银行培训方案范文1
关键词：商业银行；人力资源；培训
中图分类号：F272.92；F832 文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（s）.2012.02.32 文章编号：1672-3309（2012）02-75-03
一、国有商业银行人力资源培训面临的挑战
（一）国际经济发展依然低迷
金融危机笼罩下的全球经济，随着美国经济的持续疲软和欧债危机的日益加剧，依然难有全面复苏的迹象。虽然金融危机对我国银行业的直接影响有限，但由于众多企业陷入困境，贷款需求可能会有所减少，贷款不能收回的几率不断增大，国有商业银行发展的国际市场环境十分严峻，对国有商业银行从业人员风险管理方面的要求不断提高。
（二）国内经济发展存在多种不确定性因素
国内经济方面，虽然经济社会发展总体形势良好，但影响当前经济稳定运行的不利因素较多，输入性通胀影响没有明显减弱，国内生产成本上涨压力依然存在，资源要素价格矛盾比较突出，价格总水平仍可能高位运行，通胀预期仍然不断增强，国有商业银行依然面临着较大的发展压力。我国为应对危机正在推行紧缩的财政政策和货币政策，各地区、各行业投资降温，银行信贷投放趋缓，经济运行中存在大量不确定性因素，国有商业银行经营风险加大，对从业人员的综合素质提出了更高的要求。
（三）银行业市场竞争日益加剧
随着我国银行业的放开，大量外资和中资银行纷纷涌入市场，并且凭借着高效的管理、优质的服务、高素质的从业人员和先进的电子银行网络抢占了大量优质资源，各类证券公司、基金公司、保险公司、证券公司等非银行金融机构通过金融产品和技术创新，提供着与商业银行同质的金融服务，国有商业银行的传统利润来源不断压缩，现有市场地位和盈利模式受到了巨大的冲击，这要求国有商业银行必须进一步降低成本，寻找新的利润增长点，开拓新业务以弥补传统业务缩减带来的利润减少，因而对国有商业银行员工的金融创新能力提出了新的要求。
企业的竞争归根结底是人才的竞争，因此，国有商业银行必须尽快贯彻前沿培训理念，完善员工培训体系，开拓人才成长途径，全面提升国有商业银行从业人员的知识水平、能力结构和综合素质，以应对银行业同行先进管理方式和高素质人才的冲击和挑战。
二、国有商业银行人力资源培训存在的问题
在当前金融创新和业务发展日新月异的情况下，国有商业银行都将人力资源培训作为一项重点工作，基本上建立起了开放型、多元化、分层次、分类别的培训体系。但是同其他发达国家的成熟商业银行相比，我国国有商业银行人力资源培训尚存在很多不足。
（一）培训体系中缺乏对核心员工的识别和偏重机制
核心员工是指在人力资本市场中稀缺的、具有高度价值性的、拥有丰富的行业经验、具有高超的专业技术和管理技能的员工,他们是商业银行核心竞争力外化为核心技术和核心产品的载体。当前，国有商业银行在培训方面普遍较为重视销售人员和管理人员，视他们为银行利润的主要来源，而没有真正的针对核心员工的识别和培训机制，极易造成培训效果的下降和核心员工的流失，给各项业务的发展带来严重不利影响。
（二）培训内容的针对性和系统性不强
一是国有商业银行的培训需求分析过于简单，仅仅使用一些较为简单的调查手段，比如问卷等，而较少使用科学严密的工具或方式来确定培训需求，难以真正发现组织成员技能和素质的不足，使整个培训效果大打折扣；二是国有商业银行人力资源培训热衷于引进前沿的培训理念和方法，如“创新导向”、“时间管理”等，而忽略自身的组织文化和实际需求，员工难以真正从培训中获取可以有效应用于实践的理论和技能；三是国有商业银行培训内容十分丰富，员工能力能够得到迅速的提高，但是未能形成一个有效的整体，没有同员工的整个职业发展和薪酬激励结合起来，造成员工特别是核心员工在综合素质和职业技能不断提高情况下的加速流失。
（三）培训较少涉及企业文化和价值观的内容
当前国有商业银行多偏重于岗位知识和业务技能培训，较少对员工进行企业文化和价值观方面的教育，员工通过培训仅仅能知道“怎样做”，但是却对“为什么”知之甚少，难以有效影响员工的价值观等深层特质，未能发挥企业文化在增强员工认同感并激发员工业务创新动力和增强企业凝聚力方面中的巨大推动作用，令多数员工仅仅是一味工作，忽视创新，忽略进取，工作后劲不足，难以有效融入企业发展。
（四）培训评估体系及反馈机制不健全
国有商业银行出于成本和收益的考虑，很少开展培训评估和效果反馈，这使得培训的组织设计、实施管理和效果反应难以得到有效控制，各种问题和不足不能被迅速发现并得以解决，各项培训的组织和管理不能得到迅速的改进，极大地影响了国有商业银行人力资源培训途径的拓展和培训水平的提升。
三、国有商业银行人力资源培训的应对举措
（一）实现培训理念创新适应企业组织需要
国有商业银行在人力资源培训过程中，一方面要继续学习先进的培训理论，不断打破陈旧的思想观念，创新培训理念和意识，充分调动员工的积极性和创造性，探索新的培训模式和培训工具，不断为金融产品和服务种类创新注入动力，以应对国际国内金融市场的各类变化，寻求新的利润增长点；另一方面要将培训理念创新和对先进培训理论的学习同银行经营战略和组织需要紧密结合起来，以全行的业务发展战略为依托来引入先进理论，创新培训理念，做到有的放矢，真正实现通过培训激发员工的主观能动性，满足组织发展和个人成长的需要。
（二）全面构建高效的核心员工培训体系
在银行这样一种知识高度密集型企业中，核心员工掌握着核心技术,具有创新能力,对商业银行的发展有着举足轻重的作用。随着外资银行的进入以及各类中资股份制银行的发展，在极富竞争力的薪酬待遇和发展条件的吸引下，国有商业银行核心员工流失严重。如何以通过系统有效的培训激励提高核心员工人力资本价值，提升核心员工忠诚度，使他们能够最大限度的为本企业的竞争优势提供贡献,是国有商业银行急需解决的问题。
第一，要对组织内部的核心员工进行识别。根据银行目前所处的发展阶段和战略规划，结合核心员工的评判标准判断出对银行战略实施和业务发展具有不可替代或举足轻重作用的员工，并随时根据环境变化发现潜在的核心员工。
第二，建设完善的培训体系。应该重视从日常工作开始，在商业银行内形成一套系统的培训机制。通过系统的思考给核心员工提供持续的人力资源开发与培训，满足其不断学习、不断更新知识的需要，同时应将培训纳入管理系统，将培训与绩效考核、激励机制和员工的职业生涯发展相结合，从而满足核心员工自我价值实现和自我发展的需要。
第三，商业银行应该注意在可能的情况下收集核心能力,用于对潜在核心员工的培训,注重培养商业银行后备人才,通过后备人才培养工作,可以避免出现由于商业银行掌握核心技术的人才流失而造成的危机。此外,核心员工接受的专业性培训应当具有互补增值性,应多采用团队培训,将个人的核心能力稀释,避免一旦核心员工离开本商业银行,就无法实现与商业银行之间的整合互动。
（三）建立基于多样化需求的培训系统规划机制
实现基于多样化需求培训系统规划，必须从企业战略、个人成长和系统整合三个层面同步开展。
第一，企业战略层面。人力资源培训的根本目的是要服务于银行长远战略发展的需要，因而必须着眼于在银行未来战略发展过程中对员工在岗位技能、风险防控、金融创新和政策解读方面的新要求，并以此为根据明确银行未来对于人力资源数量和质量的长期需求，制定系统性、针对性的培训方案，有效推进银行战略目标的实现。
第二，个人成长层面。国有商业银行人力资源培训还必须充分考虑并服务于员工职业生涯发展的需要，这是实现企业与员工互动发展、共同受益的关键。国有商业银行必须尽快建立科学的职位分析机制，细化岗位职责和要求，明确任职条件、上岗资格及岗位所需知识、能力和素质的要求，并综合运用问卷调查、员工座谈等方法准确判断员工培训需求，切实将培训与员工职业发展结合起来，帮助员工明确自身优势和劣势、在企业未来发展过程中的角色和作用，以及为保持自身竞争力所需要具备的技能，并在此基础上将培训参与程度和培训成绩同薪酬待遇和职位晋升结合起来，形成人力资源培训助推员工个人成长的强大动力。
第三，系统整合层面。首先，针对国有商业银行的具体发展阶段、内部组织结构的各个层次以及员工知识技能的不同需求，对培训需求进行综合性分析，并在部门与部门、部门与个人、个人与个人之间的培训需求间建立内在联系，确保培训投入能最大限度地提高个人与组织的绩效，实现企业战略发展和个人发展需求之间的有机结合；其次，在对当前行业竞争对手，特别是大型外资银行之间的静态差距，以及技术创新、产品研发等因素在内的动态差距进行综合比较分析的基础上，评判企业战略发展与个人发展各类需求间的主次和先后顺序，实现人力资源培训的系统化和有序化。
（四）构建完善的培训评估体系及反馈机制
第一，人力资源部门应当成立专门的培训评估小组。设置专人负责培训工作和督导工作，一是全面负责对各项培训的培训需求调查、实施方案制定、培训经费预算、评价标准设定、培训效果反馈及后期各项奖惩措施的执行，同时对整个培训过程开展监督实施工作；二是建立完备的员工培训档案，将员工所参加培训项目、培训表现、最终评价以及培训奖惩及时计入档案，并将其同员工的薪酬待遇和职务晋升挂钩。
第二， 开展培训前期评估。培训评估小组首先要做好培训的需求分析，协同培训主办部门按照员工日常工作和未来发展的需要确定培训内容和培训目标；其次要对培训主办部门培训项目方案进行细致审核，在需求分析的基础上确定最终实施方案；再次是对培训项目开展所需如餐饮、住宿、授课等各项费用进行综合评估，严格培训预算，合理控制成本，为培训方案的实施奠定良好的物质基础。
第三，进行培训实施管理。培训评估小组应协同培训主办部门，以满足被培训员工的实际需求为出发点，对整个培训方案的实施进行管理，对员工在上课、实践、就餐、住宿等方面出现的问题及时予以发现并进行整改，对教师授课、活动组织、培训环境、后勤保障等方面按相应标准进行评价，并进行备案。
第四，进行培训效果评估。一是要求培训主办部门应在培训完成后对培训效果进行即期评价，并通过跟踪调查的方式对培训前后员工的表现进行衡量，形成即期评价报告和跟踪调查测评报告；二是对培训的相关材料（方案、教材、照片、录像等）和费用支出情况进行分析，形成综合评价报告，对照评价标准对培训主办部门的工作进行打分或者定级，计入部门培训档案；三是培训评估小组应综合历史数据和主办部门提供的自检评估报告，对培训的组织、管理、内容和效果进行综合评估，并根据评估结果在员工培训项目档案中进行相应的记录，以此作为给予员工相应激励的依据。
（五）加强企业文化和价值观方面的培训
国有商业银行要在市场竞争日趋激烈的行业环境下实现进一步的长足发展，必须要依靠强大而富有吸引力的企业文化和价值观来塑造一支顽强、忠诚、有凝聚力、有竞争力的员工队伍。在当前的时代背景和市场环境下，国有商业银行应当以员工的需求和成长为核心，以企业的发展战略和业务重点为方向，以培育高水平的员工队伍为目标，加强员工企业文化和价值观方面的培训，通过强烈的文化认同、高度的责任意识、优良的职业操守和坚定的团队意识来加强企业与员工、员工与员工之间的信任与合作，增强员工与企业、员工与员工之间的亲近感、信任感和归属感,形成强大的组织向心力和凝聚力，满足国有商业银行业务发展和战略推进的需要。
参考文献：
[1] 朱红娟、周娟.商业银行核心员工培训激励对策研究[J].管理科学研究，2010,(05).
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[3] 许军平、冯毅.全球化下国有商业银行基于战略的人力资源培训与开发策略[J].理论前沿，2009，（04）.
银行培训方案范文2
（湖南涉外经济学院，湖南 长沙 410205）
【摘　要】现代金融业因应中国加入世贸组织对服务贸易开放的需求将引来爆发式的增长，高校教学在这个背景下也要因应金融发展的需求，调整教学目标和教学方案，基于应用型人才培养的商业银行实训教学有助于培养社会需要的人才，如何进行教学组织才能达成教学目标，实现教学与实践的完美结合，结合教学实践进行了初步的研究和探讨。
关键词 应用型；人才培养；商业银行实训教学
随着中国金融改革的不断深入，市场经济正逐渐完善，商业银行间的竞争已日益激烈，特别是加入 WTO 以后，面对国外大银行的激烈竞争，人才的竞争必将更加激烈。。面向 21
世纪的新型人才不仅需要具备相关理论知识，还必须会操作懂业务，应该具有很强的动手能力、操作能力和实践经验，金融专业的学生和老师迫切希望上机进行实务操作和模拟训练，以便能直观地学习、掌握金融业务知识，加深了解业务处理的流程，掌握实际操作技能，增强其社会就业竞争力。另一方面，实验教学的动力和需求还来自于目前越来越大的就业压力，各个学校在教学实践中认识到，
要提高就业率，就必须培养适销对路的人才。教学必须与市场需求接轨。
1　基于应用型人才培养的必要性
培养理论联系实际的应用型人才在目前各类学校尤其得到重视，各个学校都强调将实践教学、案例教学贯穿于人才培养的全过程，加强课堂理论教学和实践教学结合，培养学生专业专项技能，要加强专业综合实训，培养学生综合能力，提高学生综合素质。
商业银行实训教学在深入了解银行业务基础上，通过商业银行综合业务模拟系统组织安排教学，严格遵循我国的金融法律法规以及金融制度，在功能和操作流程上与现役的银行业务系统保持一致，针对上述问题为高校提供了完全仿真的解决方案，帮助高校快速建立起一套完善的、高水平的银行综合业务仿真模拟系统。
2　商业银行实训教学价值
商业银行实训通过组建银行综合业务模拟平台，让多名培训对象扮演银行实际工作中各种角色，分工合作，全行轧账等功能为经济、管理类专业，特别是金融、信息、会计等专业的学生熟悉银行业务系统构造了一个真实、完整、有效的银行仿真操作环境。
该系统满足《商业银行综合业务模拟实训》、《商业银行理财业务模拟实训》、《商业银行信贷管理业务模拟实训》、《商业银行国际结算业务模拟实训》、《银行会计学》及《电算化》等课程的教学和上机操作，强化学生对银行会计理论的掌握和理解，使学生加强对本课程以及其他金融专业课程的感性认识，使学生对金融知识的感性认识和理性认识互相结合、互相补充，提高学生的动手能力，使学生真正掌握银行会计账务组织的构成和内容，掌握银行主要业务的流程，掌握日结、月结、年度决算的做法。从而达到“在实践中学习提高”的目标，提高教学质量。
商业银行实训教学也有助于学生对金融专业其他课程的消化和理解。解决银行业务教学的纸上谈兵的问题，补充了实践这一重要环节，完善金融专业课程的教学。使学生在掌握理论知识的同时熟悉银行业务的实际操作过程，改变其知识结构，培养商业银行真正需要的实用人才。就业后能够直接上岗。
3　商业银行实训教学系统架构
3.1　商业银行实训教学硬件平台
银行综合业务模拟系统基本硬件平台如下图所示。主机（服务器）用于实时处理和清算所有网点的业务，存贮和管理全部数据。前置机连接前端和后台，处理与本地相关的企业逻辑，是地区中心。网络通信系统负责中心主机系统各设备之间以及主机和前端系统之间的通信。前端系统是面向用户的营业窗口，用于向主机传送业务数据和请求，并根据主机返回的指令处理各项业务。
在基本硬件平台的基础上，银行可以通过采用先进的计算机、通信网络和多媒体技术，构建总行、支行和营业网点的网络，通过网络互联，以总行为中心，联结下属分支机构；同时对外与人行、Internet 等相连，从而为银行综合业务系统的运行提供先进、安全、稳定的支撑环境。银行中心局域网是全行的数据中心和交换中心，通过广域网络，纵向实现与支行和网点的互联，横向实现与人行、其他金融机构等网络相连。
3.2　商业银行实训教学组织形式
商业银行实训教学按照教师指导下的分组实验模式来进行，在小组实验教学中，教师根据班级学生人数，按照现代商业银行的组织形式，把班级分成若干的小组，每组学生4～6人，首先给定不同的学生进行角色的设定和轮换实践，分别给不同的学生设定银行行长、主管柜员、库管员、分行行长、主办柜员、会计主办柜员、储蓄柜员等多种角色，以及独立支行、企业、客户的角色，业务类型涵盖个人业务、公司业务、中间业务、理财业务、国际结算、信贷管理、同行往来、全行管理等全业务类型。让小组扮演不仅让学生熟练银行各业务流程，还对银行问的结算、信贷风险管理等核心业务有感性认识。
商业银行实训教学组织过程中一方面通过实践的教学环节锻炼学生的操作动手能力，理解商业银行运作的基本模式和运作的原理技巧，另一方面结合实验案例为学生提供知识应用背景，在教师的指导下开展组内和全小组的讨论，通过讨论案例中存在的各种优势、困境，即激发了学生的创新性思考，也引导学生综合运用所学的理论和分析方法，提高学生的逻辑分析和解决现实问题的能力。
3.3　商业银行实训教学考核形式
实训考核应反映学科特点和课程设计要求，模拟银行的实验教学中有大量的操作性课程安排和部分验证性试验，主要应该结合商业银行对银行从业人员的考核要求进行机试考核方式，而不使用简单粗暴的试卷笔试考核方式，采取如银行各业务流程操作，也有综合性、设计性实验，如银行信贷及风险管理知识，也涉及创新性实验，如银行衍生产品的实现。因此，它的实验考核一方面要兼顾实验操作的熟练程度及操作的规范性要求，一方面要体现学生创新设计的实验思想。
传统的实验考核方式以批改学生的实验报告为主，忽略或不重视对学生实际操作过程的规范性考查，使得部分学生对实验草率应付，且不能真实反映学生实验课水平。我们在长期的实验教学中摸索、改进、规范学生实验考核办法，建立了一套行之有效的模拟银行实验考评模式。主要的考核指标有：实验操作、实验态度作风、实验报告、实验创新性、实验考试。
商业银行实训教学是立足与理论与实践的结合，基于培养应用型金融专业的大学生的需求，同时也可以为经济、管理的其他专业培养服务。在商业银行实训教学组织上，要以专业培养目标为培养方向，遵循教育学培养的原理，按照合理的教学过程和方法，进行教学内容的设计和教学方法的整合。
参考文献
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［2］张艳,张振.完善会计实验教学改革的思考[J].会计之友,2011(5):120-121.
［3］祝文峰.模拟银行实验教学在金融学专业课中的应用——以《商业银行业务与经营》课程为例[J].湖南科技学院学报,2011(5):112-114.
银行培训方案范文3
新员工培训计划的设计方案制定策略
新员工培训方案必须以人为本，根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训计划。通过总结归纳，认为企业在对新员工培训计划进行设计时，应该从10个方面入手。
员工是企业最重要、最核心的资源要素，企业的所有价值都需要通过员工来创造。企业之所以能够长久生存发展就是因为不断地有新员工作为宝贵的新鲜血液注入到企业中，因此，企业应该重视对新员工的培养，帮助他们成长，使他们尽快适应新的工作环境。新员工培训是专门为新员工设计并实施的培训形式，在塑造企业的合格员工、传承企业文化、建设高绩效团队、赢得企业的持续竞争优势等方面发挥重要的作用。我们根据多年的咨询服务实践，认为新员工培训方案必须
以人为本，根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训计划。通过总结归纳，认为企业在对新员工培训计划进行设计时，应该从以下方面入手。
一、分析培训需求方案设计的前提
培训专家应该采用各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标和内容。需求分析是确定新员工培训计划diyifanwen.com的前提，也是培训评估的基础。培训需求可从三方面进行：
1，组织分析。根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念符合企业的总体目标和战略要求。
2，工作分析。新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和能力，如果已经有成熟的岗位说明书，可以直接参照书中对员工的要求。
3，差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。
二、明确培训目标，分层设置总目标和具体目标
培训总目标是整个新员工培训计划的设计依据，具有宏观、不可操作性的特点。典型的表述如通过新员工入职培训帮助新进员工了解和熟悉公司的一般情况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度;了解企业的业务状况和产品基础知识、知道岗位的基本要求;能熟练应用各种基本的工作技能等。
三、遵循培训原则
培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长;针对不同类别的新员工制定不同的员工培训计划;培养过程严格管理，严格考核。
四、明确培训方案的适用对象
如本员工培训计划适用于某公司或某部门的新员工培养。
五、设定合理的培训时间
一般公司的职前培训在730天不等，少数大型公司的部分职位如销售则要23个月;到岗后的培训周期较长，会持续6个月1年左右。
六、选定合适的培训责任部门
职前培训由企业总部统一安排，责任部门为人力资源部或专门的培训中心;在岗锻炼期间，由员工所在业务部门负责;若跨部门锻炼，则有多个业务部门共同负责。
七、设计培训内容
一般来说，新员工培训计划应包括知识、技能和其他素质方面的培训，他们需要与需求分析的结果相符合，并与工作的要求相关。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完10本专业相关图书并通过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素质方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不同的培训层次有不同的内容重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。
八、选择合适的培训方式
培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据需要和可能，合理地选择采用。根据成人学习的规律，新员工入职培训应该尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。
九、准备好相关的培训支持资源
培训内容及培训方法决定如何选择培训支持资源。一般应包括教室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关怀，所以在设计时需要尽量考虑员工的感受。
十、评估培训效果
企业在实施新员工培训计划后，应采用一定的形式，把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。
我们建议企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型，这个模型将培训的效果分为四个层次：
1，反应层，在培训结束时，通过满意度调查了解员工培训后总体的反应和感受;
2，学习层，通过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度;
3，行为层，即行为改变，确定受训人员在实际工作中行为的变化;
4，结果层，即产生的绩效，可以通过一些指标来衡量，如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。
企业在对新员工培训进行评估时要向第三、四层次的评估发展，因为只有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应注意，培训评估完成后，需要撰写培训评估报告，内容包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改进建议，以便不断地展现效果、总结经验和持续改进。
【附】
新员工入职培训方案范本
课程主题：新员工入职培训
培训讲师：
培训时间：1-2天(根据您的需要调整)
培训地点：客户自定
培训对象：银行新员工
培训方式：
讲师讲授、案例分析、案例分享讨论、课堂联系、情景演练、使培训效果达到最好!
培训目的
方向比努力重要，选择比努力重要，确定方向比出力流汗重要。起跑的时候，要明确自己冲刺的终点在哪里。
态度比知识重要，什么样的心态就有什么样的人生。积极健康的职业态度是获得职业成功最重要的资本，也是最核心的竞争力。
能力比薪水重要，在职业生涯的初始阶段，懂得投资自己比得到更有意义。
情商比智商重要，学会做人的智慧，成为一个受同事欢迎、受上司喜欢、受企业重用的人。
团队比个人重要，一滴水只有汇入大海才会永不干涸，一个人只有融入团队才会有更大的力量，要成就自我，离不开强大团队的支持。
第一比第二重要，职场竞争限残酷，只承认第一，不记得第二。机会就一次，做到最好，争取第一才是成功。
课程背景
新员工入职培训，又称岗前培训、职前教育、入厂教育，是一个且有所录用的员工从局外人转变成为企业人的过程，是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。
但是，很少会有公司会告诉新员工在公司中最应该注意的是什么。新员工的家长或朋友多半会告诉自己的孩子要少说话，多做事，好好表现等。但是这些忠告，对新员工来说并非最为重要。对企业新员工该怎么做，以及如何做，确实需要有人指导一下。
课程内容：
课程导入银行入职培训指导
案例分析
第一讲：新员工必备的职业意识
1、顾客至上意识没有客户，就没有公司
2、强化交货期限意识不允许超过交货期限
3、协调意识作为组织的一员应具备的思考方式及行动
4、确立目标的意识我尽最大努力的态度是不行的
5、改革意识没有最好，只有更好
6、成本意识节省经费就是增加利润
7、品质意识工作做到何种程度才算到位
第二讲：新员工团队执行力训练：(配合情景模拟互动讲授)
1、建立个人执行力意识
2、帮助组织建立执行体系(情景互动：链条传递)
第三讲：新员工的工作观
1、工作：成功之路的起点
2、忠诚：卓越一生的基础
3、逆境：唤醒心中的巨人
4、信念：铸造生命的奇迹
5、目标：奔向人生的彼岸
第四讲：新员工的人生银行
1、人际银行
2、财富银行
3、知识银行
4、找到不足与充实的方法
5、确定自己的阶段性目标
6、了解理想与现实的差距
第五讲：新员工职业形象的建立
1、第一印象的重要性
2、第一印象的决定因素
3、您的第一印象告诉别人什么
4、商务礼仪与仪容仪表
5、穿着与职业相符的服装
6、女士职业服饰的种类及选择
7、男士职业服饰的种类及选择
第六讲：新员工工作态度培训
1、心态决定状态
2、北大毕业等于零?
3、职业心态
4、积极心态
5、阳光心态
6、新人心态
第七讲：新员工人际关系培训
1、人际关系法则一：不批评、不责备、不抱怨
2、人际关系法则二：给予真诚的赞赏与感谢
3、人际关系法则三：引发他人心中的渴望
4、人际关系法则四：给予真诚的赞赏与感
5、人际关系法则五：经常微笑
6、人际关系法则六：记得别人的名字
7、人际关系法则七：聆听。鼓励他人多谈自己的事
8、人际关系法则八：谈论他人感兴趣的话
9、人际关系法则九：衷心让别人觉得他很重要
第八讲：新员工有效沟通培训
1、音像资料讨论：问题出在哪
2、什么是有效沟通
3、对上沟通
如何领会上级指示
如何对上汇报
4、平级沟通
平级沟通的五步骤
5、高效沟通的关键：心态
第九讲：新员工职业生涯培训
1、你认为你每天是在干什么?
2、金融危机下严峻的就业形势剖析
3、银行喜欢什么样的职员
4、被辞退的大学生的案例
5、细节决定成败流程决定生死
6、员工职业发展的基本模式
7、制定发展道路
第十讲、新员工入职培训之感恩的心
1、感动就在身边的故事
2、生命的转折点
3、从小到大历程：过去现在未来
4、先做好该做的事再做想做的事
5、男孩和苹果树
6、一生时间知多少
7、他们真的老了
8、我感觉要说的是
第十一讲、新员工入职培训效果测试(请将试题用B5型纸复印，人手一份，进行效果检测)
银行入职培训效果测试题及参考答案
第十二讲、新员工赢在职场的六大超越
1、自信精神超越
2、速度起点超越
3、勤奋时间超越
4、担当问题超越
5、学习标杆超越
6、创新方法超越
第十三讲、新员工职业成功的多一盎司定律
1、结果总是多一点
2、效率总是快一点
3、质量总是好一点
4、成本总是省一点
第十四讲、银行新员工HAPPY(快乐)工作
1、HelpfulOTUhelpful乐于助人
2、AskOTTell征询而不是告诉
3、PositiveOTegative积极主动
4、PoliteOTAbrupt谦逊有礼
6、YouOTUs以客为尊*(内部客户与外部客户)
第十五讲、银行新员工创新思维培训
体验活动：驿站传书
讨论：
市场竞争与压力
创新技能与组织命运
第十六讲、新员工客户关系管理培训
1、客户在银行员工眼中应有的地位
2、与国际领先银行客户关系相比的差距
3、现代商业银行新服务理念
4、战略客户关系管理的卓越思路
5、如何当好客户经理
6、客户经理必须提高的六大素质
7、通过加减乘除提升营销成功指数
8、让客户成为伙伴与客户共创成功
9、现代商业银行客户经理素质
10、银行进行战略客户关系的基本策略
第十七讲、银行入职培训之从口头到行动
学习回顾
行动计划制定
银行培训方案范文4
【关键词】银行业职务犯罪特点原因防控
金融，是任何一个现代国家发展经济所倚重的神兵利器。在我国，社会主义市场经济得以开足马力全速发展，众多银行所提供的资金支持功不可没。近几年来，在金融业对外逐步开放的压力之下，各大银行纷纷加速了业务创新和制度改革的步伐，突出标志便是四大国有商业银行完成股份制改革并成功上市。尽管我国银行业整体上取得了长足的进步，但是业务面的扩宽和资金量的扩大在带来机遇的同时，也裹挟着更多的金融风险，职务犯罪便是其中之一。如何找准银行业职务犯罪的原因，进而加强预防和控制，为国家经济发展提供一个稳定的金融秩序，是银行业界和犯罪学界都应当高度关注的课题。
一、银行业职务犯罪的特点
早在2005年，银监会主席刘明康便提到我国银行业存在“三个80%”现象和“三个一”现象，即职务犯罪80%，尤其是一把手犯罪问题严重，案发在基层的80%，内外勾结作案的80%；一把手纷纷落马，内部环节一路打通，犯罪分子一跑了之。[1]从刘主席的谈话中我们可以窥见，当前银行业职务犯罪存在案件多发基层、一把手职务犯罪严重、内外勾结作案突出、案发后携款潜逃等特点，具体论述如下：
（一）案件多发基层
由于媒体报道的倾向性，提起银行业职务犯罪，浮现在人们脑海的往往是、、这些落马的前总行领导的形象。然而，各地统计数据却清晰地表明，职务犯罪在基层更为多发。据统计，1997年至2000年江西省金融系统职务犯罪案件中，基层分理处、储蓄所、信用社等负责人作案的占案件总数的39.86%，直接经办人如会计、出纳、信贷、储蓄人员作案的占案件总数的46.41%[2]；而2000年昆明地区查处的全部27名金融职务犯罪嫌疑人中，有24名属银行支行、分理处、储蓄所等基层机构负责人和信贷、会计、出纳、储蓄等基层岗位的工作人员[3]。
（二）一把手职务犯罪严重
中国国情调查研究中心的一项统计表明，在过去的十多年中，我国被撤换的国有商业银行各级行长达数百人，所涉金额以百亿元计，银行业职务犯罪中一把手犯罪问题已然相当严重。在当前我国各大银行实行的“一长制”背景之下，上至总行行长，下至分行、支行行长，均有着极大的权力而缺乏有效制衡。“权力导致腐败，绝对的权力导致绝对的腐败”是英国历史学家阿克顿勋爵的名言，一旦负责人素质欠缺、不讲民主，在行内一手遮天的局面将很难避免，各类贪腐、渎职现象便极易随之出现。
（三）内外勾结作案突出
由于银行工作的特殊性，银行职工平时与货币钱款接触频繁，因而很容易成为外部犯罪分子瞄准的目标。为了达到骗贷、票据诈骗、腾挪资金、甚至是直接窃取银行资金的目的，他们不惜花重金拉拢腐蚀银行内部工作人员，利用其职务便利条件进行各种形式的金融犯罪。近些年来，诸多起重大恶性金融犯罪案件都是内外勾结作案的结果，造成了极为恶劣的社会影响。这种内外勾结作案的特点危害极大，一方面给银行造成了人、财、物方面的重大损失，另一方面由于银行工作人员熟悉业务流程，懂得如何规避银行规章制度的约束和监管，他们的加入使得犯罪更加隐蔽，从而加大了发觉、侦破案件的难度。
（四）案发后携款潜逃
近年来，有关巨贪携款携款潜逃海外的新闻报道不胜枚举，其中影响较大的有中国银行广东开平支行前后三任行长卷款远遁加拿大、中国银行黑龙江分行河松街支行原行长高山卷走客户上亿存款逃往国外等案件。最高人民检察院反贪总局剖析的102件特大金融案件（其中以银行案件为主），作案后携款潜逃的达38件，占37%，携款金额6.2亿元，造成巨大损失。[4]
二、银行业职务犯罪的原因
（一）宏观方面
社会转型与金融体制改革的不彻底是银行业职务犯罪的根本原因。
自1978年改革开放以来，我国社会一直处于一个风云际会、急速变革的转型时期。在这一时期里，各种外来的、内生的利益诉求、思想潮流都在进行激烈的博弈交锋。随着人们逐利意识的觉醒而来的便是拜金主义价值观、个人主义人生观和过度消费观。然而，金融体制改革的不彻底导致了当前金融法规仍然很不健全、金融监管很不到位、金融机构管理、财务漏洞很多。社会转型时期经济活动中存在大量失范行为，这也为银行业职务犯罪提供了适宜的土壤和条件，银行内部滋生的腐败行为也加剧了职务犯罪的发生。有的银行机构为了追求经济效益，对一些匆忙上马的政绩工程盲目批贷，甚至直接入股牟利，违规经营导致了银行业合规文化形同虚设。同时，由于当前金融市场发展的不平衡所导致的行业竞争异常激烈，银行与其他金融机构之间、银行与银行之间存在的不正当竞争屡见不鲜。为了争夺客户、争揽存款，置行业诚信与职业道德于不顾，不惜采取送礼甚至是行贿的方式来拉拢和讨好客户，这便导致了整个行业环境的浊化。在这样的宏观大背景之下，一些别有用心分子借“客户管理”、“业务创新”之名行职务犯罪之实也就在所难免了。
（二）中观方面
银行内部制度的不完善是银行业职务犯罪的重要原因。
1.用人制度方面。随着业务量的扩大和市场竞争的加剧，银行业迎来了用人高峰。但由于各种原因，多数银行往往通过与职员签订临时合同的形式招新，这些所谓的“临时工”一般缺少正规培训，而工作量却相当大，往往心存不满，一方面容易导致业务失错，更可怕的是导致职务犯罪风险的酿成。银行机构为追求高效益，在中层干部乃至负责人的选任上，也往往重才轻德，一些业务能力突出但道德水平不佳的人员得以进入重要岗位，埋下了银行业职务犯罪的隐患。
2.培训制度方面。目前各大银行逐步建立起了各自的员工培训制度，然而在他们组织的培训活动中，无论是新入职人员培训，抑或是老职工进修，都只将学习重点放在专业知识、业务能力上，对思想政治教育、道德文化学习却是毫不关心，即便有这样的课程安排，也只是走走过场，徒具形式。这一问题在基层特别是城郊、农村网点更为突出。而在前一段时间风行的各级银行行长入京培训的活动中，各分行、支行行长也普遍反映食宿俱佳，培训内容却只是流于形式，最后也只是以一两篇无关痛痒的论文结业，这样的培训效果可想而知。
3.决策制度方面。现代社会的一个标志即是讲求民主，随着我国改革的深入，各级政府、各大部门都逐步走上了民主决策的道路，民营企业在董事会等制度安排下也有民主决策的机制。然而，我国银行系统，尤其是各地基层分支机构，仍然存在“一把手说了算”的问题。“用人一句话,用钱一支笔”，基层负责人集人、财、物三权于一身，对重大决策如单位工程建设、贷款发放等都是由其一人拍板决定，其他同事不能也不敢监督，这是造成“一把手纷纷落马”的重要原因。
4.惩处制度方面。违规经营是银行业职务犯罪的前奏，小金库是银行业职务犯罪的温床，在很多大案要案中我们都可以看到违规经营、私设小金库的影子。尽管很多银行在内部纪律检查中便已发觉问题，然而出于担心影响声誉、业绩等原因，往往大事化小、小事化了，将案件于内部消化，不交司法机关处理，这在很大程度上助长了犯罪人的侥幸心理，使得小错酿成巨祸。
（三）微观方面
员工道德水平不高、业务素质不过硬是银行业职务犯罪的直接原因。
上述的宏观、中观方面的社会、制度原因，最终都会形成合力推动思想不纯的银行员工产生犯罪动机，犯罪机会一旦出现，他们就会铤而走险、以身犯法。在过去很多年中，一份在银行上班的工作都被视为金饭碗。然而，近些年来随着行业竞争的加剧和各大银行股份制改革的进行，银行工作量开始增大，薪水却涨幅有限，更有众多的老员工因为改革而内退、退休。大量的年轻人员被招入银行队伍，在基层，新员工往往缺乏长期职业培训，业务素质也没有以往老一辈员工纯熟，其中有的人思想道德水平不高，面对工作中出现的金钱诱惑很难站得住阵脚。值得注意的是，有很多研究者认为文化程度不高也是银行工作人员职务犯罪的原因，对此笔者不能苟同――众多案例告诉我们，无论是总行、省分行一级中具备高学历的工作人员，还是市分行、支行中文化程度较低的工作人员都有可能深陷职务犯罪之中，而高学历的犯罪分子一旦进行职务犯罪，由于其作案手法更具技术性、更隐蔽，其案件侦破更加困难，给银行带来的损失也更加严重。
三、银行业职务犯罪的防控
在前文明确了银行业职务犯罪的特点及成因的基础之上，笔者在此提出以下几点防控建议:
（一）进一步深化体制改革，优化银行业竞争环境
当前银行业竞争秩序混乱、银行业职务犯罪抬头，从本质上说是我国金融体制依然不健全所致，是新旧体制转轨必然付出的代价。在过去的很长时间里，我国的银行业都处于各级政府的高度保护之下，行政色彩浓重，自身市场主体地位不明，抵抗经营风险包括职务犯罪风险的能力过弱。同时，在体制改革之际，各项规章制度的不健全也使犯罪分子有了可乘之机。针对这一问题，我们必须要坚持加快建立健全符合社会主义市场经济体制要求的银行法律制度体系、调控监督体系和机构管理体制的步伐。一方面要加强银行业法律、制度的建设，在《中国人民银行法》、《商业银行法》的基础上，制定统一的银行交易、合规经营细则；另一方面在适当的时机对目前各银行尤其是大型国有银行中一些人浮于事、消极懈怠的闲散机构、人员实行裁、减、并。唯此才能摒弃恶性竞争，纯化银行业竞争秩序，形成共生繁荣、良性竞争的成熟市场环境。
（二）规范用人、培训制度，推进内部监控制度现代化
针对当前银行系统内尤其是各基层支行、农村网点在招聘新职工、提拔中层干部、选任一把手上不够制度化，存在为了照顾本系统职工子弟降低标准录取、提拔选任干部由上级领导人说了算、只看重业务能力忽视道德品质等问题，目前急需建立公平的招聘制度、规范的选拔制度。规范的用人制度包括了三层次人员的选拔录用，即既包括新职工的招聘，还包括中层、高层管理干部的提拔。无论是何种级别的员工，都应采取公开、公平、公正的录用考察机制，招录提拔门槛除了出色的业务素质外，还必须具备良好的思想政治素质。在入职工作后还应展开定时考察，一旦发现有违规操作甚至职务犯罪的苗头时应及时替换或者撤职。
银行员工培训制度除了加强各岗位专业技能的进修改进外，同样应该注重思想道德素质的教育。众多案例表明，不少银行职工走上职务犯罪的道路，就是因为平时沾上了“黄赌毒”，加之法制观念淡薄，放松对外界诱惑警惕所致。各银行尤其是基层行必须定时、定点地对各级别新老员工，包括行领导展开思想政治、金融法律法规教育工作，通过宣讲正面典型和总结负面教训，建立科学全面的培训体系，教育引导员工珍惜从业机会，增强执业风险防范意识，提高规范操作、严守法规纪律的自觉性。
健全的内控制度是所有现代企业健康成长所必需的，对于直接与金钱货币打交道的银行业更是如此。银行应从柜员管理制度、贷款集体审批制度、财务审批及财务公开制度等内部监督管理制度下手建立科学可行的内控体系。现阶段多数商业银行实行集记账、收付款为一体的“综合柜员制”，尽管对提高工作效率起到了一定作用，但是这种单人操作的业务模式不能保证资金安全，必须对单人临柜、吸储或收贷的行为加以防范，严格执行各项职能分管，做到双人复核、双人管库、账务日清月结；而针对银行系统内一把手放款权力过大的问题，必须执行严格的贷款审批制度，通过成立专门的贷款审批组织，对各类贷款申请严格审查，在此基础上集体研究决定，防止“一言堂”个人独断重要贷款项目；严格落实财务审批制度,推行阳光财务。制定财务资源分配办法,增强费用使用的透明度,各级负责人自觉接受监督,减少职务犯罪的可能。
（三）建立计算机技术防范体系，对抗智能型职务犯罪
科学技术的飞速发展在使银行业不断创新业务，充满生机与活力的同时，也对防控银行业职务犯罪提出了更高的技术要求。如今的银行业职务犯罪呈现出一个智能化、科技化的趋势，不少犯罪分子，尤其是低龄职务犯罪分子凭借这技术特长，利用银行计算机、电算、信息网络等系统的管理、技术漏洞，进行隐蔽性极强的作案，等到案发之时早已人去无踪、逃之夭夭。为对抗智能型职务犯罪，必须加大资金、人员投入，采用先进技术，提高防范设施的技术层次和科技含量。
（四）加大与司法机关合作力度，共同打击银行业职务犯罪
英国作家达雷尔有句名言：“犯罪总是以惩罚相补偿，只有处罚才能使犯罪得到偿还”，而贝卡里亚在他的经典之作《论犯罪与刑罚》中更是说到：“对于犯罪最强有力的约束力量不是刑罚的严酷性，而是刑罚的必定性。”[5]目前很多银行对于职务犯罪行为的性质认识不够，抱守着“家丑不可外扬”、“保护自己人”的落后观念，对内部员工的违法犯罪行为只是予以纪律处分，或者仅仅警告责令改过，甚至当司法机关来追查之时采取不配合的态度，使得犯罪人与潜在犯罪人们心存侥幸，大大折损了刑法的严肃性。对此，一方面各级银行及其纪检监察部门必须高度重视反腐肃贪，大力支持纪检部门在案件查处中行使职权；加强同司法机关的密切配合，主动通报,使检察机关对银行内的工作情况有必要的了解；对内部员工的行为构成犯罪的，要及时移交司法机关；此外，还必须加强对携款潜逃案件的专项治理工作，积极主动地配合公安、检察机关搞好抓捕追赃工作，努力挽回所造成的经济损失。人们之所以在违法与守法之间孤注一掷选择前者，很大原因在于违法成本不高，相信银行系统与司法机关的密切配合会对现阶段高发的银行业职务犯罪态势起到遏制之效。
参考文献
[1]陈琰.刘明康谈银行业三大风险，案件80%缘于职务犯罪[EB/OL]. news.省略/fortune/2005-06/13/content_
3077965.htm，2005-06-13.
[2]吴中明.江西省金融系统职务犯罪的特点、成因和防范对策[J].金融与经济,2001,(10).
[3]刘敏、崔庆林.云南省金融职务犯罪特点、原因及对策[J].云南大学学报法学版,2003,(4).
[4]周洲、滕志强.职务犯罪预防[M].北京:中国检察出版社.2004.150.
银行培训方案范文5
合同规范化管理是控制合同风险的第一步。为了规范分行机关合同管理，切实防范合同法律风险，天津分行借鉴企业合同管理制度，结合本行实际，制定了(中国人民银行天津分行机关合同管理办法)。具体包括合同管理机构及职责，合同的签订与审查、合同的履行与纠纷处理，合同的档案管理以及监督检查等内容，明确各部门在合同管理中的职责，明晰合同内部运行的流程。这一制度设计为各部门各司其职，相互协作，相互制约，高效履行合同，有效防范合同风险提供了制度保障。
一套模板：中国人民银行天津分行电子产品采购合同
合同本身有其严密的逻辑体系，其中每一个字，每一个条款都需量身定做，而不能对所谓的“合同范本”照抄照搬，否则易弄巧成拙。天津分行针对其对外签订的合同中电子产品采购合同占比大且易规范的特点，结合分行实际情况，借鉴类似交易中使用的模板和样本，总结历年合同实践经验，量身定做了《中国人民银行电子产品采购合同(范本)》，供电子产品采购承办部门适用，客观上提高了工作效能，降低了采用供货商合同文本的潜在法律风险。
一种培训：合同风险防范实务培训
一支高效专业的团队对于合同管理制度的执行至关重要。天津分行将法务人员合同风险防范实务技能培训作为重点。2007年，该行引进中华全国律师协会培训课程，为全辖法律人员举办了“合同与法律咨询文书制作技能讲座”，对合同起草的方法，流程及技巧作了全面讲述，并就个案进行剖析。2009年该行又引进有关课程，举办了“合同法律风险防范”培训，讲座结合案例，从合同磋商，履行中的风险防范，防范合同欺诈等8个方面进行讲解。举办防范合同风险培训，对法务人员培养法律思维，树立风险意识，提高实务技能产生了积极的作用。
一个网站：经典案例
前事不忘，后事之师。为了提高干部职工法律风险防范意识，从案件中汲取教训，防患于未然，天津分行在其内部局域网上开辟了“经典案例”栏目，对人民银行系统近年来发生的典型案例进行归集和整理，内容涉及资金拆借，房屋租赁、商品买卖等各个方面，“经典案例”专栏的开辟，为干部职工提供了学习法律案例、树立风险防范意识，提高防范风险能力的平台。
一套系统：合同业务支持系统
银行培训方案范文6
关键词：银行；安全保卫；七大关系
中图分类号：F832.2 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）32-0191-02
随着改革开放的不断深入和各行业经济建设的迅猛发展，银行业对安保工作提出了更高的要求。为适应新形势的发展需要，银行业着眼于经济建设及社会发展趋势，从宏观上、微观上投入了大量的人力、物力和财力，自上而下加强了银行的安全保卫工作，把这项工作真正意义上提升到一定高度，建立健全安保机构，狠抓队伍建设。针对形势的变化和各类案件俱增的现状，银行业上下高度重视，齐心协力，齐抓共管，层层落实把关，安全保卫工作有了明显好转。但也存在着一些安全隐患和工作的不平衡性。究其原因，除社会及环境因素外，个别领导和少数职工对安保工作认识不到位也是现实中的突出问题。为做好新形势下的银行安保工作，应注意处理好七大关系[1]。
一、处理好领导重视与职工责任落实的关系
1.实际工作中，有的领导对安保工作认识不足，认为抓业务能多出效益、快出效益，能一眼看出成绩，而安保工作只是一项软性指标，能够应付过关即可，不必太过认真。领导观念有偏差，员工就更不重视安保这项工作。殊不知，安保防范工作贯穿于银行业的业务发展、经营、管理全过程，广大职工是防范的主体。因此，不仅领导要重视，更需要全体职工时刻紧绷这根弦。要建立健全党委统一领导、部门各司其责、干部职工齐抓共管的工作机制。只有上下配合，通力协作，时刻保持应有的警惕，前移防范关口，做到未雨绸缪，才能防患于未然，堵漏于事前[2]。
2.要处理好两者关系还应做到以下几点：一是成立一把手任组长的安全防范领导小组；二是要与全体员工（含临时用工）分层次、按单位、按部门签定安全责任状；三是将安全保卫工作进行任务分解和指标量化，并纳入目标考核；四要将安全保卫工作与每位员工的经济收益，提拔任用相挂钩；五要建立健全完善的考核机制，起动奖惩制度和问责制度。
二、处理好防范高风险与低风险的关系
从业务经营角度讲，安全保卫工作出了大问题，就会直接影响到银行的社会声誉和业务发展。安保工作实行一票否决制也充分说明了其重要性。因此，进一步防范金融案件、、安全事故、自然灾害、定期进行防范演练，提高各级领导和员工的应急处置能力，将安全隐患消灭在萌芽状态就显得尤为重要。让“隐患胜于明火、防范胜于救灾、责任重于泰山”　这一安全意识在所有人的脑海中深深扎根[3]。
其实，所谓的高风险、低风险是相对的，两者是可以相互转化的。对高风险重视了、补救了、整改了就会转化为低风险，对低风险忽视了、放松了、麻痹了瞬间就可能转化为高风险。因此，防范安保风险应该抓重点带一般，抓大带小。尤其是在业务经营第一线的基层银行领导更要学会“弹钢琴”，将业务经营、管理中有可能出现的一切高风险、低风险问题做到有的放矢，统筹兼顾，统筹防范。因为，经营业务和安全保卫同等重要，一定要做到两手抓，两手都要硬。
为此，第一，定期召开不同层次的安全保卫工作会议，通报本行、本系统、银行业的案件案例，从中吸取教训，时刻警醒，引以为戒；第二，定期组织学习上级有关文件精神，了解阶段性工作任务；第三，及时总结表彰在安保工作中做出突出成绩和贡献的先进单位和先进个人，鼓励先进、鞭策后进，让其学习有榜样，追求有目标。
三、处理好人防与技防的关系
所谓人防，就是要抓好干部职工防范能力的提升、人防素质的提高和责任心的增强，因此，要切实加强员工安全防范教育和防范技能的训练，努力提高每一位干部职工的实际防范能力，建立长效机制，使这项措置常态化；而技防则是先进的安全防范设施的配置和使用。从人防和技防关系看，人是起决定作用的因素，技防是安防工作的硬件保障，两者有机结合，才能相得益彰。从安全保卫工作的实践看，人防和技防必须有机结合，才能达到最佳的防范效果。
四、处理好银行总体要求和要害部门安全责任的关系
1.提高对安保工作重要性、紧迫性的认识。结合剖析重大典型案例，具体分析忽视安保工作的危害性，特别是对不重视安保工作酿成大灾、大案的典型案例的剖析。事实证明，安全保卫工作绝非无足轻重，也不单是保卫部门的事。它是保障银行业各部门良性运作，顺利开展银行管理和经营工作，实现经济利益最大化、社会效益最优化、环境效益和谐化、经济秩序稳定化的根本保证，具有举足轻重的地位和作用。因此，银行领导干部应摒弃片面认识，克服麻痹、侥幸心理，牢固树立安全第一的防范意识，保证安全保卫工作的顺利开展。
2.狠抓要害部门的安全保卫工作。要加强诸如办公楼、营业场所、计算机房、金库等要害部门重点部位及周边的安全管理。做好支付结算、银行卡、网上银行、电话银行、手机银行等部位的风险防范工作。同时，关注民间高利借贷风险，加强员工行为排查，防范企业信贷风险。加大防范力度，妥善处理扰乱经营铁序，影响运营安全的违法行为和安全隐患。坚持“预防为主，查防并举”的方针，确保银行上下安全稳定。
3.责任落实。安全保卫工作要贯彻落实“谁主管谁负责”的原则，银行要明确做到：“一把手亲自抓，分管行长具体抓”。一级抓一级，下级对上级负责。要建立相应的责任制，把领导者担负的安全责任进一步明确起来。
4.措施得力。必须把安全保卫工作纳入银行总体管理之中，确实做到月计划、月安排、月检查、月总结。不仅在现有条件下人、财、物上给予充分保证，而且在事关安全的重大问题上，必须由党组或行务会决策，由行领导亲自抓。
对发生重大案件的单位，在评先、奖励、提拨、任用时，要实行“一票否决权”，同时，要实行“违章必究”。一是对违章不发生问题的也要追究；二是对违章发生问题的必须追究。凡是因忽视安全保卫工作、管理不善、有章不循、用人不当发生案件的，除追究有关人员的责任外，还必须追究有关领导的责任；凡是发生损失巨大、影响恶劣的特大案件的，必须追究领导责任。
5.制度保证。定期召开安防分析会查找问题，整改到位，大会讲，小会谈，人人绷紧安全这根弦。为此，必须抓好以下3件事：
（1）抓典型。银行要认真分析研究本行、本部门安全管理的经验教训，一是抓好的典型，及时总结典型的经验，向本行系统推广。二是抓差的典型，特别是对发生重大案件的，要认真剖析，找出问题所在，采取改进措施，用教训推动工作。总结安全管理的经验、体会。
（2）重点要害部门人员的考核工作实行制度化、常态化。坚决执行轮岗和强制休假制度，对组织安排强制休假的人员要对其业务进行审计，发现问题要及时上报。组织人事部门在用人和提拔任用时也应结合安防和案件因素综合考查。
（3）充分发挥安保部门的职能作用。各级安保部门应在本级行党组、分管行长的领导下，在“强化整体安全管理”中，应充分发挥其参谋、协调、监督、指导作用。
五、处理好基础建设和整体达标的关系
1.完善远程报警监控联网系统建设和管理。合理设置远程监控中心机构及人员。提高视频信息的监测、分析和处理能力，加强远程报警监控联网，加强风险预警控制。
2.加强重点部位安防设施建设和管理。严格执行营业场所建设改造过程中的选址、设计、审核、申报、施工、验收等环节的要求，确保重点部位的安防设施达到国家公共安全的行业标准和要求。
3.巩固和完善安全责任体系。坚持把责任体系建设作为核心内容，坚持常抓不懈。按照“谁主管谁负责”的原则，坚持一把手负总责，将治安管理、安全生产、案件事故防范、维护稳定、应急处置的安全责任分解落实到每个单位的每位员工。层层落实，签定安全责任书，明确职责、措施、奖罚等内容。建立无盲区、全覆盖、以岗定责、动态调整、纵向到底、横向到边、上下联动、人人有责的安全责任体系。
六、处理好安保机构建设和队伍自身建设的关系
在银行的安全保卫工作中除了按要求建立健全各级安保机构，还应建立一支过硬的安保队伍[4-5]。
1.提高政治素质，加强管理，造就一支政治上绝对可靠、素质绝对过硬的安保队伍和一支各网点选派出来的安全员队伍。定期培训，按照“管理人员重点培训，专业人员强化培训，基础人员普遍轮训”的原则，拓宽视野，加大力度，加强教育。积极参加当地公安、消防、安监等部门的培训，提高安保人员的业务素质和业务技能。定期组织去外地参观学习，定期考核和发放职务津贴。对工作能力强、政治可靠、素质过硬的优秀人员给予晋升、晋级、任用的机会。
2.加强业务学习，提高业务素质。定期组织全体保卫人员、安全员、网点主任、大堂保安、　守库押运、纪检特派员的学习，使其全面了解和掌握银行安全保卫的基本方针、要求和任务。
3.对新上岗人员开展安防业务培训。对新上岗人员的岗前培训应增加一项安防业务知识，必须先培训后上岗，对培训不合格的要继续培训，仍不合格的不予录用。对没有培训过的，要全部培训，对已经培训过的，要根据业务的发展、任务的不同需求，可提高培训内容的档次，开展专业培训。
七、处理好加大安全检查力度与提高信息化管理水平的关系
1.加大安全检查力度。严格安全检查责任制，加大对重点部位、要害部门、要害岗位、关健环节的检查力度，进一步加大安全检查的频率和覆盖面。将集中检查与突击检查相结合，现场检查与远程检查相结合，推进安全检查的常态化。
2.提高安保工作信息化管理水平。加强安全保卫基础资料的收集、整理和归案。建立健全设备台账、现金、贵重物品押运、安全检查、录像资料登记簿，及时准确记录相关数据，保证资料的真实性和完整性。适应信息化、网络化高速发展的要求，推进事前、事后全过程信息化管理，进一步提升安全保卫工作信息化、规范化水平。
参考文献：
[1] 邓凯，郭毅勇，王保明．要警钟长鸣——浅谈加强银行安全保卫工作的必要性[J].西南金融，1986，（3）.
[2] 未雨绸缪　防患未然——安全保卫工作的做法和体会[J].浙江金融，1990，（11）.
[3] 张文彦.银行安全保卫工作应明确的基本思想[J].中国城市金融，1990，（4）.
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