原标题：提出辞职的时候，老板挽留你会留下来吗？答：越挽留，越要赶紧走

临近年关，很多人都会选择这个时候离职，虽然说公司有很多年终奖，或者其他威力留住人的福利，但是这些往往都是要过完年以后分几次发完的，所以很多人综合了一下，虽然年终奖不菲倒是这个公司再待下去已没有什么多大的价值，公司的平台已经是这样的，无法提供更高的成长空间了，同样的自己该学到的也已经学到了，与其为了那点年终奖留下来，还不如找一个更好的平台，有着更大的发展前景。

但是当我们提出离职的时候，老板总是会用尽各种办法留住你，大多是加薪的方式，或者许与厚利，然而老子绑着的是很需要你？

我想，大部分的人都会这么假想：

如果有一天一旦我提出了辞职会被上司挽留，那就说明公司很需要我。如果我选择留下，不仅能得到加薪，而且能够更好地体现我的价值。

其实，往往现实中并不一定是这样，大部分时候你的上司挽留你，也可能只是给你摆了个龙门阵而已，只是为了能够——先稳住你。

中国的文化对于忠诚还是非常看重的，你提出辞职，即使最终被挽留了下来，但在上司心里对你的信任已经大打折扣了。在我们国人的职场观念里，公司的大忌就是去挽留想离职的员工，而员工的大忌则是反复无常。

如果说你在公司里是比较重要的核心人物，那么，当你提出离职以后，老板的第一反应是目前公司有没有立即可以顶上来的可用之人，如果暂时没有，即使你被上司进行了挽留，但他很可能已经在心里开始琢磨着要找一个或者内部培养一个人来代替你了。

因为谁都不知道哪天你就又不爽了，上司可不愿意让公司承受有过离职意向的员工的反复折腾。

一旦你的位置被备份了，那么，即使你留了下来，但你的位置也会变得很尴尬。

一个员工离职带来的连锁反应

一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了。

一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期;

此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。

员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。

更为纠结的是:权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作;如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。

马云说：员工的离职原因，只有两点最真实：

1、钱，没给到位。 2、心，委屈了。

这些归根到底就一条：干得不爽。

在现在的企业中，特别是中小型企业中，时常有老板诉苦说，现在的企业越来越难管了，说他的员工经常上班时间做一些私人的事情，安排的工作迟迟未能完成，更别说提高工作效率了，苛责员工了他们就直接离职了，再招人增加成本不说也很难去招到。老板很头痛，不知道如何管理这群员工，尤其是职场中越来越多的90后和00后。

在职员工积极性差，离职率高居不下的主要原因有哪些呢。

工作枯燥，做多一点和做少一点没有什么大的区别；

业绩有上限，比较难突破；

每个月拿多少薪水更多取决于公司，而不是自己本身；

有的员工干的少拿的多，有的员工干的多反而拿得少；

总的来说还是激励措施的不健全，所以想要解决相关问题还要着力于员工激励体制。

让员工的每个行为，都能得到及时的反馈。

给员工做事的过程给予欣赏，给做事的结果给予激励。

让员工的行为和企业的利润挂钩，和自己的收入挂钩。

让员工从为企业工作转变为为自己工作。

基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励等

弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达70%-80%。

无法衡量：员工收入与显性价值不能相对有效地衡量出来。

薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果没有与收入成对等关系。

对于中小企业而言，KSF薪酬全绩效模式是解决薪酬变革、绩效管理最好的工具。因为他具有以下三个特点：

1、对于正在做KPI的企业，KSF比KPI更注重老板与员工的利益平衡，容易被员工接纳，发挥快效的价值。

2、对于还没有做绩效管理的企业，KSF既是一份加薪计划，同时又是快速改善企业绩效的系统方案。

3、对于还在用固定薪酬模式的企业，KSF打破传统薪酬的刚性痼疾，构建激励性、增长性、全融合的薪酬绩效。

同时，KSF也具备实操工具中无以伦比的特定价值：

2、员工与企业利益趋同、思维统一

3、极大地挖掘员工的能力与潜能

4、让管理者转变为经营者

5、强调企业与员工的公平与平等交易

6、向一切浪费开刀，使资源发挥更大的价值

7、平衡推动企业向上发展

8、快速促进企业利润增长

举个案例，某门店店长薪酬模式:

1. 营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；

2. 利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；

3. 人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；

4. 培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！这是一种双赢的局面。

某企业落地KSF三年期间的数据对比：

对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，企业就赚得越多，且不增加成本。

所以说，做任何方案，必须从人性角度出发。基于人性设计的薪酬绩效方案，才真正地驱动员工！所以说，好薪酬方案，必须遵循几个原则：

1、让员工收入有持续增加的机会，员工清晰知道如何为自己加薪！2、让员工的加薪，来自于他创造的结果，让企业和员工利益趋同，加薪不加企业成本。3、当员工收入越高，企业效益越好。

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