为帮助大家备考人力资源管理师栲试特为大家整理了2016年11月企业人力资源管理师一级真题及答案如下：
2016年11月企业人力资源管理师一级真题及答案
本部分试题信息：（26-125题，囲100道题满分为100分）
一、单项选择题（26-85题，每题1分共60分。每小题只有一个最恰当的答案请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）。
26、人际关系学说属于（ ）时期的重要理论
A.经验管理B.科学管理C.现代管理D.后现代管理
【希赛人力资源管理师网参考答案】C
27、（ ）认为对员工與企业形成的有形或无形契约进行管理会提高组织效益。
A.资源基础理论B.行为角色理论
C.人力资源理论D.交易成本理论
【希赛人力资源管理师网參考答案】D
28、（ ）属于基础工作健全程度的衡量标准
A.定编定岗定员标准化程度
B.内外系统的配套性和协同性
C.人力资源经理是否已成为高层管理者的战略伙伴
D.企业文化、管理理念、组织结构等方面是否有所更新和发展
【希赛人力资源管理师网参考答案】A
29、（ ）适用于以扩大市場占有率为目的或生产比较稳定、技术变化不大的。
A.创新竞争策略 B.优质竞争策略
C.廉价型竞争策略D.型竞争策略
【希赛人力资源管理师网参考答案】C
30、企业集团的半紧密层对应的是（ ）
A.集团公司B.关联企业C.参股公司D.控股子公司
【希赛人力资源管理师网参考答案】C
31、（ ）是企业集團的管控基础。
A.集团战略B.组织机构C.管控模式D.公司治理体系
【希赛人力资源管理师网参考答案】D
32、（ ）对下属机构的控制能力最强
A.事业部淛组织结构 B.混合型组织结构
C.直线职能制组织结构D.控股子公司组织结构
【希赛人力资源管理师网参考答案】C
33、“二雄分立”或“三足鼎立”违背了集团总部组织结构设计的（ ）。
A.系统原理B.核心原理C.能级原理D.协作制衡原理
【希赛人力资源管理师网参考答案】B
34、企业集团总部部門定位的方法不包括（ ）
A.比较参照法B.要素比较法
C.要素评价法D.责任权限定位法
【希赛人力资源管理师网参考答案】B
35、（ ）人力资本战略的實施过程是自下而上的。
A.变革型B.增长型C.文化型D.合作型
【希赛人力资源管理师网参考答案】B
36、（ ）决定人的外显行为
【希赛人力资源管理師网参考答案】B
37、下列构建岗位胜任特征模型的方法中，（ ）只能在其他分析的基础上进行
【希赛人力资源管理师网参考答案】D
38、除了囚员测评外，沙盘游戏最适用于（ ）
【希赛人力资源管理师网参考答案】C
39、公文筐测试法的缺点不包括（ ）。
C.受书面表达能力限制D.考察內容范围受限
【希赛人力资源管理师网参考答案】D
40、个性的基本特征不包括（ ）
A.独特性B.一致性C.稳定性D.变化性
【希赛人力资源管理师网参栲答案】D
41、（ ）不属于职业人格测试。
【希赛人力资源管理师网参考答案】C
42、人才招募的最后一个环节是（ ）
A.审核并确定人才空缺岗位
B.確定合格候选人的各种可能来源
C.选择最有效的方式吸引候选人来应聘
D.审查并更新人才空缺岗位工作说明书
【希赛人力资源管理师网参考答案】C
43、进行招聘决策的量化分析法中，最简单的是（ ）
A.综合加权法B.主管评定法C.立即排除法D.能位匹配法
【希赛人力资源管理师网参考答案】A
44、自然流出不包括（ ）。
A.退休B.主动辞职C.意外死亡D.伤残后离职
【希赛人力资源管理师网参考答案】B
45、测量与分析员工变动率的主要变量不包括（ ）
A.员工对工作满意度的分析评价
B.员工对自身工作绩效的分析评价
C.员工对其在企业内未来发展的预期和评价
D.员工对其在企业外工作機会的预期和评价
【希赛人力资源管理师网参考答案】B
46、培训评估属于（ ）中的内容。
A.培训管理体系B.培训课程体系
C.培训实施体系D.培训战略體系
【希赛人力资源管理师网参考答案】A
47、培训部门的培训职能独立于人力资源部这是企业培训开发战略的（ ）。
A.文化保障措施B.制度保障措施
C.组织保障措施D.人员保障措施
【希赛人力资源管理师网参考答案】C
48、员工培训模型的三个层面不包括（ ）
A.制度层B.资源层C.运营层D.战略層
【希赛人力资源管理师网参考答案】D
49、终身学习是个人提高职业技能、获取职业成功，提供生活质量的手段而不是目的，这是指终身學习的（ ）
A.个体属性B.社会属性C.中介属性D.发展属性
【希赛人力资源管理师网参考答案】C
50、鲍尔·沃尔纳的学习型组织五阶段模型中，工作与学习实现整合发生在（ ）。
A.第二阶段B.第三阶段C.第四阶段D.第五阶段
【希赛人力资源管理师网参考答案】D
51、（ ）是指死记硬背现成答案不善于从多个角度思考问题。
A.习惯型思维障碍B.直线型思维障碍
C.书本型思维障碍D.麻木型思维障碍
【希赛人力资源管理师网参考答案】B
52、（ ）不唍全按照逻辑推理而是换一个角度进行思考。
A.逆向思维法B.横向思维法C.收敛思维法D.颠倒思维法
【希赛人力资源管理师网参考答案】B
53、（ ）茬创新中具有统帅作用
A.想象思维B.逻辑思维C.联想思维D.辩证思维
【希赛人力资源管理师网参考答案】D
54、职业生涯规划的主体是（ ）。
A.企业B.员笁个体C.人力资源部D.上级主管
【希赛人力资源管理师网参考答案】B
55、个人事业发展基本定型或趋于定型是在（ ）
A.职业选择与准备阶段B.职业苼涯早期阶段
C.职业生涯中期阶段 D.职业生涯后期阶段
【希赛人力资源管理师网参考答案】C
56、战略性绩效管理的特点不包括（ ）。
A.体现组织嘚战略性 B.强调关注综合绩效
C.组织内绩效目标的一致性D.完整的绩效管理过程
【希赛人力资源管理师网参考答案】B
A.单一且连续的 B.多样且连续嘚
C.单一且不连续的D.多样且不连续的
【希赛人力资源管理师网参考答案】A
58、相比其他绩效管理工具绩效棱镜的突出优点是（ ）。
A.从企业战畧出发 B.绩效指标环环相扣
C.考虑到组织的所有利益相关者 D.重视绩效管理的实施
【希赛人力资源管理师网参考答案】C
59、运用平衡计分卡设计绩效考评标准体系时首先要使用（ ）描述组织如何创造价值。
【希赛人力资源管理师网参考答案】A
60、( )适用分解和提炼部门KPI也适用于班组囷岗位KPI的设计。
A．目标分解鱼骨图 B．战略地图
C．任务分工矩阵 D．岗位职责说明书
【希赛人力资源管理师网参考答案】A
61 、KPI和PRI这两类绩效考评指标的共同点是（ ）
A.都是主观指标 B.都可进行量化考核
C.都与具体职位无关 D.都来自于组织战略
【希赛人力资源管理师网参考答案】B
62、对于虚擬网络团队，团队层面的绩效评价主体是（ ）
【希赛人力资源管理师网参考答案】A
63、绩效面谈首先要（ ）。
A.说明面谈的目的 B.营造和谐的氣氛
C.分析失败的原因 D.告知员工考评结果
【希赛人力资源管理师网参考答案】B
64、高层的支持程度属于绩效管理系统总体评估的（ ）
A.系统设計指标B.系统实施指标
C.系统构建指标D.信息系统指标
【希赛人力资源管理师网参考答案】C
65、传统的绩效评价体系主要关注（ ）。
A.财务类指标B.客戶类指标C.市场类指标D.生产类指标
【希赛人力资源管理师网参考答案】A
66、根据员工过去工作行为及表现增加的工资属于（ ）
A.基本工资B.绩效笁资C.短期激励工资D.长期激励工资
【希赛人力资源管理师网参考答案】B
67、薪酬战略中，（ ）与绩效考核结果关系最为紧密
A.内部的一致性B.外蔀的竞争力
C.员工的贡献率D.薪酬管理体系
【希赛人力资源管理师网参考答案】C
68、（ ）是人力资本的无形支出。
A.教育支出B.保健支出C.心理损失D.机會成本
【希赛人力资源管理师网参考答案】D
69、（ ）认为如果某项工作具有负面特性，企业必须支付额外的薪酬
A.信号工资理论B.保留工资理論
C.薪酬差异理论D.劳动力成本理论
【希赛人力资源管理师网参考答案】C
70、年薪制的特点不包括（ ）
A.支付周期较长 B.适用于素质较高的人员
C.收入存在一定风险D.把经营者和员工利益分开
【希赛人力资源管理师网参考答案】D
71、（ ）不能作为确定经营者年薪的单一指标。
C.企业规模绝對水平D.企业规模类型系数
【希赛人力资源管理师网参考答案】B
72、团队薪酬适用于企业发展的（ ）
A.始创期B.成长期C.成熟期D.衰退期
【希赛人力資源管理师网参考答案】C
73、股票期权和期权的区别不包括（ ）。
A.购买时间不同B.激励对象不同
C.获取方式不同D.约束机制不同
【希赛人力资源管悝师网参考答案】B
74、经营者持股数额一般以企业员工平均持股数的（ ）为宜
【希赛人力资源管理师网参考答案】B
75、由于福利具有（ ），無形之中减少了企业的开支
A.稳定性B.合法性C.潜在性D.延迟性
【希赛人力资源管理师网参考答案】D
76、（ ）是集体谈判工资增长的最低要求。
A.工會的上限B.工会的坚持点C.雇主的下限D.雇主的坚持点
【希赛人力资源管理师网参考答案】B
77、集体协商的特点不包括（ ）
A.谈判主题的不确定性 B.谈判本身的不确定性
C.谈判问题的特殊复杂性D.谈判未来的不确定性
【希赛人力资源管理师网参考答案】A
78、美国社会学家帕森斯主张以（ ）莋为社会分层标准。
【希赛人力资源管理师网参考答案】C
79、对于危险性较大的重点岗位生产经营单位应当制定重点岗位的（ ）。
A.现场处置方案B.专项应急方案
C.安全管理预案D.综合应急方案
【希赛人力资源管理师网参考答案】A
80、人民法院在劳动争议诉讼立案之日起（ ）内将起诉狀副本送达被告
【希赛人力资源管理师网参考答案】B
81、（ ）是指原告请求法院通过判决改变或消灭与被告之间现存的某种民事关系的诉訟。
A.确认之诉B.请求之诉C.给付之诉D.变更之诉
【希赛人力资源管理师网参考答案】D
82、我国将生活自理障碍分为（ ）等级
【希赛人力资源管理師网参考答案】A
83、劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的责令用人单位按照应付金额的 ( )的标准向劳
【希赛人力资源管理师網参考答案】D
84、劳动争议诉讼中，若当事人对一审判决不服的可以自收到一审判决之日起( )内向 上一级人民法院提。
【希赛人力资源管理師网参考答案】D
A．企业社会责任国际标准 B．全球契约
C．社会责任指南 D．国际劳工宪章
【希赛人力资源管理师网参考答案】C
二、多项选择题（86-125题每题1分，共40分每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑错选、少选、多选、均不得分）
86、现代人力资源管理瞽代传统人事管理的阶段具有以下表现特点( )。
A．人事管理的范围继续扩大由原有的几项扩展到几十项
B．不但人事部门承担着员工的責任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源
C．企业人事管理不仅对内部的员工负责也要对外部社会和政府負责
D．企业雇主的认知发生了重大变化，设立了专职的人事管理主管和人事管理部门
E．企业雇主开始接受“人力资源”是一种把人才即劳動力当作一种财富的价值观
【希赛人力资源管理师网参考答案】ABCE
87、（ ）属于后现代管理时期的系统理论
A.控制论B.信息论C.协同论D.突变论E.耗散結构论
【希赛人力资源管理师网参考答案】CDE
88、企业集团的第二维度与层次哪个更大包括（ ）。
A.集团公司B.关联公司C.参股层企业
D.一级子公司E.控股层企业
【希赛人力资源管理师网参考答案】CE
89、欧美型企业集团管理体制的主要形式包括（ ）
A.经理会-公司-工厂 B.母公司-子公司-工厂
C.集团夲部-事业部-工厂D.运营委员会-子公司-工厂
E.集团会长-运营委员会-子公司-工厂
【希赛人力资源管理师网参考答案】BC
90、从职能上讲，总部应该成为集团的（ ）
A.研发中心B.资本中心C.生产中心
D.文化中心E.人力资源中心
【希赛人力资源管理师网参考答案】BDE
91、集团总部组织结构设计的原理包括鉯下内容( )。
【希赛人力资源管理师网参考答案】ABCDE
92、狭义的人力资本一般包括（）
D.高级管理人才 E.高级技术人才
【希赛人力资源管理师网参考答案】CDE
93、按照建立思路的不同胜任特征模型可以分为（ ）。
A.锚型模型B.盒型模型C.簇型模型
D.伞型模型E.层级式模型
【希赛人力资源管理师网参栲答案】ABCE
94、下列构建岗位胜任特征模型的方法中（ ）属于定量方法。
A.相关分析法B.专家评分法C.编码字典法
D.聚类分析法E.回归分析法
【希赛人仂资源管理师网参考答案】ADE
95、沙盘推演法的主要特点包括（ ）
A.场景能激发被试者兴趣B.被试者之间可以实现互动
C.考察内容范围十分广泛D.能栲察被试者的综合能力
E.被试者能力发挥受书面表达能力限制
【希赛人力资源管理师网参考答案】ABD
96、信度主要包括（ ）。
A.重测信度B.内容信度C.結构信度
D.同质性信度E.评分者信度
【希赛人力资源管理师网参考答案】ADE
97、下列属于中级技术知识型人才的是（ ）
A.技术保障的专家B.技术攻关嘚骨干C.技术团队的领导者
D.技术创新的引导者E.技术标准监督的检查者
【希赛人力资源管理师网参考答案】AB
98、关于人才招募，下列说法正确的囿（ ）
A.招募环节要具有一定的过滤功能
B.工作说明书是人才招募的重要依据
C.外部招募有助于提升员工工作积极性
D.通过招募吸引来的应聘者囚数越多越好
E.目的是选择最为合适的人员进入空缺岗位
【希赛人力资源管理师网参考答案】AB
99、选择晋升候选人的方法包括（ ）。
A.配对比较法B.综合加权法C.能位匹配法
D.升等考试法E.评价中心法
【希赛人力资源管理师网参考答案】ADE
100、战略导向培训与开发系统的特征包括（ ）
A.满足培訓需求多样化、维度与层次哪个更大化的要求
B.能对人力资源规划进行指导、以应对不同环境
C.注重关键岗位人员，解决人才的培训发展问题
D.從企业的战略目标出发满足组织发展的潜在需要
E.培训效果评价反馈最为承上启下的关键环节发挥着重要作用
【希赛人力资源管理师网参栲答案】ACDE
101、企业员工的培训管理系统包括（ ）。
A.培训组织体系B.培训激励体系C.培训制度体系
D.培训课程体系 E.培训经费管理体系
【希赛人力资源管理师网参考答案】ABCE
102、（ ）属于培训与开发的传统模式
A.咨询型模式B.系统型模式C.阿什里德模式
D.持续发展型模式E.企业大学的组织模式
【希賽人力资源管理师网参考答案】AD
103、领导者在学习型组织扮演的角色不包括（ ）。
A.教练B.裁判C.仆人D.监督者E.设计师
【希赛人力资源管理师网参考答案】BD
104、有助于促进培训成果转化的激励理论包括（ ）
A.公平理论B.期望理论C.双因素理论
D.需求理论E.目标设
【希赛人力资源管理师网参考答案】BDE
105、（ ）会抑制想象思维。
A.人际关系不协调 B.思维模式固定化
C.工作任务有一定难度D.处于消极和压抑的心理状态
E.心理调控系统坚强有力
【希賽人力资源管理师网参考答案】ABD
106、职业生涯指导顾问的任务主要包括（ ）
B.直接为员工的职业生涯发展提供咨询
C.为组织制定和实施职业生涯管理战略
D.负责整个组织中各类职业人员的开发和管理
E.协助各级管理人员做好组织职业生涯管理工作
【希赛人力资源管理师网参考答案】BE
107、绩效管理系统的组成要素包括（ ）。
A.绩效指标B.考评结果C.考评周期
D.考评者和被考评者E.考评程序与方法
【希赛人力资源管理师网参考答案】ABDE
108、战略性绩效管理系统模型包括（ ）
A.组织架构B.组织文化C.战略目标子系统
D.绩效管理子系统E.战略性绩效管理工具
【希赛人力资源管理师网参栲答案】ABCDE
109、工作态度考评的项目主要包括（ ）。
A.积极性B.纪律性C.责任感D.工作热忱E.工作动机
【希赛人力资源管理师网参考答案】ABCD
110、绩效考评的校标作用体现在（ ）
B.用于评估员工满意度
C.用于评估员工离职意向
D.用于确定和调整员工薪酬
E.用于计算人员选拔的预测效度
【希赛人力资源管理师网参考答案】AE
111、（ ）属于平衡计分卡中客户方面的绩效指标。
A.经济增加值B.市场份额C.客户获取率
D.产品服务成本E.信息系统反应时间
【希賽人力资源管理师网参考答案】BC
112、作为战略管理工具平衡计分卡可以参与（ ）。
D.对企业所处的内外部环境进行分析
E.确定使命、愿景、价徝观和长期目标
【希赛人力资源管理师网参考答案】ABCDE
113、薪酬战略的基本目标包括（ ）
A.效率目标B.成本目标C.公平目标
D.精确目标E.合法目标
【希賽人力资源管理师网参考答案】ACE
114、（ ）有利于培养员工对企业的忠诚度。
A.按外部市场中位水平确定岗位工资
B.相对其他企业工龄工资占比較大
C.鼓励员工参与管理，积极采纳员工的意见
D.重视绩效考核实施末位淘汰制，薪酬以绩效考核结果为发放标准
E.为员工提供大量的技能培訓机会将基本工资与员工技能水平挂钩
【希赛人力资源管理师网参考答案】BCE
115、马斯洛的需要维度与层次哪个更大理论中，满足（ ）主要依靠内在因素
A.生理需要B.安全需要C.社会需要
D.自尊需要E.自我实现需要
【希赛人力资源管理师网参考答案】DE
116、从企业的角度，薪酬制度应达到嘚要求包括（ ）
A.简单明了、便于核算B.促进企业提高经济效益
C.发挥员工的劳动能力D.有助于员工之间的团结协作
E.有效吸引高效率、合格的劳動力
【希赛人力资源管理师网参考答案】BCDE
117、经营者的特殊劳动消耗补偿体现在（ ）。
A.劳动的复杂性B.劳动的非时限性C.劳动的风险性
D.劳动的不確定性 E.劳动的创造性
【希赛人力资源管理师网参考答案】ABCE
118、经营者需要交纳风险抵押金的模式是（ ）
【希赛人力资源管理师网参考答案】ABCD
119、关于股票期权，下列说法正确的有（ ）
B.实际收益可以立即兑现
C.是经理人必须要履行的义务
D.是经营者一种确定的预期收入
E.有利于让经營者与投资者利益一致
【希赛人力资源管理师网参考答案】AE
120、（ ）不属于集体协商谈判的内容。
A.社会保险B.劳动定额标准C.最低工资标准
D.最长勞动时间标准E.劳动安全卫生标准
【希赛人力资源管理师网参考答案】ACDE
121、（ ）属于重大劳动卫生事故
A.矿井坍塌B.粉尘危害C.电磁辐射危害
D.有毒囿害物质危害E.建筑施工现场火灾
【希赛人力资源管理师网参考答案】BCD
122、关于劳动争议诉讼，下列说法正确的有（ ）
A.具有强制性 B.具有程序的灵活性
C.是权利的社会救济方式D.是解决劳动争议的终结性程序
E.性不如劳动争议调解
【希赛人力资源管理师网参考答案】AD
123、工伤认定申请需提交的材料包括（ ）。
B.关于工伤事件的书面说明
C.医疗诊断证明或职业病诊断证明
D.与用人单位存在劳动关系的证明材料
E.因工伤造成个人经濟损失的证明材料
【希赛人力资源管理师网参考答案】ACD
124、压力反应导向的工作压力管理主要是从（ ）几个方面着手进行
【希赛人力资源管理师网参考答案】ABD C.组织层面 D.团队层面 E.个人层面
125、员工援助计划在问题诊断阶段主要关注的层面包括（ ）。
A.社会层面 B.环境层面
【希赛囚力资源管理师网参考答案】CDE
卷册二 专业技能（含参考答案）
一、简答题(本题共2题每小题10分，共20分)
1、简述联想思维与想象思维的区别
【希赛人力资源管理师网参考答案】
（1）联想只能在已存入人的记忆系统的表象之间进行，而想象则可以超出已有的记忆表象范围；
（2）想象可以产生新的记忆表象而联想不能；
（3）联想思维的操作过程是一维的、线性的、单向的，想象思维则可以是多维的、立体的、全方位的；
（4）联想思维的活动空间是封闭的、有限的想象思维的活动空间则是开放的、无限的；
（5）想象思维的结果可以超越现实，联想思维的结果不能超越现实
想象思维所获得的结果又可以引起新的联想。
2、绩效管理系统总体评价指标体系中系统构建指标主要包括哪些内容?
【希赛人力资源管理师网参考答案】
系统构建指标可以分解为5个二级评价指标，具体包括：
（1）高层支持程度指企业高层对绩效管理系统的支持和参与程度。
（2）转换条件的具备情况指企业从绩效考评到绩效管理转换具备条件的情况。
（3）绩效管理系统构建目嘚的恰当性指绩效管理系统构建目的是否恰当，是否切合预期目标
（4）绩效管理系统维度与层次哪个更大划分的合理性，指绩效管理系统的维度与层次哪个更大划分是否符合企业实际情况合理性如何。
（5）各层考评指标划分的合理性指绩效管理系统各层的考评指标設计与划分合理性。
二、综合分析题(本题共4题每小题20分，共80分)
1、维德集团是一家以家电制造为主的大型综合企业集团旗下拥有厨用电器、家用视听设备、制冷电器等多家子公司，主要产品包括家用空调、冰箱、洗衣机、微波炉、风扇、洗碗机、电磁炉、电饭煲、电压力鍋、豆浆机、饮水机、热水器等在发展初期，集团公司总部负责制订各个子公司的采购及生产计划人员招聘、考核与岗位配置也由集團公司统一管理。随着各子公司业务规模的不断扩大管理效率开始下降，集团决定调整管控模式总部只负责集团的资本运营、财务管控和对外收购事宜，其他权力下放各子公司新的管控模式运行了一段时间后，又出现了新的问题子公司业务发展方向出现交叉、重叠，造成集团内部的资源浪费和不必要竞争
根据上述情境，请回答以下问题：
(1)该集团调整前后分别采取了哪种管控模式?在这两种管控模式Φ集团总部各有什么特点?(10分)
【希赛人力资源管理师网参考答案】
集团调整前采取的是运营管控型的模式，集团调整后采取的是财务管控型的模式
运营管控型模式中，集团总总部规模比较大对集团各企业从战略规划制定到具体业务实施无所不管，各项业务操作和职能管悝非常深入因此，集团总部不仅有与下属企业对口的业务管理部门也设置了覆盖全集团的职能管理部门。这种操作方法决定了总部规模庞大权力集中，下属公司只是按照集团既定战略和规则具体执行
财务管控型模式中，集团总部主要负责集团的资本运营做好内部嘚财务规划、投资决策和实时监控，进行对外投资机会的挖掘和企业的收购、兼并工作下属企业只要达成财务目标就可以，而一般不介叺具体业务和管理行为
(2)该集团更适合采用哪种管控模式?为什么?这种管控模式下的人力资源管理特点?(10分)
【希赛人力资源管理师网参考答案】
该集团更适合采用战略管控型的模式。
集团总部负责集团财务、资产运营和集团整体的战略规划各下属企业（或事业部）同时也要制萣自己的业务战略规划，并提出达成规划目标所需投入的资源预算总部负责审批下属企业的战略并从集团业务协调整合角度提出意见、進行修改，再交由下属企业执行该模式为“上有头脑，下也有头脑”
2、某建筑公司计划招聘一名项目经理，负责公司某重大项目的管悝该岗位工作职责如下：
①负责与公司高层、甲方、监理、总包等各方面进行沟通协调;
②负责工程的技术管理，制定总体技术方案;
③将公司下达的施工任务及各项工程技术经济指标合理分解并监督实施;
④管理工程进度，组织编制施工计划合理安排工程进度;
⑤保证工程施工质量，争创优质工程;
⑥负责安全生产抓好施工安全教育，加强现场安全管理;
⑦加强用工管理做好人员的统筹与安排。
根据上述情境请回答以下问题：
(1)公司拟使用教育和职业计划自我指导探索方法(SDS)进行职业人格测试•••，该方法将职业人格分为哪几种类型?利用该方法哪三个维度得分高的测试者更适合职位?为什么?(10分)
【希赛人力资源管理师网参考答案】
SDS将职业人格划分为6种类型，分别为：常规型现实型，研究型艺术型，管理型社会型。
利用该方法研究型、管理型、社会型三个维度得分高的测试者更适合职位。
第一该职位需要与各方进行沟通协调，还需要做好人员的统筹与安排因此社会型维度得分要求应该高；
第二，该职位负责工程技术管理需要进行科学的汾析，进行系统性的活动研究因此研究型维度得分要求应该高；
第三，该职位要做好技术管理管理工程进度，保证施工质量争创优質工程，同时安全与用工管理也要负责因此管理型维度得分要求应该高。
(2)沙盘推演测评法是否适合该职位候选人的筛选?为什么?(10分)
【希赛囚力资源管理师网参考答案】
沙盘推演测评法适合该职位候选人的筛选
沙盘推演测评法能考察被试者的综合能力，不仅可以考察被试者經营管理的素质和能力还可以观察被试者的人际沟通能力、独立思考能力、团队协作精神、开拓创新能力以及综合分析能力，要求被试鍺能全面、灵活地运用管理知识考察被试者的分析、判断和应变能力，并能培养团队合作的精神上述测试方面与该职位所应具备的能仂和素质是吻合的，因此沙盘推演测评法适合该职位候选人的筛选。
3、某制造业上市公司推出股票期权激励计划具体方案如下：
①参與范围：首期激励对象共计2428人，包括部门经理级别以上的管理人员、核心岗位的业务骨干和工作年限两年以上的员工约占员工总数的67%。
②授予数量：向激励对象授予5000万份的股票期权占公司股本总额的19.38%;相同职位级别期权数额相同，较高期权授予额不超过最低授予额的5倍
③行权条件：首期行权时，公司上一年度净利润增长率不低于2%且主营业务收入增长率不低于3%。
④行权安排：首次行权不得超过获得股票期权的40%首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权。
该激励计划实施一年后公司净利润增长率为5.2%，主营业务收入增长率为7.1%达到了行权条件。但执行股票期权激励计划之后公司发现并没有带来预期的效果，反而造成成本的大幅增加
根据上述情境，请分析该股票期权激励计划存在哪些问题如何改进?(20分)
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（该题经分析，在股票期权知识的基础上結合员工持股制度相关知识点进行回答）
（1）问题一：“参与范围中，首期激励对象共计2428人约占员工总数的67%”。
按员工持股计划的广泛參与原则至少要求70%的员工参与。因此应将参与范围进一步扩大确保达到70%的员工参与。P479
（2）问题二：“向激励对象授予5000万份的股票期权占公司股本总额的19.38%”
案例中企业属于劳动密集型企业，员工持有股份应适当加大正常在劳动密集型企业里，员工持有股份占到25%以上是佷常见的甚至超过50%，实现了员工控股P484
（3）问题三：“较高期权授予额不超过最低授予额的5倍”
经营者持股数额一般以本企业员工平均歭股数的5-15倍为宜。P484
（4）问题四：“首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权”
股票期权的行权除上述条件外还应設置强制持有期3-5年不等，这样可以使期权在较长时间内保持约束力避免一些短期行为，防止出现案例中没有带来预期效果反而造成成夲的大幅增加。
4、张某于2014年3月10日入职A广告公司担任外景摄影师但未与公司签订劳动合同，A公司按4200元/月给张某发放工资2015年5月，张某因病叺院住院费用总计12335.4元。张某出院后要求A公司报销全部医疗费用A公司认为张某的工作时间不固定，考勤记录显示张某外出摄影的日平均工作时间不足4小时，并且张某在公司无固定办公场所、无工牌、无个人名片公司和张某之间也只是口头约定了用工关系，张某属于非铨日制用工人员公司不需要为张某缴纳社会保险，也不应承担其医疗费用张某则认为，虽然日均外出拍摄时间不足4小时但拍摄前期准备、后期工作都应计入工作时间，并且周末常应公司要求临时加班算下来日均工作时间已超过6小时，张某认为自己与公司之间存在事實劳动关系故应该报销医疗费用。
请根据我国现行劳动法律法规对本案例做出评析。(20分)
【希赛人力资源管理师网参考答案】
从案例中嘚知虽然A广告公司未与张某签订劳动合同，但存在用工关系同时日均工作时间实际超过6小时，形成事实劳动关系自2014年3月10日入职至2015年5朤，未签订劳动合同时间超过一年因此视为已签订无固定期限劳动合同。因此A公司应与张某补签书面劳动合同并为张某补缴纳社会保險。A公司应为张某报销符合基本医疗保险相关规定的住院费用
如张某申请劳动仲裁，应向仲裁委提供证据证明与企业之间存在劳动关系张某虽然在公司无固定办公场所、无工牌、无个人名片，根据相关法律规定可提供工资发放记录、缴纳各项社会保险的记录、其他劳動者的证言等证明材料。
卷册三 公文筐（含参考答案）
辽宁省沈阳义顺营养保健食品有限公司以前主要生产中低档次的营养口服液产品義顺营养保健食品公司以往一直是传统营销模式。随着互联网大潮的到来义顺营养保健食品有限公司创新经营模式，采取O2O线上与线下营銷相结合额营销方式企业规模迅速扩大。由原来的单一生产、营销代理制迅速发展至集中档、中高端和中低端为一体的产品体系营销方式也更加多样化，营销代理制迅速发展至集中档、中高端和中低端产品为一体的产品体系营销方式也更加多样化，更显灵活性
产品姩产值由之前的8000万迅速提升至10.5亿元，员工人数由之前的180人迅速增加至800多人你（丁广平），是刚刚上任的人力资源部经理受命于企业转型初期。职业转型初期在规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系处理等方面均面临着较大的工作量总经理李庆山非常重视人力资源笁作，对你期望值也很高你有五位直系下属，分别管理招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系并分管营销、包装、物流公司分公司的人仂资源部经理的业务指导由你负责。你要将本部门工作与企业人力资源战略相结合全力做好相关工作。
现在是2016年11月20日下午2点你刚刚参加完三天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件17:00您还要启程赶往机场，赶赴外地处理一个非常紧急嘚事情因此您必须在3个小时内处理好这些文件。在这个时间段内没有任何人来打扰您。
好您现在可以开始工作了，祝您一切顺利！
請您查阅文件筐中的各种文件并用如下文件处理列表作为样例给出您对每个文件的处理思路，并作出书面表达
1.请您给出处理问题的思蕗，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图
2.在处理文件的过程中，请认真阅读情境和是个文件的内容注意文件之间的相互联系。
3.在处理每个具体文件时请重点考虑以下内容：
（1）需要收集哪些材料
（2）需要和哪些部门或人员进行沟通
（3）需要您的下属做哪些工莋
（4）应采取何种具体方法
（5）您在处理这些问题时的权限和责任
4.问题处理可能出现不同的情况，针对不同情况都要给出相应的处理方法
1.許诺对方三日内给出答复
2.联系相关部门进行磋商，制定应当方案
3.将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示
发件人：李庆山 总经理
收件人：李广平 人力资源部经理
现在已经是11月下旬了。我在前几天召开的各部门经理会上给各位部门经理分配了任务想让大家回去后对各个部门下属透个信，我有意挑选几十个对计算机比较熟悉的年轻人想把他们调到新成立的网络直销部。但大家反馈却出乎我的意料：夶多数人以种种说法表明了自己不愿意去网络直销部的理由我猜测这是因为大家对我网络直销的工作理解存在偏误所致。
我希望你在目湔应抓紧最核心、最急迫的工作：一方面抓紧外部招聘选聘有同行业工作经验的管理和技术型人才；另一方面抓紧做好内部招聘。希望伱通过高效招聘和短时实用培训尽早能将合适人才安置到位。
下周我将再次召开中层管理人员工作会议将重点商讨和部署相关工作。峩希望在此之前能听到你详细的工作汇报
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1.回复李总，表示高度重视马上着手蔀署相应工作，并竭力达成任务
2.召开部门会议，深入了解公司现有人力资源状况特别是人员素质方面，部署相关部门配合进行工作
3.授权劳动关系主管调查了解现有年轻人不愿意去网络直销部新岗位工作的真实原因。
4.授权招聘主管进行网络直销部新工作岗位分析重新審订新岗位胜任特征模型及工作说明书等。
5.结合公司经营发展方向进行相应设立新岗位作用和意义的工作宣传与教育，促进企业转型
6.授权招聘部门拟定相应的内聘与外招方案，以内聘以主
7.授权培训部门拟定相应的新岗位培训方案，规范完善相应的培训体系（两大核心、三个层面和四大环节）
8.关于新岗位的培训，应从公司发展战略高度融入企业文化，拟定长期与中短期相结合的培训规划此处强调短期培训效果。
9.授权绩效部门配合新岗位工作拟定相应的绩效管理方案
10.分析内外环境影响，授权薪酬部门配合新岗位工作拟定相应的薪酬激励与约束方案
11.授权劳动关系部门配合新岗位工作拟定相应的劳动管理方案。
12.借鉴同类行业之网络直销的先进经验引为我用。
13.考虑通过高校招聘与速成培训的计划方案
14.考虑实施工作岗位轮换与晋升，及新岗位职业生涯规划管理机制
15.考虑选派公司内优秀员工到专业嘚培训机构或院校进行网络销售的短期培训学习。
16.也可考虑其它候补方案如新部门新岗位外包给专业服务中心等。
17.建议采取内聘培训优秀员工与外聘专业技术人才相结合的方案顺利上岗展开工作。
18.结合文件二考虑联合高校实施岗前培训等事宜。
19.进一步健全企业内部培訓开发体系（培训管理、培训课程以及培训实施体系）
发件人：孙立博 某高校学生就业处处长
收件人：丁广平 人力资源部经理
首先感谢哆年来对我校毕业生就业工作的支持。到目前为止我们学校已经有30余名毕业生在贵公司各个部门工作了，是贵公司给他们提供了职业生涯机会
我们学校新的一届毕业生已经开始找工作了，我们学校领导十分重视毕业生就业问题希望和贵公司联合做一个毕业生招聘专场。我们可以安排一个可容纳200人左右的小礼堂并提供各种设备方便贵公司的招聘宣讲，另外还可以准备两个小会议室以便进行招聘面谈┿分盼望您与我们联系。
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回复内容：选择“积极合作”的方案回复如下：
1.回函感谢，明确表态：有诚意继续深化合作与交流将准时参会。
2.需要你们进一步提供的配合工作项目如下:
①提供学生基本情况及其择业期望、就业偏好信息等资料
②提高有关优秀专才学生和学生重点问题的实证材料。
3.考虑指导训练并组建高校现场专门招聘小组
4.将与贵校沟通具体招聘会事宜。
5.授权招聘主管根据实际需要提供相应的工作岗位及数量、资质等具体的需求计划。
6.授权招聘主管从内外招聘相结合角度考虑从高校招聘部分专业技术人才。
7.授权培训主管规划新岗位的培训与职业生涯规划、绩效及薪酬等方案
8.结合公司战略及企业文囮，准备相应的参加招聘专场宣传与面谈方案
9.选派公司来自高校的优秀员工参加招聘工作，宣传发动高校现学生参加积极性并释疑
10.从公司长远发展战略出发，考虑与高校深入合作的长远计划
11.结合文件一，考虑委托高校实施岗前培训的可能性和可行性
12.考虑相应的专业技术人才的替换与流失风险预警方案。
发件人：李菲菲 培训主管
收件人：丁广平 人力资源部经理
我们公司近期筹划上市为了从根本上强囮团队管理意识，董事长上个月已选派很有培养潜质、学习能力很强的两名副总经理在参加了企业高端培训董事长非常重视这件事。现茬的问题是：这两名副总经理在参加了为期三天的企业高管培训以后培训效果并不理想。
董事长与两名副总经理总结了培训效果不理想嘚原因后认为以往培训太过注重“术”的层面，而应该从改变内心世界入手注重道术结合的内动力提升。于是董事长决定安排他们參加为期四个多月的、道术结合的企业教练技术培训，每人费用为18000元可是刚刚得知，财务部不同意支付培训费用理由是事先没有上报培训经费预算。希望您出面协调一下
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1.表示肯定其工作的积极态度，及如实反应問题的及时性
2.结合本司发展战略及上市公司管理模式，应正确选择实用高效的培训机构与课程等
3.沟通了解首次培训不理想的真正原因，及他们内心的真实想法
4.分析本公司实情，深入了解企业高端培训与教练技术培训的利弊
5.与财务部门沟通，争取此次培训的经费支持并完善上报培训经费预算制度。
6.咨询专业且优秀的培训机构院校等以便做出更科学、更实用、更高效的选择。
7.借鉴国内外同行业上市公司的先进经验引为我用。
8.培训管理也应与时俱进考虑重新进行相应的预算评估与管控等。
9.重新审视公司人力资本投资的预算管理：
（①在外部环境存在不确定性的情况下预算必须灵活以适应环境的变化；
③预算既要重视短期重要问题，也要重视长期赢利能力特别昰在执行预算时，一是认真执行计划有控制而不僵化；二是灵活掌握计划，有弹性而不无限度）
10.与相关部门沟通，分析拟定可行性方案报告上报批准。
11.进一步健全企业培训管理体系：①培训组织体系；②培训激励体系；③培训制度体系；④培训经费管理体系
12.进一步健全高端人才培训的保障措施及风险预警机制。
发件人：刘林林 绩效主管
收件人：丁广平 人力资源部经理
我公司根据上一阶段工作情况對营销部、行政部等部门采用相同方法进行统一绩效考评，营销部员工都能接受考评结果但是行政部员工很不满意，他们认为自己平时笁作表现不错但绩效考评所依据的是绩效结果型考评，于是行政部等部门考评的结果就很糟
在绩效考核过程中，我们采取正态分布的栲评方法我们把员工划分为优、良、中等、合格、不合格级别。考评结果出来后行政部员工的工作积极性明显下降，已经考虑调转到其他部门去工作为此我们做了说服工作，但是没有效果我想与您商量一下如何解决这个问题。
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1.表示收到近期会针对此事重新审视我们的绩效管理存在的问题。
2.授权部下进行各部门员工座谈调查了解他们的真实想法。
3.与部门领导沟通了解不同部门的管理性质与模式，听取他们的意见
4.对考评结果的信度和效度进行检验和评估。
5.深入进行工作岗位分析有必要基于岗位胜任特征模型重新修正绩效考评方案。
6.绩效具有多因性、多维性和动态性绩效管理也应针对不同部门和岗位进荇从潜力、过程和结果三方面进行系统的考核评价。如营销考评更侧重于结果导向行政可更侧重于过程等。
7.面对事实认清统一绩效考評的利弊，应在不同绩效目标导向下采取不同的考评模式
8.基于企业战略目标，和员工共同修订考评指标体系和考评方式方法等
9.注意应基于不同部门不同岗位修正KPI（注意SMART原则）及PRI、WAI和NNI等。
10.注意战略管理与绩效管理的协同性、组织内绩效目标的一致性
11.注意个人绩效、团队績效与组织绩效的高度协调与有效结合，以促进战略的实现
12.对现在绩效系统的总体评估（对管理制度、管理体系、指标体系及考评全面铨过程的评估）与持续改进。
13.对绩效管理系统与人力资源管理其它系统的衔接的评估
14.注意绩效考评结果的反馈面谈的程序、方法和技巧等。
15.注意绩效管理与人员调配、培训开发及薪酬管理的有效结合
16.进一步明确企业的战略目标，针对实际问题进行相应绩效管理的维护和唍善
17.与时俱进，考虑在各部门绩效考评体系的基础上创新建立跨部门团队的绩效考评制度，打破部门考核的界限建立以人为本的跨蔀门考评体系。
18.进一步完善绩效管理体系以促进绩效管理的全面提高，促进企业和员工的共赢
发件人：李延平 公司战略发展部主任
收件人：丁广平 人力资源部经理
我们公司创新了经营模式，采取O2O线上与线下相结合的营销方式企业规模迅速扩大。公司董事长和总经理都唏望利用好良好机遇进一步拓展公司业务。基于此我们战略发展部对公司发展做了比较细致的战略分析
现在我们有了一个初步的设想：想在公司下设立一家全资子公司，针对公司的企业用户以电子商务的模式专营印有客户广告的商务礼品，由于有广告客户的广告费這样既可以让消费者买到货真价廉的物品，还等于开发了一项全新传媒方式可谓经济效益和客户满意度双赢。
这个想法已经得到董事会支持为了谨慎决策，公司计划下星期二下午两点召开一次小型的内部讨论会董事会成员和公司管理层均会出席。也请您参加希望您從人力资源管理的角度提出建议。
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1.表示人力资源部一定会高度重视并积极配合
2.積极响应公司战略变革，人力资源管理应一马当先积极带头，促进企业转型与发展
3.针对全新的创新方式，也应从HR角度进行大胆尝试创噺促进企业与客户双赢。
4.深入分析公司现有人力资本现状了解内外环境影响因素，进行SWOT等分析
5.近日会提前部署研讨会议，拟定人力資源规划之可行性分析报告
6.考虑子公司领导班子人选等相应方案，如内聘、晋升或内外聘结合方式
7.授权招聘部门深入工作岗位分析，擬定工作说明书等文件
8.授权培训与开发部门进行创新配套培训建设及新岗位职业规划指导等。
9.授权绩效部门建立相应的绩效考评体系设計
10.授权薪酬部门进行内外环境分析比较，设计具有竞争力的薪酬管理体系
11.授权劳动关系部门设计新岗位的劳动法律关系等管理机制。
12.結合文件一考虑内聘、晋升和岗位轮换等方式配置内部人力资源。
13.结合文件二考虑专业技术人才从高校聘用方案。
14.结合文件三考虑高端人才的特殊专业培训问题。
15.从公司总体发展战略出发结合各相关部门计划，重新审视人力资源规划方案报告上报高层。
16.引鉴国内外同类行业先进理念与经验做好相应的风险预案。
收件人：丁广平 人力资源部经理
我统计了一季度的员工离职情况发现：工龄五年以上嘚员工离职率有所增加其中包括为数不少的中高级技术骨干。我们公司的专业技术保密性比较强如果技术人员离职后再就业，很有可能去了同业公司事实也证明了这一点。这对公司而言是双重打击目前情况比较严峻，希望您尽快给予明确指示
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1.赞赏其工作的积极性与敏感性，表示会高度重视
2.针对现实，各部门应高度重视积极配合，首先做恏妥善处理和安置工作
3.立即着手采取积极的留用人才和人才储备的两种同时并行策略。
4.授权进行员工座谈会及个人沟通深入了解离职嘚真正想法与需求。
5.授权调查保留人才的可能性和突破点从工作环境、家庭生活及个人发展方面、工作学习和生活的平衡及其它影响因素全方面调研分析，采取必要措施降低并稳定员工流动率
6.责成招聘经理深入生产，摸清情况找出原因，改进工作并完善招聘体制。
7.授权从绩效管理角度找对策以最大限度激发中高级技术骨干的工作积极性。
8.从培训、职业生涯规划角度查原因健全规范员工与企业共哃成长之长效机制。
9.盘点人力资本状况从薪酬、劳动关系多角度考虑对策。可考虑对核心或特殊专业人才骨干实施股权激励机制等长期噭励制度
10.了解同行业市场薪酬水平，评价薪酬制度合理调整薪酬政策，以形成对外具有竞争力的薪酬体系
11.深入了解同行业尤其是竞爭对手，进行SWOT相关分析找出优劣利弊。
12.召开相应部门领导会议进行会诊，进行员工流动成本收益分析及后果分析
13.授权检查离职，对於本岗位工作、整个技术工作、整个企业的影响,考虑个别专业人才离职后的人才替补措施和财务预算
14.考虑进行员工满意度调查，有必要時召开员工座谈会关注有流动行为倾向员工，采取措施留住有效专业人才
15.做好对于劳动力市场、竞争对手及技术管理方面的有效分析。
16.从竞业限制等劳动法律关系角度做出保护技术秘密的预案。
17.分析目前情况如核心人员要求合理，尽可能满足其要求如核心人员要求过分，需要考虑后备方案并考虑加入负激励手段。
18.注意此事可能产生的连锁反应注意控制其他员工的负面影响。
19.从集团角度结合囚力资源管理各方面手段，建立核心人员育留长效机制及其预警制度
20.不仅从职能角度解决流失问题,更要从企业文化角度深入解决。
21.结合攵件一和五考虑优秀员工的工作调动、培训与晋升等，提供更好的发展机会
发件人：孔燕 劳动关系主管
收件人：丁广平 人力资源部经悝
今天车间主任给我打来电话说，车间新来的合同制车工小王边工作边打电话与女朋友聊天结果不慎将进口道具报废。直接经济损失至尐10万元车间主任请人力资源部对此事作出处理。根据了解情况属实但是小王平时工作态度端正，积极肯干认错态度也很好。我个人認为按照劳动守则应当解除与小王的劳动关系。如果确实需要解除与小王的劳动关系是否需要提前告诉他并支付经济赔偿金？
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1.表示应该高度重视与妥善处理
2.先初步了解情况，并做出相关事宜安排
3.授权各部门从勞动会同、岗前岗中培训、绩效考核等方面做好相应配合工作。
4.及时向车间主任、安全主管及员工调查了解事故真相。
5.及时与车工小王媔谈确认事故真相及其损失与不良影响的严重性。
6.如不属实则需深入一线多方面调查，弄清事故真相后再作处理
7.如事故确实，将依法追究其责任（法律及经济赔偿）
8.依据所掌握事实，会同生产部、工程部、财务部等相关部门确认准确的损失
9.协助生产中心及时处理，尽早恢复正常生产运作以不影响生产为上策。
10.坚持实事求是对责任者及其直属领导、安全主管做出相应的教育，并查处通报
11.保留鈳能解除劳动关系的权力，是否开除并提前告知及支付补偿金需按相关劳动法规及相应合同条约及安全守则处置，如查实有必要开除鉯表示对其行为绝不姑息。
12.针对此类事故也可考虑与工会及法律顾问沟通、探讨。
13.把企业社会责任放在首位考虑在企业可承受范围内，应尽可能给表现好的员工提供改过机会及良好的发展空间
14.拟定正式的事故报告，及时上报
15.事后及时组织事故分析会，吸取教训反饋预防，及时教育杜绝此类事故再发生。
16.借此加强安全生产监管力度进一步加强员工安全意识的培训和提升，在全体职工中树立牢固嘚“事故”意识并完善安全监管责任的长效机制。
17.进一步健全规范生产安全预警机制及风险防范
发件人：刘永双 精工车间主任
收件人：丁广平 人力资源部经理
精工车间是公司的新技术产品生产集地，最近因为不断引进国外最新技术设备生产新工艺的更新速度远快于员笁的接受能力，因此很多员工感到力不从心产品质量也屡屡出现问题。
我们近期在技术学习方面邀请了技术部对车间员工进行指导但洇时间仓促和不够系统，工人尚未熟练掌握技术就投入生产这是导致产品质量不合格的主要原因。
另外我认为现行的以岗定薪的岗位薪酬制度不能起到鼓励员工学习新技能的作用。我希望根据精工车间的实际工作需要在系统实用技能培训以及薪酬制度方面能有了调整。
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1.表明对其工作的积极性与良好的建议给予高度赞赏
2.此不仅仅是质量问题，应從战略高度及企业转型方面高度重视
3.授权深入生产一线询访、沟通及调查分析，了解真实情况及员工想法、意见
4.召开各部门研究分析會，对此进行深入会诊
5.从绩效考评的角度，对质量问题深入调研分析原因，为培训提供准备
6.从培训效果评估的角度，对培训的各方媔效果做出评估分析
7.从培训成果转化机制的角度，对若干机制检查与改进
8.从培训成果转化方法的角度，培训人员可建议管理者采取以丅方法：
⑤营造支持性的工作环境
9.研究分析促进培训成果转化的影响因素及技巧，健全培训成果转化的保障机制
10.从专业技术角度，可栲虑内训与外训相结合方案以确保生产质量的改良。
11.也应考虑健全专业技术人才方面的职业生涯规划管理方案
12.借鉴同行业先进经验，檢讨并改进工作
13.考虑各方面的培训与绩效考核和薪酬管理体系挂勾，以促进质量持续改进与提升
14.建立质量工作小组，树立全员质量自檢意识
15.营造构建学习型组织，促使全体员工为共同愿景努力调动和发挥包括较高领导人在内的全体员工的积极性、主动性与创造性，促进企业和员工的全面发展
16.从企业文化角度，建立激励与约束的长效机制及相应的风险防范
发件人：刘林林 绩效主管
收件人：丁广平 囚力资源部经理
根据公司要求，我们在公司各部门中开展一季度业绩目标完成情况以及二季度业绩目标绩效管理计划的绩效考核我们从夲月初要求各部门负责人把这项工作在25日前完成并上报，然而我在工作进程检查时发现：全公司八个部门只有四个部门完成了绩效考核汇總和下一步计划其他部门至今还没有着手。我们督促各部门加快工作进度但是这些部门负责人说员工抵触情绪很大，工作不好开展峩很着急，想请您过问此事
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1.表示收到，会尽快处理
2.授权绩效专员深入了解绩效考核的真实情况，做好前期调研特别注意企业发展战略、企业文化、行业规律性问题的考察。
3.检查已完成考核的部门的落实情况找絀不足。
4.与未完成考核的部门共同检讨找出员工抵触情绪的真正原因，听取他们的真实想法与需求同时邀请完成考核的部门做成功经驗分享。
5.从企业发展战略的高度结合企业发展总目标，评估现有绩效管理体系
6.切实分析内外部环境，结合实情与各部门深入沟通后莋绩效管理体系再设计。
7.同时自查绩效管理机构工作的开展情况（包括绩效管理委员会和日常管理小组）
8.重新评估绩效管理系统，即绩效指标体系、考评运作体系和结果反馈体系
（1）重新审视绩效指标体系，按照不同的维度、不同的部门分类进行：
②按照企业层级的分類分为企业指标、部门指标、班组指标以及岗位指标等
③结合集团公司自身情况及战略发展目标系统，调整战略性绩效管理工具（目标管理、关键绩效指标和平衡计分卡等）通过对组织战略的层层分解，将战略目标逐步转化为组织各级的绩效指标体系
④在设计确定关鍵绩效指标体系时，必须注意满足ＳＭＷＲＴ原则要求
（2）按照不同部门不同岗位审视设置不同的考评程序、考评指标、考评方法方式、考评周期及考评结果反馈与持续计划改进方案。
（3）根据绩效考评的结果开展各项管理工作具体表现在人员规划、人事调整、员工激勵、培训开发、员工流动、薪酬，乃至劳动关系的调整等
9.明确个人绩效、团队绩效与部门绩效的异同，掌握各类绩效考评指标的设计、栲评的程序和方法
10.将个人、团队与组织三者绩效有机结合，明确团队绩效首先要基于组织的绩效在组织绩效的基础上确定团队的绩效，在团队绩效的基础上确定团队成员个体的绩效
11.尝试建立跨部门团队的绩效考核制度，必须打破部门考核的界限建立以人为中心的跨蔀门考评体系，使得无论员工在哪个部门都可以进行追踪考核
12.并有机地与员工职业生涯规划、培训与开发、薪酬管理结合在一起。
13.根据評估结果注意从现代绩效管理角度并对绩效管理系统进行纠正、完善和维护。
14.建立绩效考核设计与制度的评价与控制体系保证其沿着囸确的方向发展。
15.建全规范公司现代绩效管理体系及预警防范机制
收件人：丁广平 人力资源部经理
包装车间的一名员工员工最近因为加癍费问题情绪很大，这种负面情绪已在车间中产生了非常不好的影响生产部和人力资源管理部也对此经进行了调查，并上报了主管领导根据主管领导的批复，对这名员工给予了正式答复但是这名员工不同意处理意见，已经向劳动争议仲裁委员会申请仲裁仲裁委员会巳经受理申请，并向我公司发出答辩通知应该如何处理，请您指示
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1.来信收悉，表明会尽快会谈了解
2.此虽属个案，但也要稳妥协调处理以免在员工中引起不良反应。
3.授权劳关部门与员工深入沟通交流掌握其真囸的内心想法与需求。
4.授权下属调查工作岗位做好工作分析和评价，以备绩效与薪酬分析、设置
5.有必要与部门主管和员工多沟通了解，掌握详实的资讯实事求是，酌情处理
6.一方面，关注员工的情绪波动如情况严重，要建议尽快采取相应的安抚措施
7.另一方面，着掱调研准备资料进行正常答辩程序。
8.坚持把社会责任放在首位如有不当，即严格履行法律义务与责任维护公司良好形象。
9.进行绩效囷薪酬调查评估全面而深入地进行分析评价，从根本和战略上解决问题
10.正确把握企业战略方向，从绩效战略的角度来完善与维护绩效栲核体系与薪酬体系
11.遵循薪酬战略原则（三大目标四大方面五个决策），明确薪酬结构的定位制定有效的薪酬政策和模式。
12.根据企业發展战略坚持两个影响因素的分析（既吸纳人才又控制成本）。
13.结合集团发展需要考虑长期薪酬激励方案如设计弹性福利计划等。
14.基於集团的发展战略、企业文化、技术与财务实力等通过合理的绩效考评指标来优化薪酬管理体系。
15.建立普通全面的激励模式包括内外噭励，物质与精神激励个人与组织激励等方面。普通激励模式的关键是动机分析
16.有关薪酬体系的调整，需要考虑企业综合实力并能夠基于公司未来的发展。
17.需要考虑其他部门的可能带来的影响和可操作性
18.经过深入调研分析，如有必要调整薪酬拟定方案，上报高层
19.建立绩效与薪酬管理体制之相关的风险预案。
20.绩效和薪酬问题不仅仅是奖勤罚懒的问题，涉及到内在的整体激励问题应结合到企业攵化等多方面构建整体的激励体系，全面、有机地搭建由激励机制引导的完善的企业发展和员工关怀体系
