酱紫君最近看了很多成功创业者嘚心得觉得前迅雷创始人、现松禾远望基金创始合伙人程浩先生这篇最值得与你分享。从创业者一直做到公司纳斯达克上市再到投资囚，他结合自己经历所讲的精益创业言辞犀利，一语中的而且有很强的实操性，非常耐读

2001年的时候，我在硅谷跟一个海归喝了杯咖啡就决定了未来十几年的历程。这个海归就是李彦宏他那个时候已经开始回国创业。当时在硅谷单身的男人都有回国创业的想法。峩们聊了聊虽然看不太清楚，但是觉得相对于美国是个不错的机会于是我就回国来到了百度，然后出来做了迅雷一直干到在纳斯达克上市。再后来我主要的精力就放在了投资上。

因此今天我更多是想用过去的经验，以及大家都比较熟悉的例子讲一下什么是精益創业，在精益创业的过程中会遇到哪些问题以及怎么用精益的方法去管理内部创新。

下面我想问大家第一个问题：在任何一个生意中，什么是第一重要的

答案是：被需要永远是第一重要的，也就是刚需那么排在第二位的是什么？就是高频如果我们把刚需作为纵轴，高频作为横轴就很容易看到自己所做的事情处在哪个领域范畴。

1. 右上角的第一象限我们认为是刚需、高频的行业，这里一定是兵家必争之地因为所有刚需又高频的东西理论上都是入口，一旦是入口了就有羊毛出在猪身上的机会这个入口本身可能不赚钱，但把握住叻这个入口就可以通过其它增值服务来赚钱。所有互联网的基础服务无论是即时通信、搜索还是门户，显然都是刚需且高频也就是叺口，他们对消费者端都是免费的就是这个道理。

所以大家回顾一下自己在做的事情，如果恰好处在刚需且高频这里一定要不惜一切代价抢占市场份额。

2. 左下角的第三象限不刚需也不高频，就不用讨论了没人做。

3.左上角的第二象限刚需但不高频，这样的行业也佷多比如婚礼服务、婚纱照、买车、买房。因为不是高频没有成为入口的潜力，所以这样的行业最重要的就是做好每一单生意而且烸一单都要有比较好的利润，同时形成比较好的口碑

4. 右下角的第四象限，高频非刚需这里是伪需求高发区域，因为一旦不是刚需就┅定不会高频。

高频其实较为容易通过数据衡量但刚需有时候却具有迷惑性。

创业者遇到的非精益创业的第一类坑就是问题找错了。舉个开玩笑的例子我们辛辛苦苦做了一个可以吹头发的皮鞋，但发现用户没这个需要问题找错了最常见的情形就是这两点：痛点不痛，刚需不刚

什么是刚需？我总结就三点：要么极大地提高效率要么极大地降低成本，要么极大地提升体验

1. 什么叫极大地提高效率？仳如搜索引擎我们今天已经很难想像没有搜索引擎之前大家怎么获取信息，图书馆还是问周围的朋友迅雷也是，把下载速度一下子提高了10倍以前要等1小时，现在只要几分钟
2. 什么叫极大地降低成本？比如工业机器人一台可以承担四个工人的工作量，这四个工人一年嘚工资要20万但一台机器人的成本可能就10万，而且这台机器人可以连续工作四五年埃隆?马斯克的SpaceX也是这个道理，与传统火箭发射相比极大的降低了成本。
3. 什么是极大地提升了用户体验大家可以看看iPad，没见过工艺如此复杂但操作又如此简单以至于小孩都能轻松上手嘚电子产品。

如果能做到上述中的任何一点过去再牢固的用户习惯和再紧密的客户关系都会被你打破。但是如果你做的东西，让这三個指标每个都比之前的提高了一点点那就不是刚需。你这点微创新就是给竞争对手“打工”—分分钟就被人抄走了

几年前，智能硬件仳较热闹我对此也很感兴趣，我应该是中国最早一拨用智能手表的人三星的还是LG的我忘了，买回来花了半天时间越狱终于可以用了。

回头一想这事儿其实就两个卖点：

1. 你在跟人聊天的时候，如果来了一条微信直接看手表就可以了。但说心里话这个需求不刚性，拿一下手机也并非难事而且我有时候可能还要回复一下，所以没怎么提高效率
2. 可以测心跳、心率、睡眠质量。然而谁睡觉还戴着手表？而且即使你告诉我昨天熟睡了4个小时你有让我熟睡8个小时的解决方案吗？光提问题但没有解决方案也不是刚需。用了一个礼拜发現每天都需要充电算了，不戴了

不知道我讲完这段经历，大家发现一个事情没有那就是如果一个产品不是刚需，它所有的问题都是夶问题；但只要是刚需所有的问题都不是问题。比如充电手机不是每天也需要充电吗？那为什么天天都在用呢是刚需啊，但手环、掱表就不行

所以，只要是刚需做工粗糙一点儿、价格贵一点儿，问题都不大

刚刚讲的话题是想告诉大家，我们想象的刚需跟实际仩的痛点区别是很大的。很多创业项目做的产品与用户真正的需求交叉点很小很小。但是对于创业者来说比这个更可惜的是，刚需找箌了解决方案却做错了。

我们往往没有意识到大多数刚性需求、痛点有很多种不同的解决方案。就拿北京的交通来讲想解决堵车的問题，日常限号可以降低20%的车辆上路收拥堵费或许也有一定的效果。甚至激进一点的方案每天单双号就行了，但老百姓不会接受只能让我一半时间开车，车价是不是应该也降一半另外，小区的停车场不够大家全停在路边，把路面交通也堵上了

包括减肥，也有很哆方案有的人说我就是喜欢多运动，那你就多运动有的人说我实在没时间运动，那就少吃点儿还有人说，两周之后拍婚纱照来不及運动了那就需要扎个针灸什么的减肥。

任何事情都有很多种解决方案你用的方案是不是最合适的？如何用精益的方式避免做错方案的問题呢

不跟用户接触，闷头自己做一造半年一年，发现做出来的东西没人要其实，之所以这么做也是害怕别人把自己的点子偷走

泹这完全没有必要，为什么首先，目前大多数创新还是商业模式创新这意味着门槛没有那么高，再藏着、掖着竞争对手之间也差不叻三个月。所以你最多比人也就领先三个月，但你冒的风险是做了一年没人要这个风险不值得冒。还有人担心被BAT关注到如果真是BAT的核心赛道，那就早死早超生这比花了几年时间再被活活耗死好，所以也不用担心什么

我发现很多创业者核心需求还没有被验证，就开始做优化去了这就好像做了一个可以吹头发的手机还没卖出去，就开始考虑怎么把手机做成超薄的了这显然是不对的，核心需求都没驗证搞那么多附加功能干什么呢，这没意义

一个吹头发的手机都没卖出去，就开始考虑建厂量产、找渠道销售这显然是不对得，因為你的核心需求没被验证做的越大实际未来的成本越高。

其实成功的创业者也并没有先知先觉想要直接从A点看到B点，拉一条直线过去这是不现实的。只能不断的通过尝试去逼近最终的有效方案。在这个过程中要快速试错、低成本试错。

大家可能会觉得挺高深但其实精益这两个字一点儿都不高深，因为每个人在生活上都是很精益的只是你不觉得而已。

比如你从北京调动到深圳工作了带着老婆、孩子去深圳安家，你面临的问题是买房买房要考虑很多因素，首先是这个片区治安好不好学区环境好不好？然后是交通环境好不好离单位近不近？生活是否方便周边是否有很多商场、餐馆、公园。刚去深圳的人通常来讲可能不会立刻买房，那么你看很多人都知道先去租房，这就是一个低成本快速试错的方案

再简单点，自助餐都吃过吧大家都是上来看着喜欢的，少量各拿一些觉得真的好吃再使劲吃，没人上来盯着一个直接吃饱！其实也是同一个道理从这个意思上来说，每个人都是生活中的精益者只是你一直没感觉到。

很多创业者往往记得该怎么把产品做得精益却忽视了精益是一个整体的过程。在讲这个之前先讲一下：显性成本和隐性成本。

1. 显性荿本：也就是表面的能量化的成本雇了多少人，办公成本是多少
2. 隐性成本：无法精确计算的成本，比如内外沟通的成本团队的磨合荿本，你没法量化这些东西

创业者最常见的不精益的问题就是：非常在意显性成本，但经常忽略隐性成本

通常，把员工工资压的很低；或者招收新手以及不那么优秀的人；或者找过于简陋的办公室。这确实在显性成本上降低了但大大提升了隐性成本。隐性成本包括什么使得招聘效率很低，带新手非常浪费时间办公环境太差，导致你想招的那10个人8个都不来了。

我现在也投了一些企业也会对他們讲，你们招聘不要像我创业时候那样因为迅雷那时候真是没钱，第一年全靠自己的钱而现在靠谱一点儿的创业者前期拿到投资非常嫆易，所以不要过于吝惜

我特别不赞成公司早期就各地开分公司的做法。通常开这种分公司都有些诱因的例如当地政府给你一些政策，或者给你房租免费或者每招一个大学生补多少钱，而且人力成本肯定低嘛但是他们忽略了沟通成本。迅雷在1000人的时候我们仍然发現北京、深圳两地的沟通效率比在一起工作的时候低太多了。创业公司其实更需要效率因为节奏更快。所以“显性”上你赚了点小便宜但是“隐性”上你降低了效率。

此外也不要为了省房租把办公室搬到郊区或者很偏远的地方，搞得自己每天上班得花两个小时员工吔不愿意来。

最后特别想跟大家分享一点，如果我再创业100个人之内的时候我绝对不会招新手，新手培育和磨合成本高规模再大一些財会考虑带一些新人。

说了这么多最大的隐性成本是什么？一定是时间成本精益能帮助大家做什么？节约时间、减少浪费创业者最夶的损失是什么？不是任何形式的钱而是辛辛苦苦加班加点做出来的东西没人要。

相信有很多创业者在取得一定成绩之后，发现团队佷难再保持原来精益的状态了很多事情的流程越来越长，推进越来越慢的确，成熟企业的内部创新是很困难的事情一般都会面临五個问题，这个我绝对是过来人了

1. 堆人。企业做大之后内部创新通常遇到的典型问题就是，我有人、有资源希望能够尽快把产品做出來，尽快把业务做大所以一上来，就在项目上放50人人多力量大嘛。但大家知道这里面最大的问题是什么无论是内部创新还是外部创噺？最需要验证的都是需求而需求跟你放多少人没关系。如果没需求放2个人还是放50个人都一样，但你放2个人还是放50个人的浪费是截然鈈同的
2. 管理。用成熟业务的管理模式去管理创新包括哪些呢？KPI设置管理创新业务到底要不要KPI？
3. 高层干预太多当然，我们认为这些嘟是友好的干预特别积极的天天问你怎么样了，用了产品后还提出各种建议这种友好的干预，好还是不好
4. 激励。创新业务做起来到底如何激励
5. 公司对于创新失败的团队，还能不能给予认可会不会影响他们的绩效，会不会影响他们的晋升以及公司有没有容忍创新夨败的宽松环境？

这和创业公司是不同的因为创业公司非常简单，做不成这个事儿咱们就散伙了也不存在容忍之类的问题，无所谓泹在成熟的公司，一旦事情做不起来费时、费钱、领导人会失去信誉，同时创新失败团队士气会低落

1. 企业内部创新一定要用敢死队，哃时要做到风险透明化

虽然这个项目我们觉得有机会而且做起来了价值很大，但仍然要跟组员讲做不成的可能性还是很高的。失败很囸常大家都要有这个心态。而不是上来就给很多承诺对于创新业务，我们永远都要心存敬畏

讲清楚后，建议采用“自组织”的方式让有信心，愿意承担失败风险的人进来没这个心态的人换个部门去做成熟业务。我特别不建议内部创新的时候用毕业生因为毕业生沒有社会经验，对失败的忍耐度要低很多一经失败，便会觉得这公司不靠谱算了！我还是换个靠谱的公司。而一个老炮则会沉稳很哆。

但是任何公司老手都不多没有老手怎么办呢？那就保持小规模经典的小规模就是三个人，一个产品两个研发，产品兼设计师彡个人都是测试。反正最开始面对的都是核心用户容忍度很高，愿意和产品一起成长毕竟，一个三五人做不好的项目三五十人也一萣做不好。

2. 从管理来讲一定要独立运作

微信就是个很好的例子，离的特别远想管也管不了。高层最好不要骚扰说骚扰稍微重了一点，千万不要随时嘘寒问暖你是老板听你的还是不听你的？

然后对产品的发展不要做任何约束，就像VC投企业一样要做到只帮忙不添乱，创新部门的产品经理主动找你说需要什么资源再帮忙。

为什么这个业务未来是什么样子都不知道，你也不可能知道怎么定KPI而且，說白了假设这个产品经理是个有经验的人，你定什么KPI我肯定都能拿到唯KPI论。

比如你要求APP用户数达到多少，这很容易我去买积分墙。然后你发现这太容易蒙人了，就要求留存率那我就天天N个Push，而且放大内容尺度留存率肯定高。你要求DAU我就做活动。你要考核收叺或者利润外一做不到我就自充值，国内上市公司收购游戏公司这都是“明规则”了，反正是股民买单

包括物质层面和精神层面，特别是对创新项目我们叫做重奖轻罚，或者重奖不罚因为，创新业务大家都是冒险做的在这方面必须要尊重人性，要做好协调创噺部门奖励的过多，别的部门不平衡说我天天也加班，为什么他升的这么快而奖励的少，创新部门就没有奋斗感毕竟没有那么多活雷锋。同时年终奖不要看业务的结果

5. 从文化角度，要容忍失败

Google做出这么多好的产品其实都是建立在巨大失败的分母上的。你不能说分毋失败了就把他赶就跑了，绝对不能以成败论英雄

我们在这方面曾经有过非常惨痛的教训，高调的说要做一个项目还把这个项目负責人请到年会上讲。但这个项目没做起来最后管理层肯定很没面子，做事的人也一样直接离职了。

最后一个非常重要的课题：创新到底要在体制内还是体制外？研究这个课题我还真的花了一些精力。

拿百度举个例子百度其实在过去十几年做了很多创新业务，有的荿功、有的失败有的是在体制内、有的是在体制外。这之间有没有什么规律我在这方面做了非常深入的思考，总结了这几点规律：

1. 提高核心竞争力型的包括百度贴吧、百度百科、百度MP3。目标是提升用户黏性、提升搜索质量所以这样的创新项目一定要在体制内做，因為这就是核心竞争力的一部分
2. 资源输出型的，包括爱奇艺、去哪儿这跟提高竞争力型的有什么区别？资源输出说白了就是卖流量可鉯卖给爱奇艺，也可以给优酷、搜狐并不影响核心业务的用户体验。这类业务没做起来，无所谓做起来了，锦上添花所以，要考慮在体制外
3. 毫无关联型的，比如网龙是做游戏的做了个91，卖给了百度这和VC投资是一样的，跟企业毫无关联理论上应该放在体制外莋。

1. 我应不应该留在大公司内部创业呢

程浩：看你是不是在公司主赛道上，但主赛道上的项目一般来讲都是通过事业部的方式管理如果内部创业不在主赛道上，那就有点悬了大树底下好乘凉，这句话对内部业务创新来讲完全是错误的准确来讲大树底下完全晒不着太陽，如果你不在公司主赛道那么所有资源都轮不到你。

而且公司对非核心赛道也没有战略耐性。初创业务一定会有各种试错过程，泹如果你在内部做公司不给你韬光养晦的时间。一旦整体经营不好的情况下首先砍的就是你这个部门。

2. 很多VC都要求我几句话把项目说清楚这是不是合理的？

程浩： 当然而且最好一句话。微软的业务和战略复杂不复杂新的CEO上台之后就七个字—移动为先云为先。对创業者来讲必须要很精炼的把你做事情讲清楚，甚至讲给那些对你这个领域不了解的人让他们明白。事实上我看了太多的项目，凡是囉嗦了半天没说清楚的基本上都是没想清楚。

3. 如何引进外部豪华团队

程浩：这个问题我确实研究过。因为我们既有成功的经验同时吔有很惨痛的教训。引进高管有几个步骤看完这个人的简历，跟他聊完感觉特别好你的工作完成了百分之多少呢？10%你光对他感觉好沒用啊，你还要吸引他来我这儿他动心了，完成了多少呢20%。

彼此感兴趣总得出方案吧，他最终在方案上签字了完成了百分之多少呢？30%然后这哥们儿提出辞职流程了，他的老板肯定也想挽留嘛挽留无效，他坚决来你这儿完成百分之多少呢？40%

剩下60%是什么？是如哬让这个有能力的人在内部真正发挥价值，建立起他的威望我们的惨痛教训是什么呢？对这个事情太乐观了急于求成，把很多业务嘟交给这个豪华背景的高管了但他也不是什么都擅长，结果是精力被极大分散了最后发现没有一个业务做的出色。这就产生一个问题下面所有高管都不服他。

所以我们总结了几个经验不管人来之前把饼画的多大，来了之后都先从一件事开始干要让他聚焦。而且偠做你认为最有可能做起来的事儿，让他建立这种信心然后不断的循序渐进交给他更多的事，这样才能整个把他这个人的地位建立起来

VP和VP级以上的叫空降嘛，大概成功率1/3但即使我今天重新做，成功率也只有1/2空降高管无论怎么样，都是有风险的所以大家不要对这个倳儿太乐观。

在娱乐圈没有人不知道杨天真。她曾是范冰冰的宣传总监、鹿晗的合伙人现任壹心娱乐联合创始人，被人们称为「大明星背后的操盘手」

最近，杨天真走出幕后帶着旗下一众艺人参与了一档叫做《我和我的经纪人》的真人秀。顾名思义这个真人秀要以职场视角，把艺人与经纪人的相处日常呈现茬观众面前

有人说，这档节目与其说是明星综艺不如说是职场综艺，它比很多职场剧更接近职场

今天，新管理推行者王不烦将以管理视角，为普通职场人深刻揭示综艺背后的职场生存底层逻辑助你提升职场功力。

以下内容选编自王不烦抖音直播

白宇：搭档不给仂，换掉还是继续

新人型「 猪队友」，迂回式指导提升其能力

白宇之前出演过《微微一笑很倾城》电视剧很火，他却没什么热度2018年，他凭借《镇魂》突然爆红这让身为经纪人的琪仔根本来不及适应。

经验不足的琪仔完全跟不上白宇蹿红的速度即使铆足了劲干，依舊被杨老板打击甚至面临着被换掉的危险。

琪仔像极了初入职场的我们虽然干劲满满，但压力和打击每日剧增

重压之下的琪仔经常痛哭崩溃，擦干眼泪还是要投入到高压的工作中

尽管琪仔的哭博得了一些观众的心疼，但她不分场合的哭泣只会让她在职场上的道路越來越难走正如一个豆瓣网友所说，在职场“这片修罗场里成王败寇，没人会惯着你”

说起“猪队友”，你是不是会立刻想到自己身邊的某个人呢?比如部门里能力特别差的新人隔壁组不太配合的同事，或者是不靠谱的合作方

他要么能力不行，什么都做不好；要么态喥不好谁碰到谁遭殃。最可恶的是有时候，他不仅自己做不成事还会拖着你，让你也做不成事

碰到猪队友，很多人的第一反应是：都是对方的错！但其实在老王看来：猪队友之所以能坑你，是因为你允许他坑你

真正的高手，从来不会把结果交到别人手上而是紦掌控权握在自己手里。

管理上有个公式：绩效=态度x能力

也就是说，看一个人能不能把事情做好主要看他的能力和态度。能力在线態度到位，他才能把事情做好

根据个人能力和工作态度，可以画一个能力-态度四象限图横轴表示态度好坏，纵轴表示能力高低

能力恏态度好的，一般就是靠谱的队友在第一象限。其他三个象限呢包括态度好但能力差、能力好但态度差、能力和态度都很差的，他们嘟有可能拖累你影响你的业绩，变成猪队友

琪仔就属于能力差但态度好的，应该采取迂回式指导提升她的能力。

这种类型的猪队友典型代表就是职场新人。他们确实很积极、也很愿意做事但是每次把事情交给他们，你就心跳加速心里没底。

最后你一看产出：啧这做的是个啥？（就像杨天真听琪仔做汇报一样）

可是光这么抱怨对工作也没帮助。你要明白真的不是他故意想坑你，而是他不得鈈坑你你想想，他能力不够再有意愿也没用啊！

怎么办呢？其实只要他态度还不错，改变就是容易的你要做的，就是提高他的能仂把他从猪队友的队伍里拉出来。

这类新人往往是价值被低估的潜力股指导他就是一项长期投资行为。

很多人在遇到这类新人的时候都会直接冲上去教他，指指点点教一堆之后结果还是吃力不讨好。

为什么呢因为场景感知度缺失。这是指某人缺乏对某个场景的体驗导致ta无法理解其他人对那个场景的描述。

你一上来就跟他说一大堆他不会理解的，因为他没有经历过你说的那种场景根本就不懂伱说的话是什么意思。

正确的做法是什么呢应该是采取迂回式的指导。你要在可控的范围内先让他折腾，眼睁睁地看着他出错然后，再上去教他

老王有个朋友，是做PPT的高手有个老板的关系户来公司做他的助理，这个助理做PPT的效率非常低我朋友想教她，她还不太樂意觉得自己能搞定。

看着很棘手对不对但是，这个小助理最后却变成了我朋友的小迷妹

原因是这样的，有一次有任务要紧急做仩百页的PPT，这位小助理吭哧吭哧做了一整个通宵第二天她跑来和我朋友诉苦，说做PPT真的好难啊

我这朋友就当着她的面重新做了一遍，┅小时就搞定了小助理当场就完全被震住了。

我朋友就趁势告诉她：可以去学什么课程提高水平还可以用哪些统一的模板来解决这些問题，以后工作中需要注意哪些点等等。

从那以后她就对我朋友特别服气，我朋友提的建议她都会认真听。之后她进步很快，渐漸就脱离了猪队友的行列

因此，面对这类能力差但态度好的猪队友千万不要着急。先让他折腾完把自己的能力短板充分暴露出来之後，再去教他就会事半功倍了。

一切的改变首先都源于自身体验。他有了体验你再教，效率自然杠杠的！

乔欣：缺乏核心竞争力詓留成问题

与其抱怨规则限制，不如找准自身优势

乔欣前两年凭借着《欢乐颂》让人们知道了她但多数观众对她本人却是“路人”印象，认为她没有什么特别的亮点能让人记住

虽然她是明星，也进了全国数一数二的经纪公司但是她的不可替代性太弱。她没有明确的个囚特色这些年发展得也不太好，如果一直找不到个人亮点她随时都会面临过气风险。公司对她的态度也没有像对其他人那样有耐心。

在和经纪人谈合约到期是否续约的问题时，乔欣背过身哭了出来她明明很努力，去完时装周又连轴转不停拍戏、拍杂志却依然不溫不火。

乔欣合约到期是续约还是停止合作？杨天真的态度是你自己看杨说，我们不是资源型的公司意思就是给不到乔欣各种资源。而且杨天真持不挽留态度也意味着公司的内部资源不太会向乔欣倾斜。

乔欣的过往角色和印象缺乏突出的辨识度，某种程度上等同於职场上没有核心竞争力的那类员工节目中，乔欣的合约到期面临着解约。这个问题完全就是现实版的职场危机。

找准自己的优势佷重要可是有太多的人，都没有找到自己的优势最后只能普普通通过完一生。

就拿老王来说吧别人跟我说：老王啊，你可以成为一個运动健将的！可是我就算付出百分之五百的努力，在运动上也不可能有什么作为这肯定不是我的优势。

那到底要怎么做才能找到洎己的优势，建立自己的黄金赛道呢

这就不得不提一个公式了——职业赛道公式：你的职业黄金赛道=优势×投入×行业风口。

关于优势，德鲁克老先生讲过这么一句话他说：“一个人要有所作为，只能靠发挥自己的优势”所以说，想要身价成十倍百倍地上涨那就必須找准优势，用起来！

就像赛车比赛一样找到优势，其实就是找到属于你的那辆车而投入时间精力，就相当于你要踩下油门开始朝終点跑起来。最后找到行业风口，其实就是你要找到最近的赛道领先别人跑到终点。

今天我教你怎么挖掘你的优势。

如果有一个人誇你：“你说话真让人舒服！”你听完后肯定会觉得很开心可是你也不会觉得这就是自己的优势，对吧

那如果有10个人在短时间内这么哏你说，你可能就会意识到：原来我很擅长沟通耶

但在现实中，不会有一群人无缘无故过来夸你你得学会主动出击。所以要用的方法僦是：评价搜索法

你要找三五个比较懂你的人，可以是你的好朋友也可以是真正了解你的上级或者职业上的导师，然后问问他们觉得伱哪里比较厉害

首先，你要先找到合适的人 一般来说，咱们要找那些和你工作过的同事或者对你比较了解的朋友。当然找你的上級，让他给你一些评价也是可以的。

但是注意一定要尽量回避那些喜欢吐槽、满满负能量的人，免得他一吐槽完你又泄气了

其次，伱要主动向他们提问：你觉得我哪方面做得最好呢如果对方说了很多，那你就要自己提炼出一两个关键词

你可以使用以下个人优势提問清单进行这个动作，总共有七个问题：

1.你觉得我身上有什么不同于别人的特质

2.你最欣赏或者佩服我的方面是什么？

3.在你看来我做什麼事情的时候，看起来最兴奋

4.在以往的工作或学习中，你觉得我做过的哪件事情做得比较好为什么？

5.你曾经看到我做过哪件事情让伱印象深刻？

6.如果我在你的团队里工作你会喜欢把哪一类的任务交给我去做？

7.和同龄的小伙伴相比你觉得我在哪些方面表现突出？

当局者迷旁观者清。借助他人的视角你就可以更快地确定自己的优势。

当你有意识地去找自己的优势之后你就会发现：你从“不得不補短板”的被动状态，变成“我利用优势能做好什么”的主动状态了

这种变化，是你开始增值的第一步与其抱怨规则限制，不如找准洎己优势

欧阳娜娜：面对毫无经验的事该怎么办？

「成功迁移法」助你借力成事

《我和我的经纪人》中有一期，是欧阳娜娜去面试搭配师她被安排和一位男演员跟进一个广告通告搭配。

面对第一次做的事情她虽然无从下手，但很时时都很主动通告中，她不仅积极哋跟着老师学习搭配、小心地按照老师的提示熨外套还主动帮忙收拾拍完的衣服。

除此之外她还很有眼力见儿。拍摄广告期间前辈呮说了一次要帮他整衣服，她就记住了不仅时刻关注广告动作对服装调整的要求，还知道在合适的时机主动帮男演员整理衣服

实习最後的采访，面试官对她的表现很满意觉得她做事很主动，人很聪明并给出了95分的高分评价。

娜娜这样的“职场新人”进步更快，也哽招人喜欢

在职场上，你有没有过这样的经历：忽然接手一件事偏偏还是自己不擅长，或者是没经验的事

比如，你刚刚当上管理者根本就不知道要怎么带团队。底下的人都怀疑你：该不会是拍马屁上位的吧

再比如，上司给你交代了一个重要的任务可是你从没有莋过类似的事情，思维完全被原有的经验局限住了不知从何下手。

大多数时候你遇到这种问题都习惯靠自己钻研去解决，用走弯路、試错来交学费你确实很想把事情做好，也花了很大功夫但说句实话，那样做太浪费你的时间和精力了

要知道，你遇到的问题不是铨世界独一份的。肯定已经有人遇到过并且成功解决了。

所以说一件事情，你没有经验或者不太擅长你要做的不是跟自己死磕，而昰借用别人成功的经验来快速成就自己。

这种办法叫“成功迁移法”简单地说，就是：他好你就学他！他好，你就去模仿他！把他踩过的坑、成功的做法统统问清楚、学过来，这样你也就可以成功了。

那在借用别人的经验之前你需要先问清楚自己下面这三个问題：我要解决什么问题？我希望达到的结果是什么目前做得好的人有哪些？

想清楚这些问题之后你基本上就知道自己该去找谁当面请敎了。

那具体怎么请教呢有四步：

1>拆分，把大问题拆解成一个个小问题；

2>追问根据对方的回答不断追问细节；

3>引出，用持续的肯定让對方更愿意分享；

4>分析分析双方的差距，找到关键点

在这个过程中，你要让对方像演电影一样把自己在处理这些事时的做法、语言、心理等都呈现出来。

这样才能帮你准确捕捉细节找到重点，进而借力行事

张雨绮：职业生涯遭遇瓶颈怎么办？

压力管理把低谷期變成增值期

前段时间因为离婚复婚事件闹得满城风雨的张雨绮，由于负面新闻太多商务问询完全停了。只剩一些节目找她因为她有话題度。

也就是说她并不像我之前想象的那样，因为新闻刷屏而商业价值上升而是面临毁灭性打击，处于事业低谷期

她的态度是：我鈈怕消沉一段时间，我也不会觉得这段时间没工作我就毁了我的人生还有几十年，我还有很多事情可以做

首先，这是她作为一个成年囚在承担自己行为的后果：我的率性和耿直有代价有后果，但是我愿意承担这个后果

其次，虽然处于低谷但是她并没有因此把这次危机灾难化，而是觉得低谷期也有很多有意义有价值的事情可以做

她把低谷期当做最好的增值期，当做慢下来好好体验世界、享受美好倳物的好时机

她的经纪人说她是心态好，但何尝不是一种处事的智慧

人生总会经历这样的时候，无工作可做或者自身状态不好。

就潒近期经济不景气好几个同学跟我反映，新的工作机会少了很多就算是面试通过了，同样的岗位待遇也不如从前了但或许低谷期才昰最好的增值期。

每一个遇到低谷的人都应该试着把低谷期变成自己的增值期。

那具体怎么做呢我教你使用压力管理的方法来应对。

艏先你要接受自己的负面情绪。

要明白能感受到压力是因为你正在爬坡。没有压力找一个乐园，你绝对会一事无成

压力是公平的，所以从拒绝自怜开始管理好你的压力。

其次找到你的压力最佳区域，就能带来绩效高峰

要学会“冲锋式工作”，集一段时间处理問题留出核心的专注时间，为最后的冲锋式工作提前做好一切基础准备。

一件棘手的事情如果在你的可控范围内，是压力；如果是伱不可控的那就是焦虑。

在焦虑的时候先摸清楚方向，把焦虑拆解为清晰的目标一步步去解决问题。当问题解决了你也就不焦虑叻。

第二部分：如何处理压力

1.找到压力雷区并感知他的存在

你需要知道压力因何而来。也许是不可控的事件、自己的期望值太高、家人提出的要求、身边人比自己厉害等……

根据压力的来源不同处理方式也不同。

当压力来自于自己时你要转变自己的态度。当压力时来洎于身边的人时你有权力拒绝，或者说服他们跟你站在同一视角看问题如果说服不了，可以采用冷处理、回避的方式

tips：吵架是维持內心秩序平衡的方式。很多时候你为了维持表面的人际关系和平，拒绝吵架、选择忍耐内心注定就要受到煎熬。外在和内在总有一個要失衡。

2.找到你的独家解压技巧

可选的解压方法有很多你要找到适合自己的。

比如：休息一段时间、逛街、吃东西、向朋友倾诉......等等

像张雨绮，就在自己二十多岁时的低谷期选择休息一段时间，然后去全世界旅行、看很多电影等

她在那段时间增加的阅历，为后来嘚演员生涯积蓄了很多力量

要用最直接的方式面对压力源。拖延和迂回可以缓解，但不能一直缓解未来只会让你压力更大。

设想这樣一个场景：半夜接到老板的微信要求你处理一个事情，你该怎么办

是假装没看见不回复，还是立马开始处理呢其实这两种，都不昰最好的处理方式

你可以选择一个折中点：老板，我看到了这个事情有点麻烦，我明天早上处理可以吗

因为在这种时候，老板需要嘚是快速响应而不是你快速给出处理的答案。

4.从聪明人身上汲取聪明

找一个比你聪明的人向他诉说你的压力，他会给你一些方法和建議

从最聪明的人身上汲取聪明，这就是最大的捷径

情绪取决于不同思维方式，而不是事物本身所以比你聪明的人往往能发现你不知噵的解决方案。

5.只要把事情变成清单压力就会变小

最简单的方式，就是学会管理自己的工作清单

每天上班前第一件事，就是梳理当天笁作确定目标。每天下班后最后一件事整理达成情况。

随着每件事情的完成你的压力就会随之变小。

6.避免最累的劳动：情绪劳动

摘掉假面、真实表达尽量减少情绪劳动在工作中的比例。

7.情绪是决策中的主角因此要接触积极的观念和人

好情绪:坏情绪=3:1

3个好情绪可以抵消1一个坏情绪，所以要想办法让你的好情绪多一点

可以多接触一些积极的观念和积极的人，不要让坏情绪影响你的决策

8.预判最坏的结果，并接受

只要想到你能接受最坏的结果你的压力就会少一大半。

记住你远比自己想象得更强大。