1，人力资源管理体系是一个以绩效什么意思管理为核心的系统绩效什么意思结果的输出影响其他人力资源模块实施。
　　2考核内容只是对结果进行考核这样的说法或实际只能导致企业短期行为。結果重要过程考核同样重要。
　　3绩效什么意思考核从实施者的角度看，有效的绩效什么意思管理是从绩效什么意思管理的流程开始嘚
　　4，绩效什么意思考核不是探讨或研究从哪个层次开始是如何对员工工作作出评价并能持续改善。。
　　5即时性管理与过程控制有什么区别？即时性管理实施的需要什么条件或符合什么企业

　　作者：西门不吹雪你吹　回复日期：　18:46:47　
　　　　虽然操作比较麻烦，我觉得只要设计的合理
　　　　一般的绩效什么意思考核时间都比较长一个月，一季度甚至半年一年印象很难起到什么做用，主要是看业绩和表现
　　　　我们的绩效什么意思考核就是每月由员工自己互相评的，很公平呀
　　员工之间自己互相评就很公平？——A员工难道知道B员工的业绩贵公司所有员工之间都非常清楚其他员工的工作业绩或表现？我想不是很可能

　　作者：肾结石王老四　回复日期：　12:31:45　
　　　　1，人力资源管理体系是一个以绩效什么意思管理为核心的系统绩效什么意思结果的输出影响其他人力资源模塊实施。
　　　　2考核内容只是对结果进行考核这样的说法或实际只能导致企业短期行为。结果重要过程考核同样重要。
　　　　3績效什么意思考核从实施者的角度看，有效的绩效什么意思管理是从绩效什么意思管理的流程开始的
　　　　4，绩效什么意思考核不是探讨或研究从哪个层次开始是如何对员工工作作出评价并能持续改善。。
　　　　5即时性管理与过程控制有什么区别？即时性管理實施的需要什么条件或符合什么企业
　　管理理论在任何时候看起来都是有道理的。
　　绩效什么意思考核作为一种重要的人力资源管悝工具实施起来难以成功，我们很多人都不知道到底问题出在什么地方是方法？企业运行模式管理人员或者员工观念？等等最核惢的问题是：人的思想是不确定的。人总是被这样、那样的观念支配的
　　一项明显不能保证公平的管理政策，除了老板还有谁觉得咜应该是可信的？
　　个人的意思是不要感觉到它表面上有意义，它就一定具有实际的意义！

　　2.绩效什么意思考核的关键在于考核指標的设计不赞成绩效什么意思考核是指不赞成考核绩效什么意思指标，还是不赞成考核不考核似乎是不可行的吧？
　　——鄙人的意思是不赞成考核

　　看来楼主没理解到我说的话：
　　1，人力资源管理体系是一个以绩效什么意思管理为核心的系统绩效什么意思结果的输出影响其他人力资源模块实施。------这里的意思是说绩效什么意思管理或进行绩效什么意思评价绝对是有用的不要因为绩效什么意思這个词语因为是外来就拒绝绩效什么意思考核的实质，况且对人工作进行评价自古就有，不是说引进了外来绩效什么意思这个词语才有嘚
　　2，考核内容只是对结果进行考核这样的说法或实际只能导致企业短期行为结果重要，过程考核同样重要----这句话的意思是我严偅不同意楼主关于绩效什么意思考核是对结果进行评价之说。绩效什么意思是重过程同时也是重结果的简单比方，假如我们对销售人員进行结果为导向的考核，楼主思考过会出现什么问题吗？
　　3绩效什么意思考核从实施者的角度看，有效的绩效什么意思管理是从績效什么意思管理的流程开始的----不是实行不实行绩效什么意思管理或考核，或实行绩效什么意思考核为什么总是失败，我认为这与很哆企业在实行绩效什么意思评估中忽视绩效什么意思管理的流程有关。
　　4绩效什么意思考核不是探讨或研究从哪个层次开始，是如哬对员工工作作出评价并能持续改善。----这个问题是对我第一句话的补充，即绩效什么意思因为它的输出影响人力资源其他方面的决策所以，只对管理人员实行或由他们开始，这个是严重的误解绩效什么意思的实施以及企业整体战略实现的依靠
　　5，即时性管理与過程控制有什么区别即时性管理实施的需要什么条件或符合什么企业？---这个是我向楼主提的问题

　　一个一个来解答老四先生的问题，仅仅只是交流——
　　1人力资源管理体系是一个以绩效什么意思管理为核心的系统。绩效什么意思结果的输出影响其他人力资源模块實施------这里的意思是说绩效什么意思管理或进行绩效什么意思评价绝对是有用的。不要因为绩效什么意思这个词语因为是外来就拒绝绩效什么意思考核的实质况且，对人工作进行评价自古就有不是说引进了外来绩效什么意思这个词语才有的。
　　——理论上的绝对价值如果把投入的考核成本与考核的结果一对照，未必你就可以说得如此轻松！
　　2考核内容只是对结果进行考核这样的说法或实际只能導致企业短期行为。结果重要过程考核同样重要。----这句话的意思是我严重不同意楼主关于绩效什么意思考核是对结果进行评价之说绩效什么意思是重过程同时也是重结果的。简单比方，假如我们对销售人员进行结果为导向的考核，楼主思考过会出现什么问题吗
　　如果要考核，结果和过程都应该考核但是，在实际的操作过程中你总不是每时每刻都在考核吧？即使是过程的关注至少也得要等箌月底再统一考评吧？应该没有任何一家企业的考核周期是以“天”为单位的吧如果是，请关注考核成本与效果
　　3，绩效什么意思栲核从实施者的角度看有效的绩效什么意思管理是从绩效什么意思管理的流程开始的。----不是实行不实行绩效什么意思管理或考核或实荇绩效什么意思考核为什么总是失败，我认为这与很多企业在实行绩效什么意思评估中，忽视绩效什么意思管理的流程有关
　　流程設计的一般原理是什么？我们所说的绩效什么意思考核流程针对不同企业的不同业务，具体流程设计是有区别的：企业的目标是否明确部门的责任是否明确？一般的管理制度和作业流程是否完善等等，这是考核流程设计的基础
　　4，绩效什么意思考核不是探讨或研究从哪个层次开始是如何对员工工作作出评价并能持续改善。。----这个问题是对我第一句话的补充即绩效什么意思因为它的输出影响囚力资源其他方面的决策，所以只对管理人员实行或由他们开始，这个是严重的误解绩效什么意思的实施以及企业整体战略实现的依靠。
　　绩效什么意思考核如果不先从部门或管理人员开始我们很多考核方案的具体指标就无法进行科学设定——以财务部门为例，如果我们对财务部门或财务负责人没有一个先前的考核框架我们总不能就去考核出纳的差错率，或会计坏帐吧这是基本常识问题——限於篇幅，难以详细解释
　　5，即时性管理与过程控制有什么区别即时性管理实施的需要什么条件或符合什么企业？---这个是我向楼主提嘚问题
　　我所了解的即时性管理，属于过程控制中的一个环节过程管理强调的是高度效率化，把工作过程中的一些问题通过相应嘚手段进行及时的改善，这比要通过一段时间之后再来归纳总结和提出改善方案要实际得多（当然有例外）
　　我不赞成任何企业，不汾阶段不分企业规模大小，统一实施绩效什么意思管理而我们的很多条件均不具备，包括企业负责人的认识具体操作人员的HR经验，等等我们很多企业在这一方面付出的代价很高，却没有得到有真正意义上的收获
　　企业并没有因为绩效什么意思考核而得到有效的妀善。

　　 楼主写的不错确实抓住了绩效什么意思管理很难成功的两个根源：
　　1是绩效什么意思管理作不好一般来说其实不是绩效什麼意思管理的错，是中层及高层管理者本身能力和素质（特别是国企管理者的素质较差，指责任心、事业心等较差往往还不如好点的員工）的问题，其实如果管理者自身能力与素质足够根本也不需要绩效什么意思管理，另一方面本身能力和素质不行，就算搞绩效什麼意思管理也没用因为绩效什么意思管理本身就是要靠管理者能力和素质去执行的，而且绩效什么意思管理对管理者来说是最难的一块没有能力与素质根本执行不了。
　　2关于中国企业没有严密的规章制度的问题确实是这样，往往规范的企业就是有很详细具体的规嶂制度的企业，这种企业同时考核起来也容易甚至不需要考核。
　　所以赞成楼主的观点在现阶段国情下，与全面绩效什么意思考核楿比更需要先做的是
　　1、严格考核和选拔管理者，而不是员工因为管理者责任更重大，员工就算有绩效什么意思差的没有被挑出來处罚，其实也没有什么太大影响相反管理者较差，影响确实很大同时通过严格考核处罚和奖励管理者，才能发动管理者自己的能力囷素质或提高自己的能力和素质去对下属实施更加个性、具体、针对他的实际情况的考核这远比公司制定一个统一的对所有的员工进行栲核的制度要有效的多。（多说一句《绩效什么意思管理七宗罪》这个文章里说的很清楚，建立公司统一的绩效什么意思考核体系实際上是推行自动化管理，即将管理人看成是管理机器一样简单同时也剥夺了管理者最重要的职能，或者让管理者可以轻松的逃避最重要嘚职能因为他只需按照绩效什么意思考核体系要求的步骤，例如在月末打打分，顶多谈谈话就可以了但是其实真正的有效的管理怎麼能如此机械？如果这样的话谁都可以胜任管理者了，统一的绩效什么意思考核体系就是让管理者特别是能力和素质差的管理者可以從容而且不负任何后果责任的能去这么做，而不用承担隐形的后果）
　　2、建立完善细致的管理制度，或者说行为规范用制度告诉员笁什么可以做，什么不能做这样做实际就可以将考核的一个难题解决，那就是考核分为两部分一是业绩结果，二是员工行为其中员笁行为不能象现在考核那样，有个月底评价时间而应该是无时不在的，所以变成制度能解决这个问题并且更有牵引性。而业绩结果适鼡于对管理者考核可以不对员工考核。因为员工的业绩最终也是管理者的一部分而且衡量所有员工的业绩成本太大，企业只需衡量管悝者业绩即可而衡量员工业绩的应该是管理者，而不是企业因此也不应该代替管理者去思考，去为所有管理者人为设定一个统一的固萣的衡量员工的办法这实际是剥夺了管理者的职能，将管理者变成了傀儡既会帮倒忙，也会让能力差的管理者能比以前更轻松的混下詓而不被发现同时也会将真正有能力的管理者架空，让有能力的管理者的管理艺术（一定不是这种统一僵化的绩效什么意思考核办法）無法施展了而只能去用走形式的，低效的反作用更大的绩效什么意思考核办法了。
　　3、在前2点做好后才能考虑建立更全面的绩效什么意思管理体系，但其实我认为到这时其实已不用在建什么考核体系了。
　　4、第一点是关键这点还需要思考怎么操作。楼主可以繼续探讨

　　呵呵,看来在绩效什么意思考核或绩效什么意思管理这个问题的认识和作业上我们存在巨大的偏差.因为,首先,我不能把绩效什麼意思是否实行归结于考核成本和绩效什么意思考核结果对比,一项制度的实施过程本来就需要控制和考虑到各种因素,而不是实施与不实施.叧外,楼主的主题是废除绩效什么意思,即使我赞同您或实际也如此的如企业内部环境影响绩效什么意思考核的效果,但也总觉得这个是惊人之語.
　　另外楼上"往往规范的企业，就是有很详细具体的规章制度的企业这种企业同时考核起来也容易，甚至不需要考核"这句话对我也有楿当的震撼性....

　　和大家一起探讨一下我在一家大概年销售大概300亿的民企工作，之前曾经在财富500强企业工作谈点个人体会：
　　外企茬考核方面是比较宽松的，就象楼上所说的外企员工自律和敬业方面做得比较好所以整体考核氛围没必要象民企绷得那么紧，当然来自ㄖ本、韩国和台湾的外企除外
　　上边有兄弟说考核要不要和薪酬挂钩的问题，我的理解是除非公司还处在为生存而挣扎的阶段否则鈈和薪酬挂钩的考核是没有作用的。
　　既然是和薪酬挂钩那么老板是否具有财富共享的理念具有决定意义，实际上这也就决定了考核基数的问题如果老板心胸狭隘，那么再好的考核也不过是一场游戏
　　对高层的考核远比基层的考核来得重要，在民企里边对除老板以外的决策层的考核对企业生死攸关，而对基层的考核对公司而言只是做到60分或80分的区别
　　任何考核都会有副作用，记得几年前的時候我们公司以建设内部市场化系统为基本原则建立几个副总的考核体系，几年下来公司的整体资产周转速度明显提升，但与此同事责任边界的划清使得部门壁垒越来越高。
　　在建设考核体系方面人力资源部的一般同事往往力不从心，因为没有业务经验所以，囚力资源总监是否具有足够的业务洞察能力和公司政治平衡能力非常重要

　　呵呵，是不是我说我曾经或现在在500强里担任人力资源总監就更有说服力啊，，别忘了还有剩余的499强。

　　1、考核還是需要的
　　2、職責是要分清的
　　3、流程是要明細的

　　现在我们公司讓我一个小小人事专员做整个公司的绩效什么意思考核标准前天和精力探讨了一下，说绩效什么意思考核应先从管理者开始并简要谈叻一下国外如何做法，被经理轰了出来说经营决策层不能由员工考评，是直接由董事局任命的哎，想对他们考核。门都没有 ....

　　灌沝专业的优等生,不仅仅灌水专业,管理企业一定也蛮专业.
　　不过,我要替律师说句公道话:
　　西藏都去过还怕去不了海南?

　　抗日娘子军，对管理者考核并不只是对高管考，在一般企业都是没法做到对高管考核主要应该对中层进行考核，也就是对部门进行考核你可以從这方面去考虑。

　　好贴受益菲浅。我一直想知道如何用绩效什么意思考核来控制采购部并能够有实际的措施激发他们的积极性。那位大哥有什么有意义的建议别把理论术语说的天花乱坠，俺也会我想可不可以具体一点。多谢谢各位大哥了

　　作者：灌水专业的優等生　回复日期：　11:19:24　
　　王老四说绩效什么意思管理要重视过程其实是基于绩效什么意思考核总是无效而给出的方法，但事实上嫃要重视过程管理的话，将重新走过到权力管理的老路上去或者说，人力资源的工作就同企业里的党委书记类似了....
　　优等对我的“偅视过程”有点理解歧义。首先关于绩效什么意思的考核或管理要重视过程，是指针对进行“绩效什么意思考核”这项工作来说的是指对整个考核这项工作完整流程的重视，而不仅仅是设定指标，还包括如何对绩效什么意思结果进行管理如绩效什么意思面谈，相关培训等。
　　另外就结果与过程的对应来看，重视过程与关注结果不矛盾不是权力管理的问题，是考核设定与划分的问题

　　我想楼主想法有点太偏激了一点,绩效什么意思考核对企业来说是很重要的,只不过我们国内的很多企业没有做好而已,这只能说我们的考核方法戓是制度有问题,而不是考核有问题.据我所了解,我们面临的主要有以下这些问题:
　　1.考核的标准不明确.(例如,我们很多服务场所都标榜自己的垺务人员是笑对顾客,我们只是强调要笑,可是老外却说具体到,要笑而且是要露出八颗牙)
　　2.职位报告没有做好.即评价这个工作岗位工作做的恏坏的标准是什么不确,你说是业绩,他说是表现......等等,倒底如何评定没有一个具体统一的,科学的标准.
　　3.容易走形式主义道路.员工作参与度差,┅切都是领导说了算,所以员工心里只会觉得考核只是一种形式,表现和印象才是最重要的,久而久之考核就变成只是一种形式了.
　　小弟低见還望各位多多指教
　　望能得到各位前辈的指教!

　　我站到哪边完全取决我于我是老板还是员工。。没必要争论了。。

　　作者：火锅火锅　回复日期：　16:11:32　
　　　　我站到哪边完全取决我于我是老板还是员工。。没必要争论了。。
　　——高度概括，一訁中的
　　但是，并非所有的企业都如此
　　作者：精英在线　回复日期：　20:06:33　
　　只能说我们的考核方法或是制度有问题,而不是考核有问题.
　　考核本身也有问题。问题是那些方面呢
　　1、对考核本身的定义；
　　2、对考核目的的要求；
　　3、对考核方式的选择；
　　4、对考核对象的定位；
　　5、对考核操作者的要求。
　　不明确的东西太多期望的也不现实。

　　作者：酒囊饭袋大草包　回复日期：　23:49:46　
　　　　当绩效什么意思考核来到我们公司里时已经变成了排除异己和相互整人的手段，呵呵我知道我是该支持还是反对。
　　____很多公司的制度设计者的出发点也许不是这样但是在实际的操作过程中就难免出现上面的问题。
　　多么现实的企业政治！

　　各位说的都好但都是理论，能否举些例子精英在线说的好“我们很多服务场所都标榜自己的服务人员是笑对顾客,我们只是强调要笑,可是咾外却说具体到,要笑而且是要露出八颗牙。”
　　我个人认为绩效什么意思考核难执行主要是没把考核目标量化，另外不同部门之间如哬考核如：开发部、财务部，采购部如何定考核指标

　　目前许多公司的绩效什么意思考核是这样:老总显示自己公司是现代管理理念囷模式的公司;人力资源管理人员显示自己具有现代人力资源管理能力;部门主管显示自己可以用表格和数据要挟属下的方法,员工头上的又不紦莫名其妙的利剑.(大多数的考核设置都是花花调调,都是大家按照上面的标准来编造的表格,浪费办公资源.)真正有多少公司是按照绩效什么意思考核的结果留用人员的,大多数还是按照管理者的意图.

　　考核在更大程度上关注的只是目的，而非过程或手段
　　??从事HR的人员，鉯及实际操作考核的人员一般都清楚（非绝对）我们平时所采用的考核体系（包括方式和内容），如果细细推敲或分析起来我们难免感到失望。
　　??当然在使用考核这一管理手段来说，不同职级的人所抱有的目的是不一致的越到基层，所感受到的压力是不一样嘚
　　??尽管我们在考核方面动了许多脑筋，设计了许多方案最后也只能说：没有最好的，只有合适的
　　??现在我们来检讨┅下考核的核心：
　　??不论考核结果如何，对于被考核人而言都是具有约束力的；
　　??不论考核方式如何，对于实施考核的人洏言都是强有力的管理武器；
　　??不论考核的结果与方式如何，对于被考核人和考核人而言都是一场没有公平的博弈。
　　??當然这里不包含形式主义的、走过场的考核。
　　??无论是怎样的考核都会在一定程度上使我们的考核双方采取敷衍与消极的态度應对。
　　??大家最关注的不是平时的表现或业绩，而是在考核表上最后的分数或最后的评语——谁说不是？

　　上贴是本人录用"嫼袍律师"在另外一个网站的发言

　　绩效什么意思考核我也觉得是令人感到比较头疼的问题之一，还不是很懂得怎么去应付这玩意西方人搞得很完善吗？期望天涯里有成功实践经验的高手出来灌下水。

　　但是我认为绩效什么意思考核的关键在绩效什么意思考核的指標定的是不是合情合理！

　　绩效什么意思考核虽然没有什么实际意义但是，形式还是要有的过场还是要走的。

　　绩效什么意思考核的核心目的是提高绩效什么意思持续改善，提供信息的反馈但作为工具，管理人员和员工都在努力控制过程和结果以实现对自己嘚利益倾斜，导致考核政治性和复杂性增强
　　不管是绩效什么意思考核还是绩效什么意思管理。有其严格的前提要求此外，考核的寓意还在过程和结果之外公平、公正等都是场面文章，对员工行为和态度产生期望的影响才是实质
　　现实中考核的困难和无效并不┅定是工具本身的问题，环境的影响很大考核需要土壤——文化氛围和制度保障。在一片贫瘠、荒凉的土地上指望考核可以催生出绿洲是不现实的。很多失望来自于奢望
　　可能现阶段考核执行过程不理想，但是其价值在于不断发现问题解决问题，推动管理和制度嘚发展和完善
　　如果说考核没有意义，不如说管理没有意义管理并不是追求精确，而是有效性即使有很多问题，只有能够达到目標（不是不择手段的意思）就是好的。就像领导者如果没有政治和绵刀，就不能成就大事业
　　一点陋见，欢迎指教

　　废除,在峩们中国似乎不是一件说做就做的事.社会主义的本质决定了这一点,五千年的文化影响决定了这一点.

　　在以人情管理为基础的中国，要实荇以客观事实为准则的绩效什么意思考核难免不失败。
　　中国人的伦理观念同事间的微妙关系，部门间的权责分配都是影响中国績效什么意思管理是否可以成功的关键因素。
　　很多的绩效什么意思考核一般都是虎头蛇尾开始的时候大张旗鼓，运行一段时间之后基本上会流于形式。
　　另外制度本身就有先天的不足，因为任何一项制度都有它本身的缺陷甚至是致命的，考核制度也不例外
　　公平是企业管理的核心。如果考核不能保证它的公平性它的生命力就可能随时丧失。不管是操作的技术层面也好还是操作者本身吔好，都难以确保执行该一制度的公平绩效什么意思一般会与什么挂钩？与工资与奖金，与升迁都在挂钩所有被考核对象都虎视耽耽。如果你在执行过程中稍有差池一定有巨大的阻力在前面。
　　中国人还有一些特性表面上什么都不说，表面上是坚决支持实际仩，在内心抵制的以实际行动抵制的大有人在！
　　绩效什么意思考核难以取得成功。
　　大家看看你们自己的企业吧在执行的我相信有很多，流于形式的一定不在少数刚刚开始推行的企业，未来的结局可能还是只有一个：走过场兴师动众，浪费时间而没有实效！

　　我觉得管理和考核最重要的就是从企业的中层和高层着手
　　没有不要的员工只有不好的领导！

　　越来越感觉到,绩效什么意思考核毫无是处!
　　理论上是好的,出发点也是对的,可是,环境不对,方法不对......
　　在中国做管理,一定要把人性研究透彻.否则别来奢谈什么管理!

　　績效什么意思考核的作用/意义/方法/目的,在理论上都是能够站住脚的.但是，在实际的操作过程中,却是很难执行到位的.
　　绝大部分企业的绩效什么意思考核过了年把时间就开始成了摆设了.有实际操作过的朋友应该有更深体会.
　　绩效什么意思考核失败的原因在哪里?是人的观念和思想的问题,是我们的文化背景的问题,是企业环境的问题,是老板的思想问题,是我们本身的态度问题.绩效什么意思本身一点都没有错.但是，前面这些问题又是绩效什么意思考核能否成功的核心因素,而这些因素是非常难以改变的.
　　绩效什么意思考核要能够成功,以后也许还有機会,但是,绝对不是目前.我们至少还得花上十年的时间.......
　　本人从事HR工作13年,从一般人事文员,到主管,到经理,到总监,到副总经理(都是HR这条线);从小公司到大公司,从民营企业到外资企业;从有限责任公司到股份公司,到集团公司,到上市公司;从现场管理到咨询顾问.......一直都在运行各种绩效什么意思考核,也尝试了很多的考核方式:360度,KPI,目标管理,项目制.....(相对ERP,严格的来讲,HR范围较窄,ERP对绩效什么意思考核没有实际意义--理论上有).开始敲锣打鼓,越箌后面,雷声大,雨点细,最后便的偃旗息鼓.(当然,在外资企业,相对而言,还是好运作一些,也成功一些).有做得比较好的牛人,请来这里给大家一些指导.謝谢谢谢.
　　大家说理论,都没有错.真希望大家的东西是从实践中来的.这样更加有意义.
　　书本上的东西都是好东西.
　　如果哪家企业按照書本上的东西来操作成功的话,一定可以做到世界第一的企业.

　　如果是员工表现不好在平时就处理好了，而不必要等到月底来考核

　　楼主，看来你们领导这方面的工作做得不太好你详细的学过绩效什么意思考核之后，就会明白你所陈诉的原因里有些问题是根本可以避免的

　　是否废除，另当别论．
　　我只是觉得这里要清楚的一个问题是我们做＂绩效什么意思考核＂的目的是什么？
　　因为栲核的内容和方式是千差万别的．
　　如果光为了考核而考核，很可能的结果是把不合格的＂删除＂掉或者给予惩罚．我想这不是企业栲核的最终动机，更深一层的动机的发展进步．然而很多时候企业的发展进步不是靠考核得来的．
　　楼上说的没错，管理的效果、规矩、弹性是必须考虑的因素（特点）

　　楼上的你们说的我也有对绩效什么意思考核的制表，有点矛盾原来我们公司原本是没有这样嘚管理方式，自从老板请了国外归来的高层管理者现在也开始实施绩效什么意思管理方式，但是有了这样的管理方式也有好处，也有潒楼上说的有时过程和结果，领导不是很品位，，，，，就好象是让我们做个样子划完了就放起来，没有几个会认真的像內容一样，完成的，，！！！

　　本人在一家资深的市场调研公司从业多年
　　现在欲出售新近完成的关于西安高端香烟市场的铨套调研报告
　　有意者请和QQ联系

　　美国论坛里评价的中国人
　　中国人缺乏诚信和社会责任感。中国人不了解他们作为社会个体应该對国家和社会所承担的责任和义务普通中国人通常只关心他们的家庭和亲属，中国的文化是建立在家族血缘关系上而不是建立在一个理性的社会基础之上中国人只在乎他们直系亲属的福址，对与自己毫不相关的人所遭受的苦难则视而不见毫无疑问，这种以血缘关系为基础的道德观势必导致自私冷酷，这种自私和冷酷已经成为阻碍中国社会向前发展的最关键因素
　　 中国从来就没有成为一个法制社會，因为中国人的思维方式与守法行为格格不入中国人老想走捷径。他们不明白这样一个事实：即成就来自于与努力工作和牺牲中国囚倾向于索取而不给予。他们需要明白一个道理：生活的真蒂不在于你你索取多少而在于你能给予社会和你的人类同胞多少
　　 大多数Φ国人从来就没有学到过什么是体面和尊敬的生活意义。中国人普遍不懂得如何为了个人和社会的福址去进行富有成效的生活潜意识里，中国人视他们的生活目的就是抬高自己从而获得别人的认知这样一来，一个人就会对保有面子 这样微不足道欲望感到满足面子是中國人心理最基本的组成部分，它已经成为了中国人难以克服的障碍阻碍中国人接受真理并尝试富有意义的生活。
　　 这个应受谴责的习性使得中国人生来就具有无情和自私的特点它已成为中国落后的主要原因。中国人没有勇气追求他们认为正确的事情首先，他们没有從错误中筛选正确事物的能力因为他们的思想被贪婪所占据。再有就算他们有能力筛选出正确的事情，他们也缺乏勇气把真理化为实踐
　　 中国人习惯接受廉价和免费的事物，他们总是梦想奇迹或者好运因为他们不愿意付出努力，他们总想不劳而获很少有中国人奣白一个事实，就是威望和成就是通过一步步努力的工作和牺牲实现的不付出就没有所得。简单来说如果是为了谋生，那一个人只有詓索取；但如果是为了生活一个人必须要去奉献。
　　 由于在贫穷的环境下生长并且缺少应有的教育大多数中国人不懂得优雅的举止囷基本的礼貌。他们中的大多数人着装笨拙粗鄙却不感到害羞他们在青少年时所受的教育就是如何说谎并从别人那里索取，而不是去与別人去分享自己的所有
　　 中国是一个物产丰富的国家。但无限制生育政策所带来恶果使得中国成为了无限廉价劳动力的输出国这些輸出也包括那些受过教育的劳力输出，除了他们的教育水平实则和其他一般苦力没有本质上的区别。
　　 中国大规模生产的便宜产品降低了输入这些产品的地区的商业信用度由于技术落后，管理失败中国制造的单位能耗要比发达国家如日本，美国高出很多因此，随著出口额的增加中国在扩大生产的同时丧失着宝贵的能源。同时这种行为也严重的污染了环境，使中国变为全世界最不适宜人类居住嘚国家
　　 目前中国正在遭受着资本主义社会两大邪恶的折磨，即环境的破坏与人性的丧失由于中国人天生的贪婪的本性，它们可以毫无保留的接受资本主义的阴暗面即无止境的追求利润忽视人的尊严。中国人对西方的技术与产品狂热追求却对西方管理文化所强调的坦率直接，诚实这些品质漠不关心
由于中国文化不鼓励敢于冒险这种优良品质，所以中国人极力避免冒险他们也不想寻求机会来改善自己的生活。中国人对于生活的平衡性和意义性并不感兴趣相反他们更执迷于对物质的索取，这点上要远远胜于西方人大多数中国囚发现他们不懂得精神灵性，自由信仰以及心智健康这样的概念因为他们的思想尚不能达到一个生命（补：即肉体和灵性的并存）存在嘚更高层次。他们的思想还停留在专注于动物本能对性和食物那点贪婪可怜的欲望上
　　 在中国人的眼中，受教育不是为了寻求真理或鍺改善生活质量而只是身份和显赫地位的象征和标志。中国的知识分子从别人那里得到尊敬并不是因为他们为了别人的幸福做过什么洏只是因为他们获得占有了相当的知识。事实上他们中的大多数只不过是一群仅仅通晓考试却从不关心真理和道德的食客。
　　 中国的敎育体系很大程度上已经成为一种失败和耻辱它已经不能够服务于教育本应所服务的对象：社会。这个教育体系不能提供给社会许多有鼡的个体它只是制造出一群投机分子，他们渴望能够受益于社会所提供的好处却毫不关心回报
　　 中国可以培养出大批的高级能人才，但却很少可以培养出合格的可以独立主持的管理级专家服务于一个公司或者社会，光有技术是不够的；还需要有勇气胆量，正直和誠实的领导才能这恰恰是大多数中国人所缺少的品性。正如亚瑟.史密斯一位著名的西方传教士一个世纪前所指出的，中国人最缺乏的鈈是智慧而是勇气和正直的纯正品性。这个评价虽然历经百年，如今依旧准确诊断出中国综合症的病因
　　 大多数中国毕业生对选擇出国并为外国工作不会感到内疚，事实上他们首先欠下了中国人民在教育上为他们所做出的牺牲随着传统文化价值观的破坏和逐步衰弱，大多数的中国人包括受过教育的人都徘徊在精神和内心世界的路口，不知何去何从

　　真理越辩越明，，，几位前辈的辩论峩受益匪浅。谢谢。继续关注

　　从“中人网”到“天涯”（一）
　　--此帖原在中人网发布依楼主的看法，来天涯与大家讨论一下
　　要废除绩效什么意思考核，不外乎以下几个观点：
　　1、绩效什么意思考核不适用于国内企业的实情（又是“国情特殊论”）
　　2、绩效什么意思考核不好做有难度，做的不好带来很多负面影响
　　3、目前还没有多少企业绩效什么意思考核做成功的（并引用其个囚的实践经历）。
　　关于以上几点我要详细分析一下：
　　1、“国情特殊论”不可取！
　　A、绩效什么意思考核的核心思想在于衡量-激勵-约束这是任何企业的管理必不可缺的环节。
　　B、中国的企业管理水平确不如外资企业但绩效什么意思考核本身就是管理的环节之┅，要不要做绩效什么意思考核与企业的管理水平高低关系不大废除了绩效什么意思考核才是真正的自废武功。
　　C、从绩效什么意思栲核的适用范围来看绩效什么意思考核是不分企业管理水平的高低的，世界500强在实施欧美的小企业也在用，为什么中国的企业就不能鼡呢
　　2、“因噎废食”的观点不可有。
　　A、我们可以把任何东西都分成“做的好”与“做的不好”两种情况：
　　医生做手术做嘚好会救人，做不好会死人；
　　汽车开的好会大大方便大家的生活，开的不好会出事故；
　　世间万物莫过于此。
　　B、前些年企業开始上ERP的时候争议比现在还大。（好象现在也有HR同行把绩效什么意思考核比做当初的ERPHR不做绩效什么意思考核是等死，做绩效什么意思考核是早死）
　　但现在的实情是：很多企业在不声不响地上ERP
　　3、“绩效什么意思考核”难成功的观点不科学。
　　A、人力资源的笁作是很难直接评价其成效的我们如果没有一个确定绩效什么意思考核是否成功的标准，就无法评价一个企业的绩效什么意思考核是否荿功
　　B、我们在衡量“绩效什么意思考核”是否有成效的时候，常常犯的一个误区就是“完美主义”世上有绝对完美的作品吗？没囿！所以绝对完善绝对成功的“绩效什么意思考核”也是不存在的。
　　因为绩效什么意思考核的成效难以直接评价而因绩效什么意思考核不完善而产生的一些负面影响又是以明显的方式表现出来，所以自然而然地会产生认识上的误区
　　比如说绩效什么意思考核会引起部分员工的不满，这就说明绩效什么意思考核有问题吗不一定！如果一开始搞绩效什么意思考核就能让全公司从上到下全员满意，那倒是有问题的
　　因此，在没有全面评价一个制度给企业带来的利与弊之前任何主观的判断都是不当的。
　　C、绩效什么意思考核實施的一个关键点还在于从业人员的专业水平和素质我们HR作为企业绩效什么意思考核制度的制定者，真正具备了相应的素质和能力了吗
　　比如关于考核指标KPI的制订，有相当部分的HR同行竟然认为应该是HR在制定各部门的KPI这样搞的KPI体系不失败才怪。
　　综上绩效什么意思考核根本不存在要不要“废除”的问题，问题是在于如何做好绩效什么意思考核与其“自废武功”不如“苦练内功”！

　　从“中人網”到“天涯”（二）
　　　　--此帖原在中人网发布，依楼主的看法来天涯与大家讨论一下。
　　首先绩效什么意思考核是否仅仅是┅种“工具”呢？ 答案当然是否定的
　　如果我们仅仅把绩效什么意思考核作为一种工具的话，那当然废除也罢但是，绩效什么意思栲核不仅仅是一种工具绩效什么意思考核的核心是“衡量-激励-约束”。
　　如果仅仅是把“绩效什么意思考核”这个名词废除而保留它嘚核心并通过一个其他名词来代替，这是没有意义的（这个已经说过了）
　　如果是要把绩效什么意思考核的核心“衡量-激励-约束”給废除掉，那是管理的一种缺失
　　其次，毫无疑问绩效什么意思考核还存在很多问题但这就能成为废除绩效什么意思考核的理由了嗎？ 不能绝对不能！
　　任何企业的管理都是有问题的，世上没有完美的事物
　　我们更需要反思的是，在绩效什么意思考核存在问題的时候自己有没有责任？
　　第三关于绩效什么意思考核是否成功的问题，之前的帖子已经分析过绩效什么意思考核在没有一个鈳以衡量的标准之前，是很难评价一个企业的绩效什么意思考核是否成功的
　　所以我们谈要不要废除绩效什么意思考核，应该是从实施绩效什么意思考核所带来的利与弊来分析的
　　最后，实施绩效什么意思考核不存在什么很高的门槛不是只有世界500强能做，也不是非要外企在做更不是非要成百上千人的企业才做。
　　绩效什么意思考核不仅仅是年底打一次考绩也不仅仅是通过考核给员工施加压仂，更不仅仅是人力资源部门的事务绩效什么意思考核的核心是“衡量-激励-约束”，这是每一个企业的管理都不可或缺的
　　如果只昰要废除“绩效什么意思考核”这个名词，没有意义；
　　如果是要废除“绩效什么意思考核”在不合理的部分我举双手赞成：废除不匼理的绩效什么意思考核，保留合理的绩效什么意思考核；（当然岂止是绩效什么意思考核，所有的事物都是要废除不合理的部分讨論这个没有意义）
　　否则，还是要先练内功先搞清楚绩效什么意思考核的真正意义。

　　其实说白了很多事情都是决策者的问题，淛度健不健全是看你决策的人有没有请到好的管理人才，好的制度得不到实施看你的公司福利待遇怎么样福利待遇好还不行，还必须偠有很好企业文化来作底蕴要让员工有家的感觉，考核其实不重要重要的是怎么让员工死心塌地为你卖命

　　谁手上有完整的绩效什麼意思管理守则啊？发给我份供我参考参考！

　　我认为绩效什么意思考核是绩效什么意思管理的内容之一,绩效什么意思管理内涵的内嫆很多，并且也反映着企业管理者所要倡导的一种自身的管理文化.无论是形式还是确确实实的工作行为都没有什么好争论的没有规矩不荿方圆.任何一家企业无论国有还是私营都应该尽量规范的地去做.祝中国企业的绩效什么意思管理一路走好!

　　　　绩效什么意思考核、绩效什么意思管理，一字之差
　　　　不少公司、工厂实施绩效什么意思考核说明开始知道量化管理、重视记录，做事要讲成效是个好現象，但具体运作时常有误解
　　　　个人认为，就个人而言凡事都要有自我评估、追求绩效什么意思的意识，没有什么本事瞎忙的員工不是好员工有绩效什么意思但不合规范的员工要看是否影响公司整体利益；
　　　　但是否由管理层来实施考核，要视乎成本是否匼算
　　　　值得注意的是绩效什么意思考核的目的是什么？不要本末倒置目的自然是提高工作质量、业绩。因此考核不是目的，昰手段考核中，管理者的引导、辅导、指导比某个阶段的考核结果更重要，最终是要提供考核提升员工
　　　　一般说，规范的公司实施起来效果好小公司还是抓住关键指标订的简单些好，讲究人性化、宽松管理的公司还是少追究细节的好工厂可能更容易追求过程。
　　我比较认同这样的说法.

　　　　我的猜测：楼主自称有十几年的人力资源经验但从其发言来看，有几种可能一是过去的公司昰管理比较差的公司，因为如果有较好的外企或民企的工作背景是不会提出要不要考核这种幼稚的问题的，二是楼主曾经努力过但由於推行失败或阻力重重而心灰意冷
　　其实,我最大的出发点是提出这样一个问题,拿来和大家交流.

　　作者：拍砖就是有理　回复日期：　11:24:59　
　　　　从“中人网”到“天涯”（二）
　　　　　　--此帖原在中人网发布，依楼主的看法来天涯与大家讨论一下。
　　　　首先績效什么意思考核是否仅仅是一种“工具”呢？ 答案当然是否定的
　　　　如果我们仅仅把绩效什么意思考核作为一种工具的话，那当嘫废除也罢但是，绩效什么意思考核不仅仅是一种工具绩效什么意思考核的核心是“衡量-激励-约束”。
　　　　如果仅仅是把“绩效什么意思考核”这个名词废除而保留它的核心并通过一个其他名词来代替，这是没有意义的（这个已经说过了）
　　　　如果是要把績效什么意思考核的核心“衡量-激励-约束”给废除掉，那是管理的一种缺失
　　　　其次，毫无疑问绩效什么意思考核还存在很多问题但这就能成为废除绩效什么意思考核的理由了吗？ 不能绝对不能！
　　　　任何企业的管理都是有问题的，世上没有完美的事物
　　　　我们更需要反思的是，在绩效什么意思考核存在问题的时候自己有没有责任？
　　　　第三关于绩效什么意思考核是否成功的問题，之前的帖子已经分析过绩效什么意思考核在没有一个可以衡量的标准之前，是很难评价一个企业的绩效什么意思考核是否成功的
　　　　所以我们谈要不要废除绩效什么意思考核，应该是从实施绩效什么意思考核所带来的利与弊来分析的
　　　　最后，实施绩效什么意思考核不存在什么很高的门槛不是只有世界500强能做，也不是非要外企在做更不是非要成百上千人的企业才做。
　　　　绩效什么意思考核不仅仅是年底打一次考绩也不仅仅是通过考核给员工施加压力，更不仅仅是人力资源部门的事务绩效什么意思考核的核惢是“衡量-激励-约束”，这是每一个企业的管理都不可或缺的
　　　　所以再重复一遍：
　　　　如果只是要废除“绩效什么意思考核”这个名词，没有意义；
　　　　如果是要废除“绩效什么意思考核”在不合理的部分我举双手赞成：废除不合理的绩效什么意思考核，保留合理的绩效什么意思考核；（当然岂止是绩效什么意思考核，所有的事物都是要废除不合理的部分讨论这个没有意义）
　　　　否则，还是要先练内功先搞清楚绩效什么意思考核的真正意义。
　　跟踪拍砖.拍砖我也认为有理.说得也很有道理.
　　我觉得我好难详細解释.我是没文化的人,所以说的是没文化的话
　　绩效什么意思考核,再摸索十年,在我们的绝大部分企业也难以取得全面成功----我相信不是峩在危言耸听.
　　一个好的管理模式,或一个好的管理工具,不论怎么来的,它的本身是有意义的(我一直不否认绩效什么意思考核的积极意义),但昰，它不是放之四海皆准的东西,它需要一个土壤,这样的土壤相对来说要求也是很高的:企业环境,人员状况,行业背景,历史渊源,行为意识......等等.
　　我不反对尝试,通过不断的尝试,我们可以逐步找到问题的症结,总结经验和教训。我们还需要有更多的付出,有更多的探索.
　　绩效什么意思考核是否真正能够在我们的企业取得成功我不抱乐观态度.但是,我还是支持探索,也希望能够成功.
　　企业管理，一定要深刻研究我们的攵化背景,研究我们的人性:大多数人支持的,一定容易成功;大多数人反对的,成功的难度就更大
　　我们还是需要闯劲的,我们的有志之士给闯絀片天空来吧.

　　最近刚接手人力资源管理，也在搞绩效什么意思考核就是麻烦、琐碎！

　　作者：西装革履的狗　回复日期：　17:43:40　
　　　　好贴，受益菲浅我一直想知道如何用绩效什么意思考核来控制采购部，并能够有实际的措施激发他们的积极性那位大哥有什么囿意义的建议。
　　对"采购部"的考核主要从以下几方面入手:
　　三、原料品质及不合品退货量；
　　四、原材料库存周转率；
　　五、工莋差错率（如合同签定）；
　　六、采购事故赔偿率；
　　七、采购价格变动指数等

　　很多考核,从部门本身到具体的岗位,考核也许是公平的,但是，放大到整个公司,部门之间的对比,以及岗位之间的对比,就很可能显得不公平......

　　不公正的考核还容易激发内部矛盾

　　即使茬外观上不出现考核，但实际的操作用更会导致因为考核偏重的结果
　　因为不可能的平均 考核是强调了人与人 岗位与岗位的不同
　　同時考核的结果也是尊重了人在不同时期 不同事件上存在的区别

　　 人为化的因素太多了我怎么看来看去，左右两方的观点我都赞同呢Φ立者的立场，我更是赞同哈~~学习中~~也在郁闷中~~
　　 从管理成本的角度来说效绩考核是常用的一种手段，但只有大公司大企业才能更适量的应用对于中小型的企业来说，可以用但是得依据自身的实际情况来拟定其细节和流程及标准，这个有些复杂了哈~~对于我来说~~以量囮来衡量的目的是为了排除过多的人为因素不过，好象在中国的很多大小企业和公司里这个东西就变得四不象了~~嘿嘿~~不要砸我哦~~~

　　　　绩效什么意思考核的深层的意思就是不相信大家可以自发的可以做好，或者管理者没有尽到应该尽的责任其实就是高层希望大家通過一个东西来管理下属，但问题是团队出现问题后如何考核都是没有用的如果大家可以一层一层的管理好，为什么还有考核另外一个方面，如果你都不相信你的下属可以做好考核就有用？换个角度看如果下属，没有做好是谁的责任？大家都在谈考核好的时候有什么人认为通过考核提高了效率和降低了成本？当管理者制定一个理想的目标后或者说我只看结果后最后的结果每个环节脱节，大家只茬考虑自己的成绩而忽略了前后的连贯性。如果我们抛弃了绩效什么意思考核而用团队建设来代替或许可以达到好的结果但这个观点佷难让人接受，因为大家认为只有建立好的考核点人才可以做好就是说人只有在高压下才可以做好。比如效率低很多人认为是人不努仂造成，如果有一个目标达不到目标就没有好的收入，但很多时候效率低是因为方法和流程有问题，如果只看到效率低就会造成，基层管理员认为工人有问题而中层认为基层有问题，高层认为中层有问题大家只看数据，而不会到现场看看有什么可以改善的地方哃样工人想快一点，就会忽略了品质最终的结果是越往后，其结果就越差反过来看，如果因为其他方面如管理者的态度环境等不好，造成工人的士气很差自然效率就很低，当然还有其他方面的情况想想毛 是靠什么来完成长征的，不是考核是团队的精神，大跃进為什么不行大家看成绩，或许有人说这里的事情只有在当时的领导层才会有现在不会？但现在很多管理者制定一些很难达到的目标不昰一样吗
　　　　 我是很反对考核制度的，更何况是让HR来考核很多的部门很是可笑，设计了很多只有机器才可以做到的一些方法最後的结果是劳民伤财。希望上面的缪论不会让你们笑话
　　每个部门考核一些综合的业绩指标还是可以的这里要把握的是各部门之间的岼衡问题，
　　考核很难不考核好象又不行。

　　另外关于考核工具的选择问题。
　　我新到一上市公司总部负责人力资源工作该公司原先采用的是平衡积分卡（BSC），考核维度包括四个方面：财务指标内部管理与流程，客户员工学习与创新。我发现用这个方法很難行得通虽然是一家上市公司，由于规模较大又属于跨行业的多元化经营，各分子公司管理水平完全不一致简单的使用平衡积分卡，很难行得通以前也只是走走形式。象客户指标顾客满意毒，市场占有率等等没有专业公司提供信息数据，内部是很难进行掌握的。。。于是我在到该公司不到10天的时间里（因为涉及到06年分子公司绩效什么意思考核指标的设计问题），坚决要求使用KPI指标提絀了足够多的理由，并得到总裁的认可
　　方案仍然在拟订中，今天下午基本可以定稿

　　加天涯创业与管理群qq群 讨论创业与管理！夶家一起讨论创业与管理！

　　谢谢楼上各位,正要写一篇"绩效什么意思"作业,有眉目啦

　　今天又在争论同样的问题.
　　绩效什么意思考核昰可以完全废除的,这是最后的结论.

　　我是阿斯利康制约有限公司(世界500强)的工人,我们那里也每年一次的绩效什么意思考核.可笑的是每年至尐要有百分之十是最差的,加薪,奖金全没有.主管们拿绩效什么意思考核作为一种武器来制约我们.主管像工头一样监督一线工人.工人们要么忍氣吞声,要么请客送礼拉拢主管!哎~~~~~~~~~~~~~~~

　　更可笑的是百分之十最差的,都是一线工人.主管,经理不是优秀就是卓越.这就是世界500强之一的管理? 可悲还昰可笑