘技术、招聘方法、一般性的招聘策略、招聘管理等方面的内容。　　招聘经典荐书系列（三）主要侧重于人才聘用决策、高级招聘策略与管理等方面的内容。
　　一、《雇人前要问的96个问题》　　本书是一本非常实用的指南类书籍，可以适用于任何招聘场合，被奉为美国管理协会管理圣经，是各大企业招聘负责人人手一册的权威书籍，是基础招聘方法、招聘技术的工具书。 　　书中没有太多艰深的理论，有的更多的是最具有决定性的问题，以及对某些回答作出反应的建议。书中包含很多双关问题，可以让招聘者最一目了然地去认识和分析应聘者，在最短的时间内找到最适合这个岗位的工作人员。　　本书的核心优势在于不仅罗列了不同部门招聘过程中常见的面试问题，而且对预期的回答也做了深刻的说明。这样不仅可以让你对应聘者的回答有了总体把握，同时还可以避免错失人才。 本书展示了96个高效询问技巧，首先提出问题，接着分析问题，接着预测回答，最后总结经验。这样的逻辑结构很清晰，线索很明确，可以大大节省招聘人员寻找各类问题的时间，可以起到事半功倍的效果。
　　二、《精明招聘——赢得竞争优势》
　　如今的形势已经使得招聘变得越来越富有挑战性而又至关重要。本书旨在告诉人力资源从业人员如何从大量应聘者中发掘并吸纳优秀员工。　　精明招聘可以使你的公司比对手获得更大的优势，还可以使你获得有智慧的、天才管理者的美誉。这本指导手册提供了历练面试技巧，为职位找到恰当人选的有效的战略方法。　　本书在如下三个方面的问题做了经典回答：　　?从中可以学到如何招到既聪明又符合公司文化的人　　?如何发掘利用优秀的人才资源　　?如何最大限度地从网上招人并从在线招聘中受益
　　三、《招聘与甄选——完全工具箱》
　　本书是基础招聘流程、相关表格、注意事项的操作指南。 ?怎样总体规划招聘工作的步骤？?怎样确定是否需要招聘？?怎样明确待招岗位的工作内容？?怎样确定哪种人能胜任工作？?怎样吸引合适的人参加甄选？?怎样系统地评估候选人？?面试官如何提高沟通技巧？?确定新员工后，如何安排新员工入职？?如何从招聘中吸取经验和教训？
英国皇家特许人力资源发展协会独家授权出版的招聘流程安排，翔实的招聘流程描述每个招聘步骤配有实用的模拟活动，而且附有便于复印的甄选表格材料。
四、《选人的真理——卓越的商业成功始于卓越的人才甄选》
要想在竞争中站稳脚跟、并推动企业前行，就必须在人才争夺的战争中胜出。你曾经试验过许多甄选人才方面的原则，但效果总是不尽如人意；你觉得是自己的理解出了问题，却从没想过这些被你奉为“圣经”的原则，可能根本上就是错误的。 本书告诉你一些实用的、经过实践检验的正确招聘原则，帮助你纠正错误的招聘原则和假设。 本书中，资深人力资源专家凯茜?菲奥克将为你揭示这些“圣经”的真相，并告诉你52条人才甄选的实战真理，例如： ?招聘是双方的互动过程，招聘方也要事先做好准备?不要轻易拒绝吃“回头草”的员工，也不要避开跳槽者?不要迷信网络招聘，要主动出击寻找优秀的员工?不要轻易选择善于交谈的求职者?在招聘过程中避开那些可能会带来麻烦的问题?要在职位空缺出现前着手准备选人?选择合适的方法对应聘者进行测试?在资料收集完成之前，不要匆忙做聘用决定
　　五、《沃顿管理精要——招到好人才》　　找工作难，招人也难！到底是哪里出了问题？停止寻找“独角兽”，换另一种眼光发现真正的人才。
本书是从人才市场的角度来看待企业人才招聘问题。人才难求是公司普遍面对的问题，然而大部分公司却消极应对，守株待兔。卡佩利尖锐地指出，公司为节约人力成本，而保留职位空缺等于慢性自杀：貌似节省了成本，你的领导竞争力却在不知不觉中迅速流失；而公司为节约培训经费而雇佣工作经验丰富的员工，结果却花费更多…… 本书对每个管理者每天都必须面对的保留职位空缺、招聘过程失误、需求认知问题、供给认知问题、培训缺口问题等五大人力问题给出了透彻的解答。卡佩利认为，要从根本上解决问题，就要用现实的眼光评估应聘者，给他们提供必需的培训和在工作中锻炼的机会。虽然短期需要成本投入，终将比直接从外部招聘“凤凰”要更可靠，更高效。 　　六、《员工面试、招聘、甄选与岗前引导》　　本书把招聘流程和招聘技术很好的结合起来，谈招聘工作的有效计划和如何开展。 招聘工作其实是一件极其复杂而又条理顺序的工作，需要招聘者具有一系列特定的技能、知识和详细的工作计划。 本书是戴安娜?阿瑟的代表之作，为我们提供了一个完整的雇佣过程：招募、甄选、录用和岗前培训。实用是这本书的主要特点，几十个面试对话，28种招募战略，如何用素质导向问题把应聘者的过去和未来联系起来，如何使用面试纪录做到客观、真实和与工作相关，还有审查清单、招聘广告、申请表、面试评估表等许多有价值的现成工具，为人力资源工作人员提供了找到最佳员工的方法。
　　七、《做个高效面试官（升级版）》　　如何面试，是招聘需要解决的关键。其实是需要一系列准备、遵循一定的流程、采用一定的工具，才真正能够走好专业化的面试。 面试的成功与否对于企业和应聘者的前途都有着巨大的影响。因此，怎样把面试工作做得更加高效、精确，应该是一名面试官永久追求的目标。本书按照面试过程将面试工作分为“面试前的准备工作”、“面试进行时”、“面试后的工作”三部分，从人才信息的收集、选拔，到具体面试的提问、解读，再到面试后的人才筛选，最后辅以一些国内外先进的面试方法和各种面试题目，可以说涵盖了面试工作的方方面面。无论对于企业招聘工作参考，还是人力资源工作者个人学习，都有着很高的实用价值。
八、《聘谁：用A级招聘法找到最合适的人》
人才对于企业成长是最重要的关键性要素，这些年企业无论在口头上还是行动中都认识到了这一点。没有认识地足够清楚的是，究竟要投入多大的资源，占用管理者多大的时间精力，才是合理的。 本书分解步骤，教你一步步实践A级招聘法，重点讲述人人都能执行的基本要点，可以让你的招聘成功率达到90%。这些简单的步骤，对于无论是人力资源经理还是公司高管，都不容错过。管理大师彼得?德鲁克嫡传弟子杰夫?斯玛特最新力作，招聘案例被哈佛商学院援引为教学案例。
招聘的目的是花费最小的代价在规定时间里找到合适的人才。问题是招聘失败也屡见不鲜。如何有效避免招聘失败，提高招聘的成功率？其实核心要清楚招聘成功的构成要素是什么，每一要素如何达到。 本书重点说明招聘成功要素、如何物色人才、如何选拔人才、如何说服和成交。没有成交的招聘，是失败的招聘，说服是非常重要的一环。 　　招聘是一项人才与企业之间的交易、交换，这种交易交换的形成。作为一名招聘人员，既要理解这一交易如何形成的过程及其把握原则，又要精通其中的招聘面试技术，而且还要从求职者的角度来看待招聘，进行有效的沟通和说服。才森人才中心推荐的8本书，基本上涵盖了这些内容。仔细阅读、深入实践、有效总结、与高手交流，你就逐步成为一名专业、高效的人才猎手。
　　才森咨询，专注人才与创新，caisentalent.com　　若需要相关的咨询、培训，请联系刘老师，；微信：caisenchina
　　招聘经典荐书系列（二）　　才森人才中心经典系列推荐，微信公众号：caisentalent-HR　　才森咨询，专注人才与创新，caisentalent.com　　招聘经典荐书系列（一）主要侧重于基础的招聘技术、招聘方法、招聘流程等方面的内容。　　招聘经典荐书系列（二）主要侧重于高级的招聘技术、招聘方法、一般性的招聘策略、招聘管理等方面的内容。　　招聘经典荐书系列（三）主要侧重于人才聘用决策、高级招聘策略与管理等方面的内容。　　一、《HR最喜欢的人才测评课——人才测评实战》　　在当今社会，人才测评技术被越来越广泛地应用于企业的招聘选拔、培训管理、薪酬管理、绩效管理、人力资源诊断、关键岗位晋升等方面。　　本书结合人才测评实战中的真实案例，从人才测评的内涵、标准、方法、流程等方面向读者说明如何选择适合的人才测评技术，帮助读者重新认识人才测评在人力资源管理中的价值链，以达到提升人力资源管理水平的目的。　　二、《评价中心实用手册》　　发展到一定规模的企业需要构建适合自己企业的评价中心；如果没有能力或实力去构建，也需要购买外部的评价中心测评服务。无论怎么样，都需要对评价中心有所了解和掌握。　　有效选拔到底是艺术还是科学？　　胜任力模型到底如何构建？　　心理测验应该成为评价的一部分吗？　　如何设计评价中心的整个流程？　　如何实施评价中心？　　本书对如上问题进行了一定的解答。本书特别适合那些想要在短时间内了解并实施评价中心的企业管理者和人力资源人员，在书中，作者站在评价中心设计和使用者(企业人力资源及管理咨询专家)的角度，全面周到地考虑在实施过程中可能会碰到的问题，然后再有针对性地进行解答。从说服领导和同事有关评价中心的益处，到根据组织的实际情况有针对性设计评价中心的各种活动，再到培训评估专家团队，最后顺利实施评价中心，将结果用于录用、培训等多种决策。由浅入深，娓娓道来，仿佛一位经验丰富的专家正在与我们交流，全程监控与指导评价中心的设计与实施。　　三、《过去预测未来：行为面试法》　　这本书，从方法上来讲，初级招聘人员是需要掌握的；但从使用角度来讲，需要有一定工作经验和社会阅历的人才能把握其中的精髓，所以放在（二）进行推荐。　　本书介绍了行为面试的基本原理、设计方法、主持技巧和评分方法。其中包括能力素质模型构建的三种方法：MAP模型方法、BEI方法、逻辑推演方法。从中，还可以理解STAR的精髓。　　本书还有大量行为面试例题！　　四、《洞察精英：500强HR选拔干将的45个技巧》　　人才级别越高，选择难度越大，要求的招聘选拔水平越高。干将人才如何招聘、选拔，是老板关心的问题，也是招聘经理或HR经理头疼的问题。本书案例说法，为你提供参考。　　真实案例、全程跟踪，25年全球名企招聘经验，45个技巧让你轻松挖到“大萝卜”！为了招到“高精尖”人才，花再多的时间和精力也不为过，否则，管理将更加费时费力！　　五、《筛出黄金人才：人才测评X档案》　　本书是一本有关人才测评的操作指南，详细介绍了人才测评技术及其应用。　　本书以一家在区域市场中颇有名气的本土快速消费品公司YM集团为主体，以亟需解决的与选聘相关的六大问题为主线，以作者服务过的企业为原型，系统地阐述了YM集团应对每一类问题的核心解决方案。这六大问题是：　　一线员工的高流失率问题　　校园招聘海选效能改善的问题　　通过反馈解决管理人员培养的问题　　空降高管猎聘落地的问题　　社会招聘成功率低的问题　　自建测评中心如何落地的问题　　对HR和非HR来说都是一本很有借鉴价值的参考书。　　六、《定级HR说：聘的就是态度》　　美国顶级领导战略家教你击破招聘中隐藏的三大难点：　　难点一：如何准确界定企业的文化　　难点二：如何确定应聘者是否具备企业所需要的态度　　难点三：如何测试和评价应聘者的态度　　西南航空公司、谷歌公司等知名公司现身说法，简单有效的面试提问、准确客观的评分体系，让企业精准招聘到态度和技能都优秀的人才！　　本书阐述怎样挑选、面试、招聘态度好的员工，以及怎样评估人们的态度甚至教育员工哪些态度是好态度。因为，无论你招聘的对象是小时工、下一任CEO，还是别的员工，态度和价值观，都可能是决定他在你公司究竟成功还是失败的关键因素。　　七、《面试战略：如何招聘优秀员工》　　在经济发展迅速的今天，企业必须为相应的工作岗位聘用、培训和留住合适的员工。在一个竞争日趋激烈、人才资源正在萎缩的环境中要达到人尽其用的目标并非易事。　　《面试战略》描绘了一个业已证明为行之有效的模式，可以帮助经理们吸引和留住高素质的员工――从最高层的管理人员到初级岗位的工人。　　理查德?坎普、玛丽?E?维奥哈伯和杰克?L?西蒙内提循序渐进地向经理们描述了如何克服两个最为常见的面试错误：　　一个是面试提问及理解应聘者回答时的主观性　　另一个是对何种类型的提问可以预测员工的业绩　　运用本书中提出的战略性面试法，经理们将学会怎样减少面试过程中的主观性，提出正确的问题并显著地提高聘用的决定的准确性。此外，经理们还可以运用来自战略性面试过程中的有关信息，更加有效地进行辅导、咨询并进行绩效考核。本书的每一章都附有自我测试和提问，它们将帮助您评估您现在使用的方法并确认有待改进的方面。　　本书中提出的六步面试法以公司实例和理论知识为依据，应此能帮助您为整个组织做出各种最佳的聘用决定。　　八、《百万招聘：如何让招聘的回报最大化》　　招聘费钱！还有法律风险！如何投资回报最大化？如何衡量招聘的效果和回报？本书给你一定的思路。　　如何通过新的个性评估工具考察应聘者隐藏的一面，从而降低离职和不可接受行为发生的风险？　　如何估计每个招聘决策的财务回报？　　如何避免招聘中的法律风险？　　30多年指导财富500强公司和新成立公司设计招聘人才方案的经验，琼斯与读者分享当今招聘最科学的做法。　　9、《中层管理能力提升培训：招聘与留用最好的员工》　　本书是提供给中层管理者的。但作为招聘经理或HR经理的你，也必需懂得中层到底需要了解哪些招聘和留用方法，以便于引导各个中层在选人、用人方面提高水平和效能。要不然，辛辛苦苦招聘来的人才，就被中层管理者抹杀了或没使用好，导致人才招聘的投资回报率降低。　　招聘―个全明星阵容的工作团队并且人尽其才是企业所面临的挑战，本书阐述了企业招聘以及留住好雇员所需知识的精华，提供了如何更有效地进行招聘和增加员工稳定性的丰富建议：　　如何招到优秀人才　　如何避免员工精力透支　　如何增加员工稳定性　　如何利用离职员工的关系网　　作为招聘经理或HR经理，招聘方面的评价中心、测评技术、干部评选、面试策略、招聘效果、需要各中层配合的事宜及其所需能力，是需要掌握的。才森人才中心的招聘经典荐书（二）基本涵盖了如上内容。　　若需要相关的咨询、培训，请联系刘老师，；微信：caisenchina
　　楼主好，我是一名应届毕业生，学的是人力资源专业，之前去一家公司应聘的是人力资源岗位，现在去实习人力资源科长找我谈话叫我去环安技术科做职业健康安全（好像是那边特别缺人），我自己有很想从事本专业，现在都不知道该怎么办好。想去给人力资源科长说我想做人力，又不知道她会不会觉得我不服从上级安排。。
　　作者：完美昵称 时间： 23:04:00 　　楼主好，我是一名应届毕业生，学的是人力资源专业，之前去一家公司应聘的是人力资源岗位，现在去实习人力资源科长找我谈话叫我去环安技术科做职业健康安全（好像是那边特别缺人），我自己有很想从事本专业，现在都不知道该怎么办好。想去给人力资源科长说我想做人力，又不知道她会不会觉得我不服从上级安排。。 　　------------------------------------------------　　看你适合吧。　　还是想锻炼你，了解业务？　　不清楚背后的缘由。　　不过，刚出校门的，去业务部门锻炼一下也好！
　　加您QQ了，有人资问题询问，帮忙，谢谢。
　　楼主，你好！　　我是一名二三线南方沿海城市的大专院校，大二商务英语在读生，同时也利用周六日报考自学本科人力资源，基本以修完全部课程，准备4、7月的两科补考。　　在校经历：大一参加过院学生会，加入了两个社团：职业发展协会和计算机协会。大二留任了计协的秘书长。在班里是心理委员（基本是挂职很少工作）　　兼职经历：从高中开始至今，寒暑假都去兼职，平时有空也会去做一些零散兼职赚生活费，做过服务员（餐厅、酒店）、派过传单、做过招生、饮料促销等。在兼职的经历收获很多、成长很多：包括自我认知，察言观色、学习力、服务意识、微笑（以前都是面瘫脸很少表情）等等。　　自我评价：个人性格比较大胆、外向、自信。优点：有上进心，有服务意识，细心、愿意学习、改变。缺点：做事比较慢（效率低），语言表达能力和思维跟不上、自我约束能力差、思考多过行动（典型的思想上的巨人行动上的矮子）。
　　由于当初高考不理想也不想复读所以只报了大专，因为觉得英语适用面广就选了商英专业，自己并不喜欢。后来通过亲戚朋友了解到人力这一专业，于是报考自学人力本科，开始是应付考试拿证，所以自己基础并不扎实，后来学下来对人力资源也很感兴趣，也多渠道的去了解了这个职业，打算静下心来巩固学习相关专业知识。今年年尾可能会找相关实习单位。　　我对自己也大概的有一个规划：　　大二下学期、大三上学期：（之前考过全国公共英语三级但没过）考大学英语四级、计算机一级证、和完成本科学业，学习人力相关知识和书籍。　　实习：找相关外企、或大型企业实习（之前在兼职经历中的一家管理和经营模式十分先进的大型综合旅游民营企业）{应聘人事专员、招聘助理或培训助理、管培生}　　首先，我想问一下群主我的方向有没有问题？　　其次，我上网和去招聘会了解过，很多公司尤其大型企业都要求至少有1-2年工作经验，年龄也有限制（我96年的）。即便有招应届毕业生也是要求全日制本科、感觉自己的竞争优势明显弱了（因为我没有过系统的人力课程的学习，担心思维方面可能也跟本科院校出来的拉开差距）。。。　　另外，想请教一下如果我想考人力方面的证书，四级我可以考吗？因为看网上四级至少都是要求有1年工作经验的，还是等毕业后实习和工作一段后再考？曾经做过销售觉得能学到很多东西，我是先去做销售锻炼几年再去人力，还是直接去应聘人力的工作？　　除了楼主之前建议的找名师指路、看相关专业人士书籍、找案例、查资料，积累，　　之前看了很多你的指导，收获颇丰，希望能根据个人职业生涯给予意见和建议，谢谢！
　　首先，我想问一下群主我的方向有没有问题？　　其次，我上网和去招聘会了解过，很多公司尤其大型企业都要求至少有1-2年工作经验，年龄也有限制（我96年的）。即便有招应届毕业生也是要求全日制本科、感觉自己的竞争优势明显弱了（因为我没有过系统的人力课程的学习，担心思维方面可能也跟本科院校出来的拉开差距）。。。　　另外，想请教一下如果我想考人力方面的证书，四级我可以考吗？因为看网上四级至少都是要求有1年工作经验的，还是等毕业后实习和工作一段后再考？曾经做过销售觉得能学到很多东西，我是先去做销售锻炼几年再去人力，还是直接去应聘人力的工作？　　除了楼主之前建议的找名师指路、看相关专业人士书籍、找案例、查资料，积累，　　之前看了很多你的指导，收获颇丰，希望能根据个人职业生涯给予意见和建议，谢谢！　　------------------------------　　方向：性格测试一下。看定的方向是否合适。方向销售？HR？路径只能选择一条，很难同时选择。爱好、前途、性格与天赋等，决定你的选择。　　证书：需要条件，就积累知识和内涵。
　　希望学习HR知识的，可加入HR知识管理平台微信公众号，caisentalent-hr　　　　希望学习创新知识的，可加入创新知识管理平台微信公众号，caisentalent-IM　　
　　希望学习创新知识的，可加入创新知识管理平台微信公众号，caisentalent-IM　　
　　楼主，你好，之前看过你发的一些帖子，也看到你为别人解疑答惑，我很佩服您的专业知识，我也想成为你这样的人，我该做些什么呢？请不惜赐教。
　　祝好　　
　　因为几个大客户的案子，还有咨询服务的转型，忙的很厉害，很久没关注帖子了，让大家有些失望，SORRY了！　　如果有需要问询或交流的，可加我QQ：；或微信：caisenchina，这样也许可以充分利用时间来回复大家！感谢关注！
　　祝一切都好　　
　　@hualin_liu 楼主，本人现在从事行政管理工作5年之久，一直在一家中型民营企业，现在很想转型做人事，且很想冲刺外企，想请教楼主，如何去规划更好。本人已婚已育。大学本科毕业。
　　作者：weiwei_zhang2009 时间： 00:32:00　　@hualin_liu 楼主，本人现在从事行政管理工作5年之久，一直在一家中型民营企业，现在很想转型做人事，且很想冲刺外企，想请教楼主，如何去规划更好。本人已婚已育。大学本科毕业。　　--------------------------------------------------------------------　　1、方向你已经有所倾向，接下来就是如何清晰化。　　外企人力资源管理者的要求是什么：综合能力、专业能力、语言水平、外在形象等等。　　综合能力包括？？？　　专业能力包括？？？　　语言包括？　　外在形象包括？？？　　自评一下，差距在哪里。有些东西是能够改进的，尤其是专业能力和语言。　　专业能力，你可以参考www.zhishigong.com中的人力资源管理方面的专业能力标准分级描述，自我评估一下，目前到那个层面。　　2、路径与投入　　认识到差距之后，路径的走法1是跳板，比如先在目前企业或其他企业，接触人力资源管理方面的事情，同时积累专业能力、综合素质。　　路径走法2，准备力量，直接冲击目标。　　无论哪种路径，都需要你的投入和准备。比如在目前公司从事人事方面的工作，同时学习、积累专业能力和语言能力。如何在公司内部做人力资源方面的事情，要看哪些人力资源方面的书籍，要参与人力资源方面的哪些活动，或是找个专业性的HR导师帮你加速提升等等。　　3、投入中尝试、尝试中纠偏　　找个阶段的转换工作，如果需要收入方面提升，还不能承受短暂的下降，那需要投入更多，骑着驴找马（在驴上和马上，你都要兼顾），面试接触一些机会，不成功，也要恳求对方给建议。
　　先MARK，明天继续看
　　不知该说些什么。。。。。。就是谢谢　　
　　也是支持，我代表大家顶你了　　
　　大家有什么好看法 都说一下吧　　
　　谢谢了。。。 我很赞成，继续努力吧　　
　　共同发展！学习才会进步，谢了　　
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　　非自愿失业，越来越少。自愿型、摩擦性失业，是主要失业来源。　　
　　X因素 开启它就能让你成为超级明星　　康斯坦丁 　　中国有句谚语叫做熟能生巧，但剑桥大学的大神却认为，在学习乐器方面，想要熟能生巧却并非易事，最关键的还是需要天赋，也就是X因素。　　“只要努力就能成为明星！”记得电影学院的不少老师都这样告诫学生们，然而最后的结果却是一个班级里就那么一两个人冒出了头，其余皆是默默无闻的在影视圈里沉默着。为什么会这样呢？一波来自剑桥大学的大神告诉你，是因为他们的X因素还没有被开启！　　中国有句谚语叫做熟能生巧，但剑桥大学的大神却认为，在学习乐器方面，想要熟能生巧却并非易事，最关键的还是需要天赋，也就是X因素。而这也是为什么有的人苦练钢琴水平依旧无法提高，而有的人最后却能成家成名的原因。这个理论并非是胡诌，已经在《个性研究杂志》上进行了发表。在这份理论发表之前，马尔科姆·格拉德威尔的一万小时定律认为，任何人只要花费一万小时在所在的领域里，那么就可以成为专家。但今天这条理论却推翻了这条定律。　　这次一共招募了7000名志愿者，主要的研究方向就是音乐专业，毕竟这个专业是人们公认更多需要天赋的专业。 大卫?格林伯格博士是研究的领导者，他认为音乐能力主要的标准是旋律记忆和节奏感，而人的性格主要分为开放性、责任性、外向性、宜人性和神经质。在测试中，通过播放各种音乐给志愿者听，最后让他们分别哼唱其中的旋律和跟着音乐拍打节奏，结果抛开本身具备的音乐学习经历不谈，性格更加外向的人会更容易接受音乐的旋律和感觉，而性格内向的人则只对自己熟悉的音乐旋律有兴趣。由此可见，性格外向的人更容易在音乐上获得成功。　　然而在研究时他们也发现，一部分性格外向的人有着很强的旋律记忆能力和节奏感，然而并不会演奏任何的乐器，这意味着其实志愿者本人并不知道自己有着这方面的天赋，X因素没有被开发出来。研究人员也专门打造了全新的模式让这部分人进行测试，结果出乎他们的意料，当X因素被激发出来后，这部分人很快就在演唱上表现出了极高的水平。可见X因素对于一个人在音乐上的成就是非常关键的。这个X因素可以被理解为天赋，但是在以为从来没有任何机构对天赋进行过分析，所以这次的研究显得非常有价值，能够为一些教师在培养学生的时候提供参考，更好的激发出学生的X因素，从而让他们更容易在音乐上获得成功。　　这次研究的方向是音乐，但研究人员认为各行各业都具备X因素，后期他们还会进行相关联的研究，帮助孩子更早的激发X因素，从而找准方向获得成功。对此笔者认为X因素被激发固然是件好事，但也会让孩子无法接触更多的行业，可能会导致其价值观和人生观的变化，所以需要更好的引导，让其在成长的道路上多尝试不同的方向，未来取得的成绩会更加的突出。（科幻星系 康斯坦丁/文）
　　X因素，的确存在，但是要寻找自己的X因素，也是天赋特长之点，非常难！　　需要一项一项的与别人的比较中，才能显示出到底是什么！
　　颠覆自我的正确姿势　　颠覆自我的正确姿势　　我的职场生涯不太寻常：从在华尔街做秘书工作开始，一路打拼后，我进入当时所在公司的投资银行集团，但后来，我又做回证券分析师。8年后，我辞去当时的工作，开始从事电视秀节目制作和撰写一本儿童读物。最后，我开始撰写关于工作和生活的博客，并与我在教堂里认识的一位朋友共同创办了一家对冲基金——或许这不是人们常说的传统职业路径，但或许是一种新的常态。　　转行并不那么容易判断，因为它比换工作更难以界定。但许多经济学家和社会学家认为，转行这种大转变正变得越来越普遍，并有大量研究案例支持这种观点。　　以上看似随意的职业选择，很难说意味着什么，或许你可以参考一下我在教堂里认识的那个人——克莱顿·克里斯坦森（Clayton M. Christensen）的相关理论。　　许多哈佛商业评论读者一定熟知，克里斯坦森是颠覆性创新之父。颠覆性创新的观点认为，最成功的创新，是那些能开辟新市场和重新构建价值网络的，这种创新往往具有颠覆性。　　大量研究数据显示，颠覆性思考能提高产品、公司甚至国家的成功几率。我们的投资基金聚焦于具有颠覆性业务公司的股票，在过去10年中，我们的获利相当可观，胜过许多相关指数。　　我相信这种颠覆作用在个人层面同样有效，不仅是那些颠覆性创新的企业家，还包括在公司内或组织间变动的人士。曲折的职业路径，现在可能变得更普遍，但最好不要变动的太随意。　　为什么颠覆？　　当然不是每个人都要摒弃传统路径，尤其是当你致力于一个有抱负的且未来可期的目标时，比如在公司里管理一个部门，或者在你所属行业中处于高层的位置，这种情况下颠覆是没有必要的。你所追求的就是克里斯坦森所说的持续性创新：公司能在原来的基础上发展得更好，能给已有的客户提供更多的价值。　　对于个人来讲，如果你已达到某个高峰，并且你怀疑自己将不会因爬上顶峰而高兴的时候，和公司进行颠覆性创新一样，你该颠覆自己了。　　首先，你需要避开竞争。当你还在遵循就业市场过时的价值表现维度而艰难自我改进时，你面临的风险显然大过需求。尽管你做事可靠，但如果不够出色，许多同龄人也同样可以有效完成你的工作，并且，后起之秀可能完成得更迅速、更实际。　　其次，颠覆或许给你带来更大的回报。不可否认，颠覆性的业务创新往往开始作为一种低成本的替代品出现，代替现有的产品或服务。当然，你不会去接受降低自己价值的职业路径策略。但是，当你颠覆自我，你需要一套新的指向性策略。　　在某些情况下，你可能会采取减薪来换取一个更深入的方向；毕竟，颠覆的最后阶段，对你创造的东西需求会更高。另一些情况下，在削弱你在新职位、新组织或行业中的竞争的同时，你甚至能提高收入。　　请记住，当涉及到个人颠覆，回报不仅是经济上的，还会有心理和社会层面的。　　待续。。。
　　自我颠覆四法则　　和偏好颠覆性创新的人一样，我花了大量时间思考如何将它应用于职业转型上，并与很多人讨论，这些人摇摆不定的态度和我很相似。我们似乎都遵循了四项原则，都或多或少基于克里斯坦森为企业所设定的四项规则之上。　　1. 锁定能被更有效满足的需求　　颠覆性创新的一个核心原则是客户控制资源分配，并且他们不买产品，而是“租用”产品来满足其需要。颠覆者寻找那些尚未得到很好满足的需求。他们致力于没人或者没人想进入的市场。经典的案例是Salesforce.com：一个简单，价格低廉，基于云的系统，最初只是想为中小企业提供服务，通过颠覆性创新，成为领先的客户资源管理软件的供应商。　　希瑟·库格林的故事是这样的，她放弃了高盛公司证券销售副总裁的位置，帮助建立赫德森．斯特里特（Hudson Street）公司，一家独立经营的子公司，这家公司为客户提供投资研究服务。该公司成立的部分原因，是为了响应政府要求，大银行的销售人员不能仅仅依靠他们公司内部分析师的报告。库格林的预见力，不仅是因为她认为该项服务的需求将会增长，也是因为她明白，股市菜鸟们需要像她那样具有丰富经验的人为其提供服务。　　“审视周围的世界并不断向前，是至关重要的。”她解释说，“我目睹了两次经济危机和大裁员, 我发誓，我必须保持总是领先一步。”很多同事认为她简直疯了，为了一个尚未成形的目标而离开现在舒适的位置，无论报酬还是地位都因此而受到冲击。但是她在帮助启动和运作赫德森斯特里特过程中所建立的运营技巧，促使她得以胜任业务开拓工作，最终，她成为伊西斯育儿公司（Isis Parenting）的CEO。　　2. 了解你的颠覆优势　　当颠覆性公司洞悉到尚未满足的需求时，他们会先确保那些需求与他们的优势相匹配。他们意识到市场风险比竞争风险（与市场已经建立且地位稳定的竞争者对抗）要好些。一本教科书上的案例讲到一家来自墨西哥的无线电话供应商——美洲电信（América Móvil）公司，这家公司并没有选择和一些对手公司进行正面竞争，而是将业务重心瞄准了另外80%期待使用电话但却付不起固网费用的人群。　　当你考虑要颠覆自己，不要只去想你能做好的事，还要想你能做好但别人却不能做好的事，那是你颠覆的优势。　　举个例子，我曾经是一位出色的金融分析师，其实，很多人都懂金融建模，但人们对我评价最多的是我能看到跨领域机会的能力。这有点儿像心理学家霍华德·加德纳（Howard Gardner）所称的“探照灯智能”（searchlight intelligence）：一种能容易识别不同领域之间的联系。克兰普顿是一个很好的开发者，但更引人注目的是他是一位杰出的营销人才，他在跨职能的环境中如鱼得水。库格林的销售做的非常成功，但是却无法带领客户聚焦于小型创业型企业。　　设计师、分析师亚当·理查森（Adam Richardson）很早就发现了自己的颠覆性优势。在20世纪90年代，他的第一份工作是在SUN公司做一名工业设计师，他发现，很多有关用户需求的第一手数据，反而被设计师从工具包中忽略掉了。他并不是最强的设计师，但却迷上了市场研究，并善于捕获这类信息。　　理查森说“我是个不错的听众，并且，我喜欢在杂乱的定性数据中找出规律。”他曾想通过读研究生课程来帮助他锻炼这些技能，但是现在著名的伊利诺伊理工大学和斯坦福大学的设计学院，在当时都还没有建立。他在芝加哥大学完成了人文学科的硕士课程，并从传统的工业设计转向研究人类学、民族志、社会学、文化理论，以及艺术史。这些学科奠定了他现在的设计基础，从而得以将客户见解和产品策略融合在一起。　　再来看一下格雷戈里·索伦森（Gregory Sorensen），他辞去了马萨诸塞州总医院生物医学影像中心主任，以及哈佛医学院放射医学和健康科学教授的职务，成为西门子健康医疗北美公司（Siemens Healthcare North America）的CEO。在索伦森发现他独特的颠覆性创新优势与西门子的需要非常匹配时，他在医学与学术领域已建树颇丰。索伦森既不是推销员，也不是一位经验丰富的业务管理者，但他是一位受人尊敬的医生，在保健器材有着渊博的的知识，并且知道如何管理一个组织。哈佛大学和麻省总医院的几位同事曾质疑他的离职决定，但索伦森还是选择颠覆自我。他认为他可以以一种全新的、潜在回报更客观的方式，来施展其独特的技能。　　3. 迂回包抄，一切为了成长　　正如一家公司的生存取决于收入的增长，一个人的成长取决于学习和提升。当组织变得太大，就会停止探索更小、更具风险、却更有利可图的市场，因为产生的收益无法弥补企业的风险底线。正如鲍德斯公司（Borders）在图书销售行业缓慢引入电子商务一样，在那个行业，他们取得了成功，人们也在他们的职业生涯中上升到了某个层次，可能就会允许其处于稳定状态。个人成长往往会停在一个典型S形曲线的顶部。　　颠覆者能够通过跳到一个新位置、新行业或者一种新组织来避免这个问题，并把自己放在一个完全不同的成长轨道。　　克里斯坦森在40岁的时候，离开材料科学公司，转而去哈佛商学院攻读博士学位。“辞职”让他开发了一套改变商业世界的理论，并促使他作为一名教师、顾问和投资者的职业生涯获得了极大的成功。　　4. 突出你的战略　　颠覆性创新还被定义为应急战略。与进行详细的市场分析和制定一个循序渐进的计划来逐步实现目标不同，颠覆性创新者是灵活的，他们先向前迈进一步，收集反馈信息，并作出相应调整。正如哥伦比亚大学教授阿马尔·毕海德（Amar Bhide）所揭示的，在所有成功的新业务中，有70％最后其战略会不同于最初的设想。　　颠覆性职业生涯中没有一条平行线。因为我们没有遵循传统的职业路径，所以我们就无法从开始看到最后。正如约翰·洛克菲勒（John D. Rockefeller）写道：“如果你要成功，你应该朝新的道路前进，而不要跟随被踩烂了的成功之路。”　　萨比娜·纳瓦兹（Sabina Nawaz），一位来自微软的年轻计算机工程师，她非常巧妙地在公司往上爬升，并逐渐如其所愿，成为其梦寐以求的副总也似乎指日可待。　　但是在得知一些关于个人能管理技巧与情商方面（或许是在软件行业的破坏强度）的积极反馈信息之后，纳瓦兹决定颠覆自我。　　“我一直朝着传统的晋升模式不断向上，我了解成功的模式，但是我不再想要下一个职位或晋升了。”她回忆说，“我想有所突破。”她要求从事人力资源方面的工作，并在这个位置一直干了6年。　　然后，她并没有在微软公司继续往上爬，而是辞职并且创立了一家领导力开发咨询公司。尽管这可能从来都不是她的事业的雄心，但纳瓦兹促使她的战略规划实现了。　　你就是引擎　　根据克里斯坦森在颠覆性创新方面的研究，一家公司寻求在新市场而不是已有市场发展，成功的几率会高出6倍之多；同时，潜在的收入会提高20倍。以相同的方法来衡量个人颠覆性创新的影响是不可能的，但是经验表明，其实也能产生类似效果：这将显著提高你在经济、社会和情感上成功的机会。　　颠覆性创新的现状暗流汹涌，这是毋庸容置疑的。在你的生活和事业中，你身边的人可能会建议你避免这种颠覆。对我们当中的许多人而言，稳步不前其实就意味着跟不上变化了，因为我们对来自更年轻、更敏捷的创新者的竞争威胁视而不见时，那就意味着错过了取得更大成就的机会，并且牺牲了个人成长的机会。　　在颠覆性创新公司的建立、购买和投资上，我们浪费了太多没必要的时间。开展颠覆性创新的公司是经济增长的重要引擎，但最容易被忽视的经济引擎却是你自己。如果你真的想推动世界向前发展，你需要实现内在的创新，然后颠覆自己。　　惠特尼·约翰逊(Whitney Johnson) 　　惠特尼.约翰逊是玫瑰园咨询公司（Rose Park Advisors）创始合伙人，这家公司是克莱顿·克里斯坦森（Clayton M. Christensen）投资的公司。她同时也是《胆识、梦想、执行力：只要你敢想，奇迹就会发生》一书的作者。邓勇兵 | 译本文有删节，原文参见《哈佛商业评论》月《颠覆自我》。
　　如何用一张画布重塑你的职业生涯？读《商业模式新生代(个人篇)》　　画布不但能描述企业的商业模式，它也能描述个人的商业模式 　　当然，这两者之间还是略微有些区别的。 　　在个人商业模式中，核心资源即你自己，包括你的兴趣、技能、个性以及你掌握的资源；在组织机构中，核心资源的范围通常更为广泛，如包括其他员工。 　　个人商业模式要考虑无法量化的“软”成本（如工作压力）和“软”收益（如满足感）；组织机构商业模式通常只考虑货币化的成本和收益。在绘制个人商业模式时，我们有必要换一种角度来说明画布中的九大基本模块，如下图所示。 　　个人商业模式实战 　　核心资源（我是谁，我拥有什么） 　　组织机构可以汇集大量的人力、财力、实物和知识资产， 如员工、金钱、设备、地产和知识产权。但是， 作为个人我们掌握的资源往往非常有限—只能依靠一己之力。你的个人核心资源主要有两方面，一是“我是谁”，具体来说包括你的兴趣、技能和个性；二是“我拥有什么”，具体来说包括你的知识、经验、人际关系，以及其他有形和无形的资源或资产。 　　你的兴趣是指那些能让你感到兴奋的事物，这一点或许是你最宝贵的资