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国家中小企业发展基金旗下关联律所：相关法条：原告赵某。委托代理人王某，律师。委托代理人陈某，律师。被告某公司。法定代表人钟某，董事长。委托代理人唐某。委托代理人危某。上列原告赵某与被告某公司劳动争议纠纷一案。本院受理后，依法由审判员周斌独任审判，适用简易程序公开开庭进行了审理。原告赵某和委托代理人王某、被告委托代理人唐某、危某到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告请求：1、判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金12488元；2、请求判决被告支付欠付原告的带薪年休假工资765元，3、请求判决被告支付欠付原告2011年12月周某班工资88元；3、请求被告承担律师费用2000元。被告辩称，被告并没有单方变更劳动合同合同的内容，对原告的工作安排是在劳动合同约定的范围内，原告单方面解除双方的劳动合同已违法，被告无需支付经济补偿金。原告于日入职被告公司，工作点为深圳宝安区，工作内容为现场生产操作。劳动合同中双方并没有约定原告必须从事线长管理职务，并且实际上被告从未委任原告线长管理职务。被告不存在单方面变更劳动合同内容的事实，也不存在未依照劳动合同约定提供劳动条件的事实。原告2011年的年休假已全部休完，被告无需支付其未休年休假工资报酬，且原告2011年12月份加班费已全部发放，被告并无拖欠其加班费。综上所述，请求法院驳回原告的诉讼请求。经审理查明，原、被告之间劳动关系情况如下：一、入职时间：日。二、签订劳动合同情况：双方签订的最后一份书面合同期限为日至日。三、约定的员工工作岗位及工作地：原告担任现场生产操作；约定的员工工作地点：深圳市宝安区。四、尚未支付2012年7月工资及2011年12月加班工资数额：被告尚未支付原告2012年7月工资2200元。根据庭审调查，被告每月均按原告实际加班时间以约定工资标准发放给原告加班工资，但由于被告公司计算失误，2011年12月漏计2小时某时加班时间，双方当事人确认被告尚欠原告小时某时加班工资为41.22元（2390元／月÷174小时×2小时×150％）。五、离职前十二个月月平均工资：3568元／月；扣除加班工资后，正常工作时间工资为2400元／月。六、有否办理社会保险：已办理。七、双方解除或终止劳动关系的时间及原因：2011年10月至日期间，被告将原告调动为代理线长（管理维修技术员），负责维修相关的技术工作，不享受线长的职务津贴。日至日期间，因被告内部组织调整，被告对公司员工的工作进行合理调整，将原告调整为学习新产品技术员。日再次调整为改善组维修员。日，原告以被告于2011年10月、2012年5月及2012年7月单方变更工作岗位为由向被告邮寄《解除劳动合同通知书》，向被告提出被迫解除劳动合同。八、申请仲裁时间：日。九、仲裁请求：1、解除劳动合同经济补偿金12488元；2、2011年度的带薪年休假工资765元。3、2011年12月周六的加班工资88元。4、2012年7月份工资2200元及25%经济补偿金550元；5、律师费2000元。十、仲裁结果：1、被申请人于本文书生效之日起五日内一次性支付申请人2011年度带薪休假工资331.03元；2、2012年7月工资2200元。3、驳回申请人的其他仲裁请求。十一、其他需要说明事项：原告2011年度每年享有5天带薪年休假，尚有1.5天带薪年休假没有安排休假，扣除被告已付原告正常工作时间工资，被告应支付给原告带薪年休假工资331.03元（2400元／月÷21.75天×1.5天×200％）。本院认为，原、被告之间签订的劳动合同真实有效，应受法律保护，用人单位与劳动者均应当履行劳动合同约定的义务。本案争议的主要焦点在于被告对原告调岗的行为是否符合被迫解除劳动合同支付经济补偿金的法定理由。本院认为，用人单位有根据生产需要合理安排员工工作岗位的用人自主权。本案中，被告于2011年10月至日期间将原告调整为代理线长（管理维修技术员），负责维修相关的技术工作，不享受线长的职务津贴。日至日期间，将原告调动为学习新产品技术员。日再次调动为改善组维修员。上述的调动是被告根据工作需要调整原告的工作岗位，从工作内容、工作性质上并未改变原告的工作范畴，也不存在恶意打压员工迫害员工的行为。属于用人单位正常合理的工作安排，系用人单位用人单位用人自主权的体现，原告作为劳动者，应服从用人单位的工作安排，但原告在日调岗后，对工作安排不满，在没有积极与用人单位协商的情况下，以用人单位单方变更工作岗位为由提出被迫解除劳动合同，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定被迫解除劳动合同支付经济补偿金的法定理由，原告诉请被告支付解除劳动合同经济补偿金12488元无理，本院予以驳回。关于2011年度带薪年休假工资问题。2011年度，被告没有安排原告休带薪年休假1.5天，依法应当支付带薪年休假工资差额331.03元，原告该项诉请部分有理，本院予以认可。关于2012年7月工资2200元、2011年12月加班工资问题，双方已确认尚欠2012年7月工资2200元、小时某时加班工资为41.22元，被告依法应支付给原告。综上，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，判决如下：一、被告某公司，于本判决生效之日起三日内支付给原告赵某2011年度带薪年休假工资差额331.03元；二、被告某公司于本判决生效之日起三日内支付给原告赵某2012年7月工资2200元。三、被告某公司于本判决生效之日起三日内支付给原告赵某2011年12月平时加班工资41.22元四、驳回原告赵某其他诉讼请求。如被告未能按指定的期限履行给付金钱义务，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费5元，由被告负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于深圳市中级人民法院。审判员　周　斌二〇一二年十二月十二日书记员　钟国良书记员　詹惠婷附本案相关法律条文如下：《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条【举证责任】当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条【劳动报酬】用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。声明：本网站公布的裁判文书仅供阅读参考，正式文本以生效裁判文书正本为准，其他网站不得转载！置顶反馈APP微信客服活动电&&&&&&&话 : 400-871-6266工作时间 :&周一至周五 9:00-18:30在线客服 :&商务合作 :&官方论坛 :&官方微信 :&全国企业信用信息公示系统中国裁判文书网中国执行信息公开网国家知识产权局商标局版权局&&&京公网安备 95号&违法和不良信息举报电话：400-871-6266举报邮箱：【HR】入职体检，企业HR不可不知的风险点_扬州疾控-慢钱头条
【HR】入职体检，企业HR不可不知的风险点
案件示例：日，赵某应聘进入A公司工作，入职前，赵某按要求进行了入职体检，体检结果除医院建议接种乙肝疫苗外，其余被检项目均无异常。日，赵某在试用期满后自行离职，此后赵某于日再次进入A公司工作，而此次入职未进行体检。日，赵某检查出患职业病。A公司以赵某欺诈（故意隐瞒患有严重疾病的事实）为由，要求确认劳动合同无效。最终，法院驳回了A公司确认劳动合同无效的请求。
&&&&& 在上述案例中，A公司确认劳动合同无效的诉讼请求被驳回后，A公司将面临短期内无法解除劳动合同的风险；若A公司没有为赵某办理工伤保险，还将承担医疗费用、工伤待遇赔付的责任。在上述案例中，赵某从入职到离职，再从离职到再次入职，直至最终被诊断为职业病仅仅6个月。若A公司在赵某第二次入职前，对其进行详细的入职体检，则能够完全避免法律风险。因此，企业的HR千万要认真对待入职体检，否则，极有可能因一时大意，而落得“此恨绵绵无绝期”。
&&&&&&1.未发现潜在疾病，企业陷困境
&&&&& 我们假设一个极端情况：某公司在录用赵四前，没有要求对赵四进行入职体检，而赵四入职第一天就一病不起，那么，某公司注定悲催了。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条第1项的规定，赵四最少享有三个月的医疗期（要支付工资）。医疗期满某公司也不能立即解除劳动合同，根据《劳动合同法》第40条第1项的规定，赵四不能从事原工作，也不能从事由某公司另行安排的工作（要证据证明），才能解除劳动合同。但解除劳动合同是有代价的，某公司只能选择提前一个月通知（要支付工资）或额外支付一个。还没有结束，根据《劳动合同法》第46条第3项的规定，某公司还要支付经济补偿金（最低0.5个月工资）。还是没结束哦！我们再次提醒各位HR：在司法实务中，此类过失性辞退是最易败诉的解雇方式之一。当然，若再遇到极端情况，赵四入职第一天就突发疾病在48小时内死亡，而某公司还没来得及办理工伤保险，就彻底悲剧了，某公司将可能面临巨额的一次性死亡赔偿金。不再继续“联想”了，我们都胆战心惊了！
&&&&&2.未发现职业病，企业风险更大
&&&&& 根据《职业病防治法》第36条第2款及第72条的规定，企业不得安排未经上岗前职业健康检查的员工从事接触职业病危害的作业，否则，可能面临警告及并处五万元以上十万元以下罚款的行政处罚风险。同时，企业未对应聘人员进行入职前体检，入职后员工被发现患有职业病，根据“谁主张，谁举证”的原则，企业很难履行证明责任（即提供员工在招聘时已患有职业病的证据），“苦果”只能含恨吞下。
&&&&& 可能有的HR说，我们已为员工参加工伤保险了，应由来承担。我们可以说您错了吗？若是员工在职期间被确诊为“疑似职业病病人”时，企业不但要承担诊断、医学观察期间的费用，还不得解除或者终止与其订立的劳动合同。因为职业病患者待遇按照工伤执行，若患职业病员工解除劳动合同，不但可以按照《工伤》的规定要求企业补偿，企业甚至还可能面临承担精神损害赔偿的风险！
&&&&&&企业应对策略：
&&&&& 在我们接触过的一起职业病案件（苯中毒）中，这位劳动者在确认劳动关系时还形如常人，而在一审程序的时候就只能躺在担架上了，到二审判决下来时已离开人世。无论从维护企业合法权益的角度，还是从维护员工健康的角度，重视入职体检，都尤为重要。
&&&&&&正是基于双方权益的合法维护，企业的HR一定要重视应聘人员的入职体检，对此，我们建议：（1）选择专业的体检机构。在我们检索的相应案例中，就存在员工在入职时体检单位没有检查出职业病，导致企业最终承担法律责任；（2）体检不要流于形式。企业要细化体检项目，并针对企业自身岗位及生产环境的特点，选择针对性体检项目。（3）重视体检资料存档。企业的体检材料务必由人力资源部门或归口部门存档备案，避免发生争议时，无法找到而面临败诉的风险。（4）先体检再入职。企业在收到体检报告并确认没有疑问的情况下，才能发出入职通知，且体检与面试可同时进行。
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最近是新员工入职的高峰期，一般新员工入职后的第一天、第一周、第一个月是最不稳定的。阿呆刚毕业时去一家公司入职，去了一天就走了！原因是电脑太卡了，开个word文档都要好几分钟，也没有可以更换的电脑！在工作过程中阿呆也遇到了很多人，入职后欢迎饭都吃了，干了不到两周就走了。所以新员工入职之后，企业一定要做好新员工的入职引导工作，让新员工在这里有一个优秀、扎实的开始。一让新员工在新环境中感到温暖怎样让员工...&招聘和录用是人力资源管理的第一步，更是企业风险防控的第一步，相当关键。“选好人”是“用好人”的首要前提，这好比伯乐与千里马，“千里奔腾云中志，何来伯乐一赏识”，企业HR不仅要有一双能够百里挑一的火眼金睛，同时应当具备一定的法律意识。一、offer/录用通知书到底该不该发？不少企业会在员工面试后，以书面或者邮件的形式发一份Offer／录用通知书，邀请员工前来入职。但又有不少Hr在发过Offer后，部...&来源：筑业网导言工程火热地建设时，也别忘了对工程造价的审核，这关乎着工程中最重要的指标之一——成本，这可不仅是计算工程量的多少，还有很多其他的重要方面，下面一起来看吧。工程量的审核工程造价的最重要组成指标之一即为工程量的多少，包括数量多少与种类审核，这些都是进行结算最基本的内容。审核要点为资料与现场相结合，不能只审核施工图纸与施工组织设计，审核人员必须进行实地调查和实地勘察，了解施工一线情况。可以...&精品Best刚入职的我们，陌生、激情、正能量!　　在刚踏入到这个陌生的行业时，我们都是报着很大的激情，心想信贷的市场一块巨大的蛋糕等着我们去享用，对美好的职业未来充满期待。在这个阶段我们大家都充满了干劲，学习金融知识、了解公司产品、也不断的疯狂展业。　　当我们入职满三个月后，自己对行业的了解，新鲜劲过去就会出现比较明显的两极分化。　　持续激情的客户经理：　　持续着自己对工作的激情，坚持每天的去展业...&
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劳动合同第二专题 赖耐动合同的订立.ppt 100页
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劳动合同第二专题 赖耐动合同的订立
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劳动合同的订立;动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
【相关案例】赵某1994年3月被某公司招收后签订了3年期限的劳动合同。1997年3月劳动合同期满后，赵某不同意与该公司续签合同，劳动合同随即终止，赵某也离开了公司。由于赵某与公司有一些债务没有结清，公司没有为其转移档案。1999年6月，赵某回到公司，以档案关系没有转移，自己和公司仍保持着事实劳动关系为由，要求公司补发两年多的基本生活费和补缴各项社会保险费。遭到公司拒绝后，赵某向当地劳动争议仲裁机构提出申诉。仲裁机构认为：赵某的档案仍在公司，与该公司存在事实劳动关系，裁决该公司补发赵某基本生活费和补缴各项社会保险费。该公司不服裁决，起诉至当地人民法院，法院审理认为，赵某与该公司不存在劳动关系，判决赵某败诉，公司胜诉。赵某不服一审判决，上诉至市中级人民法院，中级人民法院判决维持一审法院的判决。;【评析】劳动关系的认定，必须以劳动者为用人单位提供劳动为前提。
【实务指南】实践中可以参照以下凭证综合认定用人单位与劳动者是否存在劳动关系：
（1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）；
（2）缴纳各项社会保险费的记录；
（3）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
（4）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
（5）考勤记录；
（6）其他劳动者的证言等。;问题2：企业固定工在转制过程中因职工不愿意订立劳动合同等问题，用人单位如何处理？
【释解】《劳动部办公厅关于固定工签订劳动合同有关问题的复函》（劳办发[1996]71号）对固定工转制时不与企业签订劳动合同和双方协商不一致签不成劳动合同问题进行了答复：《劳动法》明确规定劳动合同时确立双方劳动关系、明确权利义务的协议。
劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》（劳部发
[号）进一步规定：在国有企业转制过程中，劳动者无正当理由不得单方面与用人单位解除劳动关系；用人单位也不???以实行劳动合同制度为由，借机辞退部分职工。
对企业固定工在转制过程中遇到的问题，可按以下方法处理：（1）职工不愿与用人单位签订劳动合同，经双方协商同意，;可在书面申请30日后解除劳动关系。（2）对拒绝签订劳动合同但仍要求保持劳动关系的职工，用人单位可以在规定的期限满后，与职工解除劳动关系，并办理相关手续；（3）职工给用人单位造成经济损失并经有关机构证明尚未处理完毕或由于其他问题被审查期间，不得与用人单位解除劳动关系；（4）在转制过程中，用人单位于职工应本着相互合作的精神，在平等自愿基础上协商确定劳动合同期限。
【实务指南】用人单位应当以书面形式要求劳动者签订劳动合同，并保留已经通知劳动者的有关证据。
问题3：离退休人员被再次聘用的，用人单位是否应当与其签订书面劳动合同？
【释解】《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（日）规定：已享受养老保险待遇的离退休人员;被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利义务。
劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制度若干问题的请示》的复函：二、关于离退休人员的再次聘用问题，各地应采取适当的调控措施，优先解决适龄劳动者的就业和再就业问题。对被再次聘用的已享受养老保险待遇的离退休人员，根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[号）第13条的规定，其聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利义务。离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第28条执行（有约定，按约定；未约定，协商解决）。
不建立劳动关系，不订立劳动合同，而是订立聘用协议——劳务合同关系。;【相关案例】原告：徐正和，北京市建华实验学校招聘教师
被告：北京市建华实验学校（建华学校）
抗诉机关：北京市人民检察院
徐正和系北京市某小学的退休教师，其于1996年起至2000年连续被建华学校聘任为美术教师，日双方续签了聘任合同一份，聘任期限自日起至日止。徐正和月工资为2011.8元。日建华学校向徐正和下发通知书一份，称“学校从提高质量、创办教育特色考虑，对教师队伍进行调整，经研究决定从日起不再聘任徐正和教师……”。徐正和不服建华学校解聘决定，申诉至海淀区劳动争议仲裁委员会，仲裁委员会裁决驳回徐正和的申诉请求。
徐正和不服，诉至法院，要求建华学校因非法解除劳动合同赔偿其2001年2月至7月的工资损失12070.8元，并加付25％的经;济赔偿金3017.7元。
建华学校辩称：因徐正和已退休，又被我单位聘用，故本案非劳动合同争议，而是
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&&&&2011年12月7日，赵某以某某公司并签订正规劳动合同，也并未按照口头协议约定支付奖金。在赵某辞职后也未支付最后一个月的工资，而且该公司未按照赵某的实际工资标准交纳社会保险。双方多次协商未果为由，向某某区劳动争议仲裁委员会提起的仲裁申请。申请要求：要求支付2011年11月1日至11月30日期间的工资5000元（按月工资5000元计算）；2、要求支付业务奖金元（此项请求与第一项并无重合，工作期间公司从未支付过我业务奖金）；3、要求补缴2011年4月至2011年11月期间的社会保险（2011年4月的社会保险未缴纳，2011年5月至11月的社会保险未按我每月5000元的实际工资标准缴纳）；4、要求支付2011年4月20日至2011年11月30日期间未签订劳动合同的另一倍工资40000元（此款不含实际工资）；5、要求支付第1项、第2项请求的利息及我讨要工资的误工费共计5000元（估算）。
&&&&某某公司辩称：我公司系一家正规的国际贸易公司，我公司的全日制工人均与我公司签订了劳动合同，而赵某她本人因自身照顾小孩及哺乳等原因不愿与我公司签订全日制劳动合同，她自愿要求成为非全日制员工，所以双方之间未签订书面的劳动合同，仅仅以口头的方式达成了非全日制用工形式的协议。2011年6月初（2011年4月至5月赵某根本未来我公司处工作过），因赵某与我公司的法定代表人王某系校友关系，且赵某正在哺乳期，当时赵某也因无工作，便找到我公司的法定代表人王某，要求其能够在我公司处找一份既能够工作又能够兼顾不耽误对其小孩哺乳与照顾的工作岗位。我公司先是希望赵某也能够成为一名全日制上班的员工，并要求其与其他的全日制上班员工一样签订相应的全日制用工合同，但因不能满足赵某对小孩哺乳及照顾的需求，赵某就拒绝签订书面的全日制用工合同。之后，我公司的负责人王某出于与赵某同为校友的情面，就安排了赵某到我公司处从事一份非全日制工作，指派赵某的工作岗位就是为我公司以接打电话、收发电子邮件的方式联系新老客户。且我公司与赵某的负责人依据《劳动合同法》第69条第一款的规定订立了口头协议【赵某在申请书中也认可了存有口头协议】，双方又依该法第68条的规定约定了：赵某在我公司处实行半天制工作时间的制度，即每天工作时间不得超过4小时，每周工作时间不得超过24小时，每月工作时间不得超过96个小时。劳动关系从2011年6月1日起开始建立。在上述规定的时间内，赵某可以自由的安排上班时间。我公司基于对赵某的这种工作岗位与时间及工作方式的安排，主要还是考虑到赵某能够方便对其婴儿及时的哺乳与照顾。并且双方同时还口头约定了，赵某在上述正常的工作时间内，每小时的工资标准为13元人民币。每个月的工资标准为1248元，且每月月底一次性向赵某支付当月工资。社会保险费由我公司按照劳动社会保障局规定的基数与比例另行向社保局交纳。
2011年10月初，赵某在未向我公司交接任何工作手续及档案材料的前提下，突然不辞而别，但我公司还一直为赵某交纳了各项社会保险费用。后几经通知其前来公司上班，赵某先是以带小孩的需要为由明确提出了辞职。于是，我公司就有要求前来公司办理有关工作的交接手续（要求其交出公司的客户资料及联系客户用的电话与电子邮箱及密码等），并要求其依法对我公司的商业机密履行保密义务。然而，赵某又先是以各种理由进行拖延，以后就干脆明确拒绝前来我公司的公司办理有关的工作交接及履行保密手续。之后经我公司原有的客户告诉才得知，赵某带着我公司的商业机密前往与我公司经营同样业务的企业北京圣诺亚科技发展有限公司及东石资源有限公司去另谋高就去了。因此，我公司不同意赵某的所有申请请求，要求依法予以驳回。理由是：2011年10月初赵某就不辞而，2011年11月初我公司通知赵某前来办理工作交接，但其并未来上班也未办理交接，故不同意支付工资，双方并无奖金约定，2011年4月、5月赵某并未入我司，2011年6月起赵某在我公司工作期间按每小时13元标准计发工资且是非全日制用工，所以折合月薪1248元，所以我公司按照北京市最低工资标准为其依法交纳了社会保险（2011年6月至2011年11月），因为赵某系非全日制用工，依照劳动合同法的规定双方无需签订书面劳动合同。赵某的第5项请求更是于法无据。
本案经过某某区劳动争议仲裁委员会仲裁庭开庭审理后认为：法律规定非全日制用工可以不签订劳动合同。现在，双方都认可工资条原件由劳动者赵某保存，但是赵某未向本委提交工资条原件以至于本委无法核实赵某的工资标准及有无提成的约定，赵某的证据不足以证明其有关2011年4月20日入职、其本人执行全日制工作制度及每天8小时的主张。因此，本委确认某某公司有关赵某2011年6月1日入职及执行每日4小时、每周不超过24小时的非全日制工作制度、每小时13元工资标准、双方无提成约定的主张。赵某要求支付业务提成、未签订劳动合同的另一倍工资的请求缺乏事实依据，本委不予支持。
因赵某实行非全日制工作制度，双方当事人随时可以通知对方用工，而赵某认可本人辞职却未举证具体离职日期，故本委只能确认某某公司有关赵某工作至2011年1月31日且当日离职的主张。因此，该公司无需支付赵某2011年11月工资。
依据《社会保险费征缴暂行条例》、《社会保险行政争议处理办法》、《社会保险稽核办法》等有关规定，赵某要求某某公司按照实际月工资补缴社会保险之请求可通过劳动行政渠道解决，本委不予处理。赵某要求支付利息及误工费之请求并无法律依据及事实依据，本委不予支持，故此驳回赵某全部的仲裁请求。
本案由罗少华律师提供，本案案号为：京朝劳仲字【2012】第02494号
律师评析：该案是由本律师代理了某某单位参与了仲裁审理。虽然本律师在本案中巧妙的利用了《劳动合同法》中有关非全日制用工的相关法律规定及有关证据出具与举证责任的技巧才使得某某公司赢得了胜诉，但我但本律师还是要中国的企业家发出相关警示：请你们不要仅关注着本案胜诉的喜悦，而一定要记着自己的企业在劳动人事争议中存在的风险。故此本律师诚恳请求每位企业家着重关注一下下面我要向各位企业家公布的《劳动合同法下用人单位败诉节点提示与律师专家支招》的具体内容：
劳动合同法下用人单位败诉节点提示与律师专家支招
一、订立劳动合同未遵循合同订立基本原则的败诉风险提示律师专家支招 &&&&&&&&【劳动合同法条文】第三条　订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。& &&&&依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。&& &&&&【败诉节点提示】用人单位在订立劳动合同时，如果合同内容不合法或显失公平，或者采用欺诈、胁迫等手段订立劳动合同的，合同可能会被确认为无效劳动合同，造成劳动者损失的，还将面临赔偿损失的风险。& &&&&&&【律师专家支招】合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用是订立、变更和履行劳动合同的基本原则，实践中用人单位应当按照法律的规定行事，以避免败诉风险。 &&&&&&二、规章制度制定或公示瑕疵的败诉风险提示律师专家支招 &&&&&【劳动合同法条文】第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 &&&&&用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。& &&&&在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 &&&&用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。& &&&&&&&&【败诉节点提示】败诉节点一、用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，未与工会或者职工代表平等协商确定。&败诉节点二、直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项未公示、未告知劳动者。或者即使有公示或告知劳动者，但由于公示或告知方法使用不当而导致无法向仲裁庭或法庭举证。& &&&&&&【律师专家支招】一、实践中用人单位应当严格履行&民主程序&，并保留已经履行民主程序的相关书面证据；二、严格履行&公示程序&，在规章制度公示或告知时选择易于举证的公示或告知方式，并保留已公示或告知的书面证据。&&&& &&&&三、用人单位未履行入职告知义务的败诉风险提示律师专家支招 &&&&【劳动合同法条文】第八条　用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。& &&&&【败诉节点提示】用人单位如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬是主动义务，即使劳动者不提出要求也得主动告知。实践中用人单位往往会忽视这个主动告知义务，导致发生&欺诈&的败诉风险。& &&&&&&&&【律师专家支招】用人单位的主动告知义务很重要，劳资双方均有知情权。隐瞒真实情况将影响到合同的效力。操作实务中，从举证角度考虑，用人单位应当以书面形式告知劳动者，并保留相关证据，告知条款可在入职登记表中或劳动合同中进行设计。 &&&&&&四、强令劳动者提供担保或收取财物的败诉风险提示律师专家支招 &&&&&&&&【劳动合同法条文】第九条　用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。& &&&&【败诉节点提示】败诉节点一、用人单位在订立劳动合同时扣押劳动者的居民身份证和其他证件；败诉节点二、订立劳动合同时要求劳动者提供担保，实践中一般表现为要求劳动者提供担保人进行担保；败诉节点三、订立劳动合同时向劳动者收取风险抵押金，一般以保证金、抵押金、培训费、服装费、纪律违约金等形式收取。& &&&&【律师专家支招】严格执行法律的强制性规定，避免有以上违法行为。为避免员工不当行为造成公司损失风险，可向第三方商业保险机构或金融机构购买商业保险转移风险。 &&&&五、建立劳动关系过程中不订立或迟延订立劳动合同的败诉风险提示律师专家支招 &&&&【劳动合同法条文】第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。& &&&&已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。& &&&&【败诉节点提示】败诉节点一、用人单位在与劳动者建立劳动关系一个月后仍未订立劳动合同，需支付双倍工资；败诉节点二、用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。& &&&&【律师专家支招】劳动合同书面化是劳动合同法的基本要求。不及时订立书面劳动合同的后果是每月支付2倍的工资，甚至于直接视为双方已订立无固定期限劳动合同。实践中用人单位应当改变观念，将上岗后再签合同转变为先签合同后上岗。订立劳动合同最迟不得超过一个月。 &&&&&六、劳动报酬约定不明的败诉风险提示律师专家支招 &&&&【劳动合同法条文】第十一条　用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 &&&&第十八条　劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 &&&&【败诉节点提示】败诉节点一、招用劳动者未订立劳动合同，也未约定或未明确约定劳动报酬；败诉节点二、虽已订立劳动合同，但劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确。&&& &&&&【律师专家支招】一、先订合同再上岗，或者虽暂未订立合同，但也应以书面形式约定劳动报酬。二、已订立劳动合同的，劳动合同中对劳动报酬和劳动条件等标准进行明确约定，或发生争议时，尽量协商确定。 &&&&&&七、无固定期限劳动合同环境下的败诉风险提示律师专家支招& &&&&【劳动合同法条文】第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 &&&&用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： &&&&（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； &&&&（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； &&&&（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 &&&&用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。& &&&&【败诉节点提示】败诉节点一、劳动者符合订立无固定期限劳动合同的法定条件，用人单位拒绝订立；败诉节点二、在劳动者符合法定三种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但用人单位没有保留劳动者提出订立固定期限劳动合同的书面证据，时隔数月或者数年，劳动者突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资；败诉节点三、劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但未保留劳动者提出订固定期限劳动合同的证据，履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。&&& &&&&【律师专家支招】一、劳动者符合订立无固定期限劳动合同条件的，用人单位不得拒绝订立无固定期限劳动合同，否则需每月支付两倍工资；二、如劳动者主动提出或者同意订立固定期限劳动合同的，用人单位应当保留书面提出的相关证据。 &&&&&&&八、劳动合同订立程序瑕疵的败诉风险提示律师专家支招& &&&&【劳动合同法条文】第十六条　劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。& &&&&【败诉节点提示】用人单位单边持有劳动合同，或者虽给劳动者持有一份，但未保留送达证据。& &&&&【律师专家支招】劳动合同必须给劳动者持有一份，并且应当有劳动者的签收证据。 &&&&&&&&九、劳动合同必备条款缺失的败诉风险提示律师专家支招& &&&&&&&&【劳动合同法条文】第十七条　劳动合同应当具备以下条款 &&&&（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； &&&&（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； &&&&（三）劳动合同期限； &&&&（四）工作内容和工作地点； &&&&（五）工作时间和休息休假； &&&&（六）劳动报酬； &&&&（七）社会保险； &&&&（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； &&&&（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 &&&&劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。& &&&&【败诉节点提示】用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。& &&&&【律师专家支招】制作劳动合同应当具备必备条款，或者直接采用劳动行政部门制定的劳动合同范本。 &&&&十、劳动合同试用期相关问题败诉风险提示律师专家支招 &&&&【劳动合同法条文】第十九条　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 &&&&同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 &&&&以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 &&&&试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 &&&&第二十条　劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 &&&&第二十一条　在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。& &&&&【败诉节点提示】败诉节点一、试用期约定超过法定标准；败诉节点二、重复约定试用期；败诉节点三、签订单独试用合同；败诉节点四、试用期工资约定不合法；败诉节点五、试用期随意解雇。& &&&&【律师专家支招】一、试用期期限严格按照法律的规定约定，不得超期；二、与同一劳动者只能约定一次试用期，不得重复约定；三、切忌签订单独的试用合同，不仅达不到约定试用期的目的，反而浪费了一次固定期限劳动合同；四、试用期工资必须不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。五、试用期解雇员工必须有充分证据证明员工不符合录用条件，且要严格按照法定程序办理。
但愿上面的内容能够对企业家的您及您的企业有所帮助，如存有什么问题可及时与本律师联系。本律师愿为您及您的企业出谋划策及保驾护航。