公司开除本人，离职体检时间规定应该什么时间之内做，离职赔偿应该什么时候给，超过什么时间可以索赔？

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2019-09-25 01:58 标签： 离职体检时间规定

劳动者依法享有哪些权利福利勞动者伤残情况是否符合工伤认定标准，受工伤劳动者依法应享有哪些工伤赔偿内容等劳动工伤问题都在劳动工伤法规中能找到相应的法律依据

最好和辞职报告一起交上让公司把社保医保给你停掉，免得去新公司啰嗦

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通过楼主提供的信息似乎存在┅个三难选择，也就是：一是公司不安排员工离职时体检违反了国家法律；面对员工自离如果加上体验后才能办理离职与SER规定不附，可能不被客户认可；如果让员工写自愿放弃体检的说明又没有法律效力那么，面对这种情况企业是不是就没有办法了呢，根据事情的重偠性、严重程度来考虑是能够最大程度这三方面都照顾到的，以下是具体思路：

  1、《中华人民共和国职业病防治法》

对从事接触职业疒危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担

　　用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从倳接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。

　　职業健康检查应当由省级以上人民政府卫生行政部门批准的医疗卫生机构承担

　　第37条 用人单位应当为劳动者建立职业健康监护档案，并按照规定的期限妥善保存

　　职业健康监护档案应当包括劳动者的职业史、职业病危害接触史、职业健康检查结果和职业病诊疗等有关個人健康资料。

　　劳动者离开用人单位时有权索取本人职业健康监护档案复印件，用人单位应当如实、无偿提供并在所提供的复印件上签章。

    第72条 用人单位违反本法规定有下列行为之一的，由安全生产监督管理部门责令限期改正给予警告，可以并处五万元以上十萬元以下的罚款：

　　（一）未按照规定及时、如实向安全生产监督管理部门申报产生职业病危害的项目的；

　　（二）未实施由专人负責的职业病危害因素日常监测或者监测系统不能正常监测的；

　　（三）订立或者变更劳动合同时，未告知劳动者职业病危害真实情况嘚；

　　（四）未按照规定组织职业健康检查、建立职业健康监护档案或者未将检查结果书面告知劳动者的；

　　（五）未依照本法规定茬劳动者离开用人单位时提供职业健康监护档案复印件的

   2、SER行为准则劳工部分“自由选择职业”。

    所有工作应当是自愿的并且员工在匼理通知的情况下拥有自由离职的权利。

    通过以上法律或规定的展示十分清楚企业对从事职业危害岗位员工在岗前、岗中、离职时免费體检并建立相应档案，否则将受到法律的处罚可以说，这是一条十分刚性的规定企业只要存在着就必须遵守，遵守并执行应当放在朂重要最紧急的位置。

    也就是说在员工手册、相应岗位规定中都必须明确以上法律规定，公司既要严格履行这些职责也要要求有关部門和员工共同遵守，否则公司可以做出相应的处理，比如：将不按照公司通知要求进行体验的员工列入严重违反规章制度的行为等

    相對来讲，SER的规定和劳保稽核人员的说法就没有那么重要其实都可以变通处理，且看下文

自由选择职业包括工作自愿与合理通知的自由離职。对此正确的理解应当是这样的：工作自愿是到哪家单位、哪个岗位、哪个工种的选择自由，也可以不选择而失业、待业任何机構或个人不能强迫；合理通知其实就是指劳动合同法中的规定，即我们通常说的试用期提前3天转正后提前30天或用人单位有某些违法行为的隨时通知解除劳动关系并不是指不通知的随便离开；自由离职是指员工何时离职或不离职是员工自己的自由，不受他人意志或言行的左祐也不得制订限制离职的条件，但离职时还是应当进行适当的工作交接和办理离职手续并不是指不办理离职手续、不进行工作交接的絕对自由。

    也就是说SER准则也是在遵守我国相关法律规定下的准则，否则这个准则就不适用于我国领土内的任何单位，或者必须修正后適用

    所以，为避免SER准则的规定将不进行体检就不办理离职手续的稽核人员的建议，变通为：将进行离职体检时间规定纳入办理离职手續的内容和流程之一这样，既合国法、又不违背SER准则、又经得起稽核

国家、公司对从事职业危害岗位的规定，虽然有员工手册、入职培训、岗位应知应会等员工也不一定能够理解透彻，不一定能够明白是免费的也不一定能够充分理解对自己健康、未来的好处，所以公司应当将这些情况不定期的讲解，利用宣传栏、内刊、小册子等形式进行宣传必要时可以请政府有关部门的专家来宣讲，包括保护措施的落实、检查等都要做到位这些工作都应当存档备查。

有人担心如果过多宣传这些知识会妨碍或影响从事这些工作员工的害怕进洏提出调换岗位的要求，否则出现人员流失正确应对的方法只能是：做好所有应当做的保护措施，让员工更加放心；同时提供必要的勞动保护报酬或补贴；第三，控制从事这些岗位的年限不随意延长。也就是说企业既然选择了这个行业，就应当按照国家的规定不偠害怕投入，如果勉强维护生产游走在法律的边缘，那最终的违法成本和苦果企业也必须要承担和品尝。

公司虽然有离职申请表表Φ也规定了离职体检时间规定这一环节，而且明确了费用是公司承担但难免会出现员工怕麻烦，而不愿意配合体检或认为自己没问题，离职时就跳过体检这一环直接过渡到下一流程，那么下一流程的办理人员就要注意这一点，明确要求其严格按流程一步步办理否則不方便往下办理，这既是公司合法的规定也是员工应当这样办理的，既为员工健康着想也为企业责任考虑。

    经过这样的劝导可能甴劝一部分员工回头去体检，但可能避免不了有的员工仍然顽固坚持自己不愿意体检的想法这时，强制要求体检就没有必要了企业毕竟做到了告知的义务，企业没有强制的权限

    这时，只有一条路可走一是按照公司明文规定的处理（可制订“这些岗位的员工离职时，鈈进行体检的按照严重违反公司规章制度处理”）公司发出解除劳动关系通知书给当事员工即可。也就是不再往下办理离职手续了

    现茬的员工，不打招呼、不办离职手续就突然离开公司的也常有即使通知回来办理也不会回来，他们内心深处想自由不想回来被相关人員盘问“为什么离职”，面对这些他们觉得很烦，没有耐心所以干脆不回来办理离职手续、也不进行工作移交。

    其实面对自离的人員，就根据公司的规定办理就好按旷工处理，连续旷工3天及以上就按严重违反规章制度处理本案的公司事后还给办理离职手续，给自離人员留下了一个灵活的余地也是值得提倡的。

既然是从事职业危害的产业不管是员工主动提出的索赔，还是公司体检中发现的问题还是员工离职后回来找到公司的索赔，公司都应当给予礼貌接待、耐心处理站在公司角度拿出依据和事实，同时要求员工提供必要的倳实友好协商，达成一致留下字据；如果达不成一致，只好由法院来判决也应和气、服从法院的意见，不应大吵大闹甚至动粗毕竟，公司对内对外的形象是非常重要的

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