阳光印网PNP智能采购管理系统，让企采更简单丨广告阳光印网PNP智能采购管理系统，让企采更简单丨广告亿邦动力网百家号2017年6月，盒马鲜生北京十里堡店正式对外试营业之前，交给了阳光印网3个十万火急的任务，要求在短短几天内完成数万本DM宣传册、数百件店内标识和无人机条幅的制作。按照传统的采购方式，多品类、定制化的企业采购很难在短短几天内保质保量的完成。而和阳光印网合作后，盒马鲜生抱有很大的期望，要知道，企业在线下布局开店，绝非一件容易的事，仅仅是分别对应不同的供应商和一些繁琐的前期准备工作，就足以让人大呼崩溃，更别提花费在时间、人力和管理上的成本了。阳光印网在接到订单以后立即响应，PNP智能采购管理系统的高效优势也在此次服务中完全被彰显了出来，最终，阳光印网以24小时交付20000本DM宣传册、12小时交付了数百件店内标识和6小时交付条幅的成绩赢得了盒马鲜生的高度赞赏，后来，盒马鲜生在北京所有的非核心事务采购全部交给了阳光印网负责。可以说，正是因为有PNP智能采购管理系统作为强有力的后盾，才使得阳光印网逐步成为企业采购领域独角兽。PNP智能采购管理系统用技术解决企采痛点绝大多数企业在进行企业采购时都会遇到一些令人头疼不已的问题，比如营销物料更换频繁、定制化物料价格不统一、不透明，供应商管理难度大、效率低，而业务遍布全国的企业往往还会因为缺乏稳定的全国采购网络执行体系，导致多地采购布局受限。作为一个企业定制化非核心事务采购平台，阳光印网将技术、互联网思维和产业相结合，重塑了企业客户和供应链之间的信息通道，在大量用户调研及技术攻关的基础上，PNP智能采购管理系统应运而生。PNP智能采购管理系统能够对接企业客户的OA、ERP等系统，企业客户只需要通过简单的线上操作，就能满足跨地域、多类别的采购需求，系统功能覆盖下单、设计、制作、审批、物流、仓储和结算。与过去焦头烂额的采购流程相比，企业需要采购的产品全部实现线上统一管理，因此企业采购人员可以在线实时且清晰地跟进全国各地的采购状态，全流程的透明化、可视化，让企业采购管理更加便捷高效。对于企业客户而言，PNP智能采购管理系统还会根据企业采购的特点，把相同类别的订单合并生产，有效运用全国近万家厂商产能的同时，更是有效地帮助企业控制了采购成本。PNP智能采购管理系统还能为企业市场营销、会议展览、开店、节假日礼赠活动、行政办公、企业福利等场景下的采购提供全套服务，轻松满足企业对于一站式、多品类、高效率的采购要求。除此之外，企业想去任何一个地方做线下活动，PNP智能采购管理系统都可以根据活动地的分布，合理的选择本地或就近的供应厂商，按照本地生产、就近物流的原则，同样可以为企业节省大量仓储、物流的开销。例如，某大型电商在没有和阳光印网达成合作之前，需要随着业务需求，在300多个城市设置物料采购人员和管理人员，除了负责和当地供应商对接沟通外，还要把产品及时提供给市场推广人员，每过一段时间都要走一次报销流程，流程十分繁琐和复杂，因此消耗了大量不必要的人力和物力。在与阳光印网PNP智能采购管理系统对接之后，全国各地所有的物料供应都采用统一价格，而且多品类的采购优势帮助采购人员省去了大量的多渠道询价、比价的过程，之前数百人才能完成的采购工作，现在只需要几个人在电脑系统中点一点就能轻松完成。阳光印网PNP智能采购管理系统的接入，让这家大型电商实现了总部管控、本地生产、就近物流、全国统一采购价等一系列巨大的改变，不仅省下了真金白银，还彻底理顺了原本混乱不堪的采购秩序。如果用一句话总结，那就是PNP智能采购管理系统能帮助企业省时、省心、省力地解决零散的、长尾的、个性化的采购，从而可以将更多精力投入到主业中去。PNP智能采购管理系统引领企业开启智能采购时代“让每个企业都有自己的采购管理系统”，是阳光印网的愿景。通过PNP智能采购管理统，阳光印网能满足企业多品类、定制化的采购需求，使采购流程更加透明，并且能实现全国多区域、多品类的采购管理，从而使企业采购效率得到提升，因此受到了众多企业客户的喜爱。阳光印网凭借创新的“PNP智能采购管理系统+供应链服务”商业模式， 可以说拯救了不少从线上走到线下的企业，比如阳光印网就曾帮助过一家互联网巨头公司高效完成了万余个村庄的网点建设，每一个网点从数据的测量和采集、物料的准备，到店面的生产、加工，再到最后的安装，单店完工仅仅用了6天时间。从2011年成立至今，阳光印网在全国已拥有1.5万家供应商，服务覆盖国300多个城市、1600多个县镇，可为企业客户提供超过1500个品类、50万个SKU的采购定制品，资源上的优势，为PNP智能采购管理系统的运作提供了强有力的支撑，反过来，随着PNP智能采购管理系统的应用下沉，又让供应资源优势得以最大化发挥。阳光印网从企业用户的实际需求出发，通过PNP智能采购管理系统，打造一键企业采购服务，从而使企业管理流程透明化，提高采购效率，大大降低采购成本。目前，阳光印网的客户涵盖了电商、互联网、金融、快消、物流、零售、教育、房地产等数十个行业，这些企业客户之所以一致选择阳光印网，一是高效便捷，二是流程透明，三是价格便宜，有数据表明，在接入PNP智能采购管理系统之后，企业普遍能节省10%到25%的采购成本。如今，阳光印网凭借PNP智能采购管理系统，已经成为企业采购服务领域中的新物种和独角兽。未来，阳光印网还将对系统继续进行迭代升级，运用技术手段帮助企业完成更加高效透明的企业采购，引领企业步入全新的智能企业采购时代。行业独角兽从来不会凭空出现，每一个独角兽企业的诞生，背后都有一连串值得思考的充要条件，如此看来，阳光印网已经打造出一条通往企业智能采购时代的通路，而且会越走越宽阔。本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。亿邦动力网百家号最近更新：简介:在这里，读懂中国电商。作者最新文章相关文章一个优秀的企业人才库该如何搭建？
作 者 | 苗朝辉
来 源 | 茅庐学堂（ID：maoluxuetang）
什么是人才库？
人才的一般来源两个方面：一方面是外部人才，通过招聘网站、人才市场、行业门户网站或论坛、沙龙聚会等渠道收集外部人才信息，汇总到公司人才数据库，作为公司未来人才的储备；另一个方面是公司内部人才，主要指关键岗位人员或专有技术人员的培养和选拔。
而企业人才库，是企业储备各类人才的场所，一般是指前面所说的第二个方面。企业有规律、周期性地对各类人才进行能力评估，确定其职衔等级而后进入人才库管理，并按技术序列、职衔等级排序。
有小伙伴就疑惑了“招聘HR从各个渠道收集到的外部人才信息，归纳入库，这个“库”不是人才库吗？”准确的说，这个应该称之为“简历库”或者说是“潜在人才库”。
人才库的建立，目的是是为企业长期稳健的发展提供人才保障。通俗的理解：企业人才库除了直观的“岗位空缺时快速找到合适人才”、“快速甄选潜力员工”这两项优势，还可以探查企业优秀员工的“人格特质”。“人格特质”有什么用呢？首先咱们做招聘的时候是不是可以根据优秀员工的特质做一些候选人筛选判断？员工培训的时候一些高绩效人才的关键人格因素是否可尝试复制？等等等等……
为什么要建立企业人才库？
搭建企业的人才库，首先要知道，这家企业为什么要搭建人才库。
如果把人才库作为人才管理的一个业务流程来看，这个业务流程是要确保我们这个组织拥有足够的数量和质量的人才，能满足组织目前和未来的业务发展以及优先顺序的需要。
人才库的搭建，我们需要从选材、人才发展、继任人才这些方面去考虑，这些都是流程化，标准化的。但是对我们每个HR来讲，最重要的是，我们要清楚我们的组织目前和未来业务发展是什么样的，企业需要的到底是什么样的人。
所以第一步是要了解组织当前和未来的业务发展战略，第二是要确定人才和成功实现业务目标所需要的人才之间的差距。基于这个来建立一个解决人才需要的健全的人才发展计划。
如何搭建企业人才库？
一、建立不同岗位的能力模型
企业先要建立起“什么是优秀”的人才标准，以此来识别、甄选出具有良好素质基础和发展潜力的关键员工，列入后备人才库。同时，向员工传递企业对员工的要求和期望，指导员工的发展方向，牵引各级员工努力向企业所需的优秀标准靠近。
一个行之有效的方法，是建立“优秀人才”通用素质模型。
对企业关键岗位的不同任职者，特别是持续绩优的人员，进行深入的专业访谈，通过信息的对比分析和解码，提炼出企业优秀人才所必须具备的核心素质要项。
对素质要项的描述，要具体、生动、可衡量，最好选取符合企业特定情景的行为表现。建立与修订素质模型，需要多方面人士的共同参与,包括企业内部业务专家、人力资源工作者、咨询顾问等。
二、进行人才数量分析，找到人才需求差距
明确企业需要什么样的人才之后，要确定人才和成功实现业务目标所需要的人才之间的差距。基于这个来建立一个解决人才需要的健全的人才发展计划。
三、人才质量测评，也是人才盘点
当企业人才标准建立之后，各级关键岗位任职者应定期对下属人员进行盘点，综合其潜在素质和长期绩效表现，结合企业经营管理的需求，举荐后备人才的候选人。
经推荐的候选人，再由企业组织统一的评估、审核，分门别类进入人才库。后备人才数量与岗位缺口数量应遵循一定的比例原则，宁缺勿滥。
四、制定人才管理体系
设定和明确企业所需人才的岗位信息、需要储备等等人才数量以及如何为人才规划资深发展路径等政策性内容；建立完善的岗位说明书。
在明确企业战略管理、运营协调、组织机构职能定位的基础上，建立规范的培训管理体系。作为企业的人力资源部，在承担企业人力资源管理职能的同时，还应承担企业整体培训职能，以整合培训资源，并建立规范化、制度化、流程化的培训管理体系。
基于企业战略提出中长期的人才队伍建设方案与核心人才计划，为员工建立职业发展规划，通过系统的引进、培训、竞聘、轮岗、导师制等方式，促进人才的成长，促进人才队伍的建设与素质提升。
绩效管理体系
针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。
人才梯队体系
当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去。
五、建立长期、动态的数据管理库
企业建立人才库的最终目的，是在急需用人之际能够有充足的后备人才。因此，人才库必须建立起完善的数据管理库，作为用人决策的参考依据。除了每次素质测评、培训评估等数据之外，数据库还应辅以其他方面的数据支持，包括员工绩效考核、态度评价、个人品质等方面的信息。同时，流水不腐，人才池必须保持更新和改进，不断增加新的后备人员，淘汰不合格的成员，以保持旺盛的“新陈代谢”能力。
体系搭建注意要点
? 每年找出一两个重要体系加以完善和补充
我们已经都建立了这些体系，那每年需要找出最重要的一到两个重点体系加以完善和补充，然后在两三年里面逐渐调整改善他们，最终改善人才的质量和数量，达成业务发展需求。
? 能力模型要根据公司的特殊性做
在进行能力模型建立的过程当中是以经常会一个问题。建立的能力模型是比较空泛或者是比较放之四海而皆准，就是这个模型在这个公司适应，在其他公司也适应，那这个能力模型的存在的意义其实并不大。从根本上讲，我们的能力模型的梳理是基于公司发展需求去做的，所以必须要贴近公司未来发展和现在的业务需求，有针对性的去做这个人才模型，而不是大而空的去做。我们可以去网上看一下一些公司的job model，从它关键岗位的职责梳理来看，都是很空泛的。
? 综合考虑各方面因素
我们制定的是整体的一个人才需求，可能每个组织的层级、职能部门、业务单元的需求都不同，我们要根据不同的业务单元的人才需求需求。这个时候就要有针对性去解决每个单位会出现的问题，同时还要综合考虑预算、成本、人力资源技能的成熟度、对公司运营的紧要程度等等一些因素。
举个例子：比如说我们，要做整体的一个人才发展计划，可能从一线的员工到经理主管到副总与总监到高层管理者，这一个体系，不同的层级都要设计在里边。对于企业来讲，这一年的人才需求重点不是经理主管、不是高层管理者，而是总监级别。出于预算、成本，或者是公司运营紧急程度以及企业战略需求各个方面的考虑，我们就要有针对性的去做而不是全面的去做，需要做一些取舍。
? 人才库的可持续性
体系搭建起来的话，一定要推行。很多时候我们在体系搭建结束之后，就把它放在那里了。我们搭建人才库，最主要的目的是希望能够帮助到企业的发展，产生结果。我们人才库建起来，就要不断的进行管理运作形成循环。有一个现象很常见，做好了一个培训计划但是落地执行完以后就结束了，培训结束以后对人才库能产出多大的作用却没有多大的跟踪。
? 管理人才库要与绩效挂钩
我们的人在管理人才库或者人才发展这个体系，一定要与绩效管理体系挂钩。绩效管理从结构上看其实是通过员工能力的提升，帮助企业拿到结果。我们建立人才库的标准也是希望通过人才来拿到结果。这个人才是否真的变成一个人才是需要一个标准来衡量的，这个标准就是绩效管理体系。
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人力资源管理系统中如何应用报表分析
Yesky天极新闻
　　【天极网IT新闻频道】无论大中都会有自己的人力资源信息系统，对当前企业所有人员的分层管理，管理人员各方面能力及信息分析，人力资源管理系统是一个体系，展开后有很多模组，如：任用、训练、薪资、福利、员工关系等子系统，所以这是一个很庞大的架构。
　　人力资源信息系统，主要是针对人力信息进行有效收集及分析，并且从中找到规律，发现异常，供管理层进行决策，对整个人力资源进行规划。
　　人力资源管理中也会根据报表使用和更新频率将报表分为人力资源日报表和人力资源月报表。月报表按月更新如公司人员动态，薪资发放，绩效分析等;日报表则是每天更新的事务性报表，如报表等。
　　人力资源系统常见报表
　　常见的人力资源管理报表主要分为四大类：
　　人力资源状况分析
　　是企业人力资源管理的基础报表，管理当前企业人员的基本信息，如工龄汇总，年龄分析，性别分析，学历结构分析等。通过将不同种类信息划分为多个模块在同一张报表中展示汇总数据，并为最终用户提供钻取的功能。
　　人员动态分析报表
　　人员动态分析也是管理层最为关注的报表，人员动态分析报表人员是对新入职及离职相关数据进行分析，具体包括: 新进与离职人员对比、新进人员各部门分布图、新进人员招聘渠道分析、各部门离职人员分布及离职方式分析、离职人员年资分析、离职率变化分析等。
　　各部门人员信息汇总
　　各部分人员信息除了管理层最为关心为，各部门经理也是最为关注，主要分析部门内人员的基本信息，面临的用户则为部门经理，细化部门数据。
　　日常事务性报表分析
　　日常事务性报表主要是对于人力资源管理部门而言最为繁杂和更新频率高的报表，对于员工的日常工作数据进行汇总分析，如考勤分析等。日常事务性分析主要以表格类报表居多。
　　人力资源管理报表特点
　　钻取功能
　　人力资源报表往往需要从企业总数据，访问更低一层的数据，如先展示企业层级数据，再根据具体所关心的点，点击钻取查看详细情况，因此人力资源常以信息汇总为主，再钻取到多层级的详细明细中。
　　图表多样性
　　主要在于统计汇总数据，并发现异常数据，所以在选择报表工具时需要支持Dashboard 管理看板报表，以及常用的各种图表。ActiveReports 报表控件支持 30 多种(2D 和3D 效果)图表类型，包括各类复合图表，多Y轴图表，交互式图表，散点图，甘特图。
　　权限控制
　　在涉及人力资源管理报表中，因为不同的用户对于数据和相关信息的权限不同，所以在设计人力资源管理报表时必须要设置报表的权限控制问题，如指定角色才可访问某些报表或者报表中的部分数据，所以在选择报表设计工具时，能够集成权限管理功能到报表中，而且只需要利用现有的组织架构去设置当前报表权限。
　　移动端支持
　　现在因为移动端的普及，很多事务都可在移动端操作，人力资源管理也不例外，所以人力资源报表最好能够在移动端加载，方便事务性工作的审批。
　　人力资源类报表模板库
　　葡萄城报表模板库中包含了针对人力资源若干报表模板供广大报表开发设计人员免费参考，并能通过的设计器查看报表细节，实时修改并查看效果。
　　关于 ActiveReports .NET 报表控件
　　ActiveReports 是一款专注于 .NET 平台的报表控件，全面满足 HTML5 / WinForm / ASP.NET / ASP.NET MVC / WPF 等平台下报表设计和开发工作需求，作为专业的报表工具为全球超过 300,000 开发人员提供了全面的报表开发服务。
　　使用 ActiveReports 设计器，用户可轻松设计如 Excel 表格、Word 文档、Dashboard 大屏等常见类型报表，并将数据以丰富灵活的可视化图表方式呈现给最终用户。同时，ActiveReports 报表控件在运行时还为最终用户提供数据筛选、排序、钻取、表达式跳转等强大的报表交互分析能力，无需修改代码即可满足用户在不同场景下的报表需求，从而提高开发效率，加速项目交付。
　　关于葡萄城
　　赋能开发者!葡萄城公司成立于 1980 年，是全球领先的集开发工具、商业智能解决方案、管理系统设计工具于一身的软件和服务提供商。西安葡萄城是其在的分支机构，面向全球市场提供软件研发服务，并为中国企业的信息化提供国际先进的开发工具、软件和研发咨询服务。葡萄城的控件和软件产品在国内外屡获殊荣，在全球被数十万家企业、学校和政府机构广泛应用。（广告资讯）
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硕士专业学位论文
面向中小型广告公司的企业管理信息系统
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EnterpriseSystemDevelopment
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姜晓峰(副教授)
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论文课题结合某广告公司的具体需求，并充分考虑中小型广告公司在其管理过程
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广告公司实践调研报告.docx 广告公司实践调研报告广告公司实践调研报告广告公司实践调研报告 广告是为了实现传播者的目标而带有较强自我展现特征的说服性信息传播活动，通过改变或强化人们的观念和行为，来达到其特定的传播效果。现代广告是与信息社会紧密相联的一个历史范畴，它是维持与促进现代社会生存与发展的一种大众性的信息传播工具和手段。在世界经济发展不平衡的今天，必然伴随着全球广告市场发展的不平衡，据悉，美国占据绝大部分市场份额，其次是欧洲。而今天，在全球广告市场普遍呈下滑趋势的情况下，中国广告市场则呈现出勃勃生机，中国广告业发展迅速。据悉，近年来中国的广告业一直保持着顽强的发展态势。20xx 年中国广告经营额达亿元，比 20**年增长亿元，增长率为%。20xx 年中国广告市场总投放同比增长%，突破5000 亿元大关至亿元。20**年，中国经济开始回暖，企稳向好的基础逐渐稳固，这一势头带动了广告业的复苏。经历了国际金融危机的“寒冬” ，中国广告业挺过来了，而且迎来了发展黄金期。20**年，中国的广告开支为亿美元。预计在十二五期间，我国经济将继续稳健增长，伴随着的是十分乐观的广告市场前景。但是，在乐观的广告市场下，中国广告业依然存在着许多问题。我国广告经营环境结构庞大，有跨国广告公司、合资广告公司、本土广告公司，10 万余家广告经营单位，以及它们所呈现出的全面代理型、专业服务型、媒介购买型等不同特点。这是中国广告业向更高目标迈进和与国际广告业接轨的坚实基础，也是中国经济高速增长的有力见证。但，严重的同质化、如何服务客户、难以把握的广告主心态和由于获利渠道日益趋窄等问题，成为了我国广告业发展的“瓶颈” 。一 日益严重的同质化现象在当今社会，服务的差别化是服务业核心竞争力的体现。作为服务业的我国广告业，企业的个性正在逐渐消失。具体表现在：广告公司为了生存的需要，不仅围绕广告主的要求进行承诺，而且还按照行业约定俗成的方式去运作，这样，无论是大公司还是小公司，在服务内容、服务方式和服务水准上，都缺少差别。其实，广告业的同质化现象还不算最可怕的，可怕的是作为广告业产品的广告同质化现象蔓延严重。这对于客户来讲是一种危险，对于广告人来讲是一种危机，对于消费者来讲是一种危害。二 迫不得已的转型困惑。经过 20 多年的发展，我国的广告业进入到迷茫期。而我们的广告公司却不知道怎样的服务才能满足客户的要求，许多广告主也不知道用什么样的手段才能吸引消费者；加上激烈的行业竞争，使得广告经营者的利润越来越低；而效果的不确定性，使得广告主对广告公司的要求越来越高；再加上难以捉摸的消费者，又迫使广告主不断改变营销策略，这样就导致一些广告公司向整合营销传播公司或顾问咨询类公司方向转型，但问题是许多已经转型或准备转型的公司，并没有真正认识整合营销或咨询顾问的实质，甚至有的连如何去做都不知道，更不用说认识其和广告的关系了。这些问题都将阻碍我国广告业的正常发展。三 越来越窄的获利渠道。造成目前的这种情况，归结于广告业的三大行为主体。首先是有许多广告主的觉悟比较低，着眼于眼前利益。其次，广告公司是问题的关键，广告主的苛刻和媒体的打压，行业内的白热化竞争，使广告经营单位的获利渠道越来越窄，迫使广告公司为了生存，使出最低层次的极端价格战。这样虽解决了广告公司在做代理时选择媒介上的困惑，并使得广告主在给广告公司支付费用时心中有数。但广告公司付出的劳动是很难量化的，也并非是持续不断的，因为一些广告主并不理解和接受这一点，当他认为这个月或这一阶段你没有为他做太多的事情，或所做事情的效果没有他想像得那么好时，付钱就成了问题。因此这条路刚一开始，就已经变得很窄了。代理费拿不到，服务费不好拿，广告公司的生存就真的成了问题，而中国的广告业则走到了一个十字路口上。四 难以把握的广告主心态。中国的广告主是引领着中国的广告市场逐渐发展和成长起来的。多数广告主已经清楚地认识到，广告不是万能的，但没有广告是万万不能的。只是在广告怎么做、让谁来做、如何确保广告效果等问题上，表现出极大的差异。此外，时下的广告界还存在一种怪现象；越小的公司越要搞综合化经营，这大概也是遭遇尴尬和身处夹缝的生存之道。据调研，在中国企业和广告公司的合作关系在 l 年至2 年的占半数，而合作期限能达到 2 年至 3 年的就认为是关系比较稳定了，合作在 3 年以上的微乎其微。五 不够健全的广告法中国的广告业虽有一定的规则，但需要执行和监督，修订和完善。中国《广告法》已出台十年，应该说有许多不完善的地方，修订已迫在眉睫；广告业行业协会在规范行业行为，制定游戏规则方面大有可为；从去年起，中国广告协会就出台了广告经营资质认证办法，给广告经营单位贴上了标签，这对净化广告环境、培植优势企业、杜绝恶性竞争、无疑有着积极的作用。但整个认证体系的科学性、执法的力度、数据的来源、信息的渠道等方面，还有大量的工作要做。广告公司实践调研报告 20XX 年暑假在高中老师的帮助下在一家本地的广告公司做实习生，期间所见，让我意识到本地广告公司运营模式的种种弊端和缺陷。所见所感，描绘如下。我所在的这家广告公司名称为：丰日慧智·艺术设计有限公司。至于说这个名字有些别扭，大概是前面的是像工作室的名字再加上“有限公司“几个字，也就不雅到那里去了。老板是做行政部门生意后来才得知，这也是老板为何要每年纳着繁重税务都要注册有限公司的原因。公司还是几个重要品牌：可口可乐、洽洽瓜子、蒙牛··的代理制作点。制作这些品牌的对外宣传广告牌----这也是我工作几天之后所意识到的。像这样的小门市制作公司也妄称“艺术设计有限公司“，对我确实是个不小的打击。本人学艺两年，到这里意识到艺术设计竟然是如此，也是很失落的。但这家公司在本地来说已经的很不错的-----有六台电脑。到公司工作了 20 多天，多多意识到我在浪费时间，也就跟老板说明意思，离开了。以上就是这家名为丰日慧智·艺术设计有限公司的背景梗概。老板是个年轻的“小伙” ，其实已经是三十了。招呼我入内，我见几个“女生”大都是年龄跟我相仿。上午和老板聊天，谈及他现在正在准备办一个中专设计学校----他希望我给他出出对策。我就给他讲了一个故事(一个我自己的痛苦经历)：大一那年我在学校看到一个做兼职的小报，就去重庆的杨家坪去应聘，结果是个中介公司，一见面就吹嘘一通如何挣钱，还拿出一打的报名表让我们看，拿出一个工作清单，上面写满了工作的要求个薪金。让我们先交一百块钱的报名费，并且说给我们开收据，当时年幼无知，就把钱给人家了，我们随后跟随一个人七扭八拐上了一个商务楼，说是这家公司正在招聘，老板很客气，让我们交两张照片和身份证复印件，然后又让我们垫付 400 块钱的保险金。·····下面也就能猜到。一通胡扯，让老板心服口服。老板说下午来上班。记【第四五六七八天】后来给公司那个办的学校做外部广告、报纸广告、标志设计····最后是做了一个东阿金华钢铁公司的企业宣传单。这在这家公司应算是大项目了，一印就是 XX 多份···下面就说说这个“大项目” 。记【成功的秘诀】这个大项目就两页/四面。是那天是我和老板开车去东阿跟金华的老板谈的，这还不是重点，关键是那天在老板的车上老板问我对公司有什么想法。哎···说实在的，我只觉倒霉。广告公司应该是什么样在我脑海里已经有了一个雏形也有了参照。参照是北京的一家公司，近两年来这家公司发展迅速，它就是-----早晨设计。我关注这家公司已经很久了。开始是好奇，因为我在新浪有博客，刚好早晨的官方博客也在新浪，经常去逛，看到其老总魏来写的一些文字，总结中国设计行业的弊病与发展出路，从中学到很多。 。现在早晨又出了新书《时代的早晨》 ，老总魏来也在博客上写他的新书《设计密码》 ，把从设计行业得到的种种经验流传下来。参照而言1）本地市场上的广告公司缺乏的是设计的核心竞争元素-----人才。设计是脑力劳动，其劳动所需资源的不在人数而在于每个人的设计水平和团队的整体竞争力。2）再者就是本地广告“公司”缺乏严格的企业建制，一个老板既是业务员又是创意总监又是企业的艺术总监。根本就没有时间再管设计的事情，他的大部分时间是在谈判和扯关系。一个时段的没有建制是可以的，但是长期的如此，我想这个公司也不会有多大的发展和进步。4）切勿饥不择食。我所在的公司就是在这种低端制作中越陷越深，渐渐失去设计的行业属性。这让我感到可悲。有些设计公司在客户方面是很挑剔的。但总的老说。设计的价值并不是我为设计公司盈利多少，而是我为公司开辟了多宽的道路。在我看来，就像马斯洛需求理论中一样，当基本的生存和发展需求满足了，那么盈利只是附加值。-------以上就是我在途中跟老板谈话的主要内容和后期总结。记【两种道路】设计是什么····？设计公司只做设计吗····？在我看来中小设计公司如果只依靠设计本身的劳动所得是很难发展壮大的设计是不纯粹的艺术。公司的经营和人才的培养相结合，在公司发展壮大的同时培养和打造设计明星，是这些人才共同缔造了早晨设计的成功，也是早晨设计打造和成就了他们自己。公司上上下下的敬业精神使得原本 3 个人的工作室得以发展壮大。公司采用联盟制，每个设计师都被培养成早晨设计的合伙人。在利益的均衡分配下共同打造一个设计品牌-----早晨设计。本土中也有相似的团体-----聊城市起点设计。是聊城大学的一个老师和他的徒弟们共同经营他们主要是承包聊城本地的房地产项目，从前期策划到对外宣传，从各种传媒载体的宣传到后期楼房销售。服务一条龙。
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