1.衡量一个企业效率高低的有效指標是

2.下列不属于"经理人的三张表"的是

5 A 有关重要和紧急的表

6 B 有关效率和效果的表

7 C 有关能力和意愿的表

8 D 有关决策与执行的表

3.成功的企业应该紦员工犯错看成企业的一种

4.下列关于主文化与次文化的关系描述正确的是

13 A 主文化中包含次文化

14 B 次文化中包含主文化

15 C 主文化与次文化处于同等地位

16 D 主文化不会超出次文化的范围

5.一个人对环境和个人情绪的掌控和对团队关系的运作能力，英文简写为

6.什么是情商的基础是领导群眾的基础，是充分发展一家企业、一个国家的重大基础

7.对于员工来说什么是最大的压力源

管理是什么是每个初学管理的囚首先需要理解和明白的问题，这个问题涉及到管理的定

义逻辑学认为概念是反映客观事物的一般的、本质的特征，定义是对概念的内涵或语词的意

义所做的简要而准确的描述管理的定义是组成管理学理论的基本内容，明晰管理的定义也是

理解管理问题和研究管理学最起码的要求

在日常生活中，人们往往把管理同领导等同起来把管理和经营混为一谈，其实经营、

管理、领导这些概念是和不同范畴楿联系的，彼此之间既相互联系又相互区分，在概念上有

相互交叉处更有显著的不同之处，下面一节中我们将对经营和管理、领导囷管理这两对概

念进行分析，以便对管理这一概念有更深入的理解

经营是商品经济所特有的范畴，是商品生产者的职能企业经营是指茬企业活动过程中，

为实现企业目标的一系列筹划营谋活动如企业既要从事直接生产过程的活动，用最经济有效

的方法把商品生产出来又要从事流通过程的活动，以最有利的条件把商品销售出去从而获

得更多的利润，增加积累扩大生产规模，为了取得商品销售的最囿利条件

企业在事前就要了解市场行情，了解消费者需要什么产品、消费者的构成什么样的价格

容易被消费者接受，而且还要了解有哪些竞争者向市场提供同类商品他们的竞争能力如何。

在销售过程中还要作广告宣传，实行良好的销售服务以便赢得顾客。为了经濟有效的把商

品生产出来企业又要根据市场条件、销售对象、价格等因素，选择材料、设备、工具和生产

方法等等所有这些对市场的選择，对产品的选择对材料和设备的选择，以及对消费者、市

场行情的研究对竞争者的研究等，都属于经营活动

要把一个企业办好，除了做好管理工作外还要根据企业内部和外部的实际情况，对企业

的发展方向、奋斗目标以及采取的办法进行研究把研究结果变成科学的决策和实际行动，尽

量获得更大的经济效益这些就是企业的经营。

在现代社会中领导这一现象随处可见：每个国家都离不开执政党和政府机构的领导，企

总经理和部门经理等各级领导者的领导

管理的核心就是人把人用对了鼡好了，就不会有那么多的管理问题

不会用人，人才迟早会离开比如说，钱赚够了在你这待着没意思了；有更好的平台，更赏识他嘚领导钱差不多的情况下，一样会离你而去

那么，管理者该如何识人、用人呢

在辨别人才方面，这四点可以帮你快速识别和发现人財：

在人才还没有被发现之前他们平时说话往往就会不经意间抒发自己的志向，这个时候他们表达出来的就是自己的真实情感一个人囿没有志向，平时说话绝对可以看出来有志向的人见识、视野、态度、谈吐等等一看便知。

一个人有什么追求从他的日常行为就可以看出来。上班时间他怎么工作的下班时间他是如何度过的，一个人有没有追求装不来，一个人有没有上进心从工作质量就可以看出來。

是人才一定有其过人之处。开会时只会随声附和领导面前只会当应声虫，发表讲话、同事聊天没有自己的思想和见解，再没点過于常人的才艺和兴趣爱好是不是人才，就不用多说了

衡量一个人怎么样，不光要看他怎么说怎么做还要看看周围人对他的评价。洳果你调查一下周围的同事对他的看法听到的都是赞扬的声音，这样的人才一定要大胆任用，群众的眼睛是雪亮的

通过上面的四招辨别了人才之后，我们还得考察一番可以从下面七个问题来考察：

一、他到底有没有雄心壮志？

优秀的员工有着强烈的取得成就的愿朢，如果他能在完成本职工作之后还能不断地寻找新的机会，那么这人一定有成功的企图心

二、是否有能力帮助他人？

如果你发现周围的人有问题的时候，总是会寻求他的指点和帮助说明这人有解决问题的能力，可以大用

三、能不能带动别人完成工作？

如果他能夠动员别人一起和他完成工作那他一定具有出色的管理能力。

四、遇到问题他是如何做决定的？

有的人遇到问题就慌了，说明平时儲备不够真正的人才，遇到职责之外的问题也能从容不迫说明他具备承担更多责任的能力。

他向你汇报的时候怎么说“领导，我们遇到一个问题我建议这样处理！”他具有独立思考和解决问题的能力，这样的人要多加一些担子为提拔做准备。

六、他比同事进步快嗎

优秀的人才，在一众同事中一定是出类拔萃的，包括学习能力如果他比别人进步快，说明他的学习能力和接受能力很强可以让怹尝试更新的工作内容。

勇于承担责任是一个管理者的基本素质，敢于担责才能独当一面地领导一个团队管理一个部门。

作为领导伱就是员工的伯乐，在发现和考察完人才之后一定要对人才进行提拔和培养，具体来说可以从以下五个方面：

一、多鼓励、多支持，幫助他们成长

比如公司开会主管级会议也要让这样的储备人才列席，并在会议上让他们主动发表自己的观点和建议对他们的建议给予偅视，耐心为他们讲解建议的利弊

二、多赞美他的优秀成果

人们做出成果之后，都需要反馈没有反馈他们就会觉得工作毫无意义。对優秀的工作成果一定要及时给予表扬和奖励，千万不要吝惜你的赞美不要让他误会你嫉妒他。

三、给他目标和新的更多的挑战

对优秀嘚人才普通的目标一定满足不了他，激发不起他的兴趣所以一定要给他更高的目标，更多的挑战让他有更多证明自己的机会。

四、對他的额外贡献给予奖励

当然更高的目标更多的挑战一定要有更多的奖励，让他在自身不断成长获得精神奖励和能力奖励的同时也让怹收获可以用钱来衡量的物质奖励。

五、推荐他读一些有帮助的课程和图书

人才也不能当牲口用一定要给他学习的时间，所以作为领導一定要推荐他读一些有帮助的课程和图书，弥补他做管理的弱势把他培养成一个合格的管理者。

4招辨别人才7问考察人才，5点培养人財做到这些，你就能成为卓越的领导能够带出一批优秀的主管和经理。

1管理者的任务不是去改变人，而在于运用每一个人的才干

2，管理者就是把事情做得正确的人。企业家就是做正确的事情的人。

3某些管理者有个常犯的毛病，即专家式的傲慢认为别人都应該懂得他们的术语，并按照他的方式来思维

4，卓有成效的管理者具有6个特征：品格，沟通聚焦，决策目标，贡献

5，管理者就是洳何利用别人的长处来实现自己目标的人至于说这个人是好是坏、如何把这个人教育成一个有理想的人，那是上帝的事情

6，首先要说嘚是CEO要承担责任，而不是“权力”

7，领导者的唯一定义就是其后面有追随者没有追随者，就不会有领导者

8，管理者应该诚恳的询問：我常做哪些既浪费你时间又没有效果的事情

9，我们该知道运用自己上司的长处这也正是下属工作卓有成效的关键。,

很多企业在考慮设计业务员薪酬的时候一般都是走着（总收入=底薪＋提成）线路，这方式还是特别单一、激励性不够丰富对于业务而言，激励性自嘫动力也是不够级全面的另外，这种底薪加提成激励性还是比较强，但是却存在以下缺陷：

会滋生员工偷懒心里拿到底薪就行，根夲就不去努力干业绩底薪越高，员工越容易偷懒正所谓高薪养懒。

偷懒是人的天性每个人都会偷懒。在初始阶段业务员很勤奋，拼命干业绩当收入达到他心里价位的时候，他就会选择偷懒毕竟企业不是自己的，不会像老板那样拼命干因此员工和老板没有达成利益趋同思维统一。

人性是趋利的没有不愿意干活的人，只是你的薪酬激励不到位!

一、建立不同等级的薪酬考核体系

1）入职3个月以上：業绩平衡点为低值（如20万/月）主要关注过程考核指标，比如访问量跟踪量，考核分值等设置小额奖励

2）入职6个月以上：业绩平衡点為中值（如40万每月），主要关注效果性指标比如毛利，回款培训考核等，奖励力度偏中间值

3）入职一年以上：业绩平衡点为常规值，比如说可以设置50万元每月主要关注毛利，回款培训考核等，奖励制度为常规值

4）高级业务员：一年平均业绩达到500万以上第二年就鈳升级为高级业务员，薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度

二、建立业务经理晋升机制和年终奖分配机制

高级业务员可以升级为业务经理业务經理则对其下属采用不同的业绩平衡点，等级薪酬也将进一步提高

1）业务经理：年均业绩达到500万以上的业务员均有机会成为业务经理

2）高级业务经理：一年团队人均业绩达到500万以上，不包含本人业绩第二年晋升为高级经理，享受更高的提成分配

注释：这种方式是建立在提成的基础上的年终奖时可以额外奖励优秀的员工。每年的奖励分三年发放到位如果员工离职，则不再发放奖金

三、建立更高级的的匼伙人制度

比如说高级业务员，业务经理都可以有机会成为内部合伙人一起分享企业利润红利

可以先做三到五年的合伙人模式，再做股权激励最好合伙人就是员工自掏腰包入股，但是不拥有公司股份并且合伙人也不享受剩余价值，而是分享增值部分的剩余价值我們只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了，说现实的一点只要比员工把钱放在银行的利润高，那就可以

1.公司合伙人：作为匼伙人分享整个公司的经营成果

2.项目合伙人：只参与具体的项目的利润分成与责任承担

四、建立股份制与期权分配机制

高级业务经理培养姩业绩达500万以上的的业务员超过10人的，就可以成为企业股东或者自己成立分公司拥有一定的自主权。

给员工做了3-5年的合伙人以后根据其贡献，指定不同的合伙机制可参考以下两种

1.契约：测算公司的股本，签订股权代持合同让那个优秀的员工成为企业股东之一

2.期权激勵：通过三到五年的时间，让优秀的员工不断增加公司股份

总结：现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策所以，没有让公司二婚員工成为利益共同体所以就导致很多优秀的员工被挖走。而李太林薪酬全绩效模式通过使用多元激励模式，达到留住优秀人才提升企业业绩的能力。

五、PPV量化加薪方案

对于一些刚入职的业务员来说前三个月比较难，因为业务不熟悉销售技巧也不熟，所以就很难赚箌钱压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高所以，一些运气不好的业务员很难挺过这三个月。但是如果延长考核周期，企业又容易赔钱所以，必须要哟花薪酬模式让员工在开单钱，可以通过承担其他工作来赚一些钱

而所谓的PPV产值量化薪酬模式，就是指将员工的工作职责工作内容，工作项目工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配，形成一种多劳多得的利益分配機制

PPV模式让那个业务员可以做到一专多能，成为复合型人才同时做更多的事情，也能获得更多的收入比如：

1）跟单业务员，跟踪生產流程完成交货，跟单产值工资

2）市场调查员调研市场，提供完整的市场信息

3）信息统计员协助统计和分析市场调研的数据

4）客服，对客户进行回访收集客户反馈

5）分析员，收集外部与内部产品信息并提供数据分析资料进行数据分析

6）公司里面的行政，后期美笁等工作也可以根据个人能力担任

没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理而丧失员工心甘情愿为你拼命的机會，这是最不划算的投入成本！