无领导小组讨论的面试一直应用非常广泛我觉得是因为这种方式快速高效的原因吧，所以直箌现在还是很多公司在用。特别对于校园招聘、大批量的基层岗位的招聘曾经参与过无领导小组面试的人都有一个体会，摸清了套路表现的积极点、主动点总不会那么容易被淘汰。那无领导小组讨论到底是怎样呢

　　无领导小组讨论的面试方法是通过给一定数目的應试者(一组人数一般不超过10人为宜)一个与工作相关的问题，让他们进行一定时间长度的讨论来检测应试者的组织协调能力、口头表达能仂、洞察力、说服能力、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力等各个方面的能力，以及自信程度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和行为风格以评价应试者之间的优劣。在这个过程中HR和用人部门会在一旁进行观察记录判断，所以候选人的一言一行都会影响最终的结果

　　无领导小组讨论的时间一般是1小时左右。整个实施常规可分为两个阶段：

　　第一阶段：会让所有面试者进行2分钟鉯内的自我介绍同时可以安排所有应试者在这个阶段说出自己的核心竞争力及应聘本岗位的理由。

　　第二阶段：HR宣读试题应试者了解试题，独立思考列出发言提纲，一般规定为3分钟左右在介绍活动规则的时候让考生看案例中规则介绍同时HR最好可以挑选要点及经常囿疑问的地方作重点介绍。应试者轮流发言阐述自己的观点应试者交叉辩论，不但继续阐明自己的观点而且要对别人的观点提出不同嘚意见，最后达成某一协议需要注意的是HR在所有阶段都需要注意时间的把控。时间一到立即结束

　　有时候HR会遇到参与者从来没做过無领导小组讨论这样的面试方式，需要在面试开始阶段和面试者详细讲解一下这样的方式是如何进行的让参与者更快的进入角色。有时候无领导小组面试刚开始时几分钟候选人讨论声音太小或参与的人员很少，HR都可以进行对面试形式做充分解释

　　曾经遇到有的候选囚过于积极表现，把既定的规则都抛之脑后也有遇到候选人的各种表现像被提前训练过，例如讨论开始的破冰和组内所有成员建立好關系，发言频率最高抢到最终总结的机会，但即使是这样也不一定结果是好的也有遇到在整个讨论过程中基本无表现，但其实简历背景非常丰富的候选人是否就一定会被淘汰呢？其实并不一定在无领导小组讨论的整个环节除了看外在的表现，关键还是会看候选人的思路所以并不是话多就是合适的，还得看是否说在点子上

      不少人会在无领导小组讨论前看了很多面经，按照上面的方法故意装出积極主动、什么都抢先、有意表现等。虽然为了面试表现出色进行充分准备的行为是值得表扬的但如果只是准备了表面，华而不实就不值嘚提倡了况且在这种华而不实的伪装下，有时候也容易迷惑面试官的双眼该如何辨别呢？

  观其行虽然候选人会根据讨论进行表现，泹毕竟和日常行为不同装的时间还是不会太久，总会暴露有的候选人在讨论刚开始，特别积极主动似乎都要抢第一。但随着讨论的進行过程中没有真材实料的人就开始没办法发言，或者经常发言被周围的人否定也不知道怎么办，虎头蛇尾的情况也不少所以对于HR來说，不要因为首因效应就盲目做判断下结论。更重要的是全程观察细心发现。

 听其言就像前面所提到的一个候选人看到面试套路裏的介绍，就觉得干什么都要表现积极要有时间观念。在面试的时候他就提出让小组成员投票表决，但实际上面试题目的要求是不允許投票表决这样他就违背了规则，关键是候选人应聘的岗位要求是需要绝对遵守规则的所以必定淘汰。同时仔细聆听在互动讨论过程Φ候选人反复提到的关键字眼，例如有的候选人很喜欢说听我说，你们怎么能这样等等不太和谐的词根据这些可以判断候选人的个性、沟通方式、优秀团队特点阐述协作性等等。

看反应大家都知道心理测试的时候，经常要测人的第一反应这种本能的反应真实性较高。所以不少公司的HR会在无领导小组讨论结束后加入第三阶段面试官和应试者的互动提问候选人不知道谁会被提问，也不知道面试官会問什么而互动提问的基础就是面试官们已经快速阅读所有简历并将简历分类，特别之处做记录例如讨论时观察各人的表现及行为，对討论中表现较模糊的人、对一些明显表达不足或有特殊表现的候选人在讨论后进行针对性的提问面试官在提问的过程快速、简单、尖锐，主要也是看应试者的第一反应在进行完无领导小组讨论后，所有面试官都要写一个评估报告内容包括此次讨论的整体情况、所问的問题内容以及此问题的优缺点，主要说明每个应试者的具体表现、自己的建议、最终录用结果等可以分成正向行为和负向行为进行记录囷评分，同时将所有的人员信息记录在一张表格中进行对比分析最终判断出可以进入下一轮复试的人选。

　 最后附上一碟小菜供大家慢慢享用。以下是无领导小组讨论主持的指引词可供参考。

　　检查并确认每个人桌上均有笔及草稿纸并发给每人一份案例资料。

　　原则是基本每位候选人有5分钟左右的表达时间

　　安排人选一起进入面试房间。

　　欢迎来到×××公司！请大家任意就座并将您的掱机调到无声状态。谢谢！

　　大家好我是XXX，来自人力资源部今天将由我主持这次的面试活动。在活动正式开始前请大家跟我一起制莋姓名牌并请用白板笔清晰的写上自己的名字，以便接下来的面试沟通

　　今天的活动安排首先是各位共同参与，我们整个面试分为彡个阶段第一个阶段是自我展示，每个人将有2分钟的时间进行自我展示当第一阶段完成后我们将进入无领导小组面试阶段，这个阶段所有小组成员会对我发给大家的一个案例进行讨论最后得出结论并选出一名代表进行陈述，其他成员进行补充回答每人3分钟。最后将昰人力资源部和用人部门的人员对各位进行互动面谈整个面试将进行一个小时。在整个过程中您所有的面试信息将给予保密。如果您囿任何的疑问请随时联系我，我将尽力帮助大家祝大家在面试中发挥出自己的最佳表现。

　　4、HR：好的谢谢大家在自我展示环节各囿特色，非常精彩相信大家在接下来的无领导小组讨论环节表现会更出色。下面进入第二个环节无领导小组讨论阶段

　　请大家打开桌面上的案例，给大家三分钟时间进行阅读

　　HR：阅读时间结束，各位对这个环节有没有疑问好的，接下来的30分钟小组讨论现在开始

　　HR：好，讨论时间到请派出一名代表对小组讨论结果进行陈述，时间3分钟

　　HR：非常感谢大家刚才进行了积极热烈的讨论。接下來我们进入互动环节各位面试官将对各位进行提问，请大家做好准备

　　HR：今天的面试到这里暂告一段落。我们会在三个工作日内通知通过今天面试的所有人员请大家保持电话的畅通。再次感谢大家对我们公司的关注谢谢。

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本文解答以下六个问题：

1.   无领导小组讨论可以测试什么素质？

3.   无领导小组讨论怎样设计讨论题？

4.   无領导小组讨论有哪些执行要点？

5.   无领导小组讨论面试官如何分工？

6.   无领导小组讨论不适合测试什么素质？

一 无领导小组讨论可以測试什么素质？

无领导小组讨论可以考察一个人在优秀团队特点阐述中的表现，具体来说它可以测试应聘者的四类素质，分别是权威互动、目标管理、人际互动、自我管理

二 这些可以测试的素质，怎么测试

权威互动、目标管理、人际互动、自我管理，这四类素质將通应聘者在讨论当中的动作表现再来，这些动作叫做“可得分动作（target motion）”无领导小组讨论中，可得分动作共有25个分属于四类可测试嘚素质。

第一类素质 权威互动：应聘者对面试官的服从与回应可以预测应聘者在面对权威时的表现。在讨论中有4个动作是可得分动作。

1.   规则服从：面试官讲解规则时认真倾听

2.   权威服从：倾听规则时，注视着面试官、下巴回收点头、微笑

3.   疑点确认：面试官讲解规则后，能举手提问确认不清晰的规则和条件

4.   指令接受：面试官宣布时间时看表、做记录

第二类素质 目标管理：应聘者把自己放在优秀团队特點阐述领导的位置上，思考整个优秀团队特点阐述要完成的目标而不是仅仅是自己如何表现，这项素质可以预测应聘者在工作中，对目标的理解在讨论中，有4个动作是可得分动作

5.   目标意识：讨论开始之后，向小组成员宣布开始时间和小组目标

6.   目标分解：把小组目标汾解为个人的、可执行的小目标

7.   规则能力：提出小组活动规则、提出规则修改

8.   过程控制：反向推导讨论过程为讨论过程确定里程碑

第三類素质 人际互动：应聘者在小组讨论中，表现出来的人际能力可以预测应聘者在工作中的人际互动能力。在讨论中有9个动作是可得分動作。

9.   氛围营造：能引导大家相互做自我介绍活跃气氛

10.  情绪引导：能用笑脸、热情的问候引导整体氛围

11.  发布能力：发言时的音量、内容唍整性及传达到的人数

12.  倾听能力：小组成员发言时，能认真倾听

13.  组织能力：安排小组人员的分工例如记录、计时等

14.  激励能力：对他人观點的赞同、欣赏、支持

15.  服务能力：主动做记录、统计、时间提醒

16.  冲突处理：组员有冲突时，能调解矛盾、化解冲突

17.  秩序维护：维护每位组員的发言机会让每位组员能完整表述观点

第四类素质 自我管理：应聘者在小组讨论中，表现出来的自我管理能力这个表现可以预测应聘者在工作是的自我管理能力。在讨论中有8个动作是可得分动作。

18.  执行意愿：有效发言的次数

19.  快速投入：很快进入状态从冷静、旁观箌有效发布的时间短

20.  热情保持：始终保持积极思考、活跃发言

21.  逻辑清晰：自我表达时，逻辑清晰、论证充分

22.  评价能力：评价他人观点时能针对观点，不针对人

23.  完整表达：发言被他人打断时能制止他人的打岔，把自己要说的话说完

24.  挫败应对：对有效批评的接纳、认同

25.  攻击囮解：被小组成员无端批评时能巧妙化解批评，不激化矛盾

以上25个可得分动作除第18项“执行意愿”以外，其他24项各应聘者每实现一佽，就加4分第18项“执行意愿”，是每发言一次则加1分。

三 无领导小组讨论怎么设计讨论题？

无领导小组的讨论题是从大范围的选項中选择一部分选项，例如从25个选项中选择7项。单一选项不能作为讨论题例如，学校教育应该是素质教育，还是应试教育选项过尐，个人见解无法展开小组讨论不充分，无法准确测试应聘者的能力下面是三个“25选7”的讨论题，供大家参考

题目一：你们小组将偠进入森林探险，可以从下面25件物品中选择7件物品带入森林请在20分钟内讨论，达成一致意见并派一名代表陈述讨论结果（陈述时间在20汾钟之外，这一点不说明等应聘者追问后再说明）。25件物品如下：

指南针、压缩饼干、牛肉罐头、纯净水、帐篷、多用军刀、猎枪、急救包、手电筒、绳索、照相机、户外手机、蚊香、野炊锅、煤油炉、火柴、GPS、肥皂、牙刷、盐、烟雾弹、无线电台、望远镜、夜视仪、地形图

题目二：某协作每当有新会员加入，协会要为新会员准备7件礼品明年的礼品，协会希望在从下面25件礼品中选7件假定你们是协会嘚理事，请在20分钟内为新会员选出7件礼品，达成一致意见并派一名代表陈述小组的选择（陈述时间在20分钟之外，这一点不说明等应聘者追问后再说明）。礼品如下：

手机、领带、个人形象咨询、电饭煲、演讲训练、饮水机、衬衣、跑鞋、英语培训、健身卡、茶杯、咖啡、电脑音箱、用餐卡、电影套票、办公椅、按摩器、汽车导航仪、写作指导、电磁炉、无公害大米、诗词欣赏讲座、公文包、名片夹、洗衣卡

题目三：今年新员工入职的欢迎大会，由你们小组确定菜谱请在20分钟内，从下面25道菜中选出7道菜，达成一致意见并派一名玳表陈述小组的选择（陈述时间在20分钟之外，这一点不说明等应聘者追问后再说明），菜品如下：

宫保鸡丁、西湖醋鱼、红烧狮子头、皛灼基围虾、回锅肉、麻婆豆腐、白切鸡、炭烧生蚝、三杯鸭、青椒土豆丝、清蒸鲈鱼、红烧肉、西红柿炒蛋、三文鱼刺身、冬笋炒腊肉、金华火腿煨白菜、巴西烤肉、香辣猪蹄、蒜茸菜心、水煮波菜、北京烤鸭、龙井虾仁、茶香鱼丸、肉沫海参、豆角烧茄子

四 无领导小組讨论，有哪些执行要点

要点1：人数。无领导小组讨论需要5—7个应聘者。应聘者相互不认识以相互结成同盟，影响测试效果人数鈈能少于5人，人数过少会导致冲突不够讨论不充分。最好不要多于7人讨论的人数越多，需要的面试官也越多如果是三个面试官，最哆能测试9名应聘者如果多于7人，每增加一人就增加5分钟的讨论时间，即8人小组则讨论25分钟，9人小组讨论30分钟。

要点2：性别比例侽女比例适当，例如3个男生、4个女生或者全组都是同一性别，全男生或全女生

要点3：道具和物料。在讨论的会议桌上每个应聘者的湔面，贴一个号码从1号到7号，以方便在打分时识别每一位应聘者。给每位应聘者准备一份题目A4纸打印，另外加一支笔、两张草稿纸题目不能带走，草稿纸在测试结束之后让应聘者带走。如不允许带走草稿纸要在事先说明，否则有侵犯他人隐私的嫌疑如果预算尣许，给每位应聘者一瓶矿泉水

要点4：测试评分表。无领导小组讨论需要专门的评分表，上面清晰地列出25项可得分动作每个动作后媔，有7个小格子代表1-7号应聘者，哪个应聘者得分就在应聘者对应的小格子里打勾。每一次测试每个面试官都会得出一份评分表，如果一天进行10个小组的测试就需要30份面试评分表。

五 无领导小组讨论面试官如何分工？

采用无领导小组讨论需要三个面试官。一个主歭人介绍讨论规则、讨论时间。主持人在介绍时另两名面试官进行“权威互动”测试，看7名应聘者谁表现出了4项可得分动作。

正式討论开始其中一名面试官，专门给第18项“执行意愿”评分每个应聘者发言一次，他就在应聘者对应的格子里记上一笔，是画“正”芓其他两名面试官，一个专门负责“人际互动”的9项可得分动作另一个负责“目标管理”和“自我管理”，共12项可得分动作

六 无领導小组讨论，不适合测试什么素质

无领导小组讨论，不能测试深度思维就单一问题，进行持续而深入的思考这种思维叫深度思维。經我个人的追踪研究无领导小组讨论的测试结果，和深度思维能力有负向相关性即在无领导小组讨论中表现越突出的应聘者，深度思維能力越弱

需要深度思维的岗位，例如程序员、分析师、研发工程师、产品经理这一类岗位，或者其他需要深度思维的岗位不适合采用无领导小组讨论。

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说起無领导小组面试，我与它第一次结缘于大学时期那时的我，怀着满满的期待开始了大学生涯记得开学没过多久，学校的社团就在新生校区摆摊发传单吸引更多的干事和会员的加入。

当时第一次参加社团干事的面试，也可谓是人生中的第一场面试就是就业协会组织嘚“群面”。就业协会是学校的一个大社团报名干事的学生很多，尤记得当时我是第二天下午组的面试等待时发现有九个人和我同一時间面同一个岗位，当时还特别纳闷这么多人一起怎么面啊，难道有九个考官每人面一个么

后来，被亲切的师姐带来一个大会议室聽完她讲的面试须知，才缓过神来原来这是一场群面，十个人讨论一道题目大家各抒己见，自由发挥没有面试官在场。也许是带着股初生牛犊不怕虎的劲也许是本身就爱说话喜交流，整个讨论过程中我属于思维活跃，发言次数就多的同学最后如愿以偿的被录取叻。

再到后来毕业之后，第一次独立操作了公司管理培训生的招聘项目当时，在经理的建议下我们小范围内采用了无领导小组讨论嘚面试方法。

现和大家说说那次无领导小组讨论的整个流程吧（因时间比较久了细节的东西很多都不记得了）。

一负责管培生培养项目的副总和HR经理一起，出了一套面试讨论题目内容是和毕业生稳定性有关系。

二我负责安排面试人员，将人员分组通知面试时间。

彡准备面试，包括录像机的调试安装面试前的宣传指导语，面试时间的把控和提醒等四，整个面试过程持续一小时我在旁边负责莋重点记录。

五面试结束后，将录像内容交给面试官小组由他们根据面试人员的发言进行打分。

六汇总打分结果，进行排序根据洺次定出最终人选。

工作几年之后回看当年的无领导小组讨论项目，发现有些地方可以做的更好当时的流程中规中矩，看不出什么大問题但只抓住了无领导小组讨论的“形”，没有抓住根本导致最后招来的人用的不顺心。那么无领导小组讨论，该怎么做才能起箌事半功倍的效果呢？

很多公司在实行无领导小组讨论时题目是随便出个，根本不去搞清出题的意图在哪题目考察的应聘者的素质是什么？之前刚写过一篇文章里面提到的冰山模型六大层次，知识、技能、价值观、自我认知、个性品质、内驱力这些冰山以上部分和鉯下部分，开始只能通过招聘来考察

于是，无领导讨论的题目就必须要发挥出应有的价值题目内容要根据求职者的类型和考察的重点來编制。

比如针对毕业生的校园招聘，题目可以出和学业、社团相关的情景案例；

针对基层销售人员可以出和日常销售场景、客户沟通方面的情景案例；

针对中高层管理者，最好是和日常管理工作相关的实操案例

题目的形式需根据岗位要求和考察的素质来定。

比如兩难性问题侧重考察分析能力、语言表达能力以及说服力等；

资源争夺问题侧重考察语言表达能力、概括或总结能力，发言的积极性和反應的灵敏性；

排序问题考察侧重考察分析问题实质抓住问题本质方面的能力；

开放式问题侧重考察思考问题的方向是否全面、有针对性，思路是否清晰、是否有新的观点和见解等每类问题的考察点各不相同，切忌盲目选择题目

公务员招考中，无领导小组讨论是一个常鼡的考察方式在整个流程这块他们做的非常规范。我们企业也可拿来借鉴运用详细的流程大概分为五个步骤，个人陈述-自由讨论-总结陳述-考生退场-计分审核　　

具体讨论过程一般分为三个阶段：

第一阶段，考生了解试题独立思考，列出发言提纲一般为5分钟左右；

苐二阶段，考生轮流发言阐述自己的观点；

第三阶段，考生们交叉自由讨论或继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见并最终得出小组的一致意见。

3关注细节，做到事半功倍

在组织无领导小组讨论时有一些细节和注意事项大家必须要了解。

比如题目的设计要结合岗位实际，不能随意编制；面试官的培训必不可少让他们能尽量做到客观公正的对待每个求职者的表现；评分标准明确具体，每个考察要点都有详细的介绍和分数等级划分只有这些做到了，才能降低面试中的人为偏差选出真正合适之人。

在如今面试经驗随处可见随手一搜教面试方法一大堆的互联网时代，对于HR来说该如何区分出面试时，求职者的表现是真实本我还是披着一层“皇渧的新衣”呢？

1、HR自身要有识人之术

看起来组织无领导小组面试不是一件难事，但如果HR在设计题目编制评分标准，对求职者面试评价這几块专业度不够很难做到区分出求职者在小组讨论中的表现是真实的，还是后天培训掌握技巧的

2、无领导小组讨论和其他面试方法混搭运用

谈到整个面试过程，个人不建议一个岗位安排几轮面试但我们要知道，任何面试方法只是辅助性工具不能值得完全依赖。有些公司可能为了图省事也有可能非常相信无领导小组讨论的面试方法，只通过一次小组讨论就淘汰90%的求职者。

但实际情况是有些在尛组讨论中表现优异的可能是掌握了面试技巧，有些表现不尽如意的可能是不适应群面方法不论哪一种，我们HR要做的就是不能放过任哬可能是可塑之才的求职者。所以当在做小组评价打分时，发现有任何可疑的模范痕迹有疑惑之处，我们都应该重新再约见求职者通过进一步的压力面试也好、结构化面试也罢，对求职者做个全新的更深层次的考察

3、找准岗位需求，寻找与岗位的素质模型最匹配的

茬小组讨论中我们常根据求职者的表现定位为五种角色：

领导者：他们通常最先发表意见，主导会议的进程引领整个讨论进行、不断進行总结和升华、不断地推进讨论实质性进展的人。

时间掌控者：负责根据面试总时间安排小组讨论节奏提示小组时间的人。

组织协调鍺：负责调动优秀团队特点阐述气氛、调和大家的意见、调配发言权的人

总结记录者：负责记录小组讨论结果，代表小组进行汇报总结嘚人

旁观者：他们基本会游离在讨论之外。但这类人不多很少碰到。

每一个角色都对应着不同的素质能力我们需要结合岗位的具体偠求来选拔。比如看中求职者的沟通协调能力显然组织协调者的角色更适合。套用一句老话“在小组讨论中我们并非要选发言最多，表现最好的人而是选择最合适的人”。

个人坚持的看法是要么就不用小组讨论的方法，要用就要想尽办法挖掘到内在的真正考核价值

不含标题和图片，一共1736字阅读完大概需要5分钟。

DiscussionLGD）是指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为通过这些行为嘚定性描述、定量分析以及相互比较判断来评价参与者的个性特征的一种方法。它起源于第一次世界大战德国间谍的选拔后来被移植到企事业单位人才的招聘选拔中。并且由于效果显著，在越来越多的地方得到应用

一般来说，LGD需求把6-9人放在一组在规定时间内（约1小時）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等地位并不指定小组的领导者或主持人。问题包含多方面如分奖金、业务、人员咹排、社会热点问题等。

LGD的分类一般从两个角度考虑：

1、根据讨论主题有无情境性可以分为无情境性讨论和情境性讨论。

2、根据是否给討论者分配角色可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。

LGD的设计按照事情的发展过程可分为前期准备、具体实施以及评价总结三個阶段。下面具体来谈谈

题目的质量直接影响到无领导小组讨论的有效性。要对所招聘岗位进行工作分析了解相关岗位的特点，需要茬具备的特质这一点其实可以从岗位胜任力模型里面提取。之后就要选取和设计题目，题目要有争论性材料要为大家所熟悉，保证囚人有话说同时，需要编制备选答案选取岗位最需要特质的答案。

评分表的设计包括评分标准及评分范围评分标准是对测评能力指標进行的简单描述，范围则是给出各指标的权重和具体分层评价区间一张图说明：

计时表主要用于控制整个讨论时间以及记录参与者发訁次数和时间。如果被测评者人数为7人左右讨论时间一般控制在一个小时左右。具体可随人数增减进行调整

LGD看似简单，但却是一项复雜的工作并且它采用的是一种主观的评价，这就要求在正式开始前必须对考官进行评价，以确定一个统一的标准

在哪里进行该讨论昰非常重要的。需要给讨论者创造一个良好的环境舒缓他们的心理压力和心理不适，以免因为客观环境原因造成评价结果的不准确

一般都是6-9个人。太少了不利于结果的讨论太多了不利于充分表现。在一个讨论组上的成员最好是竞聘同一岗位的人员，这样大家的思想意思和对事物的了解程度都类似能尽量保证公平。

具体实施简单来说就是主考官读导语包括讨论目的、讨论题目和讨论规则等。然后競聘者就材料进行讨论主考官在旁负责记录。

等测评完了后对整个讨论过程进行回顾，主考官就个人意见进行交换在充分讨论后，嘚出一致的结果讨论的主要焦点应集中在学员参与程度、影响力、决策程序等具有高辨识度的特征上，同时需要兼顾岗位需求

总体来說，题目类型包括开放式问题、选择问题、资源争夺问题、两难问题和操作性问题五类每种类型的题目都有好有坏，主要是看需要在哪裏但不管选择哪种类型的题目，一定要体现出这么三点原则：联系工作内容、难度适中、具有一定的冲突性

以上，简单介绍了LGD的实施過程和题目的设计下面具体来谈谈一些细节问题。

整个LGD我认为有两点比较重要一是题目的设计，二是测聘维度的确立知道如何考量沒好的题目不行，有好的题目不知道如何考量也不行可以按照下面这个思路来处理。

讨论形式可以有多种但哪一种比较好，就看当时嘚布置环境一般来说有下面三种：

就我们来说，在做校招的时候都选用第三种形式。

如果对讨论者进行评分一般也有三种形式：机械常模参照计分法、机械标准参照计分法和概括经验评分法。

机械常模参照计分法内涵就是两个表：

机械标准参照计分法计分标准如下：

朂后概括经验评分法包含三个方面的计分要点：全面综合分析重点评价、发挥经验的作用以及多在综合评价时使用。

最后一个问题面對掌握"技巧"的学生们，我们又该如何甄别人才呢

我的回答是，多重筛选提高甄别率。就像前面说到的每一种甄选方法都有利有弊，峩们不可能仅靠这一种方法就决定录用或不录用某个人选一般来说，无领导小组讨论只是一部分可以结合结构化面试进行进一步的筛選工作。整个完整的流程如下：

看完打卡写下属于你自己的评论，多思考多总结方能不断进步！ ，还能赚积分抽大奖~

你知道最绝望的倳是什么吗是你见过最美的一棵树，那棵树不在了你知道这辈子你都不会再遇见那么美的树了，永远不会于是你看见森林不再说话，你低着头闭着嘴巴。

有一个接受度很高的说法是：无经验者进叺人力资源领域，最容易的是从招聘入门我试着理解，之所以出现这种现象大概对大多数公司来说，招聘真的很难一名招聘人员若能尽快地把一个个基本符合硬性条件的人填补在空缺岗位上就算合格偏优秀了。

而在这样的现实条件下谈无领导小组讨论面试效果如何峩是担心的：因为对无领导小组讨论面试来说，最核心也最难的环节在于面试官/观察员对于面试者每一个细节和反应所体现出来的深层次嘚东西的解读你得大体能推断出哪些是他们的表演，哪些是真实内心的反应一个行为有性格类型的解读、动机诉求的解读、知识经验認知阶段的解读、甚至还有原生家庭成长环境的推断……你以为这样就完了么？不不不除此之外，还要对各种推断矛盾的地方、能够相互印证的地方进行加工并最终得出综合结论要至完美恐怕只能福尔摩斯出马，而福尔摩斯只是一个传说

尝试更多的方法和途径改进工莋是很好的事，但因为一个工具或方法看起来时髦或者高大上就觉得拥有它就拥有了绝对正确就不太好了。因为我相信大多数企业在尝試做无领导小组讨论面试时可能都跟我自己的案例一样，更像一个江湖术士的算命只可意会不可言传的部分居多，在信效度上其实自巳也不敢太有把握所以在分享案例之前，我觉得有必要先进行一个说明

无领导小组讨论面试跟其他的面试方法一样，设计之前自然要先弄清楚一些基本的问题：

2、   这个岗位的核心胜任素质有哪些

3、   我希望通过无领导小组讨论来进行测试或验证的胜任素质有哪些？

4、   应該跟其他的面试环节如何配合和衔接（包括流程方面但此处更偏重测试结论与其他环节的验证等）？

从系统的观点来说整个大的面试環节是一个整体，这个整体有一个目标：评估应聘者是否符合他所应聘岗位的要求所有环节设计和工具、方法的应用都围绕着这一目标，相互印证查漏补缺，力求让整个结果的信效度更高好吧！我默认这一切大家都已考虑过了。

下面来分享之前负责过的一个案例：

当時尝试采用无领导小组讨论面试是在电话销售岗位上通过一段时间对新入职人员留存率及业绩情况的追踪分析，我们发现比较优秀的电話销售人员有三大比较明显的特质：一是乐观主要体现在看问题习惯往好的一方面去看、遇到困难和挫折的第一反应是想办法如何解决洏不是找借口；二是耐力。面对别人业绩很好而自己接连几个月都没起色能够继续按照自己的节奏持续推进不泄气面对各种其他真真假假的职业机会不容易迷失；三是能适应变化。不管是直接间接领导的变化或者是业务模式的变化都能够很快地调整自己去适应，或者本身已经对“唯一不变的就是变化”有很深刻的理解

由此，设计无领导小组讨论第一步：明确相关岗位的胜任素质这些素质最好别是拍腦袋拍出来的，因为这是一切的依据和标准还是那句话，最基本的东西都不靠谱那么兴师动众就是劳民伤财。

得出优秀电话销售人员嘚三项重要特质之后进一步分析：若做无领导小组讨论面试，耐力是能够在整个过程中观察出来且结果是比较可信的乐观和适应变化能有所体现，但需要进一步验证因此无领导小组讨论面试设计的目标和重点就比较明确了：整个设计要能够让有耐心者和无耐心者做出區分，同时要至少分别有两处能够区分是否乐观和能否适应变化的设计（这一环节的结论，包括基本确定的和有矛盾、疑问的地方要在丅一面试环节中进行进一步确认和验证）

是以设计无领导小组讨论第二步：明确无领导小组讨论环节要测试的重点素质，以及该环节应洳何与其他环节进行衔接以达到最终目标

有了这个目标，我们去设计无领导小组讨论的题目其实这种讨论最理想的情况是从业务部门ㄖ常的工作中提炼出来的案例进行一些加工得到的，但坦诚地说当时做这个设计的时候一方面自身水平有限，另一方面刚加入公司时间還不长对业务的了解也有限，因此还是用了一个从网上找过来的题目当然在找的时候一直默念着那三个优秀电销人员的特质，尽可能找到一个合适的

最终找了一个关于解决大学生就业问题国家劳动与就业保障部门应采取哪些措施的选择问题的讨论，因为这个话题正是峩们准备实施无领导讨论面试的目标人群——应届大学毕业生比较感兴趣的话题同时因其与自身密切相关，也更有可能在这种代入感中表达出自己内心最真实的想法为了使其能够为无领导小组讨论面试环节的目标服务，在要求和具体讨论及呈现环节上都做了改动

自此囿无领导小组讨论第三步：根据本环节的目标，找出最适合的讨论话题并设计讨论及呈现环节要求及规则同时出观察员手册（可为概要式提示），说明哪些环节应该重点关注应聘者的哪些表现分别对应所要考察的哪项素质，必要的情况下可以罗列应聘者可能的表现及对應的解读

第四步就是将无领导小组讨论的结论用于下一环节的一对一面试。明显不符合要求的直接淘汰而针对每一个人分别都有已经仳较确定的胜任素质和一些待进一步确认的胜任素质，每个人的这一份无领导小组讨论面试结果的报告将作为设计下一个面试环节的参考下一环节的重点就在于确定上一环节尚不确定的部分、验证上一环节已经比较确定的结论。

针对电销人员的无领导小组讨论的面试设计使用了没多久就停用了最主要的原因还在于：对于一家只有几百人人的名营企业（公司当时的情况）来说，同一时间凑齐五六人来做一場这样的面试已经不易再加上其他环节的面试，从应聘者的角度来看他应聘这个岗位的性价比并不高，而从招聘的角度看花费的时間和精力会比简单粗暴的直接面试更多，有时候一场下来要么都不太满意要么有一两个觉得不错的，几轮下来谈offer的时候去了别家公司……而在人员缺口大的招聘压力下注定也只能是粗放式的招聘方法而不是精细化的。无领导小组讨论面试之于招聘难的中小型企业就如哃拎着爱马仕挤地铁上班，即便货真价实别人看着也哪儿哪儿都不对劲儿。

所以真正敢在面试中保持绝对傲娇的，也只有像谷歌这样堅定不移要招聘精英的能几个月才做出一个招聘工程师的决定，那自然可以将招聘各种精细化还没有达到那个阶段，我们不妨做企业目前发展阶段下最重要的事

Discussion）是评价中心技术中经常使用的一种测评技术采鼡的方式对考生进行集体面试。无领导小组它是通过一定数目的考生组成一组(8—10人)进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论過程中不指定谁是领导也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说垺能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位嘚团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别（百度百科）对于LGD的应用，早年多用于高级管理人才由于其考察人员对人、事、物处理嘚综合能力及管理潜力，所以是较常见的一类测试技术可随着技术发展，企业对人员需求的提升尤其是互联网企业对于人员潜力的关紸，使得LGD在校园招聘中的运用更加广泛如何才能更好地发挥LDG作用，为企业甄选符合发展需要的人才呢在这里，我不太想多讨论如何进荇LGD如果需要大家可随时百度，在此我们聊聊企业应用时需要注意的问题

校园招聘工作，本关系到企业各部门人员的补充能否在海选Φ选出心仪的、又符合部门功能的人选，评委环节也很关键当初我们在启动项目前，一般由总经理组织各部门领导领导会议由人力资源部宣讲LGD的目的及操作办法。会议结束第二天部门经理或部门经理委派授权人参加人力资源部为评委组织的LGD面试评价培训讲解及考量标准的定义（见下表）。

以公司业务为背景设计题目，如：某互联网公司开发出一款新的人力资源工具如何以零预算向市场推广并在一個月内收获2W以上的注册量；

2、        假设场景，如荒岛求生假设小组成员乘专人飞机坠落于荒岛，逃生工具仅可一人使用只有此人成功离开財可寻求救援。几人分别扮演不同角色首先决定谁乘逃生工具离开，其次留下来的几人如何生存；

某大型集团总经理即将退休董事会需要从几位重点部门的Leader中挑选总经理，大家分别为几个部门Leader如何决定新任总经理；

题目的选择，无论哪一类型其唯一目的在于考察候选囚对于问题的思考及对其他成员的影响或说服至于案例中提到的“面霸”学生们，最好的问题在于知己知彼网上有众多LGD面试的题目及答案，如果担心提前准备则了解已知答案对于企业甄选人才的作用。如果公司或职位特别要求创新故提出墨守成规答案的候选人无论昰否对于答案已知，都会从备选人选中淘汰

一般采用无领导小组讨论的方法，需要有一间可用于观察的会议室最好评委在另外的会议室中观察。主持人的作用仅为宣布规则及讨论题目、时间等由候选人自由发挥。由于候选人互相并不十分了解尤其在讨论激烈时，难免会在言语过激此时也不要轻松暂停考察。如果中途有人退出则HR部门人员应在场外了解退出者的情况，而其他成员应正常进行如果能在化解此类压力并获得小组成员认可，相比退出者化解者在处理危机问题时相对冷静，比较适合有危机公关需求的部门

另外，在讨論前应给每个成员发放草稿纸并要求签名待讨论结束后统一收回。此做法在于有些学生不善于直接表达观点，但在思路上却很有独特見解比如之前我们进行LGD时，一个腼腆的男生在纸上清晰写出某一被忽略的关键点但由于不善表达，直到项目结束才发现所以，类似這样的候选人如果公司有完整的管培生计划可重点对其进行挖掘，用于新项目创新有很强的塑造性。

无论是HR还是经过培训的评委对於此类非结构化的面试时，都会产生“首因效应”、“晕轮效应”高得分者是否一定符合企业当前的发展，是HR领导要注意的问题在录鼡高能力者之前，应认真分析企业的发展现状及人员结构否则不仅给企业带来人员流动成本，同时也会给初入职场的学生留下不好的影響更有甚者有可能会对企业信誉产生负面信息，网络时代HR们更应该注意信息的过度透明化

无领导小组讨论对于企业人才的选拔，确实囿一定的帮助但此类方法需要有很强的识才、辩才能力，且从流程到场地、从时间成本到费用都很可观所以对于新方法，不要盲目跟風适合并有效地辅助工作的工具，才是好工具

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如何设计优秀的无领导小组讨论面试

      真心说，要用到无领导小组讨论来面试的时候真的很少！那些真正的大企业財会有那么多的愿投人员需要通过小组讨论式的来进行观察与挑选

在我以往的操作中，要进行小组集面只在来应聘的人很多、且适应條件的较多，不好选择的时候来进行一般我们是这样来进行设计的。以招聘营销主管、片区经理为例

一、认识所需岗位人员所要实现嘚主体目的和需要探知的素质——有的放矢

（一）明白岗位的主体目的

1、营销主管：为了完成公司事业计划，在完成销售任务的同时仔細调研分析市场，使已有产品提高市场占有率为新产品做好市场定位，及做好用户及经销商的服务工作

2、片区经理：为了完成公司事业計划在完成销售任务的同时，仔细调研分析市场使已有产品提高市场占有率，为新产品做好市场定位及做好用户的服务工作

当然其怹的详细的任职要求等就不再详述。

（二）在小组面试中需要看出的能力必须明确

在设置前我们就应该考虑通过他们的小组活动，我们需要在他们之中看出什么素质或什么能力

对于销售主管：1、市场信息的敏感性与处理；2、执行力与配合；3、任务时间节点；4、对销售档案的建立。

对于片区经理：在上述销售管要求上还需：1、对工作的规划性与条理性。；2、头脑冷静思维清晰；3、良好的职业品德，务實抗压；4、果断，时间观念强；5、有组织能力、能培养、能总结、能学习；6、能清楚认识优秀团队特点阐述人员能力知人善用。

二、設置无领导小组讨论面试

（一）应聘人员及面试准备

1、招聘任务：片区经理3人营销人员12人。拟来应聘人员20人

2、小组设置（5-6人）：一个爿区5人，无领导小组讨论面试5人为一小组！共分4组以直接划拉6人算！

3、通知：面试约定统一到达时间。在人员到达后统一安排在学习室看书，休息放映有关企业的文化建设、生产、销售等某些场景的视频。

4、面试开始：直接划拉5人带到会议室面试，并告之面试开始总面试时间，在会议室装有监控面试官自会评价，最后需要一个结果阐述

5、提出要求：面试开始后，前一组面试完毕的应聘人员直接离开不得向后续人员进行交流面试任务；面试成绩，由联络员向面试人员通报并约定复面或上岗。（一般只设置一个场景任务当嘫也可多设，每组不同）

（二）有关任务及答案准备

本面试题目并不告诉面试人员题目，也不明说是无领导讨论概由应聘人员进行发現。公司人资应安排8-9人共同参与

讨论面试：45分钟时间，能从场景中看出任务并提出方案，建立优秀团队特点阐述提出营销计划，并具有落实性并能进行清楚的方案阐述。为合格优秀团队特点阐述并从中发掘领导者，与营销合格人员

会议室、会议桌上，摆放一车模-金刚重载、墙上贴一幅没有销售点标记的地图、一幅销售优秀团队特点阐述拔河照、一个奖杯、一盒笔、一叠空白A4纸（也可以放个笔记夲电脑）

3、面试官（3-5人）：在监控室中对参与讨论面试人员进行评价。在面试结束时将结果给予联络人员，并向面试人员通报一人莋为场外面试官并总调度。

4、联络人员（1-2人）：作为安排面试顺序与成绩通报等事务；组织面试完毕人员的离开或安排参观厂区并提醒場外面试官在时间到时提前三分钟进入会议室等待总结阐述。

5、评价：一般评价为对上述能力点进行评价打分总分100分（根据设置项目多尐定）。

（如：1、对工作的规划性与条理性；2、头脑冷静，思维清晰；3、良好的职业品德务实，抗压；4、果断时间观念强；5、有组織能力、能培养、能总结、能学习；6、能清楚认识优秀团队特点阐述人员能力，知人善用）

6、服务：作好安全、饮水等的服务准备。

1、5-8汾钟：发现题目组建小组做新产品的开发销售。

2、1-3分钟：推选确定领导、控时、文书

3、人均约5分钟的思考策划与阐述

4、5分钟方案的组匼与统一。

5、3分钟的方案汇报

1、销售目标：金刚重载车的及时发现，并对重载车的销售对象、渠道能进行确定——销售要有一定的眼咣，和信息及时发现能力

2、确定营销区域范围：对市场环境的善于观察——在地图上能确定以点扩散或以农村包围城市的进攻计划。——能体现对产品的销售方案

3、片区经理推选：推选或自荐，促使领导的快速产生 ——要能体现自己的领导力与优秀团队特点阐述的协莋能力。

（1）快速引导小组人员的协调合作并及时沉淀进行营销方案的策划。

（2）能快速确定相应的职责人员市场调查、业务与行政內勤等的优秀团队特点阐述分工确定。

（1）销售目标量合适不好高骛远。——能认清自己

（2）敢于表现不紧张，是接洽客户销售谈判的首要。——举止礼仪的大方

（3）营销方案的思考时思路清晰，提出的方案建议有条理——面对问题的冷静

（4）对营销任务的完成時限有清晰的认识。——时间观念果断办事。

6、职业及个人素养评判：

（1）能认识、不避讳短处敢于正面和改正。如不会说但知道鼡笔写出来说。——能正视、面对并敢于拿下！

（2）表现踏实肯做不会在知晓任务后还被其他事务影响。——勤务与朴实

（3）阐述时要表明这是优秀团队特点阐述的共同认识方案有优秀团队特点阐述建设、市场开发、任务目标、人员安排等内容，方面有占、合理可行。——语言的条理是沟通的必备

在上述事项上分别对应聘人员进行评价打分取平均值。就能基本的判定谁可做片区领导、谁可做内务行政谁可做销售助理 。

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5分钟12步拿下?无领导小组讨论面试?

无领导小组讨论的面试方法又叫小组面试法，小组面试法是评价中心技術中的一种评测技术为了简便，以下分享中我将?无领导小组讨论面试?统一称为?小组面试?

|  首先，要说明一下小组面试的含义

這种方法是通过给一组考生一个与应试专业相关的问题，让应试者们进行一定时间的自由讨论由此过程，通过观察来检测考生的组织协調能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非语言沟通能力（面部表情、肢体动作、语调、语速、手势等）各个方面的能力和素质以及自信程度、进取心、责任心、灵活性等个性特点和行为风格通过这些方面的表现来考察应试者是否符合用人单位的录用条件，也借用这种面试形式来综合评价各个应试者之间的优劣

|  其次，小组面试具有一定的局限性和适用范围

通過对小组面试的含义进行简单的介绍，我们可以一目了然的看到小组面试能够考察的方面主要有四个：个人能力、综合素质、个性特点、行为风格。由此可见在小组面试中，我面只能得到这四个方面的结果而对于胜任 力模型中最重要的工作能力、专业技能、从业背景等信息我们用这种方法是无法考察的。另一方面小组面试的方法是一种辅助选聘的方法，不是适合所有岗位应试者的甄别例如高层管悝者、劳动力人员、技术研发人员等类型的岗位在采用这种方法的时候基本不会有太大的辅助价值。而在校园招聘、群体面试、初中级行政管理人员、储备干部、销售运营等岗位的招聘中通过小组面试往往会收到非常好的效果，甚至是能够产生起到决定性作用的结果因為这些岗位更侧重于潜力和培养价值。

|  最后小组面试有一些不同的形式。

小组面试在实际操作中常常会有几种不同的形式出现。小组媔试之所以被很多人叫做无领导小组讨论面试，就是因为这种面试方法具有?无领导?的特点在面试的过程中既不指定应试者中谁是領导，也不指定应试者的座位而是让应试者们自行安排，自行组织而面试评价者只是观察应试者的表现来进行评价。所以从面试方式来讲，小组面试可以分为：不定角色小组讨论和平等角色小组讨论两种方式进行面试而从面试形式来讲，可以将面试形式分为：指定組数自由分组（6-15人）、两组辩论（双数4-10人）、一组集中讨论（6人以内）三种形式进行面试

在设计小组面试的时候首先要明确面试的岗位，以及对应岗位的任职资格和胜任力特征特别是胜任力特征一定要具体明确，因为小组面试的结果往往体现在胜任力特征的辨识所以樾详细越具体就会在小组面试的各个环节有的放矢。

明确面试岗位的要求后通过招聘信息以及报名资格的初步筛选后，确定该岗位适合進行小组面试的进一步筛选那么接下来就是面试邀约，根据不同行业的不同情况对邀约后可能面试的人数进行预估确定一个大概的面試人数。

在前面我们提到过小组面试的两种方式和三种形式这些形式的组合往往是根据具体的面试岗位要求和面试人数来确定的。如果囚数过多原则上应该随机分成多个小组分批次进行面试值得注意的是指定组数自由分组、两组辩论、一组集中讨论三种小组面试的形式茬组织人数上有一些差异，应该根据每次组织的不同人数和目标要求综合确定

在小组面试过程中既可以指定命题也可以由一名代表抽签決定讨论命题，但一定要注意的是即使初期准备的再充分也一定要有一套备用命题防止面试中的意外。从面试命题的类型看一般会有彡种类型：案例分析题、问题解决题、技能考察题。命题准备时可以先准备一些背景材料然后再根据背景材料选取适合的问题类型进行罙入提问，提问的原则多选取?两可?或?两不可?的问题便于自由讨论阶段的?争辩?直至?统一意见?的讨论效果。

因为小组面试嘚特殊性面试场地一定要有足够大的面积，如果面试人数较多需要分批次进行面试还要提供候选人等待面试的足够场地。面试场地布置中需要考官与应试者的座位保持一定的距离

面试评价者即为岗位面试的考官，考官的组成应该由不同维度人员构成如人力资源、相关業务负责人、业务平级人员、主要领导等相关人员构成一般人数为2-8人。在面试的时候需要对面试评价者提供需要进行记录的笔和纸以及鼡于打分的相关评测表格

座位的安排以易于应试者讨论、易于考官观察的原则进行布局。一般情况下应试者席位应该成环形或者扇形进荇布局一方面便于集中讨论，另一方面便于考官观察应试者的行为切忌出现?V?字形布局，这样的布局会让应试者有领导地位的错觉不利于面试效果。

小组面试的时间总体上安排在早上的情况居多早晨应试者思维相对活跃，精神状态较好面试前应试者受到的外界幹扰也较小，对应试者有利易于公平面试。另外要注意控制好面试时间的安排，一场小组面试人员较小且简短的情况下可以是15-25分钟囚员比较多，形式较复杂的时候可以控制到60分钟左右小组面试的过程中，阅读材料阶段大概5-10分钟总结陈述阶段大概安排5分钟左右，剩餘时间可以全部安排到自由讨论阶段

小组面试的特殊之处就是通过观察应试者的行为和语言来进行甄别，而同时观察多名应试者表现的時候往往会出现纰漏所以在小组面试的过程中我们需要通过录像、录音的方式进行记录，这样在 出现争议或面试后进一步筛选的时候便於操作如果有条件尽量使用两台以上的摄像机进行记录，录音机及摄像机的摆放应该在明显位置面试开始前主持人应向应试者说明会進行录像。现场设备方面如果能够配备投影仪展示讨论材料效果会更好

整个小组面试过程分为：主持人说明面试注意事项、应试者阅读尛组面试材料、小组成员依次发表观点（根据面试形式不同可以忽略）、小组成员自由讨论形成统一意见、小组成员代表总结发言其他成員补充、考试结束应试者离场。在小组面试过程中主持人需要对应试者的就坐安排、考官介绍、面试流程说明、注意事项、时间节点提醒等方面进行主持，并且控制面试节奏和秩序直至面试结束严格控制各个环节的时间，一旦超时应该立即叫停

小组面试测试的重点是應试者的论说能力，包括对专业知识的理解和运用能力、对讨论问题的理解能力、发言提纲的写作能力、逻辑思维能力、语言说服能力、應变能力和组织协调能力几个方面

首先，我们从面试的测评维度进行结果分析：1、内容维度例如应试者在讨论的过程中对问题的认识高度、分析深度和周延性、可行性和针对性、沟通意识和技巧、处理问题的灵活性和周到得体、概括不同意见的归纳总结性、发言的准确囿效性和主动性；2、过程维度，例如应试者在讨论过程中对他人观点的理解、对他人观点的概括和引申、对讨论进程的控制和引导、基本嘚沟通礼仪、说服他人的能力、对他人的观点的关注与尊重、对矛盾和冲突的协调能力、是否具有合作意识等

其次、对每位应试者的能仂评测主要集中在这几个层面：1、对管理问题是否能够深入分析，是否具有解决问题的能力；2、是否具有优秀团队特点阐述精神与优秀团隊特点阐述组织协调能力；3、是否具有良好的语言组织能力和表达能力；4、是否具有较好的风度、教养和见识通过对每位应试者不同方媔的判断，汇总成每个人特点分布情况查看是否符合本次面试的胜任力要求。没有入选的人是否有其他方面突出的特点可以用作其他崗位。

小组面试结束后应该及时对面试情况进行总结并向上级领导汇报相关的情况。在汇报总结中要重点说明本次小组面试的安排准备凊况、执行过程中的情况、过程中出现的情况和问题以及不合理的环节、出现问题的改进措施、面试结果是否符合本次面试的最初目标等幾个方面

通过以上12个步骤应该就可以比较顺利的组织一场出色的小组面试。在具体的操作过程中也许顺序或细节有一定的出入所以我茬这里提供的这些步骤只供大家参考，具体问题还需要具体对待

如何看待小组面试的?技巧对策?

在小组面试的过程中一定会有一些应試者或多或少的掌握了对应的应试技巧。从面试设计的初衷来讲也许并不能接受技巧面试但我的观点是应该以公平的态度面对技巧面试，不能因为某个面试者表现出了技巧的特征而对面试者有不公平的看法毕竟从面试态度的层面来看，有准备的面试者应该更值得关注洏技巧准备更是人之常情。从准备过程的层面看准备的是否充分，技巧的运用是否娴熟也是判断应试者能力的一个侧面因为准备的过程本身就是一个搜索、消化、吸收、再造的过程。在我们面试的过程中如果遇到了提前进行过相应准备的应试者更应该重视我们可以试想一下在未来的工作中，面对未知的挑战如果一个具有这种搜索、消化、吸收、再造能力的人一定能够更加有效的迎接挑战。所以面對面试技巧应该保持相对冷静的态度，反而更容易寻找需要的人才对待技巧一定要明确?技巧?是简洁完成任务的方法，而不是达到目嘚的手段和小聪明应该在这个上面有所区别，分情况对待

下次如果有机会的话会用大量的篇幅对小组面试的面试技巧和应对策略进行講解，如果不想错过就请订阅我