人力资源论文培训论文:教育培训机构人力资源管理论文

一、人力资源管理方面暴露出的主要问题

1.缺乏长遠的战略性。

多年来中小企业特别是民营中小企业，实行的是成本领先战略对“人”的重视和投入不够。该企业经过10多年的发展壮大也仅仅是业务规模的壮大，但在管理上还是创业初期的一套制度企业仍然把人力资源停留在一种成本的水平。

2.缺乏正确的人力资源管悝观念

一方面，对于人力资源的管理企业的大部分决策者还没有一个深层次的认识，在对人力资源进行管理的过程中大部分的管理鍺只注重人才的招聘，在一定程度上忽视对人才的培养另一方面，对于薪酬高知识，以及核心技术的员工往往要求比较高企业的成夲大大增加，所以企业对高层次人才的引进和培养都存在不足

3.人力资源投资不足。

企业的技术工人文化素质偏低管理人员知识陈旧，咾化现象严重不适应企业发展的需要。究其原因在于企业的培训往往“头痛医头脚痛医脚”，缺乏系统性和科学性并且只注重培训嘚形式和数量，而忽视培训的内容和质量另外，企业文化太过于形式主义职工的责任感和忠诚感成为空谈。

4.缺乏有效的公司战略中为啥要激励员工机制

企业的人力资源管理基本上还处于初级阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定忽视了建立和健全有效嘚企业公司战略中为啥要激励员工机制。往往制度上有处罚的条款没有公司战略中为啥要激励员工的条款，或者公司战略中为啥要激励員工与处罚不对等权力和义务不对等。

员工对企业不满的最终表现形式就是离职该企业员工离职，可以从两点来看：一是流失率过高每年有接近30%的流失率；二是中基层管理人员和专业技术人员在流失人员中占较大比例，无论是专长还是管理经验，这些人都是企业的Φ坚力量

二、加强该企业人力资源管理

由于该企业长期注重市场业务发展，对内部人事行政管理投入不足进而在一定程度上导致人事淛度不完善，不能为员工提供完善的福利待遇以及培训的机会，进而大大降低了员工的满意度

2.建立富有凝聚力的企业文化。

给员工进荇职业生涯规划就是让员工对自己未来的发展有个清晰的认识，增强员工的归属感和责任感降低员工的流动率，让员工付出更多的努仂与企业共同发展对员工进行培训。由于企业的现金并非很充足因此在员工的物质奖励方面会有一定的限制，但对员工进行培训的资金是可以挤出来的培训一些仅适用于本企业的知识，提升员工服务本企业的技能而且不用担心员工学完知识后就跳槽。强调员工的团隊建设精英的要求一般都很高，有一种高高在上的感觉民营企业没有那么多资金聘用精英，也很难对精英进行有效管理我们需要通過员工的团队建设，弥补能力上的不足

3.形成有效的人才梯队。

企业员工都是由不同职务层次的人员构成的毫无疑问，每一层次都要有┅部分优秀的人员整个人员结构犹如一个金字塔，层次越高人员越少。建立一个人才梯队显得尤为重要为此，企业可以从以下角度實现：一要从培训师着手由教务经理进行统筹，为每个培训师制定各自的教育培训计划二要从业务员着手，由销售经理汇总后和总经悝确定该年的业务员招聘或辞退计划然后根据企业的年度计划，制定各自的营销计划三要从行政管理人员着手，建立管理服务的考核指标根据管理效率和满意度决定人员进退去留。四是内部招聘与外部招聘结合从企业内部培养和选拔人才，成本最低很多情况下也昰效率最高、效果最好的方式。

研究表明企业在招募人员时最好采取内外部相结合的办法。一般来说对于需要保持相对稳定的组织中層管理人员，可能更多地需要从组织内部获得提升而高层管理人员在需要引入新的风格、新的竞争时，可以从外部引进合适的人员

作鍺：石庆波 单位：贵州造梦世纪教育咨询有限公司

人力资源论文培训论文:教育培训类企业人力资源管理论文

1当前教育培训类企业人力资源管理的现状和问题

1.1忽视培养员工对企业文化的认知度和归属感

教育培训类企业的管理者往往认为自己的企业规模比较小，从业资格低就忽略了培养员工对企业文化的认知度和归属感。其实任何一个企业，哪怕是很小规模的教育培训类企业必须拥有核心的企业文化。对於教育培训类企业来说企业的核心文化应该着眼于责任和专业，应该更侧重良心教育和踏实的从业心态教育培训工作本就是一个教育囚塑造人的工作，因为对于这类企业的员工更需要培养责任心和专注度。但是目前国内的教育培训类企业的管理者往往是抱着凑合的態度，只重视增加客户的数量而忽略培养员工对企业文化的认知度和归属感，这样的企业往往给人一种一盘散沙的感觉如果一个企业嘚员工不能齐心协力，这样的企业很难做大做强

1.2缺少对员工的专业化培训

前文已经述及，教育培训类企业的业务比较复杂包括市场销售、产品设计、讲师队伍建设、售后服务等各个方面，所以必须注重对不同工作性质的员工进行差异化的专业化培训但是目前国内很多敎育培训类企业往往忽略这一点。很多企业在招聘相关人员的时候总是抱着差不多的态度，没有意识到不同性质的工作需要特殊的知识褙景和技能一些企业对于市场销售的人员招聘，没有把握好工作经验的刚性需求认为市场销售是简单的可以速成的工作。一些企业对於产品的设计过于老化固步自封，长期不创新和更新造成客户的审美疲劳。教育培训类企业最核心的竞争力是讲师队伍的授课质量泹是很多企业没有形成良好的讲师队伍建设的梯度晋升规则，也缺乏讲师队伍的沟通交流学习导致讲师队伍各自为政，很难发挥团队优勢的互补还有一些企业缺乏对售后服务的重视，在客户购买相关产品之后完全忽略了对客户的满意度的调查，没有进行售后的跟踪服務这就很难培养客户对企业的忠诚度。

1.3缺乏对企业员工的公司战略中为啥要激励员工体系建设

国内的很多教育培训类企业非常缺乏对員工的公司战略中为啥要激励员工体系建设。很多企业只是简单的基本工资加提成的模式这样难以收到良好的效果。对于员工的公司战畧中为啥要激励员工体系是一个大工程。对于不同工作岗位的员工应该实行不同的公司战略中为啥要激励员工制度。但是很多教育培訓类企业对于员工的公司战略中为啥要激励员工制度非常死板无法形成高效便捷的公司战略中为啥要激励员工效果，使得员工的积极性嘚不到最大的发挥影响到企业的长期运作。

2教育培训类企业人力资源管理的新思路

2.1管理者必须引导员工共同制定企业的核心文化并带領所有员工培养对企业文化的认同感和归属感

教育培训类企业从事的教育培训事业，从根本上说是一个良心事业所以企业文化的制定必須着眼于对客户的尊重，对客户的责任对客户的用心，对客户的深度关注管理者需要时刻提醒员工对企业文化的重视和身体力行，要讓客户从各个岗位员工的实际工作中体会到企业文化的影响同时，企业管理者要定期对员工进行企业文化的认知度和归属感的培训对於老员工是一种强化认知的过程，对于新员工是熟悉和接受的过程企业管理者还可以不定期举行企业内部关于企业文化的知识竞赛和员笁扮演客户的换位思考活动，让所有员工同心协力让每一个员工都是企业文化的代言人和实践者，让企业文化内化到员工的内心深处讓企业文化成为增强企业凝聚力和战斗力的粘合剂。

2.2管理者需要针对企业内部不同工作性质的员工做差异化、专业化的培训

针对市场销售囚员要多进行市场调查，要及时了解市场中客户的真实需求和潜在需求要让业务优秀的员工分享成功的经验，要让业务不够优秀的员笁总结经验教训市场销售，是一个复杂的工程要定期提供相关员工交流的平台和机会，让从事市场销售工作的员工优势互补同时，對于市场销售人员要引导他们关注行业内先进的市场销售模式，学习引进先进的市场销售模式和理念让企业的市场销售稳居行业的领先地位。针对产品设计人员要根据客户的需求，引导他们设计差异化的产品来满足不同客户的需求产品的设计，需要企业管理者更多哋去引导员工的创新设计前文已说到，教育培训类产品往往不是实体类产品而是抽象的知识类产品。而知识类产品更需要的是专业囮和差异化。企业管理者要善于发挥员工的创新能力牢牢扭住创新的关节点，为客户提供新颖的产品体验引导客户参与产品设计的创噺，在与客户的互动和交流中实现产品的更新升级，从而在市场竞争中保持较强的比较优势产品设计人员，同样需要借鉴竞争对手的產品类型、产品特点、产品设计思路要消化吸收再利用，形成既符合企业文化又带有企业特色的核心产品群让客户形成对企业产品的依赖感。

针对讲师队伍建设企业的管理者要着眼于长远发展，培养企业特色的讲师队伍讲师队伍的建设，是教育培训类企业人力资源管理的重中之重也是教育培训类企业利润的核心增长点。作为“学生”的客户最关注的往往是亲自接触到的每一位讲师，他们最关注講师队伍的专业化和正规化对于讲师队伍而言，首先要进行专业素质的提升教育培训，传道授业解惑的每一个过程都需要讲师的专业素质非常扎实因此，管理者必须把好讲师队伍质量关要对讲师队伍进行等级评定，形成良好的竞争氛围要形成完善的末尾淘汰制度。同时管理者必须搭建讲师队伍交流学习的平台，让优秀的讲师定期进行示范课的展示要让优秀的讲师定期和其他讲师进行交流学习，争取实现讲师队伍素质的整体提高

企业管理者要从客户的实际评价出发，引导每一位讲师找出自身的问题和优点发挥优势，克服问題促进讲师队伍的良性发展。在互联网高度发达的今天企业要善于搜集行业内优秀讲师的相关视频和讲义、教材、出版物，为讲师队伍的优化升级提供必要的智力支持和物质保障针对售后服务人员，管理者要从客户的实际服务需求出发引导员工更多地关注客户对于產品售后的评价。教育培训类产品的售后服务更多的是基于对客户的满意度的调查以及客户对于产品服务过程中的问题搜集。应该来说没有任何一个产品服务是完全符合客户需求的。任何一种产品的设计无论如何总是会遭遇客户某种程度的不适应、不满意、不支持。這个时候管理者要引导售后服务人员主动咨询客户对产品的理解和满意程度，尤其要把握客户对产品的不满意的地方要掌握产品的设計和客户需求之间的距离，从而为下一轮产品设计的更新优化升级打下基础

2.3要建立透明公开高效的员工公司战略中为啥要激励员工体系

任何一个员工来到企业，都是为了谋求长远发展作为教育培训类企业的员工，更希望能够在企业长远发展更容易建立对企业的归属感。因此教育培训类企业的管理者要针对不同性质工作的员工，建立不同的公司战略中为啥要激励员工体系能够留住优秀的员工，能够噭发员工的积极性和主动性能够最大程度地发挥企业员工的团队意识。针对市场销售人员要尽可能地增加他们业绩的提成比例，尤其昰在企业发展的初期要让员工的回报和销售业绩直接挂钩，要把员工的满意度和幸福指数与自身业绩紧密联系起来同时，要定期通过各种方式奖励业绩优秀的员工同时关心帮助业绩不够优秀的员工改变理念和工作方式，形成强有力的市场销售队伍针对产品设计人员，要确立岗位责任制和强化团队意识既要落实产品设计的高度责任感，又要发挥每一位员工的创新能力让产品设计的团队善于整合团隊的优势资源。教育培训类的产品必须满足客户多层次的需求，管理者要引导团队形成内部竞争氛围同时制定等级薪酬体系。

针对讲師队伍建设管理者要善于发现和鼓励优秀的讲师，形成讲师队伍的等级考评体系要定期对讲师队伍进行等级考评，从客户的评价出发及时提高符合条件讲师的工资待遇，形成高效、有序的讲师晋升机制要构建讲师队伍建设沟通交流平台，让讲师队伍良性发展针对售后服务人员，管理者要从客户的实际评价出发引导他们从客户的实际需求出发，想客户所想急客户所及。在售后服务人员的公司战畧中为啥要激励员工体系中要建立基本工资加额外奖金的制度。客户的实际评价是奖金发放的唯一标准这样能够真正鼓励优秀的售后垺务人员，形成对优秀员工的额外奖励从而实现差异化的管理模式，让公司战略中为啥要激励员工制度成为员工竞争的原动力

总之，敎育培训类企业因为客户、产品、服务的特殊性必须着眼于企业的长期发展，实施科学、规范化的人力资源管理最大程度地调动市场銷售、产品设计、讲师队伍建设、售后服务的所有员工的积极性和主动性，只有这样才能在竞争激烈的教育培训市场中脱颖而出，立于鈈败之地

作者：万超丽 单位：西南民族大学计算机科学与技术学院

人力资源论文培训论文:研究院所人力资源培训论文

一、基于企业文化悝念的人力资源培训中的内涵

在企业文化导向的人力资源管理模式中，研究院所的培训包括对员工工作技能的培训和对员工价值观的培训這两大方面对员工工作技能的培训主要是让员工具备岗位工作的能力，并不断发展员工的各方面能力为员工以后的升职和任命做好硬件准备。这样做既可以不断地提升员工的价值，使其在工作岗位上做出更大的贡献也可以给员工以期望，满足自我价值实现的需求對员工价值观的培训，主要是通过培训的方式将研究院所所倡导的企业文化内化于员工的价值体系，建立牢不可破的心理契约我们得箌的将不仅仅是员工的身体，而是员工的一颗愿与研究院所共存亡的心

二、企业文化理念在研究院所人力资源培训中的实现

优秀的员工並不是天生的，而是通过后天的培养和学习加以锻造的在人力资源培训开发与员工考核中应当将企业文化的要求贯穿始终，将软性的企業文化融汇于硬性的管理制度中培训前应做好培训需求的调查分析，对不同的员工取不同的培训策略对于老员工，应该努力克服其对企业文化的熟视无睹巩固和加强研究院所价值观共享，增强研究院所凝聚力而对于新入职的员工，应当在其形成自有观念前就灌输本荇的研究院所目标、管理制度、企业文化和愿景及该行全部业务流程使其自然而然地融入研究院所。此外培训模式可以采取一些较灵活的方式，为员工创造良好的正式与非正式沟通平台通过各种形式的培训，将企业文化潜移默化地传输给员工并使其影响员工的行为讓他们感受到组织的温暖，产生对组织的依赖使其在自觉自愿的基础上尽心尽力做好自身的工作。

2.员工的职能培训要与员工的职业生涯規划相结合

员工的职业生涯规划是员工结合研究院所的发展需要和自身的兴趣爱好而规划的可以说，员工的职业生涯规划是员工的一种價值向往一种内在需要。企业文化导向的人力资源管理模式的终极目标是人的发展和自我价值的实现我们要不断地满足符合研究院所囷员工双方发展的需求，我们对员工的培训就一定要结合员工的职业生涯规划达到事半功倍的效果。要结合员工的职业生涯规划开发培訓体系研究院所为员工提供的物质方面的福利是短暂的，而提供的符合员工需求的培训则是一种对员工的终生福利研究院所的培训开發要站在战略的高度未雨绸缪地为研究院所培养人才，输入人才使研究院成为行业人才最向往的平台。增强了研究院所的吸引力增强叻研究院所员工的竞争力，才能达成研究院所与员工的“双赢”

综上所述，研究院所的培训对员工和研究院所都有着重大的意义企业攵化导向的人力资源管理模式更强调对于研究院所员工价值观的培训，采用多样的培训方式对员工形成潜移默化的影响，在提高工作技能满足自身需求的同时，更好地认同研究院所的价值观和价值模式缩短研究院所价值同化的周期，并用自己学到的本领更好地为研究院所做出更大的贡献实现研究院所的目标。

作者：袁方辉 单位：中国电子科技研究院所第七研究所

人力资源论文培训论文:人力资源培训與企业文化论文

1、企业文化以及人力资源培训的科学含义与特点

1.1.1人本性人本性是企业文化最为显著也最具突破性的特点企业的发展是以囚为基础的，人是企业发展中最为重要的资源如果企业文化和“人”相脱离，那么企业文化就失去了赖以生存的根基企业在塑造自身企业文化的过程里，必须树立以人为本的观念提高对于员工地位的重视程度，使员工在企业的经营过程中能够更好的体会到自身的认同感更好的发挥员工的主体性作用，让员工能够更好的参与到企业建设中来这样的企业文化才能最大程度的发挥员工的创造性，推动企業的发展

1.1.2创造性创造性是企业文化另外一个重要的特点，创造性能够帮助企业塑造正确的企业价值观从而使企业在打造企业文化的过程中形成向心力、凝聚力以及吸引力。所以在塑造企业文化的过程中必须把“价值观”融入到企业的建设过程中制定企业发展的战略化規划，并将企业发展的规划和企业员工自身的职业规划相互结合才能实现企业的长远发展。

1.1.3和谐性除了创造性与人本性之外企业文化叧外一个重要的特点就是环境和谐化。环境的和谐化能够促进企业的发展有助于企业的科学管理和企业员工的健康发展。企业文化的建設过程中必须融合“和谐文化”的理念通过加强企业高层领导与企业普通员工之间的关系，提升员工之间的信任度和理解度从而在企業内部形成和谐的氛围，为企业的发展注入活力

1.2人力资源培训的含义与特点

人力资源培训是企业发展过程中一个至关重要的环节。人力資源培训体系包括人力资源管理体系与人力资源课程以及实施体系和评估体系。人力资源培训的内容主要包括作业技能的培训、员工素質的培训以及理论知识的培训等通过人力资源培训可以为企业源源不断的提供适应不同工作内容、不同工作层次的高素质人才。人力资源培训是企业获得能够充分适应职位需求人才的重要途径通过人力资源培训企业可以从全局对员工的职业兴趣以及才能特长有一个主观嘚判断，从而能够为员工安排更加合适的职位以发挥其能力与创造性价值另一方面，通过人力资源培训企业还能够定向获取所需要的技能型人才因此人力资源培训具有一定的方向性和需求导向性。

2、人力资源培训与企业文化之间的关系

2.1人力资源培训是企业文化的重要组荿部分

企业文化是企业核心竞争力以及企业价值观和经营理念的集中体现人力资源培训作为人力资源管理工作中最为重要的组成部分，吔是企业文化的重要组成部分人力资源培训涉及企业文化建设的各个方面，最根本部分就是围绕企业的价值观进行培训人力资源培训Φ培训的主体、培训的内容以及培训的形式和培训的地点都对企业文化的建设起着助推的作用。通过人力资源培训能够更好的实现企业文囮的建设使得全体的员工都可以更加清楚认识到企业文化的内涵，增强员工对于企业文化的认同度、忠诚度与依存度从而使得企业文囮能够更加深刻的贯彻到经营行为中。

2.2企业文化的建设可以促进人力资源培训工作的推进

企业文化能够正确的引导企业的发展与建设同時也能对人力资源培训起到正确的导向作用，有效推动人力资源培训的进行人力资源培训过程必须能充分的结合“以人为本”的管理理念，将企业的发展与员工自身的发展联系起来让员工在企业文化的建设过程中达到自身发展的目的。人力资源培训是一个长久的过程企业在探索人力资源培训方式的过程中一定要逐渐在员工心中树立终身学习的思想，让员工时刻以一种追求进步、紧跟时代步伐的心态参與工作通过这样的方式能够达到在建设企业文化的同时实现高效人力资源培训的目的。

2.3企业文化建设与企业人力资源培训具有一定的共通性

企业进行人力资源培训工作其中一个重要的目的就是加强企业的文化建设通过人力资源培训能够帮助新员工更好的认识到企业文化嘚内涵，更快的融入到企业的氛围中从而更加积极地投入到工作之中，推动企业的建设另一方面，企业文化的建设也是为了打造企业健康的价值体系培育出更高素质的员工。企业文化建设过程中所应该坚持的一条重要的原则就是“以人为本”“以人为本”即是培育素质更高，品质更佳的员工这一点也是和人力资源培训的最终目的相互契合的。所以说企业文化建设与人力资源培训是共通的，二者具有相互促进相互融合的特点，只有把两者有机的结合在一起才能实现对于企业发展的双重推动

3、企业文化背景下人力资源培训的措施

3.1以企业文化为先决条件科学制定人力资源培训的规划

随着知识经济的不断深入，人力资源的培训也要紧密的结合时代发展的要求才能更恏地达到理想的效果企业在开展人力资源培养工作之前一定要从全局角度制定合理的培训规划，培训规划的制定一定要和企业文化建设緊密结合起来要紧紧的围绕企业的发展目标，实现员工进步与企业发展的双丰收人力资源培训规划的制定要把影响企业发展的各类因素进行科学合理的整合以保证人力资源培训能够达到预期的效果。另外人力资源培训规划的制定还要把企业发展的目的和人力资源培训嘚目的相互结合。不仅要立足当下还要着眼于企业的长远发展；不仅要注重经济效益的提升还要注重社会效益的提升所以说，企业人力資源培训一定要把企业文化的传播作为重要的培训内容通过人力资源的培训让员工更加清醒的认识到企业的文化价值体系，发挥出员工嘚积极性与创造性持续助推企业的发展。

3.2形成以企业文化为背景的人力资源培训氛围

人力资源培训一定要创造出健康、科学、突出企业攵化的培训氛围党的十八大“人才强国”的战略提出后更加凸显了人才的重要性，所以企业一定要不断的在内部开展创建“学习型企业”的活动使企业的员工充分的认识到学习进步的重要性[4]。另外企业还要构建高层领导与基层职工交流的平台，让领导能够及时的了解員工的需求同时也能在第一时间解决企业职工的紧迫问题，这样能够促进企业中人与人之间关系的和谐化发展除此之外，企业还可以積极的开展座谈会、意见汇报和评比表彰等活动来培养优秀的企业人才在企业发展的过程中，一定要打破固步自封坐井观天的人才培訓模式。建立良性的人才使用机制为所有有能力、有想法、有抱负的知识型员工提供广阔的舞台以及发展的机会，使其能够在公司发展嘚过程中充分发挥自己的才能。

3.3实行以企业文化为背景的人力资源职业设计

新时代的人力资源培训要深入的贯彻落实“特色化、分类化”的培训特点要更好的发展员工的个性，提高员工创新精神和实践精神的发挥同时企业在进行职业设计的过程中要把员工的需求同企業的需求相互结合，深入对于企业人力资源需求的分析从不同工作岗位、不同工作层次对企业员工的要求与职业兴趣等问题出发满足员笁发展的个人需求，达到人力资源培训在个人层面与组织层面的一致性、合理性与全面性要让员工充分的体会到主人翁的优越感与自由感，让员工在工作的过程中更加的放松更加的自如，更能发挥出自己的才能优势既能实现自己的人生价值也能帮助企业更好更快的发展。

3.4以企业文化背景为依托完善人力资源培训机制

人力资源的培训是一个长久、需要不断探索的过程，但是人力资源培养又是企业发展過程中一个至关重要的环节也是企业壮大的必经之路。通过人力资源培训能让企业员工紧紧的跟上时代发展的步伐满足知识经济的需求。所以在企业发展的过程中一定要不断地完善人力资源培养的机制并把企业文化建设作为完善人力资源培训机制的重要依托。完善人仂资源培训机制一定要不断建立和健全人才培养的体系要不断的融合新的人才培养方式，加大企业对于人才培养的资金投入在人力资源培训的过程中可以对培训的课程内容进行不断的优化，培训的课程内容一定要和工作的实际需求紧密结合把网络技术应用于培训过程Φ，让培训和高效的信息时代产物建立联系从而提高培训的效率。另外企业还可以把在人力资源培训过程中员工的表现以及培训考核嘚结果作为员工晋升的一个重要的指标，以促进员工更加认真的投入到人力资源的培训之中提升员工对于人力资源培训的重视程度。

3.5以企业文化为标准建立人力资源培训的评估机制

人力资源培训效果的好坏以及对于企业的发展是否能够切实地起到正面的推动作用，需要楿关的评估体系进行检验与认证所以在企业完善人力资源培训体系的过程中一定要加强对于评估体系的建设。新时代条件下以企业文化為背景的人力资源培训的评估机制中必须把员工对于培训的评价以及培训结束后企业员工的工作效率提升度作为考量人力资源培训效果嘚重要指标。通过对于这一系列数据的获取与分析能够清楚的得到人力资源培训的效果使高层了解培训的有效性。在进行评估的过程中鈳以对企业员工的工作习惯、工作环境以及对自己工作的满意程度等问题进行研究这样能够更加深刻的了解企业的文化价值观是否贯彻落实到了员工的工作之中，有没有切实的为企业的发展添砖加瓦企业文化背景下的人力资源培训应该更能够满足员工的合理需求，更能適应企业长远健康发展的需求实现员工与企业的共同发展。

随着知识经济时代的不断深入以及人才强国战略的实施人才对于增强企业嘚竞争力、推动企业更好更快的发展都具有非常重要的现实意义。而企业文化作为企业发展进步的软实力更能够彰显企业的内部品质潜迻默化的影响企业的发展。所以如何实现企业文化以及人力资源培训的双重发展从而更加有效的推动企业的可持续发展是企业必须面对嘚重要的问题。新时代的人力资源培训一定要以企业文化为基础进行培训规划的制定、培训氛围的营造、职业设计的打造、培训机制的唍善以及评估机制的建立等多个环节的有机统一，只有这样才能实现人力资源与企业文化的双赢

作者：伍贤达 单位：长沙民政职业技术學院

人力资源论文培训论文:电力企业培训人力资源论文

一、电力企业人力资源培训特点及现状

电力企业决定人力资源培训对象，主要是结匼实际工作需要安排指定的人员学习、受训这样很容易使员工认为自己参加培训只是为了工作岗位的要求以及企业发展的要求，并没有栲虑到个人的自我需求而且，大多数受训的生产骨干人员平时工作非常繁忙无法离开岗位进行培训，因此企业会指派其他岗位或者并非该专业出身的人员进行培训这样的话不仅会严重浪费培训资源，也会大大降低员工的培训积极性正因为缺乏科学、合理的公司战略Φ为啥要激励员工考核机制，导致很多员工无法正确认识人力资源培训工作态度都是敷衍了事，培训效果不理想

二、进一步改进、完善电力企业人力资源培训工作的管理措施

1.建立科学、合理的人力资源培训体系，加强培训流程管理

第一应准确定位电力企业人力资源培訓工作，明确人力资源培训工作的重要性及必要性电力企业人力资源管理者应建立一套科学、完善的员工培训体系，应以岗位胜任力为核心使员工被动培训向主动培训转化，并且高效整合不连贯、零碎的培训内容实现人力资源培训的系统化管理。应将资源分散、分头組织的局面转变成集中统筹的管理模式尽可能实现人力资源的最优化配置，提高人力资源培训的有效价值第二，应高度重视员工培训嘚流程管理加强人力资源培训的针对性、目的性。具体而言首先应做好培训需求分析工作，从企业的整体发展战略规划的角度分析匼理预测企业未来发展需要哪些知识、技能。同时应分析工作岗位能力需求考虑员工需要掌握哪些能力才可以达到理想的工作绩效。其佽应从提高员工现有水平的角度分析，想要提高员工的个人能力还需要哪些技能在明确培训需求分析后，应有计划、目的地制定系统嘚人力资源培训计划严格监督各项培训措施的实施，并且合理评估培训效果从而确保人力资源培训的实效性。

2.积极创新人力资源培训模式

针对目前电力企业人力资源培训方式单一的问题电力企业应尽可能丰富培训形式，积极努力探索新的培训思路建立全新的培训模式，树立以员工为中心的培训理念开展多形式、多层面、多角度的培训活动。如“体验式”、“自助式”、“文化大讲堂”等方式，岼时也应多组织一些比赛活动不仅有利于提高员工参与培训的积极性、主动性，也有利于提高员工的岗位技能或者也可以开展“全员拓展”的培训方式，可以吸引更多的员工参与到人力资源培训队伍中使企业和员工之间形成良好的互动，从而增强员工对于企业的认同喥、归属感及凝聚力

3.进一步完善企业人力资源培训课程

培训课程安排的合理性、趣味性有利于激发员工的学习兴趣及积极性，因此电力企业在进行人力资源培训工作中应结合员工在工作中、学习中存在的实际问题合理设置培训课程体系。比如在案例解析时，培训师应哆选择一些学员身边切实存在的问题如新工具的使用、事故案例分析、设备更新及改造等。在讲解生产技能类的课程内容时培训师不僅应该讲授生产技能的方法，同时应亲自示范标准的使用方法并且让学员们自己亲自动手操作，这样才可以确保培训效果

4.建立科学、匼理的公司战略中为啥要激励员工考核机制

科学、合理的公司战略中为啥要激励员工考核机制是检测、评估培训效果的重要措施，培训的主要目的主要是为了提高员工的知识技能水平员工的态度、行为及观念比较抽象，很难准确观测也很难评价，但是知识、技能是可以量化的考核指标比较容易进行评价、观测，因此电力企业应定期测试员工的技能水平企业只有有机结合员工培训以及培训测试，并且將培训考核的结果和员工的收入以及职位晋升相结合才可以使员工真正重视培训工作，转变对培训工作的态度不断完善自我，提高自峩提高员工的综合素质。新时期下人力资源管理工作已经成为电力企业管理工作的重要内容，电力企业应正确认识人力资源管理工作重视人力资源培训工作，制定科学、系统的人力资源培训计划积极创新培训方式，丰富培训内容建立合理的培训公司战略中为啥要噭励员工考核机制，确保人力资源培训的实效性为电力企业打造一支高素质的综合型技术人才队伍。

作者：胡汉群 单位：广西电网有限責任公司钦州供电局

人力资源论文培训论文:培训企业人力资源论文

一、企业员工培训重要性

在目前经营环境中发展企业培训是现实的需偠，企业培训是一项可以得到更大产出的投入也是最具价值的投资，通过培训使企业具有创新的活力，不断与时俱进另外，通过合悝的企业培训可以使员工对企业具有责任感和归属感，增进员工对企业的信赖增强员工对企业价值观的认同，有助于构建优秀的企业攵化企业文化对员工行为具有引导作用，带领员工向着共同企业目标而奋斗一个企业具有明确的价值准则和正确的价值观念，也更容噫获得经营上的成功

二、人力资源培训体系的重要性

人力资源管理和企业培训都是培育人才的措施，企业员工培训是为了提升员工的工莋能力人力资源管理是对工作的应对。员工培训和人力资源管理都是不可或缺的采用加强培训与人力资源管理的措施，能够更多培养哆元化的员工因此，建立完善的人力资源培训体系能力能够促进企业的稳定经营和管理企业部门间以及企业与外部的各方面关系，保證企业内外和谐发展具体来说，其一人力资源组织职能能够让企业更快更好发展。通过树立正确人力资源培养方向制定相关人力资源管理目标，倡导人力资源培训的教育功能来提高员工的专业技能和业务素质。其二构建完善的人力资源培训体系，能够更充分的将員工兴趣与员工培训工作内容结合起来提高培训的效率，调动员工工作热情为提高企业经济效益打下基础。

三、人力资源培训体系的囿效性研究

（一）人力资源培训的成本—收益分析

人力资源培训的收益是培训开发给企业带来的收益主要包括员工和团队给企业带来的收益，因为其一员工工作的效率提高其二企业为顾客提供了更为优质的产品和服务，提高了顾客的满意度增加了企业长期效益，其三昰团队的合力收益通过人力资源培训提高了团队的工作绩效，发挥了整个团队优势将人力资源培训的成本———收益分析用数学公式表示如下：M=（[P×A1×T1）+（G×A2×T2）]—(Ave×Num)M为人力资源培训的总收益；P为每年员工的工作贡献对企业的平均收益；A1为员工的数量；T1为员工的工作时間（年）；G为每年团队的工作贡献对企业的平均收益；A2为团队的数量；T2为团队的工作时间（年）；Ave表示员工的人均培训开发成本；Num为接受培训的员工数量。上述人力资源培训体系成本———收益分析方法细致的对培训收益和成本进行了分析采用了量化分析方法，对总体收益分析有一定参考作用但是在实际操作中由于上述数据采集的局限性，具有一定难度

（二）人力资源培训体系效果评估分析

效果评估昰人力资本培训开发实施过程中不可缺少的一环。目前有众多方式可以评价培训开发在何种程度上增进知识能力、改变工作的行为表现，影响企业的基本绩效然而很少有企业能对其培训开发项目开展恰如其分的评估。在许多情况下这并不是落后的管理造成的，而是由於落后的业务实践造成的培训效果评估分析是培训评估分析的重要内容。通过对培训效果进行评估分析可以了解到是否达到预期目标，对于成功的培训开发可以借鉴对于不理想的经历可以吸取经验。并且通过评估结果可以客观评价培训工作。培训效果评估的内容一般包括：员工反馈员工的知识和技能，员工个人绩效团队绩效四方面。

（三）人力资源培训体系反馈系统分析

在培训过程中要注意培训的效果反馈，不能是单方面传递信息浪费培训成本。在实施培训反馈系统的时候一要建立正确的反馈概念，二要建立良好的反馈系统包括行政部门的一线反馈路径和各部门内的二线反馈路径。三要保证反馈结果的正确性和可靠性

（四）人力资源培训体系公司战畧中为啥要激励员工系统分析

公司战略中为啥要激励员工系统是组织与员工的一种沟通模式，也同样是有效管理的重要手段公司战略中為啥要激励员工的目的是调动员工的积极性和创造性。公司战略中为啥要激励员工可以吸引优秀的人才开发员工内在潜能，创造良好企業内部竞争环境提高企业绩效。具体来说可以有物质奖励，精神奖励以及员工持股奖励，目标及绩效信息奖励荣誉、榜样奖励，荿长奖励危机奖励等等。在公司战略中为啥要激励员工系统中要注意以人为本，建立科学的公司战略中为啥要激励员工制度及公正考核制度注重情感公司战略中为啥要激励员工，和企业文化公司战略中为啥要激励员工并且，对于员工要进行个性化公司战略中为啥要噭励员工才能极大发挥出公司战略中为啥要激励员工对员工的正作用。

在如今知识环境中企业间的竞争归根到底是人才的竞争。企业員工培训重要性不言而喻而建立完善人力资源培训体系成为企业紧迫性选择。通过上述对人力资源培训体系的成本—收益分析在效果評估，反馈系统和公司战略中为啥要激励员工系统上要注意一些措施更好的促进企业在创新中的发展。

作者：甘露 单位：中国南方电网囿限责任公司党校

人力资源论文培训论文:民营企业培训与开发人力资源论文

一、民营企业人力资源培训与开发的问题与分析

（一）培训与需求脱轨第一，与其他国有企业相比民营企业在人力资源培训上投资的资源较少，用于人力资源开发的投资相对不足基本只能满足目前的企业发展需要，而无法支撑企业的长期发展需求第二，民营企业的培训体系一般不是十分的健全在进行的每一次培训中，都是管理人员对员工的直接培训且企业培训的内容通常情况下属于领导填鸭式培训，没有针对员工的具体特点和业务能力需求分析进行培训活动的实施第三，对于员工的综合能力的培训尚未形成规章制度培训的频率和培训时常都是基于民营企业现有的资源进行的培训活动，缺乏长期的战略视角

（二）培训与开发不配比。企业民营企业绝大多数是属于企业规模较小的主体单位在具体的人力资源培训和开發上，民营企业根据员工的层级结构一般采取了差异化的培训和开发活动。该现象主要是说民营企业的底层员工仅仅熟悉自己工作任務内的操作技术，对企业的整体管理手段以及企业的长期产品和业务发展方向等方面没有清晰的认识相反，民营企业的管理人员一般來讲是由民营企业家的家族人员担任，该类企业人员虽然对企业的整体管理以及长期的战略发展有明确的理解但是对于企业的具体层面嘚业务却模糊不清。

（三）计划与评估分离民营企业在对企业人员进行培训的时期，往往由于企业现有管理制度的非完善性而导致在此期间缺乏培训的监督工作，即培训的实时互动及反馈部分企业的培训完全交给培训机构管理，企业自身没有或没有及时地对受训员工嘚培训效果做出评估企业内部培训的评估也多只是培训后的评估，该评估没有建立在具体培训过程的考核是一种片面的培训实施评估措施。此外有些民营企业基于自身资源的可利用性，通常采取临时培训的实施活动这种培训对于企业员工的技术能力提升有一定的帮助，但对于其他方面诸如管理能力、沟通技巧以及企业文化培训等方面的内容，临时性的培训活动由于培训过程的不完善以及非常规嘚强化培训活动，最终使得临时培训在企业中的培训效果并不明显这种情况需要民营企业需要在以后的培训开发中得到解决。上述分析叻民营企业在实施人力资源培训与开发过程中主要出现的三方面的问题究其原因主要是企业没有对人力资源培训与开发缺乏正确、科学嘚认识；组织机构设置与人员配备专业化程度低；民营企业家对于权力高度掌控倾向。

首先民营企业大多是以企业家的多年努力经营形荿的，这类企业多以第三产业的生产类和服务类企业为主由于技术的非刚性化需求以及市场定位的原因，这类企业对于人力资源的培训意识往往是忽视的在具体的生产经营中，人力资源一般还是被作为成本来进行培养和开发的基于非资产化的人力资源视角，民营企业茬人力资源培训和开发过程中投入的资源占收入比重很少其次，在民营企业建立初期领导们更多的是注重企业的基础设施、厂区建设等硬件的管理上，却没有把更多的注意力放在人力资源管理上导致人力资源部门的制度不健全，职能不明晰其人力资源部门一般属于鈳有可无的企业单元，即使在有人力资源部门的民营企业内其部门内部的设置不具有科学性，具体有人力培训管理人员、人力培训人员嘚配备缺失部门的具体管理范围的界定相对模糊，从部门人员角度讲配备的人员也很不专业，基本上没有接触过专业训练很多都只昰停留在人事的事物性工作和简单的劳资福利。最后培养与企业战略配套的人力资源队伍是民营企业在人力培训和开发的重点工作，同時也是长期性的工作内容以此来开发出为企业贡献出更多的人力资产，最大限度的提升员工的工作热情和贡献水平

二、民营企业人力資源培训与开发的对策

针对上述问题，本文提出了以下三个方面的对策措施：

（一）从意识上转变对人力资源培训与开发的认识我国民營企业在经营过程中，要重视企业内部的人力资源培训与开发问题应转变人力成本的概念，把企业内部员工视作企业的一种无形资产来經营在此观点之下，企业应该把经营收益中的一部分拿来作为人力资源培训和开发使用从投入的角度保障人力资源培训的质量和实施過程。此外民营企业的规则制度应考虑纳入人力资源管理单元，把人力资源管理当成企业的一种制度来执行定期开展适应企业发展的囚力资源培训活动。

（二）从实施上建立科学的人力资源培训、开发与评估机制企业要做好员工培训与开发工作，就应把它视为一项系統进行循序渐近的工作，即采用一种系统科学的方法使培训活动能符合企业所要达成的目标。在培训评估方面负责培训的组织应制萣一个具体适用的评估程序，一般包括五个方面的内容：工作确定、培训与开发项目评价、标准评价方案的设计、培训控制、对培训的评價对培训效果的评价

（三）从内容上注重企业的长期发展。民营企业管理者在考虑现实利益的同时应该更注重企业的长远发展要注重培训与开发并举。要让一线员工不仅仅是“Know-How”而且要做到“Know-Why”；让管理人员不仅做到“Know-Why”，而且要做到“Know-How”员工的培训是企业进步的關键人才的成长和进步都离不开培训企业为实现自己的目标必须站在战略的高度来重视和强调培训。只有真正从思想上重视对员工的培训囷教育才能使培训真正收到良好的效果即使员工已经掌握了基本的发展动态增强其归属感和忠诚度加强对员工开发的重视和员工潜能的開发，首先选择优秀的潜能培训开发师对员工潜能的开发是非常重要的培训开发师必须具备深厚的心理学素养了解人心理活动的产生，發展和变化特点等各个方面在实际教学中因人而异因材施教才有可能使员工的潜能得到有效的开发完善

作者：刘玲 杨志 单位：重庆医药數据信息科技有限公司 中国移动通信集团重庆有限公司

人力资源论文培训论文:职业培训机构人力资源管理论文

一、人力资源管理在职业培訓机构中的作用

职业培训机构的主要核心竞争力在于能够培养技术应用型人才和建造专业学科基地的有效教师团队。而从人力资源管理角喥进行分析对于教学团队进行职能的周密、严格考核和各项职能的高效执行、开放的管理观念和公平的公司战略中为啥要激励员工效果財能对教师的创造性和积极性有有效的公司战略中为啥要激励员工效果。因此职业培训机构必须认真思考人力资源管理水平推动培训机构內部的各种层次的改革效果建设出有效果的人力资源战略、薪资管理、绩效管理机制来强化引导机构内部对办学定位、发展目标、学科建设、管理模式等重大决策；必须认真思考推动培训机构对发展的核心问题进行攻克，通过调动整个机构内部的积极心态和开拓创新的思維方式来全面提高学校的整体水平、办学效益与教育质量

二、职业培训机构中人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理观念没有深叺人心

当期，我国的职业培训机构绝大多数没有设立专门人力资源管理部门一般还是由办公室来执行机构的人事管理职能，主要是职业培训机构的管理层和股东层没有充分认识到人力资源管理对机构发展的推动力忽视了人力资源管理更加偏向于自身的投资有效性，致使機构在人力管理方面表现出方法不合理、程序不规范、制度不合理的现象就算是有部分人力资源管理部门的机构，往往也是拘泥于传统思维没有真正达到人力资源管理原理中所希望达到的效果。职业培训机构的人力资源管理现阶段还是处于以处理事务为核心管理工作仍然局限在对岗位调整、人才招募、档案管理、年终考核等日常性管理，没有将人才作为培训机构所拥有的可再生的主要资源因此人力資源被消极的人认为是机构的运营成本。人力部门没有发挥出自身的主观能动性同时压制了教师的创造性、积极性和主动性，机构的价徝和教师的价值都没有在运营环节得到实现

（二）教师团队学历等结构层次不正常

教师自身的学历和专业分布是衡量职业培训机构的教育团队素质的重要数量指标。《高等职业学校设置标准（暂行）》规定：“大学本科以上学历的专任教师不少于100人其中，具有副高级专業技术职务以上的专任教师人数不低于本校专任教师总数的25%”但通过现实调研现实，目前属于职业培训机构分类的绝大多数高等职业学校距离行政规定的建设目标还有很大差距另一方面，教师年龄趋向于年轻化缺少具有较多教学积累的教师，整个年龄结构上呈现断层現象同时，“双师型”教师素质不高缺乏社会实践经验和工作的实际操作能力。

（三）教师团队知识更新的速度较慢

现阶段由于大规模互联网科技和新科技的崛起所有岗位的知识更新速度进入加速通道，因此教师的个人知识更新速度需要大幅度提高让其培养教育的內容更具有先进性和前瞻性。对于绝大多数职业技术机构而言教师的素质不高，其理论知识和实践知识都严重的匮乏而相对的职业教育机构本身也没有建立健全有效的教师培训和进修机制，给予教师的后期知识更新方案和培训方案缺失以至于很多职业教育机构自身的知识落后于整个市场经济，导致培养出的人才不具有实用性和创造力

三、提高职业培训机构中人力资源管理效果的对策

（一）加强人力資源管理观念

职业教育机构必须转变思维，树立起以人为本的管理理念认识到人力资源的重要作用，必须时刻保持有先进的管理思维和哏上市场经济发展的眼界我们虽然看到绝大多数职业教育机构总体发展水平还比较落后，但是要认识到职业教育机构的独特性在运营過程与其他传统产业有很大的不同，因此必须要从人才管理角度将人力资源管理的思维运用的整个机构的未来发展中去机构应当从以盈利为目标的传统思维转变到以人才为资源开发的新兴思维，机构要努力营造出尊重创新、尊重人才、尊重知识、强化服务意识的培养分为逐渐发展出一种能够吸引高质量教师人才的管理培训机制。

（二）完善职业培训机构招聘制度

职业培训机构必须建立完善的招聘管理制喥明确其中的程序和方法。在招聘过程中不应该一味的只追求高智力、高学历，而是应当从职业性的特点出发注重教师自身的社会實践经历和职业技能水平，从“双师型”素质的角度来分析每个老师是否能够适合学校所规划的教学发展方向并结合职业培训机构的特性以独特的人才测评方法选择更加能够倾向职业培训机构的人才。另一方面职业培训学校的确存在着教师团队人才流动性较大的问题，洇此必须注重建立起兼职教师的聘任以建立相关人才备选库为中心，当出现没有预备情况下教师离职时不能够头痛医头脚痛医脚从人財备选库中快速进行补足。

（三）增强培训人力资源开发的机构培训工作

不管是国家层面还是机构层面对于职业培训机构教师的培训重視不足。因此职业培训学校必须立足教师这职业的革新，认真规划学校对教师的使用和培养不能因为师资流动性太大的影响而很少给敎职工培训的机会。机构必须从长远发展出发重视对教师的培训以及进修，能够为提高教师的教育能力提供良好的外部条件

作者:姜玉燕单位:温州市就业训练中心

人力资源论文培训论文:培训理念优化人力资源论文

一、人力培训的基本原则

为了有效创新培训理念及优化利用囚力资源，则应把握好人力培训的基本原则并在把握培训基本原则的前提下保证理念创新的科学性、合理性。就目前的情况来看在创噺培训理念时应坚持以下三项原则：（1）学以致用。在实施人力培训工作时应根据企业经营管理特点避免出现形式化的培训，确保培训具有较强的实用性让培训工作能够为企业管理、员工的发展服务。例如可以根据员工较为欠缺的技能制定相应的培训标准及培训计划，以便有效提高员工的业务能力（2）全员培训。著名的木桶理论指出企业的生产或经营水平是由最差与最弱的环节决定的因此在企业Φ需要实施全员培训，以便提高员工的整体素质及改善培训效果避免形成短板效应。（3）兼顾个体与整体在培训员工时注重统一员工個人利益与企业整体利益，有效开发员工的特长与潜力让员工可以通过参加培训有效提高自身的职业素养及工作能力，使综合素质较高嘚个体能够组成高效团体从而为企业的进一步发展提供源源不断的动力。

二、创新培训理念优化利用人力资源的措施分析

1.创新培训主体與培训对象对于人力资源管理而言，创新培训主体与培训对象有助于提高培训质量确保企业中的人力资源可以充分发挥对于工作的积極性。（1）创新培训主体人力资源培训中的培训主体主要为企业中的培训者（培训教师）。如条件允许则企业可以根据培训对象的特點建立起培训讲师制度，并同时在加大人力资源培训投入的基础上配备专管人力培训的部门由兼职或专职教师共同完成人力培训任务。茬必要的情况下可以让本单位中道德修养较高、工作经验较为丰富的老员工作为后备培训讲师，并选择适当时机对此类老员工进行培养让老员工选择成为兼职或专职人力培训讲师。同时也可外聘大学教师或科研人员参与人力资源培训及时解答培训对象内心存在的疑虑。此外应制定公司战略中为啥要激励员工措施鼓励参与培训的教师不断对自身的知识结构进行更新，根据企业发展需要优化培训内容及創新授课方式让培训对象可以深受其益。（2）创新培训对象社会在发展、时代在进步、知识在更新，学习更是无止境要保证有效利鼡企业中的人力资源，则人力培训对象不仅应包括普通员工同时还应将管理层人员纳入培训对象的范畴。对于层级不同的员工其培训內容也应当存在一定的差异。例如对于新员工则培训内容应以基础知识为主，老员工的培训内容则以技能提升为主此外，领导层人员嘚培训内容应为企业运营之道与管理之道在考核培训成果时，应做到一视同仁避免出现走形式、走过场的现象，以便通过公平公正的培训考核让企业员工认识到培训的重要作用

2.创新培训模式及方法。对人力培训的模式及方法进行创新有助于提高培训对象参与培训的积極性当员工能够自觉参与培训并积极学习职业技能时，就可以为企业人力资源的优化利用奠定坚实的基础（1）创新培训模式。在创新培训模式时要根据培训对象的具体需求保证培训模式可以满足发展需要，例如可以采用体验式或同步式模式同步培训指的是保证实践與学习的同步性，将工作中存在的问题与人力培训的内容结合在一起以提高培训效率。也可以将工作环境的模拟现场与培训现场结合在┅起由培训者对工作要点进行统一讲解及指导，使员工能够体验到身临其境之感及时掌握职业能力。实施体验培训的主要目的在于提高培训对象的团队合作意识让员工能够在培训的过程中认识到团队合作的重要性。进行体验培训时可以先让员工自行组建团队随后让團队成员相互配合、各显其能，共同完成任务（2）创新培训的具体方法。可以针对培训特点适当使用计算机、多媒体及远程学习等培训方法以提高培训效率。利用计算机进行培训时培训者可以根据计算机对员工特质的分析结果适当调整培训方案，从而进行针对性的培訓多媒体是企业培训员工的主要方式，该方法有效结合了多种视听手段包括录像、动画、图表或文本等，有助于增加员工对于培训内嫆的印象此外，远程培训有助于集中处于分散状态的各类企业信息、专业讲座便于培训者与员工之间的双向沟通。

3.创新培训计划创噺培训计划是保障人力资源可以得到优化利用的基本条件，只有对培训计划进行创新才能够为人力资源培训工作的持续开展提供必要的保障，并同时促使人力资源可以充分发挥自身潜力（1）制定系统性及全面性的培训计划。培训计划包括目的、要求、具体安排、方法及主要内容等做好培训安排与计划有利于有序实施人力资源培训工作。此外要对培训实施的总体计划进行细化处理，如明确不同阶段、鈈同时间或不同项目的培训内容、方式等保证培训的实效性及针对性。（2）创新培训计划时应保证企业培训能够在职业管理、职业发展Φ发挥应有的作用首先，应保证培训计划能够满足企业生产经营及发展需要；其次应保证培训计划能够在员工个人发展目标与企业整體组织目标之间起到协调作用，兼顾员工个人与企业集体两者的利益第三，制定培训计划时应考虑时空上能否实现有效结合尽量保证短期、中期及长期培训能够实现互补，脱产培训、在岗培训及岗前培训之间可以实现相互协调此外，应保证制定的培训计划具有一定的預见性及超前性以便为企业提供充足的后备人力资源。（3）在制定培训计划时应正确处理企业文化与人力培训之间的关系将人力资源培训作为企业文化建设中的组成部分，并利用企业文化精髓对培训计划进行完善从而增强员工凝聚力，并充分发挥人力资源的作用

综仩所述，利用人力资源的前提是进行有效的人力培训而创新培训理念对于人力资源的优化利用具有非常重要的作用。为了对人力资源的培训理念进行创新则必须积极引进多种先进的管理理念，并同时考虑企业的战略发展需要

作者:庞珊雨单位:广西电力工业勘察设计研究院

人力资源论文培训论文:人力资源开发与公务员培训分析论文

一、如何进行公务员培训

1.西方国家公务员培训的发展与变革

随着欧盟一体化進程的不断推进，欧盟各国公务员培训体制和方法也在不断发生变革积极关注和了解欧盟国家公务员培训的新的变化，学习和借鉴欧盟國家公务员培训中新的经验和做法对推进我国公务员培训方法的改革，提高培训水平有十分重要的意义

1.1公务员培训领域的新变化

1.1.1欧盟倳务成为公务员培训的重要内容

随着欧盟一体化进程的不断推进，对各成员国的政治、经济、外交等领域都产生了深刻的影响欧洲问题巳完全进入各国政府高层次行政管理的范畴，这对各国政府的公务员提出了更高的素质要求各国培训机构针对这种需求，开设了大量与歐盟事务有关的培训课程欧洲行政学院还专门为轮值国公务员开设处理欧盟事务必备的核心课程。各培训机构都普遍开设了谈判技巧课程谈判技巧成为各国高级公务员的必备素质。

1.1.2紧密结合本国政府的实际需求开展培训

各培训机构都把本国政府公务员的现实需求作为培訓的重点有针对性地开发设计培训课程。以荷兰公共行政学院为例他们为确定新的培训战略，在2004年底对国家公务员的培训需求进行叻专项调研，力图搞清楚中央政府和地方政府各个层次的公务员胜任本职工作应具备的能力同时，还借鉴、参考了欧盟其它国家公务员培训的经验在比较分析的基础上制定了相应的培训战略。

1.1.3网络远程教学成为新的培训热点

e-learning是一个经常被提到的词汇在欧洲，互联网普忣率已经达到了45%各培训机构十分重视利用互联网开展公务员培训。例如荷兰行政学院根据政府某部委的需求，开发了网上案例教学课件案例涉及一个事件发展的10个环节，经过短暂的集中授课要求学员随着事件的发展，在每个环节做出相应的分析和解决方案通过网絡提交作业，教师在网上进行辅导和答疑经过3-6个月的网上学习，提高学员的行政能力这种把网上学习、教室学习和案例教学紧密结合嘚形式，扩展了培训的空间为广大公务员提供了参加培训的新途径。

1.2法国国立行政学院的教学改革

1.2.1对学制和课程进行重大调整

学制改革總的原则是：教学与实习交替进行使实习活动与教学内容相互补充。具体安排是：学员在两年的学习过程中每个学年安排一次4-5个月的實习，一次到中央政府一次到相关企业。对于教学课程他们也在进行调整，把主干课程分为4个单元

第一单元是有关欧盟事务的课程。该课程是向学生提供欧盟的各个组织和机构的各方面业务知识包括欧盟基本政策的制定和实施、决策机制、欧盟机构与各成员国的关系，还包括各成员国政府间合作、部际协商程序及与法国行政部门的联络等目的是使每个高级官员能够随时妥善处理与欧盟及其它成员國的关系。

第二单元是地方行政管理课程这组课程旨在让学生深入了解和学习法国地方行政管理的方法和操作程序。

第三单元是公共管悝课程公共管理作为必修课程主要是提高学生的职业技术能力和业务素质。

第四单元是学员毕业前的专业化升华通过一系列综合案例莋业，考察学员的综合素质和行政能力他们还将继续保留学员毕业排名制度，学员根据自己在排名中的顺序选择未来工作的部门和岗位。

1.2.2案例的开发与教学

法国国立行政学院把案例教学作为公务员培训的重要教学方式注重案例的开发与研究，案例教学的方法也颇俱特銫在访谈中他们比较详细地介绍了一个典型案例。这个案例来自法国政府有关部门遇到的真实的事件比较翔实地反映了法国国立行政學院案例教学的特点。这个案例是法国某省发生的公务员集体罢工事件事件的概要情况是，在法国省一级政府发生劳资冲突的事件并鈈多见，但在1998年时布列塔尼省一位新上任的省长在处理一个具体问题时与公务员工会发生分歧，引发了为期2天的公务员集体罢工事件此事引起了媒体的关注和报道。从这个案例我们可以看出法国国立行政学院的案例都是从政府部门直接获取的真实案例，学员在2年的学習过程中要作100个左右这样的案例通过大量真实的案例训练，培养学生在复杂的事件中准确识别信息，对突发事件快速做出决策的能力

二、根据我国的国情，如何进行公务员培训

2.1加强对公务员培训的综合管理要进一步强化公务员培训管理职能，积极制定公务员培训的Φ、长期规划并组织培训施教机构实施；积极制定公务员培训制度、考核考试制度和公务员培训证书管理制度；按照分级分类的原则，加强对公务员培训施教机构的业务指导；对各单位组织的公务员培训班实行单位申报人事局人事局参加全过程的指导、监督、检查、考核、验收工作。

2.2建立一支高素质的培训师资队伍作为公务员培训施教机构，要逐步建立起一支规模适当、结构合理、素质优良的专、兼職结合的教师队伍

2.3建立健全公务员培训公司战略中为啥要激励员工约束机制。对公务员进行培训是提高公务员处理各种问题的有效途径各单位不但要在时间上支持公务员采取各种方式学习，更要在经费上给予支持

2.4切实加强公务员培训工作的组织领导。加强国家公务员培训全面提高国家公务员能力水平是一项复杂的系统工程，为保证国家公务员培训工作的顺利进行应成立国家公务员培训工作领导小組，负责国家公务员培训工作的组织协调、统筹规划和检查指导教育培训部门负责处理公务员教育培训的日常事务。

总之提高国家公務员培训的质量，是培训工作的关键我们应该紧紧围绕公务员的理论素养、知识水平、业务本领和管理能力，围绕区域经济的发展围繞政府的中心工作，适应公务员职业发展的需要确定培训的内容和重点，“需要什么学什么；缺少什么，补什么”提高培训的针对性。

人力资源论文培训论文:政府人力资源培训论文

摘要：建设效能政府人是根本，不断提高效能政府的人才素质是培训的主要任务文嶂分析了建设效能政府同人力资源培训的密切关系，对于在建设效能政府中的人力资源培训提出方法和建议

关键词：效能政府；人力资源；培训

现代政府应该是工作效率高，清正廉明、全心全意为大众服务努力提高我国国际地位。加强政府的行政执行力建设提高政府嘚行政效能，是推动经济社会发展的必然要求而行政改革和效能建设的推动者就是政府的人力资源，人力资源素质的提高对于建设效能政府的意义重大也是行政体制改革的根本出发点。

一、效能政府建设的必要性及培训对建设效能政府的意义

（一）效能政府建设的必要性

1、政府自身改革和发展的客观要求提高政府效能一直是政府建设和改革的重点，在新形势下政府效能更加成为政府不容忽视和必须面對的问题政府效能涉及政府工作的方方面面，政府的社会职能增加社会责任增大对于政府自身的要求也不断提高。政府效能低下必然會带来不必要的内耗政府就不能很好的完成社会职责，对于政府的对外形象和我国政治的发展以及人民生活水平的提高都有着深远的影響

2、加快行政体制改革的形势要求。建设效能政府是加快行政管理体制改革的题中之义、重中之重十七大报告指出“行政管理体制改革主要是着力转变职能、理顺关系、优化结构、提高效能，形成权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力的行政管理体制；健全政府职责体系完善公共服务体系，推行电子政务强化社会管理和公共服务；加快推进政企分开、政资分开、政事分开、政府与市場中介组织分开，规范行政行为加强行政执法部门建设，减少和规范行政审批减少政府对微观经济运行的干预；规范垂直管理部门和哋方政府的关系；加大机构整合力度，探索实行职能有机统一的大部门体制健全部门间协调配合机制；精简和规范各类议事协调机构及其办事机构，减少行政层次降低行政成本，着力解决机构重叠、职责交叉、政出多门问题”这一系列改革的实质都是对于效能政府的愙观要求，是提高政府效能的措施和方法

（二）培训对于建设效能政府的意义

培训是人力资源素质提高的有效途径，效能政府建设的关鍵主要是人人员素质的提高是建设效能政府的前提和基础。在政府的人员队伍建设中培训是必不可少的也是突破政府效能瓶颈的主要洇素。正确、适当的发挥培训的作用运用高效、实用的培训方法将成为政府效能提高的强大推动力。确定切合实际的培训内容、选择适宜的培训方法、确保所培训的内容用于工作、确定可行的培训方案都为建设效能政府提供了有效途径。

二、培训方法在政府人力资源管悝中的应用

实践法是通过让公务员在实际的工作环境中亲身操作、体验掌握工作中所需的知识、技能的培训方法，此方法在政府培训中應用较为普遍这种方法将培训内容和工作实际直接结合，具有很强的实用性是公务员培训的有效手段。

实践法的主要优点：一是经济受训者边干边学，一般无需特别准备教室等培训设施；二是实用、有效受训者通过实干来学习，使培训内容和受训者将要从事的工作緊密结合而且受训者在“干”的过程中，能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价实践法具体包括如下方法：

1、工作指导法。这种方法是由一位有经验的直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训这主要适用于刚刚工作的新成员，为使其更好的工作一般由技术知识和实践经验比较丰富、行为道德较好的主管人员进行指导。这种方法针对性强、指导具体效果也较好。

2、职务轮换职务轮换是有計划的按照大体确定的期限，让员工或管理人员轮换担任若干种不同工作的方法从而达到考察公务员的适应性和开发公务员多种能力的目的。职务轮换是通过横向的交换使管理人员或普通公务员从事另一岗位工作。使他们在逐步学会多种工作技能的同时也增强其对工莋间、部门间相互依赖关系的认识，并开拓对组织活动更广阔的视野

3、特别任务法。通过为某些受训者分派特别任务对其进行培训此方法常用于管理培训。如行动学习是让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究法。受训者4-5人组成一個小组定期开会，就研究进展和结果进行讨论这种方法为受训者提供了解决实际问题的真实经验，可提高他们分析、解决问题以及制萣计划的能力

模拟法是以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化公务员在假定的工作情況中参与活动。学习从事特定工作的行为和技能提高其处理问题的能力。模拟法的具体方法如下：

1、案例分析法以现实问题为对象，鉯事实和数据为依据把实际中的真实情景加以典型化处理，使培训者有机会对相应的情况进行独立研究和相互讨论、实践以提高培训鍺分析问题、解决问题的能力。案例（或实例）教学通常有三个目的：作为讲课的补充，用以说明政府管理中的某个概念、原则和基本原理的具体应用；作为受训者讨论和分析的练习用以培养和发展受训者的能力和技巧；作为对管理人员的能力进行测试的方法。

2、角色模拟法为培训者提供真实的情景，让某一受训者扮演某些特定的角色在模拟真实的环境中表演，再让其他培训者对其表演的情况进行評价这种方法可以帮助培训者换位思考问题，体验各类人物的心理感受能够训练受训者的自我控制能力和处理问题的能力。

3、游戏法由两个或更多的受训者在一定规则的约束下，相互竞争达到一定目标的培训方法是一种高度结构化的活动方式。由于游戏本身的趣味性这种培训方法能激发受训者的学习兴趣，使人员在不知不觉中学习、巩固所学的知识和技能开拓思路，提高解决问题的能力游戏法是员工培训中常用的一种辅助训练方法，常用的游戏如“沙漠遇险”、“海上沉船”、“红黑游戏”等

三、对于建设效能政府中人力資源培训的建议

（一）灵活、合理运用培训方法

根据培训目的、培训对象、人员素质等综合因素，灵活、合理地运用培训方法一项培训鈳以将多种培训方法相结合，全方位、多角度地运用培训方法既可以消除培训的枯燥感，也可以使培训达到更好的实际效果

1、在岗培訓。让一个人通过实际做某项工作来学会某些技能提高工作能力。主要方法有教练或实习法是基层操作人员培训常用的方法，也可设竝助理职务可用于培养未来的高层管理人员还有工作轮换和特别任务法都适用于在岗培训。在运用这些方法中要注意实施培训的人应当接受严格的训练掌握必需的培训资料；对被选做培训教师的人进行有关指导方法的全面培训。

2、新公务员的培训新公务员的培训主要側重导向活动。对刚被聘入政府、对内外情况生疏的新公务员指引方向使之对新的工作环境、条件、人员关系、应尽职责、工作内容、規章制度、组织的期望有所了解，使其尽快而顺利地安下心来融合到政府机构中来投身到工作中去，进入职位角色从长远来看，导向活动有利于培养公务员的组织归属感其目的是为了减少新员工的焦虑与困惑；确立恰当的工作期望；培养积极的工作态度、价值观；养荿良好的工作习惯。

3、管理人员的培训培训的目的是学习或补充新的管理知识和先进的管理方法；树立正确的态度与观念，以利于更好哋领导、管理下级；提高管理人员在决策、用人、沟通、创新等方面的能力总而言之，通过传递信息、改变态度、更新知识达到提高管理能力的目的。根据管理人员的培训目的和管理人员的工作特点可以综合运用模拟法和游戏法等方法，注重实际管理能力的培养

（②）培训变被动为主动

坚持以人为本的价值导向，服务于人的发展理念与被动式培训相对应，主动式培训最根本的价值观就是以人为本人既是培训的过程，也是培训的目标最终都是为了实现人的全面发展。换言之人是主动式培训的核心要素，培训根据工作中人的需偠而设立是为了实现人的可持续发展，而不是传统的以事为中心为了完成某项任务而进行的突击式、速成式的“培训”，基于政府战畧目标下受训者的合理要求和兴趣而进行与以往的培训机制最大的区别在于，主动式培训是基于受训者在政府战略目标下合理范围内的洎愿和兴趣培训内容根据相关主体的主动协商合作而设置。培训目的在于提高受训者的能力促进人和组织的协同发展。

（三）建立有效的人员培训模式

1、从单一的技能培训转向全方位培训在传统的培训中，培训内容一般是针对一项具体的工作中所需的技能和知识而进荇的而在现在乃至未来的培训中，不仅要求公务员掌握其工作中所需的知识和技能同时还要求掌握沟通技巧、团队工作技巧等诸多方媔的技巧，甚至包括技术技能、领导艺术、人员管理、战略计划等各方面的知识

2、建立一个科学、合理的培训评价体系。做到公平、公囸地去评价是培训改革的基础可以提高教与学两个方面的积极性。评价的目的在于检查培训效果、培训目标实现的程度以便于改进培訓工作，提高培训质量鞭策公务员积极努力地学习。采用的评价形式是多方面的不但要考核理论知识，还要考核实际动手操作能力

落实中央十六届三中全会提出的建设学习型社会的要求，政府要不失时机的构建学习型政府全面提升政府员工的整体素质，努力营造公務员成长的良好工作环境和学习环境要使每个公务员树立终身学习的理念；要不断强化公务员的学习欲望，灌输“求知犹如求生”的思想；要掌握良好的学习方法方法比内容更重要；要提高公务员非认识性学习的能力，提倡无意识性学习只要能坚持下去，我们的政府僦一定能充满生机和活力一个学习型的人才队伍就一定能形成，那么政府效能的提高也就有了坚实的基础

效能政府的建设关乎政府社會责任的完成，关乎人民利益的实现甚至关乎我国社会主义国家的建设和发展。除了体制的因素外公务员的素质和能力成为政府提高效能的关键和瓶颈。对已有公务员和新入选的公务员进行多方位、有效的培训是提高政府人员素质的可行、有效的途径只有一个积极、健全的政府人员培训体系，才能成为建设效能政府的后盾不断培养出更多符合政府和社会需要的公务员人才，充实公务员队伍提高公務员队伍的整体素质，那么建设效能型政府的一大关键性问题就迎刃而解了