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猎头如何寻找候选人.doc 5页
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猎头如何寻找候选人？候选人的来源有哪些？
1. 猎头公司自己的资料库和人际关系。?2. 猎头公司直接从客户竞争对手公司搜寻人选。?3. 猎头也会充分利用其他外部资源如招聘网站、报纸、SNS等，丰富自己的猎取渠道。
猎头怎么样快速找到候选人
基本流程：（关键点及技巧点，适合顾问及3年以上工作经验的人学习）
职位分析---职位吸引点寻找----制订寻才方案---重点人选锁定---电话沟通----面试评估-----简历包装----背景调查----售后服务
职位分析：
静下心了解职位背景和行业背景，从产业链的角度去定位公司的市场定位，从赢利模式分析的角度去揣摩职位的定位，忘记了JD，只剩下要找什么样的人时，职位的感觉就找到了。
职位吸引点寻找：
通过对客户公司的分析，从行业背景、发展速度、公司高管、职位空间、薪资等角度，寻找到职位的吸引点，（当然著名公司OR真正的高管层职位就不用这么费力 了），制作一份职位说明、吸引点的猎头邮件，一份好的猎头邮件将会事半功倍，无需太多口舌就能快速的达到目的，从营销的角度来组织语言、美工。
制订寻才方案：
正常的寻才方案包括：人才网站、本地库优秀人才、BAIDU搜索、通讯名录、业内人脉、目标公司相近职位人选这些方案，如何根据职位特点迅速判断用什么样 的组合方案是个熟能生巧的经验工作，没有更巧的办法，反复训练直至信手拈来，而这是作好猎头业务的关键环节，必须得攻克。
重点人选锁定：
从初步筛选的人选中，通过对职位的理解，划分出“重点人选”、“可能适职人选”、“线索人选”三类， 重点人选应优先操作，如重点人选经过沟通可以接触，余下的二类人选就无需沟通了，依此类推。
电话沟通：
风格可以各异，但自信、自然是根本，自信：是因为你在与他沟通前你已经研究过他的资料，并且结合职位你已经想好了问他的问题，如何展示这个职位机会给他，所以你自信。
而自然是让大家彼此放松的基础。有合理的语调和语速，不急不慢的节奏。
对候选人的评估是从你对他简历的第一眼的定位及与他电话沟通中得来的，向客户推荐谁，或者先推荐谁，不见得最优秀的就是最适合的，没有固定的规律，但推荐时的确要形成策略，这个过程是个信息综合的过程，比较考验你的情商。
简历包装：
你经常看简历后会有对候选人的第一印象，就像繁体字的简历都是台湾人的感觉，那么沿着你的感觉，让候选人理解按你的要求补充内容，使简历让客户看了后一样有你希望的第一印象，简历就包装好了。
背景调查：
正常情况下，我们只对候选人的任职时间、担任职务、学历、身份负责，保证与其简历是相符的，基本上走流程，不对其为人及工作能力给以过多评介，因为我们的调查是有局限性的，为解决这个问题，在你给候选人的猎头邮件的附件中要注明这点，这样你在向客户提交的简历才不会出现后续的麻烦。
特殊的背景调查：我们一定不能造假，如果有问题请向顾问组请教。
售后服务：
无论客户是否要求，你应保持与你推荐成功的候选人的联系，并在适当的时候约见他，了解他的工作状态，了解他所在公司所在部门的情况，这对于你建立人脉和纵深的了解客户情况是非常重要的。
关于行业顾问： 遇见有价值人选-----》聘请为行业顾问（从人脉、沙龙、咨询团队、合作）等角度激发个人成功的欲望，先给以支持他成功的想法和实际行动，再要求他对我 们实际业务给以支持，这对于他个人是无法拒绝的并且也会顺理成章的操作下去。每个月至少沟通见面一次，慢慢的他真的就为你所用了。
关于人才储备：
1、? 服务的主要客户，你应针对他缺少的关键人才给以储备，针对他主要竞争对手的中层以上人才给以储备。
2、? 服务的主要领域：你不仅要储备主流公司的从业人员，而且要储备这一领域的行业顾问
3、? 你的身边要有信手拈来的10个以上的有价值的候选人，他们各有擅长并且愿意帮你，你的资源就可以使你长袖善舞了。
关于客户关系：
1、? 当你不用客户给你JD并且简单描述一下你就能理解要找什么样的人才，你才能算与客户作到合作默契，作到这一点，你必须（懂得客户的领域情况、客户的发展状况、客户的薪资水平、用人惯例）
2、? 当你有想法有问题可以作到毫不犹豫的拨打客户的电话来沟通时，你才能算与客户作到无障碍合作，作到这一点要求你（了解客户个人特征，双方有一定的认同感、已经知道他的一些个人情况、已经渡过了装的阶段）
3、? 当你与客户在私人间可以互相帮忙时，你们之间的合作可以在各种领域展开，这时的客户关系应是最高境界了，他会将你的客户关系带到任何一个他能影响到的公司。
关于面谈技巧：
1、? 正常的沟通应是不超过60分钟的，在此时间段内，你作完简短介绍后应能迅速进入一个主持人的角色，只是发问和总结，了解你必须要知道的候选人的（擅长领 域、适合
正在加载中，请稍后...猎头在推荐候选人时会遇到怎样的问题
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的主要工作便是向企业客户推荐候选人，可这并不是一件容易的事，因为猎头除了搞定企业客户，还得搞定候选人。因为你的职位再好，如果候选人不敢兴趣，那也白搭。而猎头的工作便是让候选人对其推荐的工作感兴趣，那么猎头在推荐人才方面究竟该怎么做呢？
1.对于合适候选人的搜索
猎头并不是为任何人找工作，而是为那些不愁找工作的人找工作，这也是它的难点所在，也是猎头最大价值的体现。通常情况下，猎头对某一特定职位，除了在人才库搜寻外，主要是到相关行业或是类似职业里寻找合适人选，很多职场人士都知道通过猎头找寻到的人才，都十分优秀，但却很少人知道，要想找到一个合适的人才，可能需要打上百个电话，然后再从里面挑选几十个人，做人才评估。随后确定3-4人推荐给客户，进行面谈。在这过程中，猎头常常给目标人物打电话，有时还会遇到人才冷冰冰的拒绝，这就需要猎头顾问拥有超强的心理素质了，只有这样才能越挫越勇，搜寻到合适的候选人。
2.如何与候选人联系
传统联系候选人的方式是电话沟通，因为电话沟通快速便捷。可有一些猎头顾问表示，他们现在已经很少使用打电话这种原始方式初次联络人才了。原因一是他们寻访的人才绝大多数是层面极高的总裁级人才，他们业务繁忙，身份显赫，电话接触效果不佳，也不够礼貌;另一个原因则是，由于猎头公司通常挖的是“总”字级的在职人才，所以一般情况下他们接到猎头电话时都非常犹豫，他们可能会担心是不是企在考验他们。对于在职的高级人才，电话沟通的效果非常有限。因此，一些猎头公司与高级人才更青睐于通过业界有影响力的兼职顾问或者朋友穿针引线进行引荐的方式，有的也会特意安排在相对保密而且优雅的环境中面谈。对于面谈内容，猎头顾问可一开始进行较为轻松的开场白，比如，你最近工作怎么样或是你有什么爱好这样的问题，这样的开场白可使猎头放轻松下来，这时猎头可观察候选人的小小动作以及细节来判断候选人。
3.怎样说服候选人
不少猎头手里的职位是比较适合候选人的，可是候选人却不想跳槽。这时，猎头就要发挥和动用极高的公关技巧。猎头可能会通过其家人、朋友、业务伙伴，或是顾客等途径寻找突破口。“猎物”在本职工作中干得不错，然而，多多少少自己总会有一些不满意之处。挖人不懂挖心，如同踏破铁鞋无门。猎头必须善于洞察高级人才的心理和需求，驾驭不同人的不同心理变化，才可能得手。因此，高素质的猎头顾问更像是心理学家或思想工作者。猎头项目是否能够成功，则看猎头顾顾问是否能真正破获候选人的心理。若是当高薪、高职、环境都吸引不了候选人时，猎头就要了解一下所猎人才的企业了，把握该企业内部人才调动变革期，做出最适当的下一次猎取计划，才能提高下一次人才猎取的成功率。
在猎头面前没有什么困难是不能克服的，推荐人才也是一样，推荐人才是他们工作的一部分，猎头们相信，只要肯努力没有挖不到的人才。
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微信扫一扫 分享到朋友圈猎头在与候选人联系之前要做哪些准备呢？猎头在与候选人联系之前要做哪些准备呢？吹风叔叔百家号不知道猎头有没有遇到这种情况，当你向候选人打电话的时候，他们的态度不是特别好：要么聊几句挂了，要么前言不搭后语，甚至根本不接你的电话……说实话，这是猎头的基本工作没做好。猎头在联系候选人之前有些工作是一定要做的。1.了解候选人最近的工作情况对于猎头来说，在你拨通第一通电话之前，一定要对该候选人简历中的最近一份工作的内容有所了解，你要从中了解到该人才最近工作是不是对应行业的，因为对于猎头来说，服务的对象只是该行业的企业和人才。然后还要确定其在该公司的主要职责是什么，其职责范围内主要做哪些工作，以便自己更好找到适合推荐的职位。2.了解人才所属公司状况在猎头知道了该行业人才的工作行业及职位之后，接下来要做的就是了解人才任职的企业，并且要尽可能详细的了解该企业的发展状况，竞争对手以及行业优势及劣势。然后着重了解下，该行业人才在这个企业中任职的职位的受重程度以及其工作内容对企业发展的影响。以此来判断该人才的离开与存在会对企业造成的影响，这也可以判断出此人才在行业中的竞争力度。3.利用不同渠道详细了解如果猎头仅仅是从人才简历上，你不能详细地了解到人才和企业的更多信息。而你要想自己掌握寻访的主动权，就得做好寻访的充足准备，就要了解更多关于人才和企业相关信息，如果人才的简历上信息比较详细，可以再摘选一些关键词，通过网络等渠道搜索，对于人才任职企业的情况，猎头可以先邮件联系，不仅可以确认企业也可以为自己创造下一个服务的对象资源。4.建立详细候选人的档案对于猎头来说，即使你第一次电话交流时，发现推荐的职位并不是行业人才想要的，如果时间允许，此时猎头经纪人可以询问人才的需求，线下可以继续帮忙留意推荐，不管怎么样都要给候选人留下一个良好的服务印象，这次不合适，说不定下次就有了合适的机会进行合作，候选人给自己多留条后路，猎头也给自己多一个机会。挂完电话后，猎头应该建立一份意向候选人档案，记得适时的回访，有合适的企业就可以继续推荐。这些工作的做好对于猎头来说是很必要的，每一次与候选人的交流都是行业经验的积累。候选人对于猎头来说不是一次性的服务对象，而是可以作为积累，队自身的发展也会起到好的作用。本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。吹风叔叔百家号最近更新：简介:不乱于心，不困于情。作者最新文章相关文章东方猎头是怎么搜寻合适的候选人_百度知道
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猎头顾问是如何判断候选人是否稳定？
时间：作者：建管家点击：761次
　　一个人进入公司后未来发展的情况要受到很多因素的影响，例如企业的氛围，同事上下级关系，拥有的资源，公司发展状况等各种因素，其中好包括许多不确定因素。那么作为一名专业的猎头顾问，虽然不能确保选拔人才的准确性。但是可以通过合适的决策模式来提高寻找的准确性，并且避免一些基本失误，判断候选人稳定性。小编整理分享猎头顾问如何判断候选人稳定性。　　从应聘者以往个人经历的时间衡量职业稳定性　　留意应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等，对应聘者稳定性进行评估。　　提醒对那些频频更换企业的应聘者也要特别小心，有些应聘者可能只想暂时找一份工作安身，然后再慢慢找一个更稳定的永久性工作，对这些人要特别留心，我们很可能在他们身上投资了3个月的员工培训，而他们却在工作快要进入状态之前离去，在选择员工时要注意这些不忠诚和欠缺诚意的应聘者。　　从应聘者职业生涯规划程度衡量职业稳定性　　一般而言，有较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高，因此，留意应聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此判断职业稳定性。　　通过心理特征进行评估　　外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征的确能够影响人的行为，职业稳定性与人的某些心理特征有比较密切的关系，若在面试过程中发现应聘者有相应的心理特征时，就要特别留意其职业稳定性，一般而言，影响职业稳定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒险心理等三个方面：　　首先是欲望。欲望对人的影响很大：欲望越大的人，稳定性越差，越容易跳槽。欲望大了，常常产生不满足感，为了满足自己的欲望，途径有二：一是努力工作，争取更多收入；二是跳槽，取得更高薪水的职位。一般情况下，跳槽的见效时间快，选择后者当然是不足为怪。所以说，欲望大的人稳定性差。　　从组织合适度衡量应聘者的稳定性　　组织合适度指的是组织的行为方式与价值观是否与应聘者相适应。面试是我们需衡量应聘者的工作风格与人际交往能力是否适应企业的管理方式和企业文化，这是员工工作满意度的一个重要组成部分，也往往成为员工决定是否离职的重要考虑因素，如果忽视对应聘者组织合适度的了解与评估，应聘者被录用后往往出现劣绩效，而且会出现较高的流失率与不稳定性，因此，组织合适度也成为衡量应聘者的稳定性的关键因素。　　另外，通过了解候选人以往经历的工作节奏，与他需进入的团队进行对比，若工作节奏比较匹配的话，应聘者的组织适应度会相对比较高，稳定性也比较好。　　从工作地点合适度衡量应聘者的稳定性　　工作地点合适度指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意。这往往是招聘过程中被忽略的问题，但实际上，在招聘过程中应聘者了解到他们可能工作的地方时就退出了应聘或者入职几天内就由于工作地点的原因提出离职的例子并不鲜见。　　另外，调动工作地点后的雇员由于新地点并不适合他们的生活方式也可能辞职。在招聘过程中和应聘者讨论地点合适度将有助于减轻这些问题，提高应聘者入职后的稳定性。
百科关键词：猎头顾问，候选人
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