你们公司招人难吗吗？

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2018-09-23 23:12 标签： 你们公司招人难吗

“缺乏人才，招不来，招来了又留不住”，这是中小民营企业向我们反映的最多的问题。企业在发展，在扩张，人才培养和引进是最困扰企业的，其实企业表面缺的是人才，实际缺的是一套引进和管理人才的机制。“筑巢引凤，没有梧桐树，哪来的金凤凰”。

“兄弟咱俩一起干，我不会亏待你的”！“老板你放心，我一定会好好干”。民营企业在人才引进方面更多靠的是老板人格魅力和格局，没有谈分配，谈目标，谈考核，谈的是关系，谈的是感情。一旦进入企业之后双方发现都不是当初想象那样的美丽，老板觉得没有给企业带来什么大的改变，对方也觉得企业没有兑现“不会亏待”的承诺，导致高兴而来，反目而去。

那么民营企业应该如何引进人才，什么是人才引进的机制呢？其实要想把人才引进的机制做好，那么首先要知道人才在进公司时关注企业哪些方面，然后我们针对这些方面进行满足。在我们对3000多家企业的调研发现，优秀的人才最关注的是以下7个内容：

1、企业的愿景，企业的未来规划和发展目标（发展意味着机会）。对于优秀的人才来说，一个没有位置的企业没有任何吸引力，因为他们需要的是一个宽阔的平台。

2、进入企业我具体做什么工作，我的责权利是什么？（清晰的岗位职责）。

3、对我的要求是什么？（绩效考核），绩效考核没有做或做不清晰，企业就会出现不干活的人比干活的人多，优秀的人才一看，都不愿意来，环境太差。

4、薪酬分配是怎么样的，发工资要有科学的依据和标准，同时需要有激励性和驱动力。

5、我在企业里的职业生涯规划是怎么样的？未来的的出路在哪，我做到什么标准能晋升，什么标准会降级。

6、进入企业如果不胜任是否有支持，完善的培训体系。

7、企业在引进人才的时候是不是有自己相应的用人标准，是否有完善的招聘体系。

如能把以上7个内容清晰标准了，优秀的人才一看，就能知道企业未来的发展规划和自己的是一致的，来了也知道做什么，做到什么程度，给多少钱，能力不够还有培训有支持。企业必须建立完善的流程和管理体系，优秀的人才才会有安全感。 

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（.cn） 编者按：我们都渴望成为一个风险投资人。你每天都会与聪明人打交道。无论你的投资是否成功，你都会赚到钱。人们以为你会在许多事情的判断上做出明智的选择。

我们都渴望成为一个风险投资人。你每天都会与聪明人打交道。无论你的投资是否成功，你都会赚到钱。人们以为你会在许多事情的判断上做出明智的选择。

然而，奇怪的是，越来越多的人正拒绝与知名公司合作的机会，宁愿什么事情都自己一肩挑。艾维丹?罗斯(Avidan Ross)就是其中的最新代表，他原本是一家私营投资公司的首席技术官，后来转型成为天使投资人。据罗斯介绍，他就合作与许多公司进行谈判，后来决定从大部分高净值个人那里融资 3140 万美元。(他 宣布其融资已于本月早些时候结束。)

人们为何要放弃与风险投资公司共创辉煌的机会呢？毕竟他们即便没有数十亿美元，但也管理着数亿美元的资金。当然，最主要的原因是他们可以这样做。

通常情况下，这种“潜力股”已经赚了足够多的钱，可以放手一搏。比如 Felicis Ventures 的艾登?塞库特(Aydin Sekut)、K9 Ventures 的马努?库马尔(Manu Kumar)以及其他众多在过去 10 年摇身一变成为天使投资人的个人。

对于那些没有赚到“第一桶金”的人来说，他们进行融资也比以前任何时候都容易，尤其是主流社会对创业公司越来越感兴趣。风险投资人尼克?博纳特索斯(Niko Bonatsos)目前供职于 General Catalyst Partners，但他也看到不少同行选择了一条不同的道路。正如他所说，“如果有人可以自己募集或投资 3000 万美元或 4000 万美元资金，他们为何不这样做呢?这就好像是说，‘你还年轻，又认识一些创始人，这是 1000 万美元，去投资那家公司吧。’”

实际上，这种趋势与传统风险投资的区别——这种区别最早可追溯至 2006 年，也就是“微风投”(micro VC)出现的时候——似乎越来越明显，原因有以下几点。

首先，由于一些企业保持私有的时间更长，大量“潜力股”仍然在高价值公司内工作，如果不是因为私有化时间更长，这些人的钱可能早花没了。博纳特索斯说：“就行权计划而言，辞职成为风险投资人的意义不大，特别是对那些没有创过业或担任过高管经历，以及没有什么套现机会的年轻人来说。”

另外一个难点是，风险投资公司往往会对曾有过在 Facebook、Twitter 等公司工作经历的年轻消费专家趋之若鹜。但由于资金不断涌入创业公司，他们自主创业的机会从未像现在这么好过。

“相比 20%至 30%的股份，何不自己创业，将公司的大部分股份掌握在自己手中呢?”博纳特索斯反问道。

还有一个因素就是席卷整个行业的文化转变。千禧一代人看待工作场所的方式不同于前几代人，这已经不是什么秘密。实际上，Intuit 公司在一份报告中 预测 ，到 2020 年，美国高达 40%的工作者将是个体经营者。

有些人别无选择，也有些人则有意不到传统企业工作。正如 Trinity Ventures 普通合伙人帕特丽夏?纳卡切(Patricia Nakache)最近 告诉我们的 ，“千禧一代人对整体教育或工作经历的想法更不认同，这种想法就是‘我们将在一家公司工作 10 年或 12 年，或是我所有的课程都在四年制的学校学完。’他们的确开始对那些经历的界限提出了质疑。”Trinity Ventures 花了大量时间对按需经济的机遇进行了思考。

谷歌前产品经理亨特?沃尔克(Hunter Walk)表示，如果你想要更多地专注于种子投资，那么加入风险投资公司就更不切合实际了。沃尔克曾在 2013 年初与前 Twitter 副总裁萨特亚?帕特尔(Satya Patel)一起创建了专注于种子阶段投资的风投公司 Homebrew。在职业生涯早期，帕特尔也曾在谷歌工作过，还就职于风险投资公司。

沃尔克指出，就加入风投公司的纯粹压力来说，他们将需要更多的资金，以证明吸收最新普通合伙人的合理性，但这样一来，他们实施早期融资的难度越来越大。

对于这种转变，风险投资公司可能并不会因此失眠。尽管招募到顶尖人才的难度比以前大，但风险投资公司在吸引人才方面仍然拥有大量的工具，当然，最重要的工具就是他们成熟的品牌。正如沃尔克所承认的，品牌的确很重要。

他还举例说，在谷歌，“在打开电子邮件时，人们更在意‘google.com’部分，而不是‘亨特’部分。吸引到这种品牌影响力和这些大型服务机构的能力，可以有助于活动的举办，实施行业分析——当事情的一些方面具有吸引力的时候，那肯定是这样的结果。”

在顶尖风险投资公司，潜在求职者的数量还肯定超过空缺职位的数量。乔什?艾尔曼(Josh Elman)指出，这也折射出硅谷其他许多行业的情况。艾尔曼在 Facebook 和 Twitter 都工作过，如今是 Greylock Partners 的合伙人。他说：“在人员招聘方面，雅虎遇到的麻烦多过谷歌。有些公司在吸引优秀人才方面肯定更成功。”

艾尔曼还表示，大多数公司之所以在人才招聘方面安枕无忧，最主要的原因可能是，尽管打算自主创业的人的数量空前，但“参与者”的数量也将始终超过“创始人”的数量。“如果你是创始者，就应该创建一家公司，”他说，“但如果你只是像我一样的参与者，那就应该去寻找极佳的市场机遇，然后从这些机遇中掘金。”


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