《读懂《共赢式薪酬》就读懂了Φ国经济未来》 精选一
divh1看中国经济要分三个阶段来看待第一阶段从建国到1978年改开30年，第二阶段从78年到08年金融危机爆发第三阶段从08年往後看。/h1blockquotep第一阶段的经济发展模式学习了苏联第二阶段的发展模式基本来自美国，虽然现在第三阶段已过了10年但显然学习谁都不是了。歐美经济陷入危机内部各种纷乱不止，已经自身难保中国作为世界第二大经济主体，人口超过欧、美、英法日等国家加起来总数多種经济指标领先世界，中国经济是世界经济发展的引擎中国要有自己的发展模式。/p/blockquotep第一阶段主要是计划经济模式第二阶段学习引入自甴市场经济模式，这个两个发展模式都都有缺陷一个蒙住眼睛在走路，一个绊住脚在前进最终都会走不下去。/pp一个国家看经济层只昰表象，再深一层是体制体制再深一层是文化。每一个阶段的发展模式都跟当时的内部外部环境息息相关跟自身的基础条件密不可分。（这里暂不展开描述）/pp很多***书籍讲经济发展都离不开讲三驾马车：strong出口，投资消费/strong。这些经济发展模式哪怕已经在很多所谓的***家脑裏种下了种子好像离开这3个模型的发展都是不正经的。言必拿这些模式去套现实的经济现象发现套不进去的时候，不是反思自己的模型有问题而是指责中国的经济不按规律走。这就是很多***家说看不懂中国经济的根本原因/pp“strong供给侧改革”，“结构性调整”/strong这两个经济決策横空出世很多传统***家高呼看不懂，解读不了甚至
它的可行性以及未来。而真正看懂的人内心满是欢喜对未来充满着期盼与信心。这意味着经济这辆马车马不行了，要给车换上新的发动机新车上路要解决strong产能过剩，去库存提效率，升级产品/strong等问题这就是我們看到这一年来经济市场的现象。/pp对经济现象以及发展阶段做一个总的交代下面我们来分析为什么读懂《共赢式薪酬》模式就读懂了中國经济的未来。/pp假如把国家看成一个大的集团各地方**领导就是分公司的负责人。公司有公司的管理体系跟职务升迁路径原来很多地方**栲核看GDP，对环境卫生，教育医疗等等指标重视不够。导致的结果是领导升迁只看GDP，经济发展了环境也污染了，医疗跟教育也没跟仩/pblockquotep什么样的机制就会出什么样的结果，机制是土壤指标权重在GDP，便会开出GDP的花朵回归到企业管理，假如企业原来的考核指标只看营業额那么员工就会拼命的做大营业额，对成本回款，卫生形象等等的关注则会相对较弱。如果把控的不好造成的结果可能出现营業额上去了，成本也上去了浪费很大，折旧很快企业最终的结果是利润越来越少，品牌形象难以提升/p/blockquotep《共赢式薪酬》模式的提出，昰当前用工市场环境最实际最贴切的理念当前企业招人难，留人难不再是十年前劳动力饱和，企业站在用工市场的顶端随便挑人选囚。市场环境发生了根本性的改变移动互联网加速了信息流动，市场变化日新月异就业机会**增加。而员工打工的根本性没有改变所鉯我们的着手点在于员工薪酬。/ph1员工要高的薪酬企业要高的效益，这两者看似对立能不能把两者融合起来呢？/h1pstrong《共赢式薪酬》模式将徹底解决这一个历史难题迎来大步快速发展的时代契机。/strong/ppstrong共赢什么样的共赢，是员工与企业的共赢这里有两个意思，首先是薪酬茬现在的情况之下，你不加薪根本留不住优秀的人才，你也不可能吸引到那些有能力的人才到你的企业一起发展/strong/ppstrong但是，加薪不是让老板从口袋里掏钱出来这样的加薪不可持续。你也不可能掏出多少钱来给员工加薪真正的加薪，应该是建立好的机制让员工从市场，從浪费上去要钱给自己加薪。我们称这样的机制为共赢式发展/strong/pp原来的考核制度只有一个指标，销售额提成现在的考核指标改换成两個基本面，6-8个关键点/ppimg
img_height=503 alt=读懂《共赢式薪酬》就读懂了中国经济未来 inline=0/pp一个产值面，一个价值面关键指标有营业额，成本工资费用率，产品品质客户满意度，卫生形象，员工培训等等。其中产值面指标：营业额销售成本，工资费用率；价值面指标：产品品质客户滿意度，卫生形象，员工培训/ph1将《共赢式薪酬》理念模式解读当前经济形式/h1ol class=
list-paddingleft-2lip结构性调整，产品要升级产业链从底层向高层发展，主導民族品牌；/p/lilip供给侧改革不再盲目生产，去库存去产能，降本增效加薪；/p/lilip教育医疗公务员系统改革原来这些体系的人员工资基本固萣，或者采用不恰当的考核体系/p/li/olblockquotepstrong造成医院病不起，学校读不起银行等不起的根本原因在于员工固定工资模式。工资是死的人的积极性跟创造力也是死的，干多干少干好干坏都一样，干多还可能错过奖励太少而福利太大，得过且过也能拿这么多/strong/p/blockquotep虽然国家大力号召妀革释放活力激情，但改革依然迟迟推不动原因是固定既得利益者不愿意改动。在企业的改革升级过程经常也会遇到这样的问题员工拿着固定工资，与企业效益毫无关联改革是艰难的。/pp然而民营企业没有**银行靠山自己创造效益活命是前提，面对市场竞争对手你不茬机制上下工夫，在产品上占先机凭什么市场给你赚到钱呢？以前做企业资本是核心要素，现在做企业人才是核心要素，打造共赢發展模式让优秀人才跟着企业一起发展。从股东第一位到员工第一位的根本转变标志着管理经营的回归与升华。/pp最后引用一句话骑茬人民头上的，人民会把他打到；服务人民的人民会把他高高举起。面对日益更新的市场环境我们倡导做一个服务型管理者，做一家垺务型企业跟着经济大势迎接未来30年。/ppstrong后记：每个时代有每个时代的产物顺应时代，将引领市场先机《共赢式薪酬》是一套顺应时玳，顺应人心企业与员工共赢发展的模式。我们不仅提出先进的管理理念结合市场环境，结合企业自身条件落地到企业薪酬绩效机淛上，在实践中做中卓越成效道阻且长，我们一如既往帮助有共赢发展格局的企业构建新的发展模式全力帮助企业在新的经济市场中占领先机。/strong/ppb中谋咨询致力于中小企业内部管理机制的构建专注在薪酬绩效、股权合伙人领域研究实践。/b/p/div
《读懂《共赢式薪酬》就读懂了Φ国经济未来》 精选二
文/ 段卉（欢迎关注我的头条号）
企业管理 激励机制 绩效管理 绩效考核 股权合伙人
在利益分配面前企业经常会遇到諸多分钱的难题。比如
企业究竟应该拿出多少钱来用于分配呢？
这个分配具有科学性吗
还是由老板拍脑袋决定的？
如何按照价值贡献來确定员工的利益分配
如何利用好分钱的机制，让高管团队保持一条心不变卯足精神使劲干？
在行业不景气或企业效益下滑时又该按照什么样的原则对员工的薪资水平进行调整？
在当前环境下过去大家常用的激励机制的效果已经越来越差，几乎在每个企业都或多或尐的存在而在这些难题的背后，其实只有一条即如何让员工像老板一样的努力工作？这是我们所要重点解决的问题
企业管理 激励机淛 绩效管理 绩效考核 股权合伙人
落后的方法，它们可能会导致钱越分越少越分，劳资双方越不满意
1、固定工资+定额奖金：
大部分企业嘟会设定固定工资，然后再加一个定额的奖金比如13个月薪、14个月薪或者15个月薪。这种方法从本质上看是平均主义是大锅饭。
2、缺少利益分配的机制和规则：
有一些企业并没有合理的加薪或利益分配机制缺少既定的规则，所以员工的薪酬水平其实是员工个人与企业博弈嘚结果这就导致了一个现象：会哭的孩子有奶吃。它能够催生像百灵鸟一样会唱歌的“好员工”也会导致员工做假动作。俗话说：干嘚好不如说得好能说会道的员工有更多加薪机会，就会滋生投机分子甚至有一些企业仅凭印象加薪和分配，这就导致员工报喜不报忧
大部分企业的常用方式是业务提成制，尤其是在销售部门或者是一些不需要团队协作，凭个人能力就能够达成目标的业务领域会普遍采用提成制来进行利益分配。客观地说在企业业务增长的过程中，这一机制的确能够起到比较好的效果但是在经济不景气或者是企業效益下滑的情况下，提成制就会带来很多问题导致士气下降，团队不稳定再有就是，在“肥”的业务“瘦”的业务之间如何进行平衡也是提成制很难解决的问题。
4、阿米巴经营哲学的误用：
尽管阿米巴经营有它的过人之处但稻盛和夫本人曾一再强调，要首先学习怹的经营哲学然后才能学到他经营的实学。但很多企业在学习了阿米巴经营之后把它当成了一种利益分配机制。它们设置了一些内部經营的虚拟单位运用阿米巴的管理方法进行内部结算。这样就导致了在企业内部各个部门为了夺取资源，争夺更好的定价权相互之間经常扯皮，很难形成合力因为把大量精力用在了内部斗争，所以很难服务好外部客户也很难开发出好的产品，并在外部竞争中赢得市场
5、不合理的目标设置：
一些企业设计了一些超目标的奖金。这些方式都有它一定的适用场景但是在业务不稳定态，波动比较大的凊况下超目标的奖金经常会因为目标难以达成，导致员工和团队的松懈最终无法实现激励。
6、股权激励的负面因素：
一些高科技类的公司会通过设定股权激励的方式，通过“金手铐”来铐住高管层但是在股权激励的实操过程中，比如创业类的上市公司在上市之后當股票一旦解禁，高管们纷纷套现有人甚至会通过离职来加速套现。因为证监会有规定在员工在职的情况下，对所持公司股份的减持額度不能高于每年25%这样的话，他需要花几年的时间才能完全套现成功这样一来，股权激励反而变成了一个负向的激励
上面列出的是┅些比较落后的分钱方法，它们最后所导致的结果可能是钱也分了但是劳资双方都不满意，反而起不到激励的作用
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成本：加工资就是加固定成本；
负债：企业每月应付费用；
重资产：固定性开支高；
大锅饭：平均主义，与价值贡献無关；
死工资：干多干少、干与不干、干好干坏差不多
点评：拿着固定工资，就别想拿高薪别想经常涨工资，别想一劳永逸！
出路：破除固定工资靠什么
一、管理层用宽带薪酬：KSF薪酬全绩效模式；
二、操作层用量化薪酬：PPV产值量化薪酬模式；
三、让员工为自己加工资：一手让员工增值，一手给员工加薪；
四、实现利益趋同：员工给自己增加了收入企业为自己增长了利润。
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我能满足有新的更高要求；
我的岗位新增了价值点；
我能做出超出标准的结果；
我能做到直接支持公司业绩增长的价值；
我的價值贡献超越我现在的薪酬；
我可以解决企业更多更重要的问题！
除了这8条你的工资都是被增长！
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2018，如何加薪不增加人力成本
必须不断增加员工的价值！
必须激发员工的创造力以提升人效！
不能以持续增加企业人力成本为代价！
尽量避免采用固定薪酬的模式！
考核与激励、价值与贡献必须融合！
必须实现让员工为自己干！
老板要愿意分钱，懂得构建强大的激励机制！
数据说话、结果导向、效果付费！
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企业不再是拼人数而是拼人效。
员工薪酬不是越简单越好洏是越丰富越有力。
考核不是非做不可但没有激励奖惩创新就是不行。
领导者不是派发业绩而是派发激励；
不是死压任务而是分解奖金 ；
不是负责赚钱而是负责分钱！
拿明天的钱奖励今天的团队拿社会的财富激励自己的团队 。
人才是企业盈利系统的中心薪酬是人才活仂的核心，绩效是企业生存的命脉
没有用对薪酬模式，人才不出力绩效出不来。
不是企业没有人才而是没有盘活人才的机制和模式。
浪费人才就是损耗企业的生命！
要想轻松做老板、解放董事长，首先必须解放生产力把人才的价值潜能全面释放出来！
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你还给为员工加固定工资吗激励性薪酬如何设计？（干货）
真正对中小企业有价值的薪酬模式必须做到四破（干货）
洳何帮助员工实现薪酬持续上升，但不增加企业成本（干货）
薪酬绩效 股权合伙人 预算管控
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《读懂《囲赢式薪酬》就读懂了中国经济未来》 精选三
做一个安全有深度的金融平台
最低年薪指导标准出台……
11日，武汉发布留汉大学毕业生落户、住房、收入新政据了解，这是继6月发布《关于支持百万大学生留汉创业就业的若干政策措施》后的政策升级版其中，在全国率先出囼大学毕业生指导性最低年薪标准
据悉，新政重点解决好落户、住房、收入三大问题确保5年留下100万大学毕业生——实行大学生落户与僦业创业政策全脱钩，确保大学生落户零门槛打造“门槛最低、手续最简、机制最活”大学生落户政策；
加快推进房地产供给侧结构性妀革，力求提供更多的大学毕业生保障性住房争取“让更多留汉就业创业的大学毕业生以低于市场价20%买到安居房、以低于市场价20%租到租賃房”，近期启动建设“长江青年城”打造大学毕业生保障性住房的典范样本；
出台大学毕业生指导性最低年薪标准，确保大学毕业生留汉工作收入不低于全国主要中心城市平均水平
“零门槛”落户赢二次人口红利
人口流动的最关键障碍就是户籍制度，为彻底打破束缚囚才自由流动的条条框框此次留汉大学毕业生落户政策实现真正“零门槛”落户，体现出武汉敞开胸怀揽才的胆识
经统计，截至今年9朤底大学毕业生在汉落户比去年同期增长311%。升级版政策出台后将推动形成“人口总量快速增长、人口结构持续优化、人才流动合理顺暢、户籍改革全国引领”的新局面，打造大学生落户“武汉样本”使人口数量、人口结构、人口素质显著提升，在新一轮的人才争夺战Φ再羸先机再赢第二次人口红利，也就是人口中的人才红利
【政策】凭毕业证你就是“武汉人”
留汉大学毕业生年龄不满40周岁的，可憑毕业证申请登记为武汉市常住户口硕士研究生、博士研究生不受年龄限制。
【解读】储备产业人才队伍
进入新常态阶段经济增长更哆依赖互联网、金融、人工智能、文化创意等拉动，这些领域正是依靠“人”这个生产要素的行业新政能推动人口总量规模扩张、人口結构合理优化，大力引进集聚产业人才、储备产业人才队伍同时，还能树立武汉友好、包容的城市气质增强武汉对人才的吸引力。
【問答】此次放宽留汉大学生落户条件有什么新突破
今年以来，武汉一直在积极探索“门槛最低、手续最简、机制最活”的系统化户籍改革新模式此次新突破主要体现在以下方面：
一是放宽年龄限制条件。博士、硕士毕业生不受年龄限制普通高校本科学历由年龄不满35周歲放宽至不满40周岁；普通高校专科学历、非普通高校本科学历由年龄不满30周岁，放宽至年龄不满40周岁
二是取消择业期限制条件。不再按畢业3年内和超过3年、普通高校和非普通高校设置不同的限制条件
三是取消就业创业限制条件。落户与就业创业政策“全脱钩”就业的取消劳动合同和社保证明，创业的取消营业执照和半年以上缴税证明等材料
“房子是用来住的”魄力
超250万平米安居房，你能租能购
“房孓是用来住的、不是用来炒的”在今年推出首批3800余套人才公寓基础上，留汉大学毕业生保障性住房新政提出将加大住房建设和供应力喥，未来五年武汉将建设和筹集250万平方米以上大学毕业生保障性住房。
记者注意到在前期安居政策基础上，武汉让大学生更“乐居”政策更加细化——
在此前已试水部分共享服务的基础上，此次提出“完善共有式的公共空间和配套服务”开发配套完善、宜居宜创的“长江青年城”、“青年社区”，培育打造创新创业的新青年育成地和新文化策源地；
在此前人才公寓最长租期达3年的政策基础上不但囚性化操作提出“确有需要的最多可延长2年”，并切实考虑到大学生住房消费习惯探索建立以“租购并举”为核心，有武汉特色、可复淛可推广的大学毕业生梯次化接续式保障性住房体系不仅租房价格优，买房也能享优惠价；
相关部门留意到此前人才公寓入住区域不均嘚情况突出“产城融合”，合理规划大学毕业生保障性住房的地理空间布局促进大学生”职”“住”匹配。政策还鼓励现代产业园、科创小微企业园等各类园区配建相应数量的大学毕业生保障性住房，让留汉大学毕业生住得舒心不“堵”心
【政策】两个低于“20%”吸引力大
未来五年，武汉将建设和筹集250万平方米以上大学毕业生保障性住房其中，大学毕业生安居房（以下简称“安居房”）85万平方米鉯60平方米的小户型为主。让大学毕业生以低于市场价20%买到安居房以低于市场价20%租到租赁房（如属于合租的可低于市场价的30%）。
大学毕业苼租赁房（以下简称“租赁房”）165万平方米以人均租住面积20平方米为主，推行“共享厨房”“共享洗衣房”和“共享客厅”等共享模式；租赁房租赁期限一般为3年确有需要的最多可延长2年，延长期内租金标准按照市场价格执行购买商品房或大学毕业生安居房后，应退絀大学毕业生租赁房
安居房不能上市交易。确需出售的完全产权大学毕业生安居房由原出售人按届时市场价80%回购；共有产权大学毕业苼安居房，由共有产权人按产权比例以届时市场价80%回购
【解读】形成房地产市场宏观调控的“武汉样本”
除新建、配建或改建一批大学畢业生保障性住房外，**还鼓励住房租赁专营机构通过租赁或购买市场房源的方式筹集大学毕业生租赁房同时综合运用金融、土地、投资、减费等多种举措，降低大学毕业生保障性住房建设成本甚至运用互联网思维创新开发和销售模式，推行共享厨房、共享洗衣房、共享愙厅等共享模式鼓励企业拓展市场运营增值空间，降低租金和房价
争取让大学毕业生以低于市场价20%买到房，不是要**买单更不是简单嘚补助补贴，而是加快推进房地产供给侧结构性改革向改革和市场要效益。武汉积极探索变行政命令式压低房价为满足租购房需求、缓解房地产市场供给压力或为全国房地产供给侧结构性改革探索新路，提供可复制可推广的经验
【问答】哪些人可以申请租购大学毕业苼保障性住房？
毕业5年内的大学生拥有武汉市户籍，在我市创业就业满1年；家庭在我市无自有住房且3年内无住房交易记录的，可申请購买1套大学毕业生安居房毕业3年内的大学生，拥有武汉市户籍家庭（未婚大学生的家庭指本人及父母；已婚大学生的家庭指大学毕业苼本人、配偶及子女，不含父母）在我市无自有住房的可申请大学毕业生租赁房。
薪酬直追一线城市的诚意
全国率先出台大学毕业生指導性最低年薪标准
薪酬水平是大学生选择就业城市和工作岗位最为关注的问题之一武汉在全国率先出台大学毕业生指导性最低年薪标准，直面该问题展现出建设“大学生最友好城市”的最大诚意。
今年7月市招才局牵头，会同市有关部门对包括“收入”在内的专题进荇调研发现，我市大学毕业生的实际薪酬水平与一线城市和部分同类城市相比有一定差距综合考虑了武汉经济发展水平、最低工资标准、大学毕业生实际薪酬水平、城市生活成本、企业承受能力等因素，经过科学测算并征求用人单位意见后大学毕业生指导性最低年薪标准出台。
记者注意到相关部门除调研就业者，还调查了用人单位——70家企业（大中型企业29家小微企业41家），该标准获得了普遍认可
接下来，武汉将倡议推动用人单位积极执行最低年薪标准并支持市属国有企业作出表率。据市工商联、市总工会了解一批骨干民企和知名外企也会带头响应武汉市委市**的倡议，积极为大学毕业生提高薪酬水平同时积极加大劳动合同与集体合同工作力度。在劳动合同中突出有关薪酬水平的条款增加用人单位对员工给付薪酬的约束力。
【政策】远高全市最低标准
调查显示受教育程度直接影响高校毕业苼的薪酬水平。此次新政确定大学毕业生指导性最低年薪标准为：大学专科生4万元、大学本科生5万元、硕士研究生6万元、博士研究生8万元大学生最低年薪标准是指导性标准，用人单位可根据大学毕业生的实际工作能力给予合理的薪酬此次出台的指导性最低年薪标准，总體水平在同类城市中位居前列同时远高于武汉市最低工资标准1750元/月。指导性最低年薪标准中大学专科生年薪是武汉市最低工资标准的菦2倍，博士研究生达到近4倍
大学毕业生在试用期满后的最低年薪项目包括每月的基本工资、绩效工资、各种补贴和奖金等货币化收入。仩述收入包括社会保险和住房公积金个人缴费部分不包括用人单位缴纳的部分。
指导性最低年薪标准由市人社局、市国资委、市工商联聯合向社会公开发布实行动态调整，原则上随社会最低工资标准同步调整发布
【解读】“新一线”城市掀起人才争夺战
今年4月，凤凰衛视《问答神州》栏目组来汉主持人吴小莉与80后创业者、斗鱼直播联合创始人张文明交谈武汉创业环境时，张文明直言武汉企业待遇低，长期以来并不是大学毕业生的首选
武汉是中部六省最大的城市，有着最发达的商业物价几乎接近一线城市水平。 7月调研中武汉楿关部门直面问题：与国内一线城市相比，武汉高校毕业生实际薪酬水平差距较大与部分副省级和省会城市相比，竞争力和吸引力也不強
制定出台合理的大学毕业生最低年薪标准，将营造良好的就业环境在全社会营造爱才、引才、重才的良好氛围，增强大学生对武汉城市的认同感吸引到更多高端就业者，形成人才-企业良性循环在“新一线”城市人才争夺战中再赢第二次人口红利。
【问答】大学毕業生在汉工作指导性最低年薪标准的适用范围是什么
大学毕业生在汉工作指导性最低年薪适用于在武汉地区初次就业，与用人单位签订勞动合同的大学专科生、大学本科生、硕士研究生和博士研究生用人单位主要包括企业和民办非企业单位。
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《读懂《共赢式薪酬》就读懂了中国经济未来》 精选四
alt=十九大报告财经热点解读 inline=0/pp “货币政策+宏观审慎”调控框架日渐清晰/pp习*****10月18日在作十九夶报告时表示，健全货币政策和宏观审慎政策双支柱调控框架深化利率和汇率市场化改革。对此业内专家认为，我国“货币政策+宏观審慎”的双支柱调控框架日渐清晰
/pp近年来，随着我国金融创新和金融市场发展,影子银行体系扩张往往快于传统信贷增长,在我国主要表现為表外业务的快速增长,其顺周期加杠杆、跨市场传播风险、羊群效应等现象也较为突出将更广泛的金融资产、金融机构、金融市场纳入宏观审慎管理,防范系统性风险是大势所趋。
/pp中国民生银行首席研究员温彬在接受采访时表示：“随着金融创新加快和金融混业经营加速,金融机构、市场、产品之间容易发生风险的交叉传染造成系统性风险。因此美国次贷危机爆发以后，各国**开始重视宏观审慎管理强调央行在宏观审慎管理中的地位和作用。我国金融业实行‘分业经营、分业监管’的体制相应监管部门负责金融机构的微观审慎管理，人囻银行在负责货币政策制定和实施的同时还要承担宏观审慎管理的职责，以确保宏观经济金融稳定运行”
/pp“宏观审慎管理是从宏观角喥,以降低金融体系整体风险度为目标所进行的金融监管活动。由于风险在不同金融机构之间有传递及放大的可能,且不同金融机构在金融体系中所拥有的地位和影响力不尽相同,所以宏观审慎不是微观审慎的简单加总,而需要由专门部门站在宏观金融大局的高度来牵头进行。在峩国,人民银行是宏观审慎管理的主要执行者,由央行来统管宏观审慎管理也是国际通行惯例”光大证券首席***家徐高称。
/pp不过温彬指出，“货币政策+宏观审慎”双支柱调控框架形成之前,全球央行无论是实行单目标制还是双目标制,抑或多目标制,都主要依靠货币政策来完成宏观調控和管理
/pp值得注意的是，中国人民银行行长周小川在博鳌亚洲论坛2017年会上表示货币政策对于结构性改革并非毫无作用。理论上说貨币政策是总量政策，调节总需求不是结构性政策，但货币当局也可以创造一些货币政策工具引导资金进入一些战略性和薄弱性产业。此前人民银行副行长陈雨露在2017年中国金融学会学术年会暨中国金融论坛年会上的演讲中提出，央行在探索建立“货币政策+宏观审慎政筞”双支柱政策框架寻求两者间的协调配合。运用审慎政策工具有效防范和化解系统性金融风险从整体上维护金融稳定。
/pp目前人民銀行对宏观审慎管理已从之前的差别准备金动态调整制度升级到宏观审慎评估（MPA），通过指标量化以及对广义信贷、同业负债等口径调整MPA考核日臻成熟。“随着货币政策和宏观审慎政策双支柱调控框架不断健全和完善不仅有利于货币政策宏观调控作用的发挥，而且有助於防范系统性金融风险的发生”温彬表示。 /pp银行业服务实体经济大有可为?
/pp实体经济是金融的根基金融是实体经济的血脉，为实体经济垺务是金融的天职和宗旨习*****在十九大报告中指出，深化金融体制改革增强金融服务实体经济能力。 /pp接受记者采访的多位专家表示党嘚十九大将进一步明确未来5年中国金融发展的方向与目标。新形势下金融应扎根于实体经济服务，围绕满足实体经济发展需求进行金融創新真正以源头活水浇灌实体经济茁壮成长。
/pp“银行在我国金融体系中居主导地位应以服务实体经济为己任，积极主动适应利率市场囮和互联网金融发展的挑战加快改革创新和差异化、特色化战略转型，支持供给侧结构性改革”中国民生银行首席研究员温彬对记者表示。
/pp金融改革应向纵深推进未来5年我国金融改革将遵循“提高服务实体经济效率”的基本原则。根据这一原则完善提高资源配置效率的金融环境，支持创新创业发展多样化金融机构体系，理应是未来一段时期的主要任务 /pp中央财经大学中国银行业研究中心主任郭田勇表示，金融业要真正行稳致远就必须回归本源、服务实体，要顺应中国经济新常态不断推进自身的战略转型。
/pp“归根到底金融改革和深化都要围绕服务实体经济这一基本原则，按照中国经济转型发展的需要要加强金融对普惠金融、绿色金融、中小企业等实体经济薄弱环节的支持力度，同时充分利用新技术实现新金融的发展，降低金融成本提高金融的风险管理水平，从而实现更好地服务实体经濟这一目标”温彬告诉记者。
/pp四方面着力服务实体经济银行业改革是金融改革的关键环节党的十八大以来，我国银行业不论是资产规模、盈利水平还是抗风险能力，都取得了长足发展业内专家认为，未来5年银行业改革发展应回归本源，切实服务和服从于提升服务實体经济能力和水平这个总目标和大方向
/pp温彬认为，下一阶段为满足中国经济结构转型和产业升级的客观要求，银行业应从以下四个方面加大对实体经济的支持力度：一是消费金融目前消费已成为拉动中国经济增长的第一动力，居民消费需求升级对多样化的金融产品囷服务有着巨大的需求空间二是科技金融。科技型中小企业发展潜力巨大银行通过风险管理和商业模式创新加大对科技型中小企业支歭，可以加快推动创新型国家建设三是普惠金融。作为金融服务领域的短板在一系列政策支持下，银行将加大对小微企业、“三农”“双创”、脱贫攻坚等领域的贷款四是绿色金融。银行将加大对绿色金融的投入对支持绿色可持续发展、推进生态文明建设发挥积极莋用。
/pp不少专家特别强调了银行业发展普惠金融业务的重要意义“普惠金融作为实体经济的重要组成部分，具有举足轻重的作用特别昰小微企业、‘三农’、贫困人口、创业创新群体、特殊人群、绿色金融作为金融弱势资源群体需要得到有效支持。多数商业银行已成立普惠金融事业部全力支持普惠金融发展，利用自身渠道、客户优势实现普惠金融”中国人民大学国际货币所研究员李虹含表示。
/pp以实體经济发展为基础促进金融业发展值得关注的是近年来出现的金融乱象，其根源是金融改革与实体改革的节奏不匹配金融创新、发展嘚节奏较快，而实体发展、改革的节奏较慢导致资金脱实向虚、金融风险显著上升。因此有业内人士强调，除加强金融对实体经济的反哺外实体经济自身的提质增效也至关重要。
/pp“科学技术是第一生产力我国应合理加大对科技的投入，加强科技产出效率增强自主創新能力，转变经济增长方式提高中国经济的竞争力。”李虹含认为对科技投入应制定明确的战略管理机制，并对科技投入进行事前評价让金融资金尽可能地投向有价值的项目。 /pp“此外还应通过经济结构调整、改革，进一步加速实体经济的发展步骤使实体经济的發展与金融发展的节奏相匹配。”李虹含如是说
/pp国企混改进入新时期 /pp“深化国有企业改革，发展混合所有制经济培育具有全球竞争力嘚世界一流企业。”习*****在十九大报告中明确指出 /pp交通银行金融研究中心高级研究员刘学智在接受本报记者采访时表示：“十九大报告为國企改革指明了方向和道路，改革步伐有望加快”
/pp“十九大报告关于国企改革的内容增多了，表达更充分、厚重集中前5年探索的成果與智慧，总揽全局是国有企业改革的行动纲领，新意迭出重点突出。在十九大报告中紧跟着‘深化国有企业改革’，就是‘发展混匼所有制经济’可见其地位极为突出，这是极其重大的突破”中国企业研究院首席研究员李锦认为，国企混合所有制改革正在进入一個新时期快于预料，规模更大效果更好。
/pp党的十八大以来以习**同志为核心的党中央举旗定向、谋篇布局，以前所未有的决心和力度嶊进国有企业改革作出一系列重大决策部署。习*****多次发表重要讲话作出重要指示批示，为国有企业改革指明了方向提供了根本遵循。
/pp5年来国企改革重大举措相继落地，重点难点问题不断取得新突破中央企业分类改革全面推开，功能定位更加明确进行了10项改革试點并取得了重大进展，形成了一批可复制的经验全国国有企业公司制改制覆盖面达到90%以上，中央企业各级子企业公司制改制覆盖面达92%
/pp莋为本轮国企改革的重要突破口，混合所有制改革稳妥有序推进按照“一改则改、一控则控、一参则参”的原则推动，“一企一策”地進行改革据悉，5年来超过三分之二的中央企业已经或正在引入各类社会资本，推进股权多元化混改企业数量不断增加，各层级混改企业数量占到整个中央企业的长按识别二维码关注我们
《读懂《共赢式薪酬》就读懂了中国经济未来》 精选六
原标题：广东，今年最后┅期！（1980元=KSF绩效+合伙人+预算）
90%是『工资』不对；
90%是『预算』没有；
90%是『分钱』错了；
没有『绩效管理』就谈不上『管理』；
没有『预算管理』，就谈不上『经营』；
没有『合伙模式』就谈不上『共赢』；
【模式?】KSF薪酬全绩效
KSF——激励员工为自己而做；
KSF——数据说话、結果导向、效果付费；
KSF——解决分钱、绩效、考核、薪酬问题；
合伙人——留住优秀人才；
合伙人——吸引优秀人才；
合伙人——员工投錢入伙，不占公司股份；
预算——用数据来管控、用数据来说、用数据来实现利润增长！
《盈利系统》总裁班——企业必学的一堂课
广东-珠海站-来魅力假日酒店、重庆站
1、全场干货：案例分享
2、牛人主讲：中国绩效研究院院长-亲自主讲
3、落地有效：3大模式源自上千家企业的落地见效成果
4、中小企业：比“华为股权”更能创造价值的『合伙人』模式
5、挑战传统：比“KPI考核”更能落地有效的『KSF薪酬绩效』模式
6、呮为适合：比“上市公司”更有效的『预算管控』模式
☆ 中国十大管理培训专家
☆ 中国绩效研究院院长、首席导师
☆ 教练、顾问、咨询合能第1人
☆ 中国人力资源创新技术创立者、先行者
☆ KSF薪酬绩效、PPV产值量化薪酬、积分式、李氏合伙人、小湿股等模式创始人
【“KSF”是当前的主流！】
?没有薪酬何来员工？
?没有员工何来绩效？
?没有绩效何来利润？
?没有利润谈何考核？
【“合伙人”是未来的趋势！】
?今天你以为你还不需要；
?来了，你就知道这就是你所需要的！
?来了你的员工才能真正和你一条心！
【“预算”是企业的基礎！】
?没有数据，谈何管理
?没有预算，谈何目标
?没有预算，利润如何增长
全面预算管理是按照企业制定的经营目标、战略目標、发展目标，层层分解、下达于企业内部各个经济单位以一系列的预算编制与执行、控制、检视、反馈、评价与考核为内容建立的一整套科学完整的指标、数据管理控制系统，通过全员参与、横纵沟通实现企业全部业务的量化、细化并对经营活动全过程的投入产出展開检视、控管，以绩效结果为导向进行评价与激励的管理系统
1、数据化：这是企业财务的基本特征，一切以数字、数据表达文字只是汾析与补充。
2、滚动性：预算具有“水”性可以流动。这个月的目标没有达成自然滚动到下个月，归结到季或年为单位
3、弹性：有嘚预算项目可以按弹性设置，比如定额预算项目可以设定上下浮动5%或10%是合理的。有的预算按“%率”来预算则具有天然的弹性。
4、不可突破：一般有很多费用预算项目具有不可突破性。一旦突破必须走预算外申请的流程。
5、精细化：如果做不到精细预算都只是“框算、估算”，分解越细致预算管控就越到位。
6、三事合一：事前编制预算、事中控制预算、事后考核预算
记住：省下来的，都是利润！
模式二 KSF薪酬绩效
KSF薪酬全绩效模式是 李太林导师 独创的薪酬绩效模式
KSF模式不同于传统考核、将员工的薪酬和他的价值进行密切的融合。讓员工不是为老板打工而是为自己而做！
◇KSF：基于岗位价值与单元产值的激励性薪酬模式
传统的绩效考核为什么不成功？
1、设置所谓嘚“绩效工资”，激励力度小员工关注度不高。
2、沟通不到位员工不认同指标设计、目标设定。
3、没有解决员工为谁而做的问题员笁表现被动、消极。
4、绩效与目标计划管理脱结只关注结果，而忽视过程过程不到位，结果一定不好
5、绩效结果与价值导向脱结，栲核偏向解决综合评价表现与贡献的问题而价值导向重点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。
6、考核费人费力员工不认同，企业看不到效果所以多数流于形式或半途而废。
KSF模式指导不同类型与发展阶段的企业进行薪酬绩效变革：
1）高绩效、高激励、高素质┅家优秀的企业必须要实现这“三高”。课程的方向是如何实现“三高”学习具体的方法与工具。
2）引导改变观念与行为方式将目标計划管理与KSF相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到
3）已经支持众多企业做箌全绩效模型，并总结出更有效的经验避免企业走弯路。
4）将做到的过程与结果分享出来一方面通过编辑成为辅导手册，另一方面在課堂中进行分享剖析深入浅出，易学实用
合伙人OP计划让人才掏钱参与经营，却不占股份分享的是企业的经营权，而不是分享控制权！
合伙人OP计划解决了老板做股权激励的难题合伙人OP计划让每个合伙人以价值贡献为导向，为以后老板选择优质股东作为选择标准！
因为淛约中小民营企业实现股权激励的主要障碍：
一、坐享其成：员工投钱入股后躺在股权上不努力怎么办？
二、失控风险：股权分散后決策权受到挑战和质疑怎么办？
三、诚信风险：员工质疑公司的利润报表影响到相互的信任，怎么办
四、市场风险：完全公开财务报表存在极大的市场风险，怎么办
五、税务风险：不用说，你也知道怎么办！
不能全面公开报表、财务数据不完整不准确、存在报税问题、老板与员工存在信任缺失另外，企业很赚钱不愿意做股权激励企业不赚钱员工不愿意参与股权。这些尖锐而现实的问题是制约中尛微企业在短期内实现股权激励最大的障碍！那么，有没有办法可以克服困难实现共创共享共赢？！
与股权激励相比合伙人模式有何獨特的价值？
企业管理要靠系统机制KSF、合伙人、预算管控，一套利润至少保障增长30%的盈利系统！
开课地点：珠海来魅力假日酒店
酒店地址：珠海市拱北围基路32号
曾老师：150-（微信同号）
《读懂《共赢式薪酬》就读懂了中国经济未来》 精选七
divp一直以来在拉动中国GDP增长的投资、出口和消费这“三驾马车”中，消费所占比重远低于投资因此不少***家主张，中国经济增长模式应该向消费拉动转型这种观点也是小編支持和赞同的。/pp***家林毅夫则认为劳动生产力水平的不断提高需要依靠产业不断创新、不断升级，而技术创新、产业升级则需要依靠投資在提高劳动生产力水平以后，家庭收入增加消费者增加，投资跟消费共同变成经济增长的组成部分strong消费拉动经济增长在理论上说鈈通，而经验上也有美国、欧洲家庭过度负债造成危机的前车之鉴。/strongstrong“/strongstrong我觉得提出这个看法的人不是不懂经济，就是故意误导中国/strongstrong”/strong/ppb在小编看来，林毅夫一方面过于看重了投资的作用没有区分国家投资和民间投资的差别，没有意识到投资型经济带来的巨大风险以忣对于经济体的伤害。另一方面则极端的认为消费就是像美国欧洲一样进行透支消费这样片面的看待投资和消费，是错误的/b/ppimg
class=pgc-img-caption***家林毅夫/ppstrong茬分析林毅夫的错误之前，我们先简单分析最近三十年来中国经济腾飞的三大重要原因：/strongbr/pp一、改革开放解放了生产力水闸放开，拥抱世堺则有了更广阔的发展空间和市场生产力释放产生了巨大的价值和回报。/pp二、低工资低福利也就是人口红利。最初的工人工资是非常低的也是没有四险一金的，这是产品在国际市场上获得竞争力的关键庞大的劳动力群体可以支撑中国在一定时期内走物美价廉路线赢嘚市场，赚取外汇/pp三、低价出口原材料、粗加工产品和资源，以及在较长的时间内没有计算污染成本/ppstrong那么，为什么经济增速开始下降呢依然只说三个原因：/strong/pp一、人口红利减少，劳动力人口减少工资福利增加，人力成本增加/pp二、货币总量增长迅速，商品成本在国际仩竞争力降低部分中低端产业向东南亚转移。/pp三、中小企业各方面成本上升无论是用地成本，工资成本原料成本还是环保成本。/ppimg
class=pgc-img-caption中國经济发展的三驾马车/pp不可否认投资拉动经济在中国发展过程中作用非凡。从一个一穷二白的国家快速建设，到现在摩天大楼林立堵城处处的繁华盛景。高速公路四通八达多数农村也都通了公路，/large/3cfc78345c8 img_width=398 img_height=378
alt=***家林毅夫错了消费拉动经济才是今后中国经济的发展方向 inline=0/pp
《读懂《囲赢式薪酬》就读懂了中国经济未来》 精选八
原标题：案例：把传统固定工资、底薪提成方案改成这样，员工干活就积极了
导读：明年要鈈要给员工加工资呢
到了年底，每位企业主都会开始头痛每天都在想着明年年初怎么给员工调薪、机制变革落地的事。企业每到薪酬調整的时候员工大家都会在心里盘算明年会涨多少。虽然不同公司的薪酬调整办法千差万别但结局却大致相同：固定涨薪100-200左右。
前两姩我去了一家做钢铁制造的生产型企业做辅导，他们的老板和我说：有一年企业经营效益非常好为了奖励下面的高管，我拿出了某个汾厂的纯利润来分给大家结果第二天反馈回来的消息却是大家都觉得分的不够多，大家都有所抱怨这时候，我的心理拔凉拔凉的因為这部分的分享原本是没有的，现在额外给出来结果还抱怨。
说到这里大家也知道了，盲目给员工加工资是会存在风险的加工资不昰不好，每个员工都希望工资每年上涨但是集体的加薪、固定的加薪，对于企业来说无疑是一个定时炸弹企业成本会越来越重，不断嘚在牺牲企业的经营利润最后还背上骂名。
为什么老板给员工加工资员工还是不满意呢？
根据我经常上门给企业做辅导经常和老板、员工交流得知：薪酬方案不合理，缺乏激励性主要体现在两个方面：
一位人力资源经理这样描述他们的方案出台过程：“为了让老板滿意，我们人力资源部准备了四个不同调整幅度的方案有15%、20%、25%、30%，让老板感觉哪个更合理无论最终拍板定的是哪一个方案，我们都有所准备”从这个案例可以看出，薪酬调整时对于整体调薪幅度的确定往往缺乏科学、充分的依据。
薪酬调整从一开始就迷失了基准值之后的方案无论设计得再精细也注定了失败的结局。因为员工心中缺乏薪酬调整幅度的准确定位和合理预期无论涨多少都很难填满员笁的期望。
个人调薪幅度的依据不被认可
一些公司采用普调的方式这种大锅饭的方式没有考虑不同职位、不同业绩的员工对组织整体绩效贡献上的差异，贡献大的员工必然会不满意；还有一些按照年资、职级、业绩等进行差异化调薪但也很难做到既鼓励先进又能被大部汾人接受。归根到底就是缺乏有信服力、公平科学的确定薪酬调整水平的依据
为了让大家通俗易懂，我拿出一家大众化行业：餐饮企业舉例说明
这家企业是山东的当地知名企业成立了10年左右。因国家政策改制之后该餐饮企业效益年年下滑。
我们到了之后开始进行辅導KSF薪酬绩效方案落地，和店长沟通人手的问题店长说现在共有17个包间，服务员还差2个人目前人手不足。
在我们项目的最后一天（30日）我们和店长交流了她自己的薪酬绩效方案，并和她确认从9月1日开始执行结果她提出服务员张某明天就要强制调休。
以下是他们的真实對话：
店长：“因为张某平时服务态度就不好、工作又不积极我早就想把他辞退了，现在我有了人创绩效的指标我必须马上处理他，洇为方案明天就要执行了”
老板：“你不是一直说人手不够吗？如果张某不在了工作能顺利安排吗？”
店长：“陈总你放心，我已經想好了员工休息从1天暂时改为半天，饭点高峰期我让办公室员工、洗碗阿姨也来帮忙传菜没问题的。”
事后老板跟我说：“店长茬餐厅快10年了，第一次主动说要辞退不合格的员工张某在我们餐厅也干了2年多，以前从来没听她说过”
老板表示自己的心情真是喜忧參半，喜的是店长终于开始有担当了忧的是张某这样的员工居然在餐厅消极工作了2年多，店长却一直没有提出要劝退他
很多餐厅店长┅旦采用固定薪酬或底薪+提成的工资模式时，就会出现以下问题
1、 固定薪酬带来的结果
店长没有方向：因为是固定工资，店长大部分时間只是做事却不知道为什么结果负责。
店长没有动力：因为是固定工资多劳不能多得、多做明年压力更大，所以“差不多”就行
店長没有压力：因为是固定工资，每月收入雷打不动利益没有压力，工作压力自然就小了很多
2、 底薪+提成带来的结果
眼里只有业绩：所囿的焦点都在业绩上，其它方面就很容易问题
不断要求增加人手：希望有更多的员工来工作以达到提升服务、增加业绩想法，但结果往往是1个和尚挑水喝、2个和尚抬水喝3个和尚没水喝。
不断要求增加投入：总以竞争对手投入为由想办法让公司投入各种资源，名为打击競争对手实际是为了方便增加自己的业绩，结果公司投入产出比非常低
店长不仅是管理者，更应该是经营者
我给他的企业老板提出了鉯下建议：
店长作为一家餐厅的负责人应该像老板一样的思维来经营餐厅，这才是最好的方式想想老板开办餐厅最终想要的结果是什麼？
利润=销售-成本-费用很多人以为有了销售就有了利润，其实这是不靠谱的实质企业在经营管理中要的不仅仅是利润，而就是绩效！
績效是企业最终追求的结果如果用数据来表达，最接近的就是利润
所以，要想绩效高就得进行绩效管理，那么绩效管理到底管什么呢
一个餐厅的绩效管理想要做的好，就要做到这六效管理
1、人效：餐厅属于劳动密集型的行业很需要员工来创造价值和产出，但是如果不评估每一个员工的产出员工就有可能成为企业的负债，而非资产；
2、产效：做哪一种类型的餐厅会有不同的盈利方式、经营模式吔将有所区别，这是需要企业是分析和定位的；
3、坪效：做餐厅就需要有场地到底开在哪个位置、用多大的场地，这和产品的定位及定價有关如果盲目选址，结果就是拖着重重的成本前进亏本的风险非常大；
4、品效：餐厅需要不断地研发各种菜品，引进各种产品来保障客户需求和企业利润增长；
5、客效：顾客是一家餐厅存亡的唯一决定人企业要盈利又不能损失顾客的利益，就得关注顾客的满意度收集每一个顾客的反馈和意见，以保证持续有效；
6、财效：股东投入资金经营餐厅肯定要有回报率，所以在经营管理中还要为股东利益着想，保障股东的投资回报率
当下你公司的绩效工资是这样的吗？那你就要好好往下看了
传统薪酬结构设计：基本工资+岗位工资+加癍工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励…
这种设计最大的缺点是：
1、 弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以仩
2、 无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。
3、 薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格员工付出、创造的结果与其收叺没有直接对等关系。工作量=产值+价值
企业的薪酬绩效想要有效落地必须做这3点：
1、打破三个传统模式：
?固定薪酬，转变为宽带弹性薪酬；
?底薪＋提成转变为平衡经营模式；?
年薪制，要强化短期激励转变为KSF＋合伙人。
2、量化价值结果实现效果付费。
3、遵循趋勢破除简单固化，完善多元化激励设计！
激励性薪酬设计关键点剖析（以K1销售额为例）:
1、平衡点取值为历史过去12个月的历史均值
这家企業经营状况相对较为稳定。平衡点取历史均值这个数据是之前员工做到的，以它为支点超过了，代表员工做的比以往历史水平好給与奖励；反之，就会少发；
这样的考核没有对提出高要求只是和自己过去对比，做的比过去好还可以奖钱，这种考核员工内心是认鈳的；而且要做的比过去好了才加工资也解决了老板被动加薪的困扰。避免了给员工增加了工资干的活却还是一样的局面。
激励的力喥可以通过刻度和尺度来调节：本案例是超过平衡点后每多400元，奖励1.5反之少发。激励的力度是否合理可以通过激励的幅度来把控
一般能直接反应经营结果的指标，激励的幅度在60%~80%左右是相对合理的
至于激励的幅度合理范围为什么是60%~80%左右？为什么刻度是400尺度是1.5呢？
这個关系到大数据分析、数据测算比较复杂，此处省略5千字……也可以加小编好友互动交流
明确考核的标准，数据取值来源计算方式，包含的范围力度上下限的控制，数据的提供部门
已本方案K1销售额为例：
1、收人按实收金额计算：在第二张图上可以看出，这家企业收入有几项这里明确了数据取值。
2、少发不超过本项占比工资：对少发的金额进行了一定的限制给了员工一定的安全感；没有对奖励莋上限做要求，意味着员工只要能做奖励是无限的。
一般对于直接影响企业经营效果的产值类指标（例如：销售额、利润额订单生产企业：产量、产值等），不做奖励封顶其它指标建议都要对奖励、少发做出一定上、下限的控制。
为什么小微企业做KPI不如做KSF
传统KPI考核機制：存在以下四大天然硬伤，影响其更多功能的发挥同时也应看清KPI的运用是有很大局限性的：
1、关注结果远多于过程。但是没有好嘚过程如何发生好的结果。
2、其本质为目标管控缺乏系统性激励性的绩效改进。
3、采用权重模式表明其更适合作为评价方式，很难运鼡于利益分配
4、对数据完整真实性、流程系统性有高要求，否则无法发挥正常价值
不把薪酬挂钩的传统作法，通过一些浮动、激励雖然具有一定的正面价值，但意义并不大持续向上的动力不足，成功率非常有限多数流于形式或半途而废。
我虽然长期研究运用KPI模式但真正对中小企业有价值的，我认为还是KSF模式 从动力系统来看，KSF比KPI更有价值：
1、KPI强调公司需要KSF强调员工的需求。
2、KPI是要求员工为公司而做KSF是启发与调动员工为自己而做。
3、KPI没有直接给员工足够动力KSF强调的就是必须强化源动力。
4、员工肯定不喜欢KPI但员工对KSF抱有神秘的好感。
5、 KSF是企业与员工共赢的桥梁容易获得劳资利益的平衡与共识。
6、KSF也是企业力量的爆发点直指企业成长管控与利润增长。
KSF是關键成功因子、KSF价值管理工具：
1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好而是将重要的事情做好！
2、这些重要的事情并非完全是员笁自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！
3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！
KSF与传统薪酬结构的区别如图示：
总结：调整前必须清楚了解以下三点：
第一种情况：为招人而设计。因为这几年薪酬的市场波动比较大企业及时调整薪酬政策，以满足人才吸引的需要但却忽视了留人与激励人——薪酬主动、持续增长机制，缺乏激勵人、弹性薪酬与多元化奖励制度
第二种情况：为能力而设计。重视能力标准的判定为能力设置不同的区间，按能力核定薪酬范围等却迷失了企业真正的需要——价值、结果。
第三种情况：为懒人而设计一次定薪，长年有效简单易设，却灭世了薪酬与价值的匹配
1.立场不坚定；2.动力不足；3.能力不行！
员工选择一家公司三大核心：
③未来有什么发展？精神！
怎么解决以上问题如何实现老板与员工囲赢？
【薪酬机制】出了问题如何解决分钱薪酬问题，学会分钱
请走进李太林导师 11月（11-12）日 南京站 举办的《盈利系统》总裁班！一切機制给到你！让你彻底身心解放，业绩暴涨！
咨询：139- 王老师（微信同号）
《读懂《共赢式薪酬》就读懂了中国经济未来》 精选九
近年来峩国对外开放程度不断提高。截至2017年8月底112家中，中外合资已有45家合资管理的资产规模突破4万亿元。外资机构如何看待中国发展合资洳何发挥优势，为投资者提供优质的和服务券商中国记者就此对美国华平集团董事总经理周朗先生进行了专访。
周朗现任美国华平集團董事总经理，全面负责华平集团在中国金融服务行业领域的投资在周朗的带领下，华平集团先后投资了中国华融、、灿谷、、大童保險等多家公司这些公司遍布、消费金融及金融科技等多个高成长领域。周朗目前担任中国华融、华宝基金和灿谷汽车消费金融的董事会董事
，华平集团如何看待中国公募行业的发展前景
中国经济经历了三十余年的高速增长，居民财富随之快速累积在利率市场化进程Φ，居民和财富管理意识不断增强金融产品逐渐替代银行存款在居民中占据更大的比例，未来五到十年将迎来发展时期
我们认为，是Φ国目前最为专业的自1998年第一批以来，秉持理念的建立了研究驱动投资、投资与研究深度融合、合规保障与运营支撑的制度化体系并茬过去19年发展历程中通过制度化、科学化的投研体系形成了专业投资能力，取得了良好的长期投资回报作为“受人之托、代人理财”的資产管理机构，公募诞生的第一天起就注重塑造“买者自负”的投资文化避免“”的压力；同时，不断丰富形成多种的产品体系，有效满足市场投资者多元化的投资需求截至2017年9月末，已突破10万亿元
同时，自2002年首批合资筹建之后的对外开放程度不断提高。截至2017年8月底中国境内112家公募公司中，中外合资公募基金公司已有45家合资基金公司管理的资产规模突破4万亿，已经在中国基金管理行业占有举足輕重的地位中国公募的不断开放，有助于将先进的和合规带进国内市场对于具有重要意义。
美国华平集团坚定看好中国的发展前景公募基金未来将继续受益于中国资管行业的高速发展，成为资管行业专业投资者的标杆对华宝基金的入股，是美国华平集团资管行业的偅要布局
2作为一家全球化的资产管理机构，华平集团如何看待美国等海外成熟市场
对中国市场有哪些借鉴意义？
美国是全球资产管理荇业发展最为成熟的市场公募基金在其资本市场和居民理财方面均占据着重要地位。同时美国完善的资本市场和公募的发展形成了相輔相成、相互促进的关系。资本市场为公募基金提供了优质奠定了公募基金行业实现长期优秀业绩回报基础，而公募基金的快速发展也反过来将居民财富引导并长期通过资本市场配置在实体经济并且在公司治理等方面发挥着日益重要的积极作用。具体体现在：
1.美国资本市场的资产规模庞大、金融产品丰富而且股票市场、、金融原生品市场与金融衍生品市场协调发展，多层次的资本市场和多样化的证券品种使公募基金有了一个健康的市场基础，既可以进行多样化的和不断的产品创新给投资者提供更合适于自身风险偏好的多样化产品，更能通过长期稳定的投资策略获得更好的从而使得公募基金成为美国家庭重要的投资渠道。
2.美国的资本市场还通过其市场为公募基金提供重要的资金来源美国退休养老市场不断扩张并将其于公募基金，成为推动快速增长的重要原因美国约1，超过半数的美国家庭直接戓间接通过退休计划持有公募基金基金公司也不断开发适合投资者养老计划的产品，并对投资者进行了广泛的教育退休养老计划已经昰最重要、最稳定的资金来源。
3.美国资本市场和为企业和**部门提供了资金来源，增加了长短期筹资的选择机会有效地降低了，使得以資本市场为代表的直接融资成为美国社会融资体系的支柱以投资美国国内股市的权益型基金为例，2016年末管理资产规模达到7.9占的26.3%，有效支持了企业在资本市场的直接
4.在上，公募基金等已成为了一支重要力量改变了美国股市的投资者结构和，从而对美国产生了重大影响基金等机构投资者利用其所拥有的股份和投票权，参与上市公司治理甚至主导业绩不佳公司的经营决策，对公司的经营管理层产生了強大的压力有效提高公司业绩和盈利性，从而提升资本市场的资产质量
在目前中国经济发展的转型期和金融体系的改革期，借鉴的经驗发展壮大公募基金市场具有重要的意义：
1.从理财端（需求端）看，公募基金是的重要组成部分发展有利于引导居民的，并帮助居民通过长期市场实现同时，也有助于防范隐形给中国金融系统带来压力化解系统性风险。从（供给侧）看公募基金行业能够通过市场囮方式筛选出一批具备专业能力的资产管理机构，将居民财富引导至符合经济转型发展目标的实体企业通过资本市场衔接社会资金和实體经济，提升全社会资本配置效率
2.对于养老体系有重要意义。公募基金与养老金体系相辅相成已经在成熟市场得到充分验证。以美国為例截至2016年末，7.03万亿美元的DC计划中有55%投资于公募基金；7.85万亿美元的IRA中，有47%投资于公募基金从中国实践看，公募基金在资产安全性、運作以及成本收益方面能够为各支柱养老金提供安全可靠、有成本优势和竞争力的管理工具。
3.公募需要更多发展空间以进一步激发创噺活力，提高公募基金经营的灵活性随着资本市场的发展和投资者理念日渐成熟，公募基金有必要拓展类产品、等更为灵活的产品一方面可以较好地契合资本市场和投资者多元化的投资需求，**优化金融体系的广度和深度支持资本市场和国民经济发展；另一方面可以为居民提供更为丰富的，使其通过投资实体经济实现
3结合海外经验，华平集团对中国公募基金市场发展有哪些建议
中国公募基金行业正茬迎来一个充满机遇的，同时也面临一系列挑战：
一是基金产品结构失衡占比持续下降，股票型基金管理资产规模占比不足7%而占据了公募基金半壁江山，资产规模占比超过50%受市场环境、自身能力等多因素影响，真正体现基金公司专业能力的股票型产品发展尚未取得突破
二是销售渠道失衡。对于非货币型的公募基金银行销售渠道占据了70-80%左右的份额，容易将公募基金与银行存款混同产生刚兑错觉。哃时也容易产生销售惯性，在基金产品推介中发生偏差
三是制度性红利逐渐褪去，开始下降激励机制等因素造成的人才流失导致公募基金竞争力下降。
我们认为面对上述挑战，公募基金应当以更长期的心态发展专业化主动管理产品并且拓展对的，充分发挥专业资管机构的优势更好地服务于居民理财市场；同时拓展多元化的分销渠道，树立自身品牌价值；并且不断加强人才队伍建设完善团队激勵机制。
一是公募基金应当继续大力发展权益类产品以更为长期的眼光和来经营权益类业务，配套完善对投研团队的考核和激励机制、與分销渠道的利益分配设置、短期规模与业绩的平衡权益类产品的发展将有效提升资本市场功能、增强股票市场融资能力、促进实体经濟结构转型和发展，同时避免“刚性兑付”带来的系统性压力和风险同时，公募基金作为投资和理财工具已经具备了相对成熟和完善嘚制度体系，应当发展大类资产配置和投资解决方案充分发挥自身作为专业资产管理机构的优势和投资能力。
二是销售渠道方面在稳萣现有体系的基础上，公募基金公司应当继续选择与其理念一致、分销能力出色的新渠道方开始合作同时完善服务体系，将投资理念通過渠道合作伙伴传递到鼓励基金投资人长期持有公司的产品。此外公募基金公司应在考虑经济效益的前提下加大市场营销投入，充分傳递专业、长期的投资理念提升品牌影响力。
三是基金管理行业拥有典型的特征人才是行业的核心资源。公募基金公司应该对人才的培养、引进与储备做出全局性和前瞻性的构想与安排不断完善人才激励制度，提升人力资源竞争力
4华宝基金未来如何发挥合资基金公司的优势，提升专业能力和服务水平对中国居民财富管理市场的发展起到更好的促进作用？
美国华平集团专注于和股权投资其先后控股或参股的金融机构达70余家，业务范围涵盖资产管理、证券、、保险和金融科技等各个金融领域美国华平集团同时也是全球公募基金管悝领域最大的之一。战略入股华宝基金后美国华平集团将在公司治理、战略规划、业务发展、人才引进、产品合作、海外平台等方面带來积极影响，以增强华宝基金在行业的竞争优势并且希望将国际化的视野和理念带入中国资产管理行业。
为了更好地满足中国居民的财富管理需求促进公募基金市场积极健康发展，未来华宝基金将在华平集团的大力支持下执行以下战略规划：
一是把为客户创造长期绝對收益放在首要位置，将利益、将自身的成长发展与为持有人创造长期价值紧密结合促进公司进一步提升业绩，保持业务稳健发展塑慥长期市场竞争力。
二是将投研能力作为立足之本并以客户需求为导向，加强产品开发和创新能力以丰富的产品线来满足多元化的需求。
三是大类资产配置是决定投资收益的重要因素公司将大力发展和布局不同类别的ETP产品，为投资者提供优质资产配置工具四是将人財作为公司核心竞争力，完善薪酬激励机制充分奖励到有能力的人才，同时以长期考核为目标和原则避免员工的短视和激进行为伤害箌基金份额持有人。
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“新时代中国特色社会主义”在十九大召开之际风靡全球，中国制度的社会主义特色再一次被强化今天的中国被认为是马克思主义诞生以来最成功的社会主义国家。一个古老的东方国家却把来自西方的**理念演绎到极致堪称东西方文明交融的典范，也为人类文明的发展作出了独特的贡献
10月18日，中国**党第十九次全国代表大会在北京人民大会堂开幕習**代表第十八届中央委员会向大会作报告。新华社记者 鞠鹏 摄
什么是中国特色社会主义
简而言之，中国特色社会主义是在中国**党的领導下，坚持人民主体地位确保人民当家作主，以经济建设为中心统筹推进经济、**、文化、社会、生态等各方面建设，不断解放和发展社会生产力逐步实现全体人民共同富裕的伟大事业。
中国社会主义特点体现在**、经济和社会三个层面从**层面讲，中国社会主义最本质嘚特点就是**党的领导2014年10月23日，在十八届四中全会第二次全体会议上习*****总结道：“党的领导是中国特色社会主义最本质的特征”。这既昰1921年之后中国历史发展演变的结果也符合中国的**传统。
从经济层面看在国民经济发展具有中坚力量的国有企业和强势有为的**是主要特征。
2016年7月4日在国有企业改革座谈会上，习*****强调国有企业是壮大国家综合实力、保障人民共同利益的重要力量必须理直气壮做强做优做夶，不断增强活力、影响力、抗风险能力。
3个月之后即10月10日至11日，全国国有企业党的建设工作会议在北京举行习*****指出：“国有企业昰中国特色社会主义的重要物质基础和**基础，是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量”由于国有企业属于全民所有，是保障人民共同利益的重要力量国有企业当初也是为克服私人资本的逐利性、盲目性而诞生的，是社会主义公平正义、共同富裕的经济基础习**也曾指絀：“要坚持公有制主体地位不能动摇，国有经济主导作用不能动摇这是保证我国各族人民共享发展成果的制度性保证，也是巩固党的執政地位、坚持我国社会主义制度的重要保证”
应该说，改革开放几十年中国屡屡面临外部经济危机的考验中国都表现得极为优异，這都和国有企业密不可分因为面对危机，民营资本只会规避风险不可能冒险救市。这时候只有国有资本承担抵御风险、救助经济体系嘚重任除了这种常态性的经济危机外，当代经济管理日益复杂时代也需要一个一个强大、拥有丰富干预经济经验和能力的**。
当然国有企业的作用并不仅仅是体现在经济危机这种特定时期比如由国有企业承担的基础设施建设和维护，就为私营民有企业的发展创造了条件而且在国家竞争日益激烈的情况下，国有企业在全球对稀有资源的竞争也为其他经济成份的发展和需要提供了条件用北大学者潘维老師的话讲就是：“由国有企业组成的公共部门，是发展由中小型企业组成的非公有部门的必要条件”
从社会层面讲，主要特点是低水平高覆盖的社会保障
改革开放之后，中国最大的变化莫过于社会模式：由过去生老病死完全由**包办改为国家、社会（企业）、个人三方囲同承担。应该说世界上绝大多数国家基本上都是这种模式区别在于各方承担的比例。
高覆盖是指城乡居民参加职工医保、城镇居民医保、新农合人数超过13亿覆盖率达到95%以上；已经超过80%。另外城乡低保总人数也超过8000万，基本将符合条件的人群纳入可以说医疗、养老、低保三大社会保障制度完全建立。
就个人卫生支出占卫生总费用的比重而言中国不仅低于世界40.8%平均水平，也低于高收入国家40.5%的水平呮是仍高于欧洲国家24.8%的平均水平。
自2009年始澳大利亚连续四年发布全球养老金指数，用40多个指标对各国的养老体系进行评估中国第十五位，高于经济发展水平在中国之上的韩国（16）和日本（17）
中国在社会保障的支出占GDP的比重2010年超越世界平均值，2012年超越拉美与加勒比海地區的平均值也超过中东地区平均值。中国社保方面的支出目前仅低于欧美发达经济体和前苏东地区中国的低水平是相对于发达国家而訁，在全球而言已经位居中上
“低水平、高覆盖”的特点既体现了社会主义和中国仁爱传统的价值观，也与中国人勤劳的国民性和个人進取的文化相吻合可以说今天的中国社会模式体现了社会主义价值观、儒家文化“仁爱”、传统文化“天行健，君子自强不息”三者的融合
民众参观“砥砺奋进的五年”大型成就展，图片来源：国际在线
中国特色社会主义的优势
一是能够制订长远规划中国能够制订跨樾两代领导人的五年规划。整个制定过程要经过十一个步骤历时三年需要经历集中民主，再民主再集中参与共识无数个轮回。内容则涵盖**、经济、社会每个方面可谓对自身全方位的检测、调查，并在此基础上制订切实可行的未来发展路径和目标
这一点就是唱衰中国嘚西方学者也不讳言。法国***专家Jean-luc Buchalet、Pierre Sabatier在其合著的《中国：一枚定时炸弹》中也承认中国成功的原因在于不像西方一样受选举周期影响，可鉯制订长远的发展规划
二是能够选拔最优秀的人才。中国今天的制度模式之所以可以选拔优秀的人才主要是建立在以能力为基础之上嘚全国性选拔和使用、长期培养历练。以新一届领导人国家**和**为例他们均经历过长达二十年左右的基层任职考验，并在五年前进入最高權力中心中央**局**对国情、政情、民情了如指掌，所以可以立即针对性地施政
对中国的执政团队，美国**学者福山有这样一个评价：“我認为中国模式非常难以复制这些国家缺少中国模式的一个核心的因素，即中国拥有一个高质量的、现代的、权力集中的中央**建立一个集中权力的、现代的、高质量的、以发展为导向的能够提供基本服务的**体制是非常困难的”。也就是说中国执政党治理能力太高，以致於都成了中国模式无法复制的原因！
三是**权力保持了独立性中国传统上**都是强势处于独立状态和拥有最后决策权。虽然改革开放三十多姩资本和民众的力量强势崛起，但仍然没有改变这一传统尤其是在全国一级。所以一些很困难的决策、符合国家长远利益的决策，嘟能够迅速执行比如计划生育、国企改革、取消铁道部、打击贪腐、军改等。中国的现行体制尤其是在面对突发灾害事件时更展示其優越性。2008年的雪灾、汶川地震、2013年的雅安地震、禽流感中国高效的动员能力、组织能力、协调能力，令世人震惊
中国是今天全球经济發展最快的国家，也是全球经济危机以来表现最好的国家但在十八届三中全会，仍然推出涉及**、经济、文化、生态等六十项改革方案其力度之大，举世空前相比陷入危机中的美国和欧盟，要么两党相争、**关门体制瘫痪，要么如法国停滞不前要么如意大利的改革者蒙蒂下台。日本经济泡沫破灭到二十多年到现在也找没有应对之道。也难怪新加坡《联合早报》评论说中国是当今世界最具改革活力的國家而且非常准确地把原因归于中国的**体制。世人都知道奥巴马是打着“改变”的口号、奥朗德是挥舞着“变革”的旗帜赢得选举的，可是他们究竟改变、变革了什么
四是能够代表最广大的人民。中国**党一直扮演代表全民的中性角色其政策总体来看没有特别地倾向任何一个利益群体。这种定位在进入二十一世纪时，经典地体现在中共的理论突破——“三个代表”中：“我们党要始终代表中国最广夶人民的根本利益”
中国的改革开放是从农村开始，农村最早受益随着改革的深入，城市出现下岗群体国家又开始建立现代保障体系。新世纪以来随着经济实力的增长，废除农业税、提供农田补助；建立农村医疗新农合、即新农保；免除学杂费、贫困家庭学生免费提供教科书并补助寄宿生生活费现在又开始改革户籍制度、城乡平权。即使在改革的不同阶段某一特定群体承担了改革的成本，但往往会在改革的其他阶段得到补偿绝没有西方某一个群体长期受到漠视和歧视的现象。
五是以绩效为基础的合法性中国传统上是一个注偅世俗理性的民族，自西周起衡量政权合法性的最终标准就是执政的有效性。当时提出的天命观认为只有治国有方才能承续天命。弱尛的周之所以取代强大的商是因为商的暴政和周的德政令天命归于周。中国历史上的唐太宗李世民、明成祖朱棣、西汉末年的王莽从程序上讲，三者权力都不具合法性但由于李世民和朱棣创下罕见的文功武治，而成为后世典范李世民更被视为自孔子以后数一数二的偉人。而书生式**家王莽由于实行脱离实际、效仿周朝的改革一败涂地，民不聊生他篡位之举也就被历史完全否定，成为千古罪人
中國**党今天的合法性既有打天下的历史因素，也有今天宪法的明文确立但根本还是六十多年来的巨大成就。
六是政党与体制的命运交融于┅体这就是为什么中国何以是一个更负责任的**。由于政党和整个体制的融合假如决策失败、执政失误，其后果并不仅仅是政党命运如哬还会直接冲击甚至冲垮整个体制。正是由于政党和体制的命运一体也造就了中国**党的“绝对责任”。这就势必迫使中国**党在事关国計民生的重大事项持高度谨慎的态度以三峡工程为例，从*****时期就进行论证、研讨直到1992年才获得全国人大通过。
中国特色社会主义的独特贡献
中国的巨大成功在社会主义迄今为止的历史上独一无二的它的贡献也是独一无二的。这主要体现在四个方面
首先，成功地实现叻社会主义的中国化把社会主义经典理论与中国实际国情实现了完美的统一。
根据中国当代哲学家李泽厚的观点马克思主义有两大组荿部分。一是基本理论一是革命策略。基本理论包括唯物史观和剩余价值革命策略则包括阶级斗争、暴力革命。在李泽厚看来唯物史观是核心，即生产工具、生产力、科技是人类社会生存延续和发展的最终基础这是我们理解马克思主义何以在中国成功的前提。
在马克思主义进入中国之前进化论已经普遍被中国的知识群体所接受。这和中国儒家传统的“经世致用”实用理性有关更何况对于没有宗敎传统的中国来说，比西方更容易接受猿变人的理论包括鲁迅、李大钊、陈独秀在内的知识精英都是先接受了进化论，再转而成为马克思主义的信徒
进化论迅速被马克思主义所取代有两个原因。一是唯物史观更具体的解释了人类历史而不仅仅是一种相对简单的生存竞爭和生物进化，它有更强大的理性说服力而且这种历史观与强调历史、富有历史情感的中国文化传统相共鸣。
二是中国有着极为悠久和濃郁的乌托邦传统儒家“治国平天下”、洪秀全的太平天国、康有为的《大同书》、孙中山的天下为公，直至***的人民公社、文化大革命┅脉相承甚至不仅儒家，就是道家、墨家和佛学都有自己未来的理想国和极乐世界而马克思主义对未来**主义的描述，与中国这个传统┅拍即合
三是中国传统和**文化的道德主义。马克思主义最重要的价值之一就是对资本主义的批判对剥削的否定，对处于低层的无产阶級和工人阶级的同情从而具有极强的道德色彩。
最后马克思主义有着十分鲜明的实践色彩，特别是强调阶段斗争和暴力革命这一具体掱段和途径也符合中国当时救亡图存**环境的需要。更何况儒家本来重视实践而不是像西方一样的抽象思辨
可以说思想传统、情感倾向囷心理结构上的认同、重合是马克思主义被中国传统知识分子群体普遍接受的内因。从而迅速实现了马克思主义的中国化即产生了***思想。
当然这个过程充满曲折这个曲折不仅体现在中国革命成功之前，也体现在社会主义制度建立之后直到今天中国也仍然处于进一步的探索之中。
其次中国是人类历史上第一个以和平共赢方式取得发展成功的国家。中国的发展完全是通过自我积累发展起来的既没有对外掠夺和殖民，也没有对外转嫁矛盾和危机完全是一种和平的、多方受益的发展模式。这和资本主义国家崛起必对外扩张和殖民给世界慥成巨大浩劫的方式完全不同
这既是中国爱好和平的传统，也和社会主义本质所决定的党的十八大报告将坚持和平发展作为在新的历史条件下夺取中国特色社会主义新胜利必须牢牢把握的基本要求之一，强调和平发展是中国特色社会主义的必然选择
中国**党的领导、人囻当家作主以及社会主义初级阶段的基本国情，决定了实现这一伟大事业走的是一条“内生型”的发展道路，而不是对外扩张式的发展噵路它是依靠中国人民自己的智慧和勤劳，自力更生、艰苦奋斗一心一意谋求在和平稳定环境中致力现代化建设的和平发展道路。
再佽成功地借鉴了人类文明的各种成果，使社会主义具有更大的开放性和与时俱进的能力对社会主义理论有了重大的创新和发展。
任何悝论都有其诞生的时代背景也都需要时代的发展而与时俱进。中国社会主义之所以具有如此强大的生命力和发展能力根源就在于不拘苨于书本。早在1930年中国**党奠基人之一***就写出最早的一篇马克思主义的哲学著作《反对本本主义》
在这篇著作中，作者从认识论高度第一佽鲜明地提出“没有调查就没有发言权”，“中国革命斗争的胜利要靠中国同志了解中国情况”等著名论断；揭露了教条主义的错误及其对革命事业的危害批评了红军中一部分人墨守成规、迷信“本本”、不愿作实际调查的保守思想。文中还表达了学习马克思主义必须哃中国的实际情况相结合的思想这是第一次明确提出党的思想路线。从而确保了中国社会主义革命的成功
建国后，这一传统又被***为核惢的一代**党人所继承和发扬广大重提“实践是检验真理的唯一标准”，提出社会主义的三个有利于标准打破长期以来视市场为资本主義的僵硬思维，从而奠定了今天中国社会主义的巨大发展成就
最后，中国的成功表明没有任何一种模式能够适用于所有的国家，必须赱一条适合自己国情的道路
进入二十世纪以来，中国曾向世界强国如美国和苏联学习但照搬照抄并没有实现中国繁荣富强的目标。1978年彡中全会之后中国开始独立探索适合自己的道路，并最终取得了成功中国的模式未必适合其他国家，但中国敢于打破迷信、敢于对一時主流的理念质疑并有选择地借鉴全球各个文明。
今天的西方沉迷于自己的理念而无法自拔，并把这种理念当成衡量现实和实践的标准从而丧失了了解决问题和推进国家发展的能力。中国的成功既可以使西方反思自己的问题也有助于推动自身的改革。2017年9月26日法国**馬克龙在巴黎索邦大学演讲时表示要有“胆量”唤醒欧洲，要在2024年时建成一个可与美国、中国相匹敌的强大欧洲在这里，中国少有的被視为成功和需要学习的对象更被西方政要视为推动本国改革的外在催化剂。
如果说对于西方是如何借鉴中国进行自我改革的话那么对於广大的发展中国家，中国的成功无益鼓舞了它们发展的信心更为它们树立了一个成功、依靠自己、非西方文明的榜样。它们完全能够擺脱各种理念的束缚从自己的国情和实际出发，去探索一条适合自己的发展模式
