想做百度知道怎么认证答主答题答主但摸索了好久都接不到题，现在有一个团队可以教怎样这道题怎样做，但是要交费用靠谱吗？

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2023-06-21 03:03 标签： 百度知道怎么认证答主
说到多人协作在线平台，我当然推荐联想Filez，联想Filez是国内投身研发较早、运营时间较长的企业网盘产品，自2006年面世，至今稳定运营十余年。虽然不能说是最好的，但是肯定是优秀的多人协作在线文档平台。在线文档提供了多人实时协同编辑同一个版本的能力，每个人的更新内容可以立即反馈到其他所有协同编辑用户的桌面，不再需要手动整合文档内容，没有版本冲突的烦恼，大家可以开开心心的书写自己需要提供的内容，文档负责人直接获取整合的版本。联想Filez的zOffice产品定位是企业级在线文档，它能够实现：1.多人协作用户可以感知到其他协同编辑用户的状态，是否在线，所在的位置，可以方便的查看其他协同编辑用户输入的内容，针对具体内容的实时讨论可以让协作用户快速形成结论。同一文档同时协同编辑用户数可以达到百人规模。2.高度兼容Office办公文档模式无论是简单排版，还是复杂排版，无论是新的Office文档格式，还是旧的文档格式，zDocs都能做到很好的支持，支持PPT演示文稿、Excel表格、word文档，提供流畅的协作体验，在多人协同编辑时，用户可以感知到其他协同编辑用户的状态，是否在线，所在的光标位置，可以方便查看其他协同编辑用户所做的输入。3.内容级别的安全管控不同的人对不同的内容具有不同的权限，保证敏感数据隔离不泄漏。同时支持修订，协作记录，历史版本，整个的协作编辑过程可回溯。通过一系列的安全管控能力，在提升协作效率的基础上，同时保证数据安全。4.多平台适用不论你是手机、电脑、平板电脑还是Windows系统、苹果系统都可以适用。就算在家遇到紧急的工作也可以立马处理，提高工作效率，做到工作生活两不误。如果还想了解可以点击下面官网链接。
最近跟我好朋友湘湘开直播刚好谈到这个话题。粗暴地回答：要管理就控制，要听话就立威。解释之前先来盘下好团队和坏团队都什么样子。1.好的团队，控而不伤提到操控，可能会让人很不舒服，会自然联想到PUA洗脑或者是暴政或者非民主。
其实不是。我在这里提到操控，是在讲领导者对结果负责的时候的掌控力，是为了防止团队的目标涣散， 行为不一致或是节奏不一致。一个公司为什么要组团？是因为我们要一起去做一件，只靠个人力量做不到的事情，去完成一个我们大家共同的任务和达成目标。在这个基础上，作为管理者很重要的一个点就是要把团队带领到我们要到达的目的地。要把团队一起带拢，把这个事情把大家的凝聚起来，把大家的目光收束起来，把大家路径定义起来，然后把大家要往这个目标去推进。它本质上是我们怎么样，实现组织效能，整体之和大于局部的管理目标。
主题虽然是讲如何操控团队，但是这里的“操控”更多的是对事，而不是对人操控，是基于目标去操控。所以在这个情况下的话，我们就定义出来了一个好的团队应该是什么样子？就是为了共同的目标去全力以赴，然后再专心致志地去拿到这个结果。另外，湘湘补充的一个经历就很妙。
她升职以后，曾经的一个领导对她说，湘，你要记住，他说你现在你不是一个 top sales 了，你是一个团队的管理者，你的核心功能不仅仅是你要做业务，你很大的一个核心职能是怎么帮助团队里面的人，成为像你这样的人。一个团队所有人都有像领导者一样清晰的方向感，不需要领导者过多的费心“操控”还能不是一个好团队么？既然定义清楚了一个好团队是什么样子，我们可以再来看坏团队的样子。2. 盘点见过的糟糕团队首先，比较典型的就是一团和气型的。是什么样的呢？所有人都在奉承老板，大家表面上一团和气，汇报的时候同心协力讲老板威武，我们很努力，然后老板是：你们都是我的心腹、乖宝宝。但是落实到做事情上呢？磨洋工，事情落下去又总是听不到回响。这样的团队，老板就是活在一个信息封闭区了，说ta又聋又瞎不为过，因为ta就完全丧失了生存的警觉，丧失了获取真实信息的渠道。
为什么会有这样的景象？因为这样的组织，老板会有绝对的权威，甚至本身就是这个组织的KOL，意见领袖和精神领袖。
所以组织里面的核心绩效，不再是对生产力负责，而是对老板的心情负责。本质上是员工权衡利弊之下，认为哄老板开心，与其他人争夺存量的收益高于开拓业务所创造的增量收益。老板的注意点、关注点在你身上多一点，或在你的部门多一点，你的部门就可以获得更多的资源。老板他有绝对的权利可以分配。甚至在创业圈里会有这样的奇葩案例，明明业务已经不赚钱了，成员也都是精疲力尽了，团队的创始人就是不解散团队或者求变革或者放权。垂死挣扎着享受被人追捧，享受操控别人，享受所谓权力的感觉，沉迷于权力本身。当然，这种情况在创业圈比较少，更多的是在国企央企机关事业单位。其次是高压团队。
团队领导者完全不顾下属的感受，纯粹的目标导向。就是要用工作狂压下面的人，出了结果以后，利益分配还不到位。既想马儿跑，又想马儿不吃草。不用多想这样的团队会崩的非常快。然而这样的团队的痛点不在于有多高压，而是利益分配上的问题。
微信张小龙是很知名的高压型领导了，脾气非常暴躁，而且是一个极度的工作狂。但是在这种环境下团队还不散，得益于张小龙确实舍得花钱，舍得分配利益，员工能有实际的好处。并且他的员工如果在简历上写是直接对张小龙负责，就等于贴上了一个铭牌，有这句胜过千言万语，只要跳槽出去的，别人开的工资至少是 原来的3 倍以上。那为什么会有一个身价的暴增呢？这就是很有意思的点，无论是乔布斯、埃隆马斯克还是张小龙，但凡做出很棒产品的人，他们都是极度的工作狂、极度的暴躁或者是对团队很 push 。也恰恰是这样的人，很专注，很纯粹。某种程度上来讲能进入他这样团队的人，本身就是要保持跟他一些相同的价值观。这种风格本质上是在互相筛选，扛下的人，是同路人。然后是老好人团队。这样的团队乏善可陈。湘湘之前在国企就观察到过这样的团队，领导是一团和气，在一些项目拨款或年终评比的部门竞争中，从来拿不到项目资金，拿不到名次 。团队里面经常不沟通，A 干 A 的事，B干 B 的事，开会也从来到不齐。 最后是内耗型的团队。怎么个内耗法？部门和部门或者板块和板块之间明明需要相互协同，但却出现各种滞塞、卡顿、不配合。这就是上层在互相的争夺造成内耗。创始人之间，几个合伙人之间玩各种手段夺权，我亲身经历过，非常难受。也不光是合伙人之间难受，下面的团队成员也很难受。一旦局面失控或者上层无暇下顾，各种意想不到的奇葩事情就会爆发出来了。你可以参考乱世时，军队攻下城池之后的打砸抢。奉承团队，高压团队，老好人团队和内耗团队盘完了。可以说，好的团队都是相似的，不好的团队各有各的原因。盘过一遍千奇百怪的管理以后，我们可以回到题目中的问题了。怎么管理管理一支团队？或者直白地说，怎么让团队里的人听我的话？我的答案是立威。3.威信的本质是什么？可以沿着好团队的思路往深处走，找一找好团队的关窍。好团队就是专心拿结果的团队，而我们去管理，去拿到结果的过程当中一定要做好预期管理和领导，这是要树立威信的。这个初始的威信来源于哪里？又为什么要树立威信？怎么定义威信？我觉得这个威信不是强权，不是你不做我就惩罚你。我觉得这个威信其实讲的是信任。因为我们做事情，尤其我们做创业的会面临极大的不确定性。面临不确定性的时候，人就会有很多担忧。第一个问题就是跟着管理者这个人能帮到我们打胜仗吗？直白点就是我跟着这个人能把我的业绩变好吗？我有前途吗？第二个问题就是我们拿到最后的结果以后，这个领导者能够照顾到我的利益吗？也就是如果我们打赢了，我能得到好处吗？打输了我的利益会受损失吗？现代商业的扁平化管理有别于农耕时代的多层级结构，而更像是海盗船长，游牧民族这样的，他们只关心强者分配利益的时候能不能照顾到自己。一个人为了你愿意承受这些不确定性，员工可以把这些不确定性放在你身上，从你这里获得信任感和安全感。这种安全感的来源，就是我相信有你之后，就可以把这个事情做成。这种信任感其实就是威信的本质。重点来了：4. 如何立威？而要树立威信这个过程当中其实是有一些技巧的，就是快速拿到一些节点性的结果，通过结果去交付，证明这个威信、这个信任是可以兑现的。对于我来说，给我团队的小伙伴确定感的方式就是做好团队预期的节奏感。节奏感要非常明确。第一个确定节奏感的点是大目标拆分小目标，然后快速完成。假设我们的长征是走 100 公里，我会切成 5 公里一个节点。接着第二个点是不断地去把过程可视化，把结果可视化。就是给到成员一个反馈，去扩大节点的意义，也是在给到心理暗示：我们会越来越好。相应的一个检验自己节奏感的标准是看成员的工作节奏好不好。如果节奏感乱了的话，那一定是说我的这个反馈点是有问题的，所以我会在一开始的时候做声明。声明什么呢？就是把我所有能够展现出来的点都会扔过来。比如说我的个人经验够丰富，判断力也还好，智力上的这种特点，都会扔出来。快速地稳住这个团队，快速去定义一个目标。对于这个目标节点的管理，我自己还会做 plan B。也就是即便团队里面没有任何一个人了，我也能通过其他的资源比如说外包，把这个节点目标搞定。对于反馈这个点，湘湘真的给到我很大启发。就是再进一步把节点变成仪式化的仪式感。比如在她公司，领导会对大大小小的事开表彰大会，成本也就是一面流动红旗或者锦旗，但效果出奇的好。另外一个技巧就是放大个人的努力成果。比如举办一个优秀员工的分享会。把一个员工的经验分享到整个团队。一方面塑造了自发式学习的氛围，另一方面如果领导保存了这样的照片，在年终总结的时候放出来，非常感人，会提供很高的情绪价值。我们讲要相信组织的智慧，相信团队成员的这种可成长性，然后给他们的足够的空间去成长，去试错和去快速地学习和迭代。那怎么把人的主观能动性驱动起来？仪式感这个点，太重要了。

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