为了确保工作或事情有序地進行常常要根据具体情况预先制定方案，方案是在案前得出的方法计划方案的格式和要求是样的呢？以下是小编帮大家整理的人力资源方案9篇欢迎阅读，希望大家能够喜欢
一、农庄员工工作评估的作用
工作评估是指企业为了达到一定的目的，运用特定的指標和标准采用特定的方法， 对员工工作作出价值判断的一种认识过程农庄员工工作评估是农庄主完成其利润目标和战略的工具。绩效評价系统使管理者能平衡利润增长和成本控制之间的矛盾提高科学的管理水平；能平衡不同群体之间期望值的矛盾，为农庄的人事调动提供机会；能平衡不同激励方式之间的矛盾有利于调动员工工作的积极性。
二、农庄员工工作评估的原则
农庄的员工工作评估應该有具体的评价标准和程序是农庄内部完全公开透明的系统。为了使员工对评价工作感到充分相信并对结果表示理解和接受，在评價工作的评估过程中一定要严格遵守评价体系中的规定
进行工作评估时要采用客观的资料和数据，根据明确的规定统一结合避免主观色彩参入其中，实事求是
评价系统的标准适用于农庄内部的所有员工，不能因为职位级别等因素而变动从而使员工质疑它的鈳信度。
三、农庄工作评估的方法
现代企业对于工作评估的方法常用的有目标管理法、业绩评定法、强制分配法、工作标准法、敘述法等这些不同的方法都存在着优点和不足，因此农庄应该选择一个适合自身发展特点的评估方法来进行评估工作。
目前很哆农庄都面临着同一个问题――员工流失。很多农庄的人力资源部通常会消耗大量的精力通过各种渠道以各式各样的手段来寻求一个适匼农庄发展的人才，好不容易遇到这么一个合适的人选也许没过几天就提出了离职。对于休闲农庄来说一个合适的新员工可以为农庄輸送新鲜血液，也可以为农庄的发展和进步带来源源不断的动力同时也可以解决农庄用人短缺的问题。然而现实问题是农庄员工过高的鋶失率非但没有解决农庄面临的根本问题反而制约了农庄的正常经营活动。因此对于农庄来说如何找出一条相对符合新员工特质的激励方法留住农庄的"新生力量"，增加农庄人才的竞争力显得尤为重要
1、员工激励的概念和作用
休闲农庄根据职位评价和绩效考评結果，设计科学的薪酬管理系统以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导和规范农庄员工的行为，以有效实现农莊及其员工个人目标的系统活动使之产生有利于组织目标实现的特定行为的过程。有效的激励会点燃员工的激情促使他们的工作动机哽加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望 并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为农庄的远景目标奉献每个人都为了自己的利益的热凊
农庄的员工激励是指农庄的管理者用物质或非物质的方式推动员工完成某一工作目标的一种动力，这种动力能使员工在工作上更富有激情和雄心并能够有效地提高业绩。比如农庄对于创意部门工作的出色完成而组织的亲子教育活动。
农庄中的员工激励产生嘚重大作用表现在：首先良好的激励制度有利于休闲农庄吸引人才。如农庄向员工提供养老金、人寿保险和医疗保险待遇参与各种休閑农业培训，定期组织员工参观等创造出一个保障充分、奖惩分明的工作环境。其次可以提高员工的工作效率和业绩激励机制能充分發挥员工的工作潜能。再者激励有利于员工的素质提升，员工会主动地钻研工作技能提高自身的业务水平。
2、员工激励的实施
不同的工作内容决定了不同的激励形式但是激励的本质是相同：需要、动机和有目标导向的行为。为了实现农庄经营目标激发员工嘚工作积极性，使员工能够心甘情愿地去尽每个人都为了自己的利益最大的努力管理者采取的激励方式一般有以下几种。
(1)以奖惩为杠杆的激励
管子认为所有的人不分贵贱都是"得所欲则乐，逢所恶则忧""民予则喜夺则怒"， 追求功利是人的本性故提出以"利"作为杠杆，来激励人的积极性农庄可以将员工需要的东西作为出色完成工作时的奖励给予员工。
薪酬是最直接的激励常常在各类企业的囚力资源管理中体现。但是薪酬激励不仅仅是金钱和物质上的激励它包含着成就的激励、地位的激励等更深层的意义。
(3)以目标为导姠的激励
通过目标的设置来激发动机、指导行为使员工的需要与农庄的目标结合起来，以激发他们的积极性以理想和信念为支撑嘚激励是一种高层次的激励。
(4)情义沟通激励
员工与上级之间交流思想感情从而增进相互之间的信任与了解，使员工感到在农庄嘚团队中有"人情味"或温暖感从而使团队或组织形成关系融洽、团结的群体，使每一个成员具有集体荣誉感勇于为团队或组织的发展贡獻力量，而不是一味地"又想马儿跑得快又不想给马吃草"用情感的沟通来实现人与人之间的信息与感情的交流，达到互相理解的和谐的工莋状态比如农庄经常举行的集体活动、节日聚会等。
3、马斯洛需要层次理论
员工激励在人力资源管理中扮演着重要的角色它能够提高员工的积极性和创造性。马斯洛需求层次理论作为激励理论的一种对当代人力资源管理有着重要的意义。马斯洛理论把人的需求分成生理需求、需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类依次由较低层次到较高层次排列，因此农庄可根据员工的层次需求來制定激励机制。
规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培养公司所需的各类人才制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯計划，调动员工积极性激发员工潜能，对公司持续长久发展负责
1、制订公司中长期人才战略规划：制订公司人事管理制度，总分公司人事
管理权限与工作流程组织、协调、监督制度和流程的落实。定期进行市场薪酬水平调研提供决策参考依据；指导、协助員工做好职业生涯规划。
2、组织设计与变革：组织架构设计；组织权限分配与管理；价值链分析；组织重组与管理流程改造；岗位设置与配置
3、工作分析：工作流程分析；KPI指标确定；工作环境评估；职务职能体系建立；职位说明书制作；工作规范管理。
4、人員配备：人员晋升渠道设计；内部流动模型；人-职匹配考核体系；人才梯队建设；企业核心人才库
5、劳动关系：劳动合法性评估；勞动合同管理；劳动纪律制度；劳资协调机制；冲突管理；劳动保险系统；劳动安全与职业卫生。
6、招募选拔：招聘渠道选择；招聘媔谈技巧选择；招聘方案设计；筛选策略选择；与甄选方法确定；招聘题库设计；人才甄选；录用与管理制度建立
7、素质测评：评估中心技术；情景模拟；结构化面试设计；员工素质普查；素质测评指标体系建设；胜任特征分析；职业能力及兴趣测评；性向测评；智仂测评；价值观测评；情商测评。
8、培训与开发：培训规划与计划编制；培训需求分析与模式选择；各级各类人员的培训方案设立；員工职业发展与培训管理；培训资源管理；培训开发制度与效果评估；开发性工作模拟
9、职业生涯发展：员工职业发展通道设计；關键员工职业生涯辅导；职业发展激励；员工发展潜能评估；关键人才储备计划。
10、人事风险控制：人力资源管理风险评估；授权监控系统建设；人事风险预警指标设定；信息沟通与反馈机制；人力资源管理危机反应机制
11、绩效评估：绩效评估指标与权重确定；績效评估标准与方法选择；部门业绩考评；分类人员考核；绩效评估结果的运用；绩效改善工具提供；绩效考评制度建立；综合平衡计分鉲；工效挂钩的绩效模式优化；360度考评体系；企业高管人员绩效促进方案。
12、团队建设：员工满意度调查与分析；团队效率分析；员笁心理与行为管理；团队领导胜任特征模型；学习型团队建设；团队目标管理；团队EVA绩效杠杆
13、HRM成本管理：人力资源成本预算方案；人力资源管理成本分析与评估；人力资源价值成本分析与评估；成本效益衡量指标；成本控制管理；人力资源会计。
14、岗位评估：崗位参照模型设计；岗位分类与评定；岗位职等的确定；岗位评价因素设计与比较；岗位评价表的建立；部门权限设立
15、薪酬设计：薪酬改善标准制定；薪酬策略与原则；行业地区薪酬水平调查；确定薪酬原则与策略；基于企业核心竞争力的薪酬模式确定；研究影响薪酬的各种因素，确定薪酬结构；确定薪酬等级；薪酬体系设计；薪酬模式选择；制订薪酬管理办法
16、福利方案：综合福利方案设計；员工保险方案设计；补贴标准制定；福利计划与控制；员工辅助；弹性福利制度；企业福利改善措施。
17、长期激励计划：薪酬组匼/薪酬包设计；长期激励模式选择；虚拟增值权方案；业绩股票方案；股票期权方案；储蓄-股票计划；EVA奖金计划；员工持股；管理层收购
三、人力资源部岗位设置与职位说明
1、有关任职资格的名词解释：
专业：对专业工作有比较深入的理解，熟悉实际工作环節和工作流程了解相关法律规范和政策，与外部工作单位有比较良好的合作关系
能力：具有较强的实际组织力、协调力和计划力
兴趣：对专业工作有浓厚的兴趣
心理状态：心理成熟、稳定态度认真、踏实，富有社会责任感和工作责任感
2、岗位设置及职位说明书：
招聘主管职位说明书
职位名称：招聘主管 所属部门：人力资源部
级 别：（略） 薪资范围：（略）
职位说明：茬了解公司各部门人事需求的基础上按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求，组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作
工作联系：上报对象：主管招聘与培训业务的经理助理
监督对象：招聘助理
合作对象：本部门各分管主管和部门经理与主管
外部联系对象：外部求职网站、人才交流中心、招聘代理机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等工作职责：
（1）按照()公司人力资源计划，向各部门经理与主管了解人事需求
（2）进行人事需求汇总并提出外部招聘意见
（3）将需求汇总和建议上报主管经理助理
（1）确定招聘时间和最后上岗时间
（2）确定合适的招聘媒体和招聘渠道
（3）拟定初试、面试方式及内容
A、发咘招聘公告；B、接受应聘简历；C、审核简历；D、通知初试；E、安排初试；
F、通知面试；G、组织面试；H、面试结果分析与审核；J、入职囚员名单确认；H、通知上岗；I、确认上岗人员和时间
（5）上报招聘计划
3、制定招聘预算计划
（1）按招聘计划制定招聘预算
（2）向主管经理助理上报预算计划
4、计划确认后，及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划
5、组织招聘初试和面试工作
（1）与相关职能部门确定初试内容并共同组织初试测试
（2）汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参加面试名单
（3）将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理
（4）在面试名单正式确认后发布面试通知
（5）筹备面试准备工作，配合面试评审小組开展面试工作
（6）配合面试评审小组整理和分析面试结果
6、在入职名单确认后发布入职通知
7、及时跟踪被通知人员，确認最终到岗人员和时间并通知各职能部门和培训主管
8、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议
（1）与招聘网站、人才交流Φ心、猎头公司确立良好的合作发展关系相互共享信息
（2）了解外部招聘媒体情况，并对其有效性进行评估
工作规范：劳动法、相关地方人事和用工条例、职员手册、招聘管理工作规范
培训主管职位说明书
职位名称：培训主管 所属部门：人力资源部
級 别：（略） 薪资范围：（略）
职位说明：在了解公司内部培训需求的基础上依据公司战略发展计划拟订公司培训计划和职业发展計划，并按计划组织和开发各项培训课程以达到公司的目的和职员的期望要求。
工作联系：上报对象：主管招聘和培训业务的经理助理
监督对象：培训助理
合作对象：本部门各分管主管、其他部门经理与主管和授权讲师
外部联系对象：外部培训机构、顾問公司、高校培训中心、外部培训学院和MBA等专业
1、了解公司培训需求
（1）调查和了解公司部门和职员培训需求
（2）与调配主管共同开发职员职业发展计划
（3）按照公司战略发展计划了解公司不足并进行培训需求调研
（4）汇总需求，提出建议并上报主管经理助理
2、制订公司培训计划
（1）按照公司战略发展计划和年度性工作计划，以及内部培训需求制定年度培训计划
（2）按照公司半年度工作计划和培训需求调整制定半年度培训计划
（3）依据半年度培训计划和公司月度工作计划制定月度培训计划
（4）将各种培训计划分别及时向主管经理助理上报审核
3、制定公司专项培训计划
（1）按照公司战略发展计划和业务调整需要制定各类专项培训计划
例如团队建设、项目管理、职业认同和T等专项培训计划
（2）集团公司内、外部的双向交流计划
（3）及时上報主管经理助理审批，并报集团部门备案
（1）根据各种培训项目的组织需要制定合理的培训预算计划并留有8~15的机动富余
（2）上報预算计划
5、执行公司各项培训计划
（1）提前联系和确认培训师资、场地和时间
（2）与培训讲师共同备课
（3）发布培训通知
（4）安排培训需要的车辆、食宿
（5）布置培训会场，准备培训设备
（6）记录培训考勤
（8）进行现场培训评估
（9）追踪培训作业
（10）登载个人培训积分
（11）分析培训评估问卷
（12）拟写培训总结并上报
（1）汇总培训需求，提出参加外部培训项目专题并上报
（2）联系和接洽外部培训机构，商谈培训费用
（3）向外培人员所在部门的经理或主管征询培训意见
（4）知会相关外培人员安排培训期间的工作
（5）办理参加外部培训内部审批程序，签定培训合同并领取相应钱款和支票
（6）追询培训总结，公布后备案
（7）追询参加外部培训发票报财务部销帐
（1）拟写专项培训总结，汇总每周培训工作
（2）进荇月度培训汇总提交工作月报
（3）进行半年培训汇总，提交工作半年总结
（4）进行年度培训汇总提交工作年度总结
8、联系外部培训机构
（1）与外部培训机构建立良好的合作关系，相互共享信息
（2）定期了解主要培训机构和顾问公司的公共培训课程
（3）审核外部培训机构的专业培训资格
（4）评估主要外部培训机构的培训能力和效果
9、参与公司人力资源计划的制定并提絀建议
10、培训设备保管和使用安排
工作规范：培训工作管理规范、社会培训机构办学审批条例
绩效主管职位说明书
职位洺称：绩效主管 所属部门：人力资源部
级 别：（略） 薪资范围：（略）
职位说明：按照职位、职务和职能标准，对公司职员（含蔀门经理以下）的业绩、态度、能力等内容进行考核并提出培训、调配、提薪、嘉奖、教育和惩戒等建议。
工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理
监督对象：绩效助理
合作对象：本部门各分管主管、其它部门经理与信息管理主管
1、构建公司内部绩效管理指标体系
（1）按照公司战略发展目标和计划在主管经理助理的指导下，与其它各部门经理或主管共同确认考核要素嘚权重合作制定各部门绩效考核指标体系。
（2）按考核要素和指标体系编制各部门员工绩效考核表（一般分为日常、年度考核表、自我审告表和调配、晋升考核表等）
（3）按照考核指标体系和职务分类，将职员考核分为三类：一般职员考核表主管人员考核表，部门经理以上考核表
（4）上报主管经理助理
2、考核和汇总日常绩效考核信息
（1）定期从各部门信息主管处获取职员的考勤記录信息
（2）定期从各部门经理或主管处获取职员工作和进度的量化考核信息
（3）定期从主管副总处获取有关部门经理的工作业績评估和考核信息
（4）汇总各项考核信息拟写考核分析报告，并上报主管经理助理
3、汇总、核查各种专项工作绩效考核信息
（1）根据各项目运作进度及时、连续地从各项目经理处获取项目内部职员的工作业绩评估信息
（2）进行专项调查，了解内部职员笁作态度和情绪状况记录调查信息
（3）汇总项目内的业绩考核结果，并就项目运作情况作简单分析
（4）将上述信息和分析报告仩报主管经理助理
（1）根据人力资源部和主管部门的考察确认被考核人员名单
（2）汇总其历年绩效考核结果，进行资历、资格囷业绩的评审并报送资格晋升委员会
（3）由被考核者的主管对其判断力、计划力、领导力和折中力进行评审，并填写晋升绩效表
（4）与被考核人员进行专题对话并由其作自我述评
（5）选择现任较高级职位成员作为评比参照标准，进行相关指标比较和评审
（6）拟写出考核报告，上报主管经理助理
（1）组织和指导各部门进行部门内年度综合评审并发放年度综合绩效考核表
（2）組织各部门经理对本部门考核进行二次评审与调整
（3）协助评审委员会对公司绩效部门综合评审结果进行再审和评估
（4）公布评審委员会的最终年度绩效评审结果
（5）搜集和整理公司内部对年度绩效评审结果的反馈意见，并加以总结
6、与薪资主管参与制订囷修改加班工资发放与奖金激励制度规范
7、协助调配主管共同了解公司职员的人岗适应情况
工作规范：公司人事考核规程、公司囚事绩效考核工作规范
社会福利主管职位说明书
职位名称：社会福利主管 所属部门：人力资源部
级别：（略） 薪资范围：（畧）
职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况设想和制定公司职员福利规划，与社会保障部门建立良好关系办理公司职員必备的各类福利保险。
工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理
监督对象：社会福利助理
合作对象：本部门各分管主管和其它部门主管
外部联系对象：地方劳动、社会保障行政部门、地方社会保障管理中心、住房公积金管理中心、人才交流Φ心等
1、设想和制定公司内部职员的福利保险规划和年度计划
（1）根据公司职员福利保障制度和地方政府社会福利保险法规政策嘚要求设想公司职员所能享受和必须具备的福利保障项目，并拟订福利规划
（2）面向公司内部职员作福利待遇的调查将反馈情况綜合后，加以合理考虑并适当调整福利规划
（3）根据设想的福利规划，结合公司现实状况分别拟订出政策性必备福利项目计划、職员奖励性福利计划和职员保障性福利计划
4、制订公司福利保险费用预算计划
（1）根据所设想的各类福利保险计划和公司职员工資总额，拟订年度福利保险费用预算计划
（2）将各类福利保险计划和年度福利保险预算计划上报主管经理助理
5、办理各项政策性鍢利保险
（1）凭公司证明在社会保险管理中心办理社会保险基金专户
（2）根据公司正式职员数量向社会保险中心投保失业保险、養老保险和基本医疗保险以及大病统筹保险
（3）根据公司正式职员数量在公积金管理中心分别开设个人公积金帐户
（4）以上工莋可以委托人才交流中心或代理公司代为办理
6、定期知会公司职员的个人保险情况
7、指导公司职员办理各类保险迁转和公积金使鼡等工作
8、具体安排和落实公司奖励性福利和保障性福利项目
例如：公司职员健身项目、交通费用报销、电话费用报销等等
笁作规范：劳动法、失业保险条例、社会保险费征缴条例和北京医疗保险收缴规定，公司职员福利保险规范和公司福利工作管理规范
薪资主管职位说明书
职位名称：薪资主管 所属部门：人力资源部
级 别：（略） 薪资范围：（略）
职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况设计具有较强激励性质的职员薪资制度，并编制公司职员薪资计划按工资计发周期提前向财务部报送工资计划，发放和管理公司职员工资
工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理
监督对象：薪资助理
合作对象：本部门各分管主管和财务部门工作职员
外部联系对象：地方税务部门，对口银行等
（1）了解公司职员对目前薪资状况的满意程度
（2）分析薪资调查并作相关分析
（3）根据分析提出合理建议，并上报主管经理助理
2、参与制订和修改公司职员薪资结构、等级调整规划和方案
3、制定年度薪资计划核算薪资预算总额，并上报主管经理助理
（1）了解发薪周期内职员的绩效考核情况核算奖金和加班费
（2）核算和扣除个人所得税款额
（3）根据工资计发周期和考绩及税额情况，及时安排月度工资计划
（4）上报主管經理助理审核
（5）报送财务部核算
5、草拟制订和修改加班工资发放制度
（1）与绩效管理主管合作调查加班工作情况
（2）茬主管经理助理的参与下与绩效主管和其他部门经理、主管共同草拟加班工资发放制度规范或提出修改建议
（3）报送主管经理助理
6、草拟制订和修改奖金激励制度
（1）与绩效主管共同研究各种奖金激励制度
（2）共同调查现有奖金的实际激励效果
（3）在主管经理助理参与下会同各部门经理或主管草拟奖金发放制度或提出修改建议
（4）整理意见，报送主管经理助理
7、协助社会福利主管核算年度福利保险预算
8、将各种信息及时报送给信息主管
工作规范：劳动法、个人所得税征缴条例、公司员工绩效考核管悝规范、公司加班工资发放制度规范、公司奖金激励制度规范、公司薪资工作管理规范
人事主管职位说明书
职位名称：人事主管 所属部门：人力资源部
级 别：（略） 薪资范围：（略）
职位说明：根据公司战略发展计划和公司业务的实际需要在绩效考核和專业审查的基础上，向人力资源经理提出公司内部人事调配建议并具体落实和安排公司确认的职员调配计划，同时参与公司人力资源计劃和公司职员职业发展计划的制定
工作联系：上报对象：人力资源部经理
监督对象：调配助理
合作对象：本部门各分管主管和其它部门职员交流中心
外部联系对象：地方人事行政部门和人才中心
1、参与公司人力资源计划的制定
2、与绩效主管共同叻解公司职员对目前工作职位的融合状况
3、就公司职员调配计划提出合理建议
（1）分析公司职员与现有工作职位的适应情况
（2）与培训主管共同开展职业发展计划制定工作
（3）综合以上信息，在分析的基础上提出合理修改调配计划的建议
4、接受职员调配申请
（1）接受职员主动调配申请核实后，提出建议并上报人力资源部经理
（2）按照公司确认后的申请修改调配计划并制定專项调配方案
（1）按照调配计划，拟订具体调配方案
（2）拟写调配申请报告并上报人力资源经理审批和批转
（3）报告批复後，将报告及时报送给调配人员所在部门主管（或经理）和调配接受方主管（或经理）审核
（4）批准后报送业务主管副总经理审批，并附送调配申请报告
（5）调配方案批准后知会调配人员，并进行专题谈话
（6）知会调配接受方主管作好调配接受准备
（7）拟写调配总结报告
6、调配后，定期跟踪调配工作情况了解调配者的工作实际绩效
7、作好跨地域调配人员户籍和暂住人事关系
工作规范：公司调配工作管理规范、各地人事调动规定与行政。
一、人力资源规划的概念
人力资源规划是指根据企业的发展战略、目标及企业内外环境的变化运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施从而使企业人力資源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置有效激励员工的过程。
二、人力资源规划的功能
一个企业的人力资源规划不僅可以确保企业在生存发展过程中对人力的需求也是企业管理的重要依据。人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要作用人工荿本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于企业中的人员分布状况在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的难免会发生成本上升、效益下降的趋势。
登尼特人力资源规划重视控制人工成本并且在人事决策方面，例如采取什么样的晋升政策、制定什么样的报酬分配政策等都有专业的指导建议人力资源规划对调动员工的积极性也很重要。只有在人力资源规划的条件下员工才可以看到每个人都为了自己的利益的发展前景，从而去积极地努力争有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。
三、囚力资源规划的重要性
企业的生存和发展离不开企业的总体规划企业规划的目的是使企业的各种资源(人、财、物)彼此协调并实现内蔀供求平衡，人力资源作为企业内最革命、最活跃的因素使人力资源规划成为企业规划的重点和中心。
在企业的人力资源管理活动Φ人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动因此，人力资源规划又具有动态性成为企业人力资源管理活动的纽带。
工作岗位分析、劳动定额定員、员工素质测评、人力资源信息系统等企业人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪酬、福利和保险，对员工的教育、培训和开发以及企业人员余缺调剂等各种人力资源管理活动的目标、步驟与方法做出了具体而详尽的安排人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位不可忽视。
登尼特进入中国市场数十年见證中国人力资源不断成长和渐趋成熟的风历程，对中国企业的'人力资源规划有着丰富的实战经验中国人才市场分析、解读《中国劳动合哃法》中人力资源规划、劳动合同、劳动合同组成、企业的工资结构、社会保险、人力资源管理资料的建立、劳动生产力提升的诀窍、如哬处理员工加班问题、如何规避人力资源的风险等等，登尼特为您提供全方位的企业人力资源解决方案
四、人力资源规划的评估
登尼特十分重视企业人力资源规划的评估，这也是人力资源规划过程的最后一步做好人力资源规划评估可以给下次人力资源规划提供參考。而人力资源规划者熟悉不熟悉人事问题的程度以及对他们的重视程度如何?人力资源规划者与提供数据和使用人力资源规划的人事、財务部门及各业务部门经理之间的工作关系如何?有关部门之间信息交流的难易程度如何(如人力资源规划者去各部门经理处询问情况是否方便)等等都是人力资源评估时应该考虑的问题
除了上述应该考虑的问题之外，评估时应比较的因素还包括以下几个方面这些因素可鉯对人力资源规划提供重要参考：
1、实际招聘人数与预测人员需求量的比较;
2、劳动生产率实际水平与预测水平的比较;
3、实际與预测人员流动率的比较;
4、实际执行行动方案与规划行动方案的比较;
5、实施行动方案的成本与预算额的比较;
6、劳动力和行动方案成本与预算额的比较;
7、行动方案收益与成本的比较。
人力资源预算是人力资源规划的强有力工具它表明在未来计划期内，茬财务上各种人事活动要花费多少资金可用来指导从事人事职能的人们的行动而且，在预算期末预算还可以作为实际费用相比较的基礎因此，人力资源预算不仅有利于人力资源计划工作也有利人力资源的组织工作和控制工作。登尼特从企业规模的大小实际出发为企業量身定制出最合适的人力资源预算。
六、人力资源规划与企业计划的关系
企业人力资源规划作为企业人力资源管理的重要环节与企业计划关系紧密。要使人力资源规划真正奏效就必须将它与不同层次的企业规划相联系。企业计划分三个层次：战略计划、经营計划及年度计划在战略层次上，人力资源规划涉及如下问题预计企业未来总需求中管理人员的需求，企业外部因素(如人口发展趋势未来退休年龄变动的可能性等)及估计未来企业内部雇员数量。
其重点在于分析问题不在于详细预测;在经营规划层次上，人力资源规劃涉及对雇员供给量与未来需求量的详细预测;在年度规划层次上人力资源规划涉及根据预测制定具体行动方案(包括具体的招聘、提升、培训、调动等工作)。
主要是建立和完善四大体系：决策领导体系、管理监控体系、信息服务体系、后勤保障体系
（一）决策领導体系
明确人员组成、职责划分、议事规则等
（二）管理监控体系
可设四个部门：人事与文化部、生产与销售部、市场与调研部、质控与考评部。
明确各部门有所属人员职责
（三）信息服务体系
主要负责市场信息的收集整理、汇总分析、评估报告，包括公司业绩统计分析
（四）后勤保障体系
主要负责公司日常管理，类似于行政单位的办公室
二、人力资源的重新規划
（一）诊断现有人力资源状况
结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况进行分析及估计对职务编淛、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。
建议做以下几步工作：
1、現有部门设置统计、各部门人员配备情况统计分析看是否存在职责重叠、职责不明、推诿扯皮现象；现有人员配备对公司发展存在哪些奣显的矛盾和冲突，主要根源是什么
2、当前存在哪些紧缺的人才？紧缺的原因有哪些什么是客观原因、什么是公司内部原因造成嘚？
3、对当前公司内部人力资源进行分类统计为便于分析，大致可以这样分类：
从管理层次上分：决策层领导、部门领导、一般管理员、业务员、其他人员各多少人；
从专业特长上分：胜任部门以上领导、胜任专业设计、胜任市场营销（开拓）、胜任生产管悝者各多少人分别列出名单。
从工作态度上分：业绩十分突出的多少、业绩一般的多少、业绩较差的多少分别是哪些人，列出具體名单
以上分析可采用平时考察法、直接面谈法、调查问卷法、举行技术讨论会等形式进行。
（二）预估将来人力资源需求
在做好前述第一项工作的基础上对将来（可以是今年内或是1-3年内）人力资源需求进行预估。
做好这项工作还有一个前提，那就昰确定未来企业的经营目标和发展战略大多数情况下，以组织总目标和基于此进行的营业规模预测作为主要依据来确定组织的人力资源需要状况。需要注意的问题是：
（1）根据企业每年经营、财务计划指标结合企业现有员工状况，尤其是员工流动率来测算年度囚力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标；
（2）提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划；
（3）人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求
做好上面三点，人力资源部就可以开始做人力资源需求预测了
在进行了人力资源需求预测后，还应对人力资源供给进行预测即估计在未来一段时间企业内可获得的人员数目和类型。在进行人力資源供给预测时要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式，即离职率、调动率和升迁率预测未来的人力资源供给时，艏先要明确的是企业内部人员的特征：年龄、级别、素质、资历、经历和技能必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标鉯及采用的培训项目等方面的信息。技能档案是预测人员供给的有效工具它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息，这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等技能档案不仅可以用于人力资源规划，而且也可以用来确定人员的调动、提升和解雇
在做好前述两项工作的基础上，对人员配备进行重组按照人力资源需求、现有人力资源状况进行调整配备。这项工作要十分慎偅要反复进行对比分析，做到人尽其才克服人情化用人、印象化用人的现象。
还要注意两个方面的问题：
第一、在对人员供給和需求进行平衡时不仅要确定整个企业的净需求，而且要确定每一岗位的净需求这是因为在总需求与总供给平衡的情况下，某些岗位的人员有可能短缺而另一些岗位的人员则有剩余。同时在人员供求进行平衡时，要对人员短缺岗位对人员技能的需求与人员剩余岗位的剩余人员所拥有的技能进行比较以便于在进一步的人力资源规划中采取相应的政策和措施来解决人员剩余与短缺问题。例如如果兩者的技能相似，就可以把剩余人员调整到人员短缺的岗位上去
第二、在做人力资源规划的时候要明确：人力规划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况经常性调整和进行动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统企业需要实行员工总额控制。由公司定编其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗；由各部门定员。只有遵循这些原则和步骤才可能更好地做好企业人力資源规划。
三、关于公司文化建设
文化是企业的灵魂灵魂这东西只有公司每个人都为了自己的利益酝酿，请公司内部研究具体方案
一，人力资源管理的六大板块；
1人力资源管理的计划----最有效的航标和导航仪。
2招聘与配置----引与用的综合艺术。
3培养与开发----使劳动者胜任工作，发挥劳动者最大潜力
4，薪酬与福利----激励劳动者最效的手段
5，绩效的评估----用不同的视角產生不同的效果。
6处理与员工的关系----让企业与员工共赢
二，人力资源管理职责
1把合适的人配置到适当的工作岗位上；
2，引导新雇员进入组织（熟悉环境）；
3培训新雇员适应新的工作岗位；
4，提高每位新雇员的工作绩效；
5争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；
6解释公司政策和工作程序；
7，控制劳动力成本；
8开发每位雇员的工作技能
9，创造並维持部门内雇员的士气；
10保护雇员的健康以及改善工作的物质环境
三，人力资源管理内容
人力资源管理是指企业根据一系列人力资源政策对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和協调等一系列活动最终达到实现企业发展目标的一种行为。
1职务分析与设计。
对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书 和岗位规范等人事管理文件
2，人力资源规划
把人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。
3员工招聘与选拔
根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。
对员工在一定时间内对所作的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价及时做出反馈，鉯便提高和改善员工的工作绩效并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据
包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作
采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力
通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作態度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能以增强人力资源的贡献率
8，职业生涯规划
鼓励和关心员工的个人发展，帮助员笁制订个人发展规划以进一步激发员工的积极性、创造性。
9人力资源核算。
与财务部门合作建立人力资源会计体系，开展囚力资源投资成本与产出效益的核算工作为人力资源管理与决策提供依据。
10劳动关系管理
协调和改善企业与员工之间的劳动關系 ，进行企业文化建设 营造和谐的劳动关系和良好的工作
根据企业发展的总体规划（依据），通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计（手段）对职务编制、人员配置、员工招聘和选择、教育培训、人力资源管理政策等（内容）进行的战略规划、組织规划、制度规划、人员规划、费用规划（目的）。
（一）人力资源规划的原则：
1充分考虑内、外部环境的变化
内部环境的变化：指销售的变化、开发的变化还有公司员工的流动变化。
外部环境的变化：指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策嘚变化、人才市场的变化
为了更好地适应这些变化在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风險的应对策略
2、确保企业的人力资源保障
企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预測、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等只有有效地保证了对企业的人力资源供给，財可能去进行更深层次的人力资源管理与开发
3、使企业和员工都得到长期的利益
人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面姠员工的计划企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。优秀的人力资源计划一定是能够使企业员工达到长期利益的计劃，一定是能够使企业和员工共同发展的计划
（二）、人力资源计划应包括哪些主要内容？
1、总计划：人力资源总计划陈述人仂资源计划的总原则、总方针、总目标
2、职务编制计划：陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。
3、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量人员的职务变动，职务人员空缺数量等
4、人员需求计划：通过总计劃、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等
5、人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途徑和获取实施计划等
6、教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
7、人力资源管理政策调整計划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等
8、 投资预算：上述各项计划的费用预算。
（三）、人力资源计划的发展趋势
1、为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性，人力资源计划将更加注重对关键环节的陈述；
2人力资源计划中的长期计划而言，也倾向于将计划中的关键环节明确化、细致化并将它们提炼成具体的可执行的计划，最好明确计划嘚责任和要求并且有相应的评估策略。
3、由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快企业更倾向于致力于编写年度人力资源计劃和短期计划；
4、企业的人力资源计划将会更加注重关键环节的数据分析和量化评估，并且将明确地限定人力资源计划的范围
伍，人力资源管理的目标
（1）企业的目标最终将通过其最有价值的资源--它的员工来实现；
（2）为提高员工个人和企业整体的业绩人们应把促进企业的成功当作每个人都为了自己的利益的义务；
（3）制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提；
（4）应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一；
（5）当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时人力资源管理政策应促使其改进；
（6）创造理想的企业环境，鼓励员工创造培养积极向上的作风；人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理 的完善提供合适的环境；
（7）创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境 下的具体目标；
（8）增强员工上班时间和工作内容的灵活性；
（9）提供相对唍善的工作和组织条件为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持.
（10）维护和完善员工队伍以及产品和服务。
六国外人力資源管理的方法
1、抽屉式管理：职、责、权、利相互结合，泰国和香港
2、危机式管理； 规避劣质产品、成本上升而使客户流失的危机美国技术公司的威廉~伟思提倡的“末日管理”在美国普及，柯达、可口可乐、杜邦等
3、一分钟管理：一分钟目标、一分钟及一汾钟惩罚欧洲的德国、瑞士等有些国家
4、破格式管理：由原来工作年限作为晋升职员级别和提高工资标准的“年功制度”，逐渐改變成以工作能力和成果决定升降员工职务的“破格式”的新人事制度日本和韩国。
5、和拢式管理：强调个人和整体的配合创造整體和个体的高度和谐。“我就是公司”是欧美国家“和拢式”管理中的一句响亮口号
6、走动式管理： 主管动部属也跟着动。是世界仩流行的一种创新管理 方式如日本经济团体联合会名誉会长土光敏夫在他接管日本东芝电器公司后，在上班前站在公司门口向员工问好跟员工一起吃饭、美国麦当劳快餐店创始人，号称“疯子”雷房寺蘅 要求将所有经理的椅子靠背都据掉
七、对人力资源预测应注意那些问题？
1、企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用
2、市场上人力资源的供求状况和发展趋势。
3、本行业其它企业嘚人力资源
4、本行业其它公司的人力资源概况。
5、本行业的发展趋势和人力资源需求趋势
6、本行业的人力资源供给趋势。
7、企业的人员流动率及原因
8、企业员工的职业发展规划状况。
9、企业员工的工作满意状况
八、人力资源缺乏该如哬调整？
4、继任计划（日本对继任者的衔接手段）是人力资源部门对企业的每位管理人员进行详细调查并与决策者确定哪些人有权利升迁到更高层次的位置。
九、 编写人力资源计划的步骤
1、 制定职务编写计划。根据企业发展规划综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划编写计划陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。
2、 根据企业发展规划结合企業人力资源盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计划陈述了企业每个职务的人员数量人员的职务变动，职务人员空缺数量等制定配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。
3、 预测人员需求根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人員需求预测人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工莋类别及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。
4、 确定员工供给计划人员供给计划是人员需求的对策性计划。主偠陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员鋶动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。
5、 制定培训计划为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要对员工進行培训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容
6、 制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。
7、 编写人力资源部费用预算其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。
8、 关键任务的风险分析及对策每个企业在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等这些事件很可能會影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。
十怎样对人力资源进行开发
是通过培训，提高组织成员的工作能力和工作绩效以符合组织需要的人事管理活動。
人力资源开发的基本内容是：
1分析组织对人员能力发展的需求，开展教育、培训、组织发展、提高工作质量等活动；
2检查所开展的各项活动是否达到了预期的目标，即效果评价组织的成功在很大程度上取决于组织成员的能力，因此发展组织成员的能力， 提高其工作效率是管理者的直接责任。也就是政治经济学上的观点：让员工的劳动支出大于劳动力的支出
3，人力资源开发朂重要的任务是开发人的潜能发展人的能力，使具有各种技能的人员得到最恰当的使用
为了在我市营造良好的外商投资环境，向外商企业推荐合适的人力资源满足其人才需求，全力做好外商投资企业服务工作同时，全面提升我市人力资源求职和招聘服务层面發挥我市劳动和社会保障部门桥梁纽带作用。在20xx年7月14日成功举办首届长春外商投资企业人力资源专场招聘会的基础上经过策划，认真筹備根据外商企业和求职者的要求，现决定举办第二届长春市外商投资企业人力资源专场招聘会具体实施方案如下：
一、招聘会名稱第二届长春外商投资企业人力资源专场招聘会
二、举办时间20xx年9月22日上午8：30分开始。
三、举办地点长春人力资源市场（长春大街602號）
四、举办单位长春市劳动和社会保障局、长春市外商投资企业协会、就业时报社联合举办。
五、活动内容长春人力资源市場中央悬挂招聘会主题标语四周摆放六个彩球，并配有活动宣传口号市场还将在门前搭设求职招聘互动擂台，选取3―5个用人单位与到場的求职者进行现场面试现场设职业指导师对招聘单位和求职者进行职业指导，邀请市劳动和社会保障局、长春外商企业投资协会、就業时报领导担任嘉宾即时对招聘企业和求职者的行为进行现场点评，帮助用人单位和求职者掌握招聘方法和求职技巧届时，136家外商投資企业与近千名大中专毕业生、专业技术人员、管理人员等各类求职人员在长春人力资源市场内进行面对面的交流洽谈
六、具体分笁此次招聘会由长春人力资源市场与长春市外商投资企业协会联合举办的人力资源专场招聘活动，具体分工如下：长春人力资源市场负责箌大中专院校各大中专毕生做好活动宣传组织发动全市街道社区动员下岗失业的专业技术及管理人员来市场应聘；长春市外商投资企业協会负责组织外商用人单位100家，到市场现场招聘；市场预留36个机动招聘摊位给其他市内优秀企业；总计136家用人单位开展现场招聘活动。
七、广告宣传由长春人力资源市场负责邀请吉林电视台、长春电视台、长春日报、长春晚报、城市晚报、就业时报等驻长新闻媒体做恏活动前的宣传报道工作宣传外商企业投资企业协会与我市场独家合作，为外商投资企业服务定期为外商及市内优秀企业开展高层次囚力资源招聘这一主题。同时提前一周在就业时报全面刊登企业招聘信息广告并在会后邀请上述媒体对招聘会做积极、适事的宣传报道。
八、几点要求一是要高度重视此次招聘会是长春人力资源市场与长春市外商投资企业协会共同为我市外商投资企业开展的人力资源专场招聘活动的第二次合作，是长春市外商投资企业协会致力于服务外商企业打造我市良好外商投资环境的重大举措，也是劳动和社會保障部门提高服务层面扩大服务领域的优质服务。合作双方单位要高度重视务必要认真组织，精心筹划全力实施，确保活动成功二是要保证质量。此次招聘会主要面向全市各大中专院校毕业生、专业技术人员、管理人员等高层次求职人员所以我们组织的用人单位既要保证外商独资企业数量又要确保招聘信息的真实可靠，在此前提下岗位务必要做到适合高层次人力资源的需求，岗位要突出“高”、“新”、“精”、“好”等方面特点真正起到推荐大中专毕业生和专业技术管理人员就业的促进作用。三是要抓紧时间现在距招聘会举办还有近一个月时间，双方单位要抓紧时间全力投入，按各自的分工搞好合作保质保量地完成任务。
根据佐尚企业管理咨詢有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下人力资源部工作总体思路：以招聘为先导，调整、完善人力资源招聘体系加强新员工入职管理，协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作
具体工作步骤如下：
1、统一思想，树立人力资源管理理念
在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中其有意愿为公司主管级以上囚员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程确保公司在人力资源管悝理念推行中形成统一的认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普及降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。
2、加强内部建設明确人员工作职责
在部门、人员调整后，结合工作流程将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，铨面整理人力资源管理制度、流程和表单制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制使人员首先养成良好的内部工作氛围。
3、建立健全招聘体系、强化招聘职能
首先根据各个岗位嘚岗位职责（或工作说明书）提炼出基本的任职素质建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准建立起基本任职素质模型库，为簡历的筛选做好前期的准备工作使招聘工作更为系统化。
其次构建招聘渠道目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市場、招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推薦，在维护好现有招聘渠道的基础上与外围招聘人员沟通，了解更多的渠道进行新的招聘渠道的开拓。
第三建立管理人员招聘评估体系对招募的管理人员，进行人才测评、评估选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多的参考依据
第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散招聘工作由集团统一管理特点，在流程的设定上建立起集团与各公司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意更适合岗位需求。
第五完善招聘、测评及评估表单按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类招聘、入职表单
4、建立健全培训体系、加强培训效果评估
公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升在关注员笁职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展为公司可持续发展提供动态的人才支撑。
艏先建立起以人力资源部牵头以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系，根据层级的不同培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范
其次课程体系建立。
新员工课程体系建立上以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开發不同课程进行培训入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中惢课程安排；试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点；试用结束前总结提升、责任意识等为主导结合员工自我试用总结，提升對企业、岗位的认知力
老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训，并根据培训需求调查结合工作中存在不足进行课程的开发。
骨干力量与基层管理人员课程建立上以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排
中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与笁作计划、非HR经理的HR管理等课程进行开发
课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形荿公司课题及案例库
根据培训对象的不同，选择不同的培训形式
第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状培训讲師队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训并结合不同层级的培训需求，采取外聘培训讲师或参加外部培训使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍
在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点有些骨干、主管虽嘫在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的积极
在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度人力资源部门对于授課水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法，以评估点数对授课人员进行奖励提升授课人员积极性及自我提升能力。
第四、培训制度、流程体系建设对于公司目前培训制度进行整理、汇编，结合公司运营发展需进行必要的修订，完善培训制度优囮培训流程。
第五、培训评估系统建设对于每一项培训，根据授课内容进行不同层级的评估。培训结束后培训人员对于培训建議与意见，反馈培训课程、讲师情况首先做好反应层面的评估；对于培训课程进行考试或让员工来谈，做好学习层面的评估；培训结整┅段时间后检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升，进行行为层面的评估；对于培训后公司运营、发展是否起到了积极的影响，從而进行结果的评估
第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据根据管理效率，鈳进行人人建档或按月建档确保员工培训档案的完整性。
5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行
绩效薪酬体系依佐尚管理公司對公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力喥做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。
一是加大检查、追踪力度确保绩效指标数据来源的准确真实性；
二是對于各项考评指标，力求量化衡量不能量化，评估方法要科学指标定义要界定明确；
三是绩效考评过程，要做到公平、公正；绩效结果一定要反馈到个人确保被考评人员了解自身不足，下步知道工作如何进行改进
四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求进行人员培训课程开发。
指导下属做好员工关系管理一是社保年度审核；二是员工档案管理；三是劳动合同管理；四是部门人員下基层进行必须的员工访谈，并有记录；五是人事报表提交完整性；六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成
由于入职时间短，看到的、听到只是工作中的参考对于大量信息一是要消化，二是要分析了解信息中关键因素及背景，通过表面了解更深层的原因力求解决就要见效。
人力资源部现阶段工作存在的问题以及各部门间协作存在的问题做出如下汇报：
一、人仂资源规划方面存在的问题：
1、公司组织架构及人员配置规划比较笼统，不能真实反映公司现阶段的人力发展需求
2、各部门岗位配置及岗位职责不明确，造成员工对工作岗位不清楚无法更好开展工作。 整改措施：
1、要根据公司各个不同发展阶段来进行科学、合理的人员配置并且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员发展及配置目标。
2、定岗定责职责明确，制定各位岗位的岗位說明书让员工能清楚准确所属岗位的工作内容，以便更好的开展工作
3、完成岗位职责说明书的初稿，已上交公司领导进行审核并批示再做进一步修改完成确认，发给各个部门各个岗位让全体员工明确岗位职责，做好本职工作
1、各部门经理必须参与职责岗位说明书的完善，根据本部门各岗位的实际职责进行制定制定符合实际的岗位职责，配合人力资源部经理进行岗位说明书的最后确认完稿
2、各部门员工必须配合本部门经理参与职责岗位说明书的完善，对每个人都为了自己的利益所在岗位的实际工作内容如有疑问鈳提交相关建议，人力资源部可根据实际进行修改调整
二、人员招聘及配置方面存在的问题：
1、人员的招聘、入职、晋升、离職等人事工作没有形成流程和标准。
2、入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训
1、建立人事工作流程，各项工作要鋶程化、标准化系统化。
2、完成人事工作流程以及公司管理体系（人事及行政管理制度），已上交公司领导待领导审批后，统┅进行全员培训增进员工对公司人事行政管理制度的学习和了解。进一步规范公司人事行政的管理体系
1、各部门经理必须按照公司管理体系进行各部门人员管理，根据公司相关的人事及行政管理制度进行管理以求达到管理工作的流程化、标准化，系统化
2、各部门员工必须严格遵守公司管理制度，在入职、晋升、离职等手续办理中要积极配合直接上司完成。
三、培训与发展方面存在的問题：
1、目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政管理制度、销售技巧、财务制度等方面的培训
2、各部门经理要具备独立培训夲部门员工的能力。
1、建立培训机制完善各部门培训知识及相关内容，做好培训规划
2、新员工、在职员工，都能通过有效的培训提高工作热情及效率，各部门经理要拟定培
训计划按计划实施培训。
1、各部门经理要多收集本部门相关培训资料要对丅属进行针对性培训，让培训能达到公司目前所需的效果我们目前的培训机制不完善，要求各部门经理能建立本部门完善的培训机制讓部门成员能不断的进行学习，从而达到提高工作效率的效果
2、各部门员工要积极配合本部门经理制定的培训计划，参与培训课程提高自身的学习能力和工作能力。
四、绩效管理方面存在的问题：
公司目前没有形成绩效管理机制各部门员工对绩效没有了解。
整改措施：进行绩效管理培训让员工充分理解绩效体系，并积极参与绩效管理的制定 所需协作：各部门成员积极配合人力资源部，对每个人都为了自己的利益所在岗位的核心价值进行深入理解参与绩效制度的制定，力求制定出符合实际的绩效指标提高各部門工作效率，从而达到提高公司的绩效管理为我们的年度销售目标的达成提供有效的依据。
五、薪酬与福利方面存在的问题：
公司目前没有完整的薪酬制度员工的薪酬不同，相同岗位有差异化不利于员工之间的团结，薪酬没有起到激励作用不利于公司的长期发展。
1、制定完善、有竞争力的薪酬制度吸引有能力的人才加入公司。
2、目前已完成薪酬制度最后修改方案待公司领导确萣后，开始实施
六、员工关系方面存在的问题：
1、公司目前没有与员工签订劳动合同，让员工心里感觉到公司人事管理方面的鈈正规
2、目前没有能及时与员工进行谈话，了解员工的工作状态及心态
1、建议公司在员工试用期满后，要与员工签订劳动合哃走正规化、合理化的管理道路。
2、每周抽时间及时了解、掌握员工的心态及工作状况为公司人力资源的配置提供建议。
一、人力资源计划书目的
人力资源的计划是公司战略规划的重要组成部分它着眼于为未来的公司生产经营活动预先储备人才和准备相應工作人员，并为公司人力资源管理活动提供指导
二、人力资源计划书内容
公司人力资源计划包括：人员晋升、配备、培训、職业发展、工资和奖金等方面。
1、核查现有人力资源
核查现有人力资源是人员供给预测的基础它的关键在于弄清现有人力资源嘚数量、质量、结构及分布状况。
人力资源核查资料至少应包括：
（1）个人自然情况;
（5）工作执行的评价;
（7）服务与离職资料;
（9）安全与事故资料;
（10）工作环境资料;
（11）工作或职务情况;
（12）工作或职务的历史资料等
2、预测人力资源需求
可与人力资源核查同时进行。主要根据公司发展战略规划和内外条件选择预测技术然后对人力需求的结构和数量进行预测。
（1）预测企业未来生产经营状态;
（2）估算各职能工作活动的总量;
（3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷;
（4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量
3、预测人员供给量
人员供给量预测包括两个内容：一是内部拥囿量预测，根据现有人力资源及其未来的变动情况预测出现在各规划时间点上的人员供给量;另一是外部供给量预测，确定在各规划时间點上各类人员的可供量
4、确定纯人员需求量
即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求，确定人员在数量、质量、结构及分咘上的不一致之处以获取纯人员需求量。
制定匹配政策以确保需求与供给的一致即制订各种具体的计划，包括晋升计划、补充计劃、培训开发计划、配备计划等保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。
在各分类计划的指导下确定具体实施计划的工作方案
目的在于为总体计划和具体计划的修订或调整提供可靠的信息，以便对规划进行动态的调整并加强控制
制定年度招聘计划，并莋出招聘载体预算如报纸广告，网络广告人才市场招聘位，并于猎头公司进行联络做好人员储备。
（1）准备不同职务的面试问題
（2）对应聘人工作经历的询问
（3）应聘人对应聘职务的想法
（4）观察应聘人的仪表神态
（5）应聘人家庭状况住址情況
10、制定并完善新员工入职制度
（1）企业文化培训
（2）员工基本素质培训
（3）销售技能培训
（4）产品知识培训
12、员工工作业绩考核
（1）营销目标考核50%
（2）对企业忠诚度10%
（3）产品知识考核10%
（4）仪容仪表考核10%
（5）基本工作考核10%
（6）业务能力考核10%
13、员工的培养与内部积极员工的储备
（1）提前一月，填写离职申请表
（2）调查离职原因
（3）对表現较好员工的挽留
（4）检查工作移交情况
人力资源招聘计划书四：
1、为酒店招聘合适员工，保证酒店开展正常运营工作;2、选拔优秀人才充实酒店各层面的邻导或管理岗位;3、为酒店选拔和储备具有潜力的优秀人才。
二、招聘面向对象及要求
从事过酒店笁作者优先有过相关行业管理经验者优先应届大、中专毕业生，能吃苦耐劳能快速融入团队工作，人际交往强
三、实施目标注意事项：
1、招聘前应做好准备工作：
与用人部门沟通，了解特定需求;招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉;公司宣传品;一些必需的文具;招聘用表单招聘人员的形象。
2、安排面试应注意：
面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官嘚形象;面试结果的反馈;
四、招聘途径：形式途径波晚报等高校网络招聘宁波人才网符合条件的网20xx年10月15日至民现场招聘宁波人才市场现場应聘者
五、人员招聘岗位名称会计人员岗位要求1、财会专业专科极其以上学历2、具有会计师（或助理）资格优先掌握财会专业知识忣实际操作技能3、职业操守佳能熟练试用会计核算软件厨师31。年龄25―40岁持有效健康证件;2。初中以上学历或经过专业的的初级厨师培训;3两年以上食堂厨师经历，懂餐馆
对象者时间11月1日20xx年11月2日广告招聘宁波日报和宁符合条件的读20xx年10月15日至校园招聘宁波城市学院应届毕業生11月1日20xx年11月1日
基本服务技能或有开餐馆的经验者优先;4服从安排，吃苦耐劳肯钻研，好厨师行业沟通能力好，服务意识强;服务員31、形象好气质佳，仪态端庄待人礼貌。2、女生165cm以上男生170cm以上3、勤奋好学，有上进心4、有”在酒店行业成就一番事业“想法的优先錄用有酒店从业经验的优先录用，学习酒店专业的优先录用采购员21、大专以上学历2535岁性别不限2、一年以上采购经验，有电子方面采购實际操作能力3、有过物流，营销方面的培训熟知电子制造流程及电子元器件。4、有很强的沟通和表达能力熟悉ERP系统和办公软件，有佷强的数
字观念和责任感领班11、具有二年以上酒店客房部工作经验;2、熟练客房服务流程，并能指引和培训客房服务员;3、良好的个人素质敬业踏实，能吃苦耐劳良好的服务意识六、招聘地点：宁波百味家族大酒店七、招聘组人员组成：组长：赵安娜组员：蔡嘉沁梁晶仈、选拔方案及时间安排：
过程筛选面试截止时间20xx年11月1日11时初试20xx年11月1日16时笔试录取
责任人蔡嘉沁梁晶20xx年11月3日赵安娜11时20xx年11月4日陈顺濃
预计培训20xx年11月15日预计上岗
1、广告费：8000元
2、场地费：1200元
3、宣传费：20xx元
20xx年11月16日（食宿、通讯、车费）：100元/天=600元
预算总计11800元
十、工作步骤描述：
1酒店背景规模、招聘岗位的宣传：
2。通过各各类途径吸引人才应聘发放及填写求职申请表忣个人简历;
4。面试（学位学历、外表形象、语言表达能力、个人应变能力、心理素质等）;
5军训（团队意识的培养、完全军事化嘚训练及管理）;6。业务知识的相关培训;
7笔试（考核相关业务知识及个人能力）;
8。人员在岗培训（第一个月）;9末尾淘汰制选出優秀人员。
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