薪酬设计方案集锦9篇　　为了确保事情或工作科学有序进行，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。那么你有了解过方案吗？下面是小编精心整理的薪酬设计方案9篇，希望能够帮助到大家。薪酬设计方案 篇1　　随着社会经济的发展，人民生活水平逐渐提高，福利待遇也越来越完善。对待工作，普遍的要求也越来越高，除了有竞争力的薪酬元素外，福利待遇也是人才选择企业的重要因素之一。针对这种客观现实，很多企业都在尝试制定出更加合理的薪酬福利方案，以满足人才对企业的预期。　　一、企业薪酬福利待遇的评估要素　　1.体现内部公平　　企业薪酬福利要体现出相对公平，即薪资待遇要和工作性质、工作结构对等，不是一刀切的公平，根据不同岗位工作的复杂情况和对公司的贡献大小，来合理设置公司员工的薪资福利。员工在衡量企业薪资福利是否合理时，不能只进行同事间薪资的衡量比较，还应该考虑到不同员工对公司的贡献大小，以及岗位职责和作业环境。　　2.参考外部竞争性　　评估企业的外部竞争性的高低，不只是简单的同行业薪酬福利数据的比对，要细化到相似岗位职能和相似外部环境上。外部环境尤其是当地劳动力市场的情况，是决定企业薪酬待遇的重要方面。比如有一些岗位，工作相对轻松，但由于符合条件的人才较少，企业要想招到合适的员工，也必须提高薪酬福利水平。在这一点上，外部竞争性有时和内部公平是矛盾的。　　二、增强企业薪酬福利设计效果的策略　　1.强化企业和员工的目标一致性　　在大多数企业，员工工作的目的是为了获得薪酬，维持自己的生存，所以企业在制定薪酬福利时，要考虑员工的需求，把薪酬福利和他们的需求联系起来，满足他们的期望，这样才能挽留住人才，并且使得他们的个人发展目标和公司的发展目标达成一致，更好地为公司的发展服务。　　2.加强和员工薪酬问题的沟通　　现在大多数企业在薪酬问题上一直强调保密性，不允许员工私下讨论工资待遇等，以求稳定人心，增强员工对公司的粘性。这种策略有一定作用，但也有明显弊端，类似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企业薪酬福利的透明度，让员工了解公司的相关制度，加强和员工在薪酬方面的沟通，员工及时获得公司薪酬福利的信息，会对公司更有信任感和安全感，也能帮助企业留住人才。　　3.发挥福利政策的激励作用　　一般国有企业和事业单位，都有普及众人的福利策略，对于广大中小私有企业，为了增强企业的竞争力，可以制定些独特性、针对性、实用性强的福利政策，使之与员工的业绩挂钩，起到激励的作用。比如，可以在员工生日时，推出员工生日福利，送上购物券或者红包贺卡等。针对不同员工的需求，在员工为公司做出贡献时，还可以对其提供食补、交通补贴、房补，或者带薪休假和公费旅游等福利。针对不同员工的需求选择相关福利形式，以此来留住人才。　　三、企业薪酬福利设计案例分析　　目前中小型企业一般员工的薪酬分为基本收入和其他收入，基本收入包括基本工资、绩效工资和奖金等，其他收入包括公司津贴、保险、福利等。在基本收入的构成上，基本工资的比例一般为60%，绩效工资为40%。以普通员工为例，薪酬改革后，员工的收入=基本工资+绩效工资+奖金+福利补贴，假设基本工资为5000元，奖金1000元，扣除五险一金后福利补贴为500元，完成绩效考核和工作任务后，该员工的税前收入就是6500元。　　中小企业实行这种薪酬福利方案之后，企业的薪酬福利设计趋于合理，员工对自己的工作职责更加明确，工作积极性也得到提高，企业员工流失率也大大减少，员工对企业的忠诚度更高，企业的经济效益也得到提高。例如A公司实行薪酬福利改革后，根据企业6个月的投资数据显示，扣除工资提高的成本383256元，产量降低的损失1837980元，通过提高合格率增加611995元，成本降低收益为2764955元，离职减少收益为7884元，公司的收益总和612798元，相比之前的收益542890元，同比增长了12%，考虑到时间的成本，如果企业连续两年实行这种薪酬制度，每期收益固定不变的情况下，该公司的投资回报率将高达105倍。无疑是实现了企业和员工的共赢。　　总之，企业间的竞争关键，是人才的竞争，相比人治，科学合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考虑多方面因素，体现出公平、公正，在执行上也要注意把握方式，体现出公平，这样才能增强企业的吸引力。薪酬设计方案 篇2　　薪酬基赐标准设定　　员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一、达到岗位任职要求；第二、按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但说明究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书，任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。　　人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职务说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。有了职务说明书，人力资源部门就能按照任职资格要求招聘新员工，新上岗员工也可以参照职务说明书所描述的职责开展自己的工作。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。　　同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩做出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。　　薪酬结构和薪酬设计　　基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。　　固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。　　内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：1）岗位对知识技能的要求2）岗位对解决问题能力的要求3）岗位承担责任的大校人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。　　其次，公司制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。　　但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引入业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。　　除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。　　福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。　　员工发展和薪酬提升　　合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。　　我们一般将岗位分为技术类、管理类、业务类，不同岗位薪酬级别上升路线和所需能力也都不同。职业发展道路的明确可以使员工明确如何使自己的发展适应公司的发展，将对薪酬的期望与自身职业发展结合起来，从而实现最大的激励效果。　　同时，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。　　另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗，推行轮岗，定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这种竞聘不应是一次性的，而应是定期的，这样就给了每个员工均等的机会，也鼓励每个员工奋发向上。显然，这种做法不会影响好的员工工作的积极性。　　薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。”　　建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。　　不同的人对“薪酬”有不同的理解。有的人将“薪酬”理解为员工所获得的一切有形的和无形的劳动报酬，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。我这里想重点谈一谈工资体系的设计问题，奖励、福利方面的问题将在后续文章中做更多介绍。　　要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：　　第一步：职位分析　　正如在本刊上一期所提到的，职位分析是确定薪酬的基矗结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。　　第二步：职位评价　　职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基矗它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。　　职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。在国际上，比较流行的如Hay模式和CRG模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。　　科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题。比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。　　大型企业的职位等级有的多达17级以上，中小企业多采用11～15级。国际上有一种趋势是减级增距，即企业内的职位等级正逐渐减少，而工资级差变得更大。　　第三步：薪酬调查　　薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。外企在选择薪酬调查咨询公司时，往往集中在美国商会、William Mercer、Watson Wyatt、Hewitt、德勤事务所等几家身上。一些民营的薪酬调查机构正在兴起，但调查数据的取样和职位定义都还不够完善。　　薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。　　只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上，经常能看到“xx职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。　　第四步：薪酬定位　　在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。　　影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。　　同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。　　在薪酬设计时有个专用术语叫25P、50P、75P，意思是说，假如有100家公司参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表着第25位排名、第50位排名、第75位排名。一个采用75P策略的公司，需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品相支撑。因为薪酬是刚性的，降薪几乎不可能，一旦企业的市场前景不妙，将会使企业的留人措施变得困难。　　第五步：薪酬结构设计　　报酬观反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。不同的公司有不同的报酬观。有的甚至制定了“人才基本法”，把报酬观列入“公司宪法”中。新兴企业的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企业。IT企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。　　许多跨国公司在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。　　职位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。职位工资是一个区间，而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。例如，在某一职位等级中，上限可以高于中点20%，下限可以低于中点20%.　　相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此技能工资有差异。所以，同一等级内的任职者，基本工资未必相同。如上所述，在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，就是用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。　　绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。　　综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。　　不论工资结构设计得怎样完美，一般总会有少数人的工资低于最低限或高于最高限。对此可以在年度薪酬调整时进行纠偏，比如对前者加大提薪比例，而对后者则少调甚至不调等等。　　第六步：薪酬体系的实施和修正　　在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。我的建议是，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。　　在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。人力资源部可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚至BBS论坛等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据。　　为保证薪酬制度的适用性，规范化的公司都对薪酬的定期调整做了规定。　　依照上述步骤和原则设计基本工资体系，虽然显得有些麻烦，但却可以收到良好的效果。员工对薪酬向来是既患寡又患不均。尽管有些公司的薪酬水平较高，但如果缺少合理的分配制度，将会适得其反。薪酬设计方案 篇3　　传统薪酬设计的原则有：公平性、适度性、安全性、认可性、平衡性、刺激性、交换性和成本控制法等，总体来说更多关注的是员工个人对于薪酬的要求以及可见薪酬的激励作用，薪酬体系同时还体现的是组织内部一整套全新的价值观和实践方法。在设计一般销售人员的薪酬制度时，要分情况决定：　　1、基本工资的设计　　业务型销售采取以成本利润为基础的返点模式，采取个人激励，考核周期为季度考核。项目型销售采取的是以目标绩效为基础的年薪制，采取集体激励，以项目为周期的考核。　　2、奖金的设计　　奖金的设计可以通过以下步骤来完成：　　（1）从公司利润中，拿出一定额度作为每个季度的奖励基金。由于每个季度的盈利状况不一样，因此奖励基金的规模也会随之不同。通过这一点向员工们表明，公司的经营是有周期性的，他们个人得到的奖金额度也要随之变化。　　（2）员工在奖励基金中的份额取决于个人工资占全部员工（即有资格参加该激励计划的所有员工）工资总额的比例。　　（3）根据员工个人绩效评级结果修正该员工的奖金份额。　　（4）根据奖金份额修正结果计算个人奖金份额的百分比。这个百分比和奖励基金总额的乘积就是该员工的实际奖金金额。　　（5）每个经理私下给员工签发奖金支票。　　3、可变薪酬设计　　可变薪酬设计非常适合销售团队的工作模式，同时也与大多数有业绩贡献的销售人员的期望相一致，采用可变薪酬设计需要做到两点：　　（1）使薪酬体系与企业经营战略、人力资源战略相一致。　　（2）使薪酬至少部分反映组织业绩。　　但是随着时代的发展，现代销售团队有必要建立基于团队的奖励而非个人的奖励机制。同时需要指出，当物质刺激达到一定程度的时候，人的满足感是会逐渐递减的，企业激励的作用也伴随着会逐渐减弱，所以现代管理心理学要求企业更多的是从内在的心理上去激励员工，因此现代企业更应该重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心理需求。我国销售团队一般销售人员的薪酬制度与国外相比显得过于单调乏味，但即使如此，如果能与业绩的联系程度比较好，也能起到激励作用。　　4、按实际表现来支付薪酬　　按实际表现来支付薪酬是有效的薪酬支付体系的一条基本原则。好的薪酬计划一定是公平的，支付不与业绩挂钩、不公平往往是薪酬计划失败的重要原因。如何使薪酬更公平，许多公司都试图先使评估做得更合理、更科学，充分考虑企业部门之间特殊性。不少企业采用了360度绩效考核办法，上级、下级、客户、跨部门同事、同部门同事互相评估。　　一个销售团队的组织结构的设计，往往与员工薪酬结构、绩效目标的变化相一致。工资奖金的变化，应为公司战略和新的管理模式服务，尤其对销售团队的一线战斗力而言，他们的薪酬直接关系到他们为团队工作的信心和成效。薪酬设计方案 篇4　　一、薪酬概念　　薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。　　计划设计本公司薪酬包括以下内容：　　月薪制：　　1、基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准，北京地区20xx年标准为930元/月/人。　　2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴(补助)　　3、绩效薪酬：绩效奖金(基本薪酬+岗位工资总额)20%，试用期不享受绩效奖金。　　4、加班工资：根据基本薪酬标准按照国家相关法律法规记发。　　5、业绩工资(提成/计件/研发项目奖金)：业务销售类岗位(B)，根据合同规定按照比例计算;生产类岗位(C)根据工作任务书相关规定按照数量计算提取费用;技术类员工(D)的研发成果转化相关所得收入，管理类(A)岗位无此工资。　　6、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险　　7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将根据岗级确定发放范围。生育保险只提供给北京市户籍人员。　　年薪制：　　1、基本薪酬：将根据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。　　2、岗位津贴(补助)：根据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。　　3、绩效薪酬：年薪总额20%，按照年终绩效考评结果按实际考核分数计提。中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的(不含试用期)，将按照比例计提发放。　　4、目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将根据实际完成延后时间按照比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。此项费用占既定年薪总额10%　　5、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金　　6、其中生育保险只提供给北京市户籍人员。　　二、岗位类型和薪级　　1、岗位类型分为：　　A管理类岗位，从事该岗位的员工为管理类员工;　　B业务销售类岗位，从事该岗位的员工即为业务销售类员工　　C生产类岗位，从事该岗位的员工即为生产类员工　　D技术类岗位，主要指的是围绕生产过程中的技术类岗位，从事该岗位员工即为技术类员工　　岗位薪等分为：四个层次16个级差，其中13级以上核心层按照年薪制计算。其他层次按照月薪制计算　　四个层次：　　基础层(初级员工)：1级至3级　　骨干层(骨干员工和基层管理)：4级至8级　　中坚层(中层管理)：9级至12级　　核心层(高管)：13级至16级　　2、岗位薪级架构表(详见附件1)　　3、月薪薪酬计算公式　　(基本薪资+岗位薪资)×20%=绩效工资　　(基本薪资+岗位薪资-绩效工资)+绩效工资×绩效考核系数+加班工资+业绩工资-社保扣减+本月额外奖罚=应发税前工资　　应发税前工资-(应发税前工资-20xx)×相应税率=实发薪资　　4、年薪薪酬　　月度发放计算方式：　　全额既定年薪×70%÷12-社保扣款=月度税前工资　　月度税前工资-(月度税前工资-20xx)×相应税率=月度实发　　年度结算　　既定年薪总额20%×绩效考评系数=税前绩效工资　　既定年薪总额10%×目标工作进度百分比=税前目标责任年金　　税前绩效工资+税前目标责任年金-个人所得税=实发年度结算薪酬。　　三、薪酬晋升与下调　　1、根据面试情况确定入职薪级;　　2、参照绩效考核数据以及公司整体效益情况，根据公司制度既定制度，开展薪酬的晋级与下调制度。　　3、当公司年度整体经营效益同比提高或减少20%时，应启动薪资(浮动)调整措施。　　4、当公司年度整体经营效益同比提高或减少30%，硬启动薪资结构调整措施。　　四、薪酬管理　　1、公司薪酬制度、薪酬架构实行公开;　　2、公司岗位薪酬实行密薪制，但根据工作需要，直接上级有权知晓直接下级的薪酬状况。　　3、考勤及薪酬核算由公司人力部门实施，由总经理审批后，交财务部门实施发放。　　4、对于临时性劳务岗位，如锅炉工、绿化工等季节工，可以参照薪级体系，实行周薪制。　　5、同类型工作岗位中，上一级岗位可同时兼任下一级岗位和同级岗位，其薪资可以累积。上级岗位兼职下级岗位工作累积兼职岗位岗位最低薪级30%，同级岗位兼职可累积兼职岗位最低薪级50%。　　6、兼职岗位绩效工资以基础工资加两个岗位累积薪级工资的20%计算，绩效考核成绩以专职岗位和兼职岗位考核成绩平均值计算。　　五、员工福利　　1、福利内容分类　　A、现金福利：如生日礼金、过节费、房补、车补、红白礼金　　B、其他福利：补充保险、住房公积金、工作餐、宿舍、节日活动、节礼、定期体检等　　2、福利费用　　全年员工福利费用按照人工成本7%薪酬设计方案 篇5　　1、薪酬分配　　薪酬就是工资，是组织对员工为组织所做的贡献——包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验、与创造所付给的相应的回报或答谢。薪酬的基本构成有：工资（劳动的价格）、奖金（对职工超额劳动的报酬）、津贴与补贴（对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与工作相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴）、福利（对职工生活的照顾）。薪酬除了代表金钱外，还代表着身份、地位、业绩、能力、前景。　　是不是一个医院的薪酬越高，就越有激励性呢？通过君合医疗的长期咨询及调研发现，绝大部分医院的薪酬问题不是在于工资水平的绝对高低，而在于内部的公平性、外部的竞争性，自我的公平性。那么什么样的薪酬更具有激励性呢？　　可变薪酬是解决薪酬的内在激励性、内部合理性和外部竞争性的重大改变！它具有四个维度，即职位、市场、业绩、能力。任何一个维度发生变化，员工的收入都会发生相应变动。可变薪酬是目前世界上运用得最好的一种薪酬方法，也是一种适应面最广的薪酬思想。　　2、完善的薪酬分配体系给医院带来的收益　　1）薪酬激励系统与医院战略相匹配，能有力促使医院战略的实现；　　2）薪酬策略与导向明确，薪酬体系的设计合理；　　3）薪酬类型的选择符合医院战略思维；　　4）总劳动成本与财务计划相适应；　　5）薪酬方案具有内部公平性和外部竞争性，能激励员工更加努力工作；　　6）薪酬与工作业绩挂钩，员工们是按业绩受到奖励，员工对薪酬水平、结构满意；　　7）薪酬不同组成部分的作用清晰；　　8）薪酬体系、薪酬结构富含激励机制，具有外部竞争力、牵引性；　　9）能将医院的长期激励机制与短期激励机制完美结合。　　3、我们提供的服务　　1）制定医院的总体薪酬策略；　　2）根据职位职责、价值、对医院的贡献度及所要求的任职技能方面的.差异，对公司现有各职位进行价值评估，从而确定不同职位之间的相对价值大小，为建立科学的薪酬等级制系统做准备；　　3）根据职位评估结果，结合外部薪酬水平及内部财务状况，设计薪点表；　　4）指导医院建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架；　　5）设计长期激励方案及期权方案；　　6）根据我们的薪酬建议和客户的财务状况，提交薪酬改革方案；　　7）设计薪酬福利管理体系和期权管理方案，建立具有竞争性和公平性的激励机制。薪酬设计方案 篇6　　一 、目的　　一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬 的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使企业员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现， 以促进企业经营的不断发展　　二、管理职责　　（一）人力资源部负责企业薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使企业的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善　　（二）劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。　　（三）财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况　　（四）企业总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。　　三、 薪酬管理的基本原则　　（一）公平性原则　　不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。　　（二）认可性原则　　首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。　　（三）公正性原则　　薪酬管理方案是从各职位对企业的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对企业的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。　　（四）适度性原则　　是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。　　（五）平衡性原则　　指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。薪酬设计方案 篇7　　随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立，国有企业在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。以下是小编整理的国有企业薪酬设计方案，希望你能更加了解薪酬制度。　　薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。企业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。因此，国有企业在设计薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。　　1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题　　1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小　　在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。　　1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系　　国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作　　1.3薪酬水平偏低　　我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技术等级不匹配。同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。而且为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面　　1.4薪酬体系不完善　　现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。　　2、国有企业薪酬设计产生问题的原因探析　　2.1传统薪酬设计都建立在严格的官僚等级基础之上　　传统薪酬设计一般表现为职位越高，获得的工资、奖金、福利等报酬就裤多。对企业员工相对价值的定位上，就是以管理岗位或“官阶”大小判断员工对企业贡献的大小，企业内部的管理岗位自然就成为各级各类员工的职业生涯发展的目标。在这种以官僚等级制为基础的薪酬制度下，人事大权实际上被职位高的领导者所独揽，导致不能消除在这种体制下所推行的身份界限、编制定额、论资排辈等弊端，不能形成开放的人力资本和人力资源自由流动，不利于企业与人才的双向互动。　　2.2传统的薪酬激励导向不清　　目前，国有企业实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主的工资分配制度。这种制度在国企改革初期确实对调动职工的积极性和促进企业发展起到了重要作用。但是，这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理的需要，如果针对不同的企业高级经营管理者、科技研发人员、营销人员采用单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度显然是起不到有效的激励作用。　　2.3企业没有完全的薪酬分配自主权　　国有企业对薪酬没有分配的自主权，没有成为分配的主体，职工工资不随经济效益高低而浮动。目前国有企业大部分可供分配的薪酬总额是由上级主管部门控制，企业不能按照劳动力市场的工资指导价格，自主决定企业员工的工资水平，不能充分调动广大员工的工作积极性，严重制约着企业的可持续发展。　　3、国有企业薪酬设计的改革　　3.1根据现行劳动力市场价格重新判定岗位级别　　劳动力市场价格，是由市场竞争和劳动力供求关系决定的市场工资率。企业应根据实际情况，按市场经济规律的要求，把工资纳人市场经济范畴管理，以劳动力市场价格体系及相关企业的劳动力价格体系作为参照标准，建立企业岗位职务基本工资标准，最大限度地调动劳动者这个最重要、最活跃的生产要素的积极性，促进职工不断提高自身素质和技能，引导劳动者合理流动及优化配置侧。这样.既可以留住劳动力市场上的紧缺人才，又可以根据市场劳动力价格支付劳动力价格低的职工工资，既降低了企业人工成本，又可以提高企业经济效益。其次，岗位工资的级差要实行不等额递进制，因为越高层次岗位的晋升条件越难，且能够晋升到更高层次岗位的员工总是比低层次岗位的人少，其骨干作用越来越明显。　　3.2进行岗位分析，建立岗位级别体系　　首先应该根据公司战略界定关键业务流程和管理流程，确定岗位职责和关键绩效指标。企业战略能否得以实现需要有畅通的业务流程和管理流程作保证，企业要真正从生产需要、市场开发的实际出发逐步对业务流程中的每一个环节进行定义，对每一个环节中的每一个岗位定义，以致形成一个最简捷、没有断点的整体业务流程。其次，在准确表述岗位的基础上，评估岗位的相对价值，形成岗位级别体系。通过岗位分析，公司内部的各个岗位被客观的确定下来，每一个岗位的职责和绩效指标都有了明确的规范和说明。　　3.3实行科学的绩效工资　　以绩效考核为基础的绩效工资，理论上是具有最大激励性的薪酬模式。既体现客观公平公正原则，又最大限度地促进了员工之间的竞争。企业内部的工资管理应实行动态管理，以工作绩效为主要依据，将个人工资与劳动成果紧密结合。即按绩效付酬，按一岗一薪、同工同酬的原则，工作成果不同，薪酬亦不相同。对于岗位相同而绩效不同，则通过给予不同奖励的办法，实现报酬和绩效挂钩。绩效工资在现实操作中也应注意三方面的问题，首先确定比较公正地考察员工业绩和客观反映员工努力程度的考核体系;其次把个人奖励与团队奖励结合起来，发展以团队业绩为基础的工资体系，鼓励团队成员之间的团结协作、信息共享，推动企业业绩的快速提升;最后，绩效工资体系应体现人才开发的理念，与晋升、培训等个人发展计划相互作用，推动员工素质的提高　　3.4完善绩效考核体系　　薪酬制度的改革，就是通过提高薪酬标准的同时，建立正常增资机制。企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业、企业的薪酬结构和薪酬水平的资料以及社会发展的状况和劳动能力状况的信息;其次进行岗位劳动评价，对岗位劳动四要素作比较系统的分析，严格实行全面考核，主要考核职工的技术、业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别;最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式以及工资晋升条件等事项进行决策，决策前应征求企业工会、职代会及全体职工的意见。　　3.5建立以职位工资制为主的薪酬体系　　所谓职位工资制，是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评估的结果赋予任职者与其职位价值相当的薪酬。建立以职位工资为主的薪酬体系主要有以下几个步骤:首先，进行工作分析，它是薪酬管理的基础;其次，进行职位评价，职位评价是一套“因素提取”并给予评分的职位价值测量工具，旨在解决企业内部公平性问题;最后，建立适合于公司业务要求的内部薪酬结构，其主要考虑三个方面的因素:一是其职位等级;二是个人的技能和资历;三是个人绩效。　　3.6推行股权激励机制　　通过推行股权激励机制建立将企业长期发展与经营者利益相挂钩的利益共享机制，解决国有企业所有者缺位的问题，使企业经营者以股东的心态来思考企业的发展问题，真正建立起企业领导承担风险、享受利益的激励机制和约束机制，从而确保国有资产保值增值。　　3.7多样的福利待遇　　福利在降低劳动成本，提高劳动积极性方面有比直接增加工资的作用大得多，好的福利能增强企业凝聚力，提高职工劳动生产率。企业在设计和考虑本企业的取口二福利时，可以针对不同的人提供不同的内容。没有充分的理由，不要轻易取消已存在的福利。以免挫伤员工积极性。　　如何实施薪酬激励制度需要考虑的因素很多。薪酬不仅是对过去工作的肯定和报偿，也是对未来工作报酬的预期，它代表着员工自身的价值，企业对员工工作的认同，甚至还代表员工个人的能力，因此，企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义。建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现国有企业的可持续发展。薪酬设计方案 篇8　　薪酬设计方案详解：　　第一步：认识员工的需求层次　　未来企业的竞争是人才的竞争，这已经是企业界的共识。从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要，还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。另外，人还是“自我实现”的人，需要企业提供发展平台，满足自我实现的需求。因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之，里面自有奥妙之处，薪酬设计方案也越来越受到企业的重视。　　第二步：掌握激励理论　　作为企业的管理者，要充分意识到激励的重要性，掌握相关的激励理论。激励理论贯穿于整个薪酬设计过程，无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系，最终还是企业在运用，企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。　　常用的激励理论包括三大类：一类是内容型激励理论，有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论;一类是过程型激励理论，有亚当斯的公平理论;还有一类是行为改选型激励理论，有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。这些激励理论都本着同样的激励原理，在薪酬设计中发挥着重要作用。　　第三步：选择薪酬模式　　在企业里常用的薪酬模式有五种：岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。五种模式各有各的理论基础，也各有各的优点和缺点(见表1)。　　实际上，在明确企业的付酬因素和薪酬设计的基本原则后，可以对以上薪酬模式进行组合，充分发挥薪酬的战略作用。企业的付酬因素有市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素。薪酬设计方案的基本原则有市场竞争原则即外部公平原则、内部公平原则、激励原则。组合后的薪酬模式有岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制。各种制度有利有弊，企业可以根据自身的实际情况进行选择。其中，岗位绩效工资制涵盖了所有的付酬因素，符合国家现阶段“按劳分配、多劳多得”的分配制度，体现了公平和效率，符合现代人力资源管理思想，是目前大多数企业的首选。　　第四步：设计薪酬体系的各个环节　　薪酬设计是一个系统工程，每个环节都很重要，主要包括5个环节：　　环节一：体现岗位价值，做好岗位价值评估。环节二：体现个人价值，做好员工能力评估与定位。环节三：体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。环节四：企业人力成本分析，目的在于是确定企业的年度薪酬总额和市场薪酬定位。环节五：薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。　　在整个薪酬设计方案中，要清楚组织的利益心理，抓住关键的动力要素，了解员工心理上接受的薪酬分配方案，在方案设计前企业可以做一次员工利益心理调查。　　第五步：构建薪酬体系的保障系统　　薪酬的保障系统涵盖五个方面：组织系统、指标系统、评估系统、支付系统、仲裁系统，五个方面缺一不可。　　一旦薪酬采用考核形式，员工心理容易形成一种不安全感和不公正感，而在实施过程中难免会因为各种原因出现不公平和不合理现象。为了解决矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面实施，达到预期效果，有必要建立完善的仲裁系统，在绩效薪酬管理委员会领导下严格执行，实施公正裁决，以保证员工的权利、利益不受损害。　　总之，企业在做薪酬设计方案时，一定要把握好每一步工作，做好每一个环节和细节，这样才能制定出合理而科学的薪酬制度，充分发挥出薪酬的激励作用。薪酬设计方案 篇9　　企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁专家对此做了如下分析：　　第一步：职位分析　　位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。　　第二步：职位评价　　职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。　　科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。总裁专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。　　第三步：薪酬调查　　薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。　　薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。　　薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点；然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。　　第四步：薪酬定位　　在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。　　总裁专家分析影响公司薪酬设计方案的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。　　同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。　　第五步：薪酬结构设计　　绩效工资是企业管理者对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。　　总裁专家说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。　　第六步：薪酬体系的实施和修正　　在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。专家的建议是，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。并且根据测算方法不断对公司薪酬设计方案进行修正。　　企业薪酬设计方案（二）　　薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取决于良好的薪酬体系。所以，良好的薪酬体系是对吸引人才，提升员工士气，提高企业竞争力具有不可忽视的作用。一个好的薪酬制度不仅能提高员工积极性，而且提高员工忠诚度，减少企业人员流动成本。　　要构建好的薪酬体系，关键要掌握薪酬设计的方法。本文从七个方面对薪酬设计全过程进行了阐述。　　一、明确需求，确定方向。　　设计企业薪薪酬方案，首先弄清楚企业基本情况和在行业中地位，明确薪酬设计要达到的目标，是薪酬制度设计的第一步。　　（一）企业现状调查。首先，要对企业的经营运行状况、薪酬制度对员工的影响和对企业绩效的影响进行全面、深入细致的调查分析，以求发现问题。　　企业现状调查内容：　　1、企业现行组织结构、工作职位分布，各职位工作内容和作用。　　2、各类人员的构成，薪酬水平、各类人员的薪酬在企业薪酬总额中的比例。　　3、企业员工对现行工资制度的满意度及最不满意的问题。　　4、企业经营绩效、各种技术经济数据。　　5、劳动力成本对整个成本的影响程度。　　6、企业产品和生产技术水平等等。　　（二）明确需求，确定方向和目标。　　在调查的基础上进行分析和判断，明确需求、确立方向和设计目标。　　1、明确本企业所处的发展阶段。一个企业的发展，通常有创建萌芽阶段、增长发育阶段、发展成熟阶段和衰退阶段。各阶段企业薪酬设计策略是不同的。　　2、确定本企业当前最关键的工作职位（岗位）和关键岗位上的人员供需目标。　　3、明确薪酬政策应向何种工作岗位、何种员工倾斜，确定当前应激励什么，约束什么。　　4、提出适应本企业发展阶段的劳动力成本在企业总成本（含费用）中的比例范围。　　5、提出初步适应当前经营状况的企业薪酬组成和支付方式，确定薪酬弹性幅度等等。　　二、做好薪酬调查，确定薪酬水平。　　（一）市场调查内容。薪酬市场调查是对企业所支付的薪酬情况做系统的收集和分析判断过程。一个好的薪酬市场调查，可以帮助企业了解薪酬水平在产品市场和劳动力市场上的位置，将有利于控制劳动力成本，又能保持对关键人才的吸引、留住和激励，赢得人才竞争优势，同时还可以预测企业薪酬政策在将来的变化和发展，为企业制订薪酬制度控制薪酬总水平、各类人员薪酬相对水平、各类人员的薪酬等级划分提供基本数据。　　（二）市场调查方法。　　1、要充分利用社会上的信息资源，广泛收集各种相关的技术、经济数据。如劳动力市场上的各类人员的指导价、统计部门公布的各行业各类人员的薪酬水平。　　2、企业自己或请社会上专业中介机构进行产品和劳动力市场调查。　　三、薪酬设计遵循的原则　　（一）公平原则　　1、内部公平。在薪酬管理时，必须采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系，这对于激发员工的积极性具有重要的作用。　　2、外部公平。外部公平是指同一行业，同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的报酬应当基本相同。　　3、员工个人公平。员工个人公平是指对同一企业中从事相同工作的员工的报酬进行相互比较时应该公平。　　（二）竞争原则　　竞争是指在社会上和人才市场上。企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，吸引和留住企业所需的人才。因此，有条件的企业，在制定薪酬政策时，应采取高于其他企业的薪酬政策，以保证最大限度地吸引和保持最优秀的人才为本公司服务。如果企业的薪酬水平较低，必然在与其他企业的人才竞争中处于不利的地位，优秀人才将与企业无缘。所以，必须充分考虑各种类型员工的需求和企业现状，制订具有竞争性的薪酬方案。　　（三）经济性原则　　提高企业的报酬水平，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时也要明白，企业支付给员工的报酬是企业所生产的产品或服务的成本的重要组成部分，过高的劳动报酬必然会提高产出在市场上的价格，从而降低企业的产品在市场上的竞争力。所以，报酬制度不能不受经济性的制约。不过，在考察人力成本时，不能仅仅看薪酬水平的高低，还要看员工的绩效水平。实际上，员工的绩效水平对企业产品竞争力的影响会大干成本因素。此外，人力成本的影响还与行业的性质及成本构成有关。【薪酬设计方案集锦9篇】相关文章：关于薪酬设计方案集锦八篇05-03关于薪酬设计方案4篇05-02【推荐】薪酬设计方案3篇05-01薪酬设计方案模板6篇05-01关于薪酬设计方案八篇05-01关于薪酬设计方案九篇04-30【推荐】薪酬设计方案4篇04-29薪酬设计方案锦集六篇05-05关于薪酬设计方案合集4篇05-05

第一篇：现代企业薪酬管理关键性研究企业薪酬策略与企业目标紧密结合，两者之间是相互联系、相互影响的，企业战略目标的变化直接影响企业的薪酬管理方法的确定，同时，企业薪酬管理制度也决定着该企业的活力和竞争力，两者必须相互适应、相互统一。战略薪酬改革的最终目的是增强企业竞争力，突出企业优势，这些内容是相对于企业自身而言，从外界因素来讲，行业的发展情况，国家政策的指向性作用，都会间接影响企业薪酬制度的制定，因此实现企业薪酬管理良好制定的难度相当多，必须综合多方面因素才可以确定。一、企业战略薪酬管理的优势相对于旧有模式，战略薪酬管理制度不仅着眼于对内的公平性和对外的竞争性，而且，其更多的是结合企业自身的发展阶段、经营方法以及企业文化战略来确定薪酬管理模式。企业薪酬管理制度尽力发挥薪酬的影响作用，全面发挥其激励性。企业薪酬管理制度最注重创新精神的培养，对薪酬技术和管理方法等各个方面进行创新，以企业目标为导向，为最快完成企业目标为基础运行企业薪酬管理制度。薪酬是联系企业与员工之间最直接桥梁，薪酬是企业为员工努力工作回馈的报酬，也是两者之间良好沟通的工具。合理高效的管理制度可以清晰的将企业价值观传递到员工价值观中，这样两者在拥有共同的价值观的情况下，才能更好更快的向前发展。二、企业战略薪酬管理的劣势战略薪酬管理模式只是给出一种管理薪酬的方法和思路，并没有将精确地具体地设计方案展现出来，管理者在实施工程中多数情况是通过自身价值观和对工作效果的理解而决定薪酬的管理，这样就会存在很多误差，成为制约企业经济发展的阻碍。薪酬管理是指导性的行为准则，他的简历是以企业自身价值观和自身企业文化为背景的，当实施中没有直接反馈时，将不会直接对员工造成激励性影响。三、激励员工积极性的方法实施目标激励。目标激励即通过使目标的可视化，使员工的积极性不断提高，在选择目标时，管理者应当注意，应当将吸引力强、可以直接引起员兴趣的目标展现，使其充满斗志，将员工和企业的目标相结合，更好更快的提高企业发展计划。实施奖罚激励。在员工自身工作对企业的发展具有较大促进作用时，应当对其予以奖励;与此相反，当员工没有按时按量完成企业交予之的任务时，如果不存在其他客观因素阻碍而未完成，则应当对其进行一定的处罚。同时，管理者应当了解员工对自身努力被肯定的渴望，在适当范围内，晋升员工职位，有效地开展激励机制。实施参与激励。当企业召开各种讨论会时，可以为员工提供一定的发言机会，鼓励员工为企业提意见，认真听取员工的建议，提升员工的荣誉感，使其能真正参与到企业日常工作中，改变传统的领导讲话，员工执行的模式，给员工机会提出自己的建议，为企业发展注入新的力量。实施物质激励。采用物质激励的方式不仅可以对员工基本生活保障提供帮助，而且也是激励员工积极性的良好方法。物质奖励是直接体现员工个人价值的载体，是企业对员工能力肯定的直接变现形式，员工也会因此产生一定的成就感。四、激励机制的改革重视不同形式的薪酬形式。薪酬的形式主要包括内在薪酬和外在薪酬两个方面，工资和物质属于外在薪酬，企业给于的荣誉和成就感是内在薪酬。企业应当注意合理对这两个方面进行把握，将物质奖励与精神鼓励有机结合，使员工能够更多的感受到企业为其带来的荣誉，使其享受工作，实现薪酬管理效果最大化。员工参与薪酬定价工作。现代社会强调民主化管理，因此在制定薪酬标准时，应当允许员工参与其中，体现民主的原则，使管理工作更加合理，管理方法更加科学，制定出公平的薪酬标准，激励员工去完成各项任务内容，提升薪酬。薪酬与员工业绩紧密相关。员工业绩是体现员工自身能力的重要标准，因此企业应当合理参照这项内容，科学的对员工自身情况做出评定，从而正确的为员工薪酬标准的制定做出规划，激发员工积极性，实现企业利润的最大化。作者：柳贝儿第二篇：企业薪酬管理问题及对策摘要：薪酬管理是我国企业管理的核心内容，在促进企业现代化建设中发挥着不容忽视的作用。但是当前我国的薪酬管理体制不是很健全，影响了我国企业薪酬管理作用的发挥，究其原因是多方面的。本文主要针对当前企业薪酬管理中存在的问题进行了分析，并提出了相关的解决对策，希望能够有效促进我国企业的发展。关键字：企业；薪酬管理；问题；对策引言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业为了吸引人才!留住人才，对员工的薪酬支付原则!薪酬水平!薪酬策略!薪酬结构进行确定!分配!调整的过程。薪酬管理的制定必须要结合企业的实际情况，与企业的实际发展战略相结合，在保证员工基本的生活质量的同时，还要挖掘员工的工作积极性，提高员工的工作效率，保证企业实现战略发展的需要，使企业尽快适应市场经济的发展。随着当前市场竞争的日益加剧，企业要实现经济效益的提升，必须要培养现代化的人才，为企业留住人才，这是企业发展和前行的观念，这就需要企业加强薪酬管理，充分发挥薪酬管理在企业发展中的作用，促进企业的长远发展。1企业薪酬管理的作用1.1薪酬管理能够激发员工工作积极性加强企业的薪酬管理能够促进员工工作的积极性，实现企业经济效益的提升，维护企业的可持续发展。企业薪酬管理可以决定企业员工的工作态度，帮助企业留住人才。企业通过适当的工资调整可以使员工加强对企业的认知度，为企业的发展提供大量的人才。1.2薪酬管理有利于企业实现成本控制企业薪酬管理是企业成本控制的重要内容之一，薪酬管理水平的高低直接决定了企业成本的运营情况。所以，企业要制定合理的薪酬标准，保证企业成本的合理控制，在实现企业稳定发展的基础上实现企业利润的最大化，以适应市场经济发展的需求。1.3薪酬管理有利于企业资源整合市场经济发展环境下，企业为了能够实现经济效益最大化，要进行薪酬管理，使企业资金得到优化配置，实现企业资源的有效整合。薪酬管理是企业实现资源整合的有效手段之一，通过薪酬管理的进行，使企业尽快融入到了市场经济发展的大潮中。2我国企业薪酬管理中存在的问题2.1企业薪酬管理理念落后当前我国很多企业在发展过程中普遍存在着传统的思想观念，如#平均主义!铁饭碗$等，这些思想的存在严重影响了我国企业的发展。薪酬管理作为我国人力资源管理的重要组成部分，在调动员工工作积极性和主动性方面发挥了重要的作用。但是由于当前很多的企业领导和员工对薪酬管理没有提起足够的重视，导致绩效考核体系的不健全，因此无法调动员工的工作积极性和工作热情，阻碍了企业的长远发展。2.2企业薪酬管理过程不够透明，缺乏公平!公正性我国很多的企业在薪酬管理的过程中由于不够透明，导致在具体的执行过程中存在不公平现象。很多企业认为只要给员工相应的报酬就行，不用考虑其他方面的福利，因此，在无形之中就打击了员工工作的积极性和主动性，薪酬管理在实际的过程中也就没有发挥其应有的作用。2.3绩效考核和薪酬管理相脱节绩效考核是薪酬管理的重要组成部分，在薪酬管理中融入绩效考核能够有效提升薪酬管理的效率。长期以来，我国的很多企业受传统计划经济的影响，并没有将绩效考核与企业的薪资管理相结合，员工的工资只是与他们的工龄!职位相关，没有与自身的业绩!工作能力!工作态度等结合起来，这就降低了企业员工在工作中的积极性，因为#干$与#不干$，#干多$与#干少$所得的薪酬是一样的。此外，还有部分企业已经将绩效考核纳入了薪酬管理的范围之内，但是由于没有落实，薪酬管理没有真正起到实际应有的作用，只是单纯的对员工的考勤等进行简单登记，根本没有发挥绩效考核的作用，导致企业的薪酬管理缺乏科学的依据，员工没有工作的热情，影响企业生产!经营活动的进行。2.4企业薪酬制度和经营战略没有进行有效结合企业在制定薪酬管理的过程中必须要与企业的实际发展战略相结合。但是当前，我国很多的企业在制定薪酬管理体系的过程中没有考虑这方面的因素，制定出来的薪酬管理制度与企业现阶段的发展相脱节，没有发挥薪酬管理的作用。因此，企业在制定薪酬管理的过程中必须要与企业现阶段发展相适应，因为企业在发展过程中可能会经历不同的发展阶段，所以，薪酬管理制度也要随时进行调整和完善，这样才能起到其应有的作用。3解决我国企业薪酬管理的对策3.1加强对薪酬管理的重视，注重#以人为本企业在市场经济发展的过程中必须要加强对薪酬管理的重视程度，建立完善的薪酬管理体系，这样才能发挥薪酬管理在促进企业发展过程中的经济杠杆作用，从而为企业发展留住人才，提升整个企业在市场发展过程中的市场竞争力。另外，企业在发展过程中还要坚持#以人为本$的原则，要针对员工的实际需求制定一系列的薪酬管理制度，激励员工工作的积极性，同时还要考虑员工之间的差异性原则，制定不同的晋升制度，实现企业的良好发展。3.2适当提高企业薪酬管理的透明度由于企业薪酬管理的不够透明，导致了企业在制定绩效考核的过程中难以服众。因此企业要在薪酬管理的过程中加强企业的透明程度，只有企业真正做到了公开!透明，才能使员工更加安心的投入到企业的发展过程中。另外，加强企业薪酬管理的透明度，能够让员工对其进行监督和检查，及时发现薪酬管理中存在的问题并进行完善，从而建立更加科学!合理的薪酬管理制度，实现企业薪酬管理作用的发挥，调动员工的工作积极性和主动性，实现企业的良性发展。3.3强化绩效考核与薪酬制度的联系将绩效考核与薪酬管理进行结合，能够提高企业薪酬管理的效率。要将二者进行有机结合必须要做到以下几点：首先，在绩效考核的过程中要做到公平!公正的原则，对于一些在工作过程中表现突出的员工必须要加大奖励力度。而对于一些在工作过程中不思进取!投机取巧的员工要适时给予一定的惩罚措施，这样才能保证绩效考核作用的发挥；其次，企业要根据员工的实际情况制定合理的考核指标和考核内容，根据这些内容对员工进行考核，使绩效考核做到公平!公正。3.4企业薪酬体系要结合企业的发展不断完善企业的薪酬管理体系要根据企业的发展情况及时作出调整和完善。只有企业的薪酬管理体系与现阶段企业的发展战略相一致，才能促进企业核心竞争力的提升。另外，企业在制定发展战略的时候要结合企业的实际情况进行，对于不同的部门可以采取不同的战略计划，这样才能够使企业的薪酬管理与发展战略相结合，最终实现企业的发展目标。3.5完善薪酬福利制度福利作为员工薪酬体系的重要补充，在企业薪酬管理体系中占据着重要的地位。对于企业来说，福利的好坏在一定程度上决定了企业薪酬管理水平。因此，企业要在现有薪酬制度的基础上建立完善的福利制度。比如为员工缴纳五险一金!住房公积金等，在节假日为员工发放福利补贴，满足员工基本的物质需求，从而让员工感受到企业的关怀，提高员工对企业的忠诚度和归属感，这样更有助于实现企业的稳定发展。4结语总之，薪酬管理对于企业的发展具有重要的影响作用。加强企业的薪酬管理能够提高员工的工作积极性，还能够降低企业的生产!经营成本，实现企业资源的有效整合。针对当前我国企业薪酬管理中存在的问题，企业必须要重视薪酬管理的作用，坚持#以人为本$；加强薪酬管理的透明度；将绩效考核与企业的薪酬管理相结合；完善薪酬管理体系，实现企业薪酬管理效能的发挥，提高企业的市场竞争力。参考文献王志妮。国有企业薪酬管理存在的问题及对策研究’)(。长安大学徐巧玲。我国中小企业薪酬管理存在的问题及对策探讨’,(。经济师0。江梅。国有企业薪酬管理存在的问题及对策研究’,(。长江工程职业技术学院学报张苏琪。浅议电力企业薪酬管理中存在的问题及采取的对策’1(。决策与信息杂志社!北京大学经济管理学院。决策论坛%%%政用产学研一体化协同发展学术研讨会论文集（下）’2(。决策与信息杂志社!北京大学经济管理学院张婷婷。企业薪酬管理的问题与对策研究’,(。企业改革与管理作者：李康 单位：新疆博达人才开发有限公司第三篇：企业人力资源薪酬管理困境及对策摘要：在企业的人力资源管理之中，薪酬管理是最为重要的也是作为人们最为关心的内容，这同时也是构建现代企业制度相当重要的环节。对于企业中的员工，他们得到的薪酬多少是对其自身价值最终的体现。近些年来随着我国经济政治的不断进步，我国的企业发展面临着越来越多的困境，大多数的企业存在人员流失、人力成本上升等现象。这些都影响并制约着我国企业的长久发展。本篇文章对企业之中进行人力资源薪酬管理的重要性进行分析讨论，在此基础之上进一步分析企业在发展中面临的困境并对此提出解决困境的对策。关键词：企业；人力资源薪酬管理；困境；对策在现代企业中，人力资源管理在企业发展之中具有战略性的职能。在人力资源管理中，薪酬管理、绩效管理以及岗位管理之间相辅相成，他们之间相互促进、相互依赖。其中薪酬管理是一种极具有激励性的有效的管理方式，对企业的发展以及运营有着重要的影响。在企业之中，开展薪酬管理工作，不仅可以留住那些表现优秀的员工还可以提高员工的工作效率。所以说要想使企业在现代的洪流中得到长足的发展就必须采用合理有效的人力资源薪酬管理方法。一、在现代企业中进行人力资源薪酬管理的重要性目前我国已经步入了知识经济新时代，在这样的时代当中，人才是极为关键的存在载体，在企业之中会受到极高的重视，并且人才已经成为了企业实现自身价值的创造者及驱动者，这就使得人才在企业之中成为了极为必要的资源。薪酬管理作为人力资源管理的一个重要组成部分，它是使企业的经济效益、管理水平得到提高的重要手段。从企业的层面上来说，给予员工们一定的、合理的薪酬是构成人力资源成本的一个主要内容。科学并且合理的推行薪酬管理制度能够极大限度的调动员工们的工作热情，不断地提高员工的工作效率，减少人才流失，促进企业的长足发展。二、我国企业人力资源薪酬管理所面临的发展困境（一）人力资源薪酬管理体系比较的落后针对我国目前的薪酬管理来说，人力资源薪酬管理的理论知识极为薄弱，许多企业的管理依然存在着认识方面的不足，员工工资发放的不合理，既无法提高员工们的积极性，又不能提高工作效率，严重的影响了企业在市场上的竞争力。（二）企业薪酬的发放形式比较单一以及管理的不统一目前为止，我们国家发放薪酬方式主要包括三方面：基本工资、绩效工资以及年终奖金。这种薪酬的发放方式比较的单一，这种单一的薪酬的发放方式对于企业内部的劳动程度以及技术和管理方面的考察比较薄弱。而且自从我国前些年爆发经济危机之后，企业虽然在国家的大力扶持之下有了极大的发展，但是我国薪酬管理水平的不足，导致它没有办法和经济效益的发展相互协调，更加影响了企业的长远发展。（三）有部分企业的薪酬管理体系与自身的发展战略不符合在有些企业的发展中，员工根本就不知道自己所在企业的发展战略与目标，企业只是利用一些比较短期的方法去激励员工，以提高员工的工作效率，这种短期激励的方法就会很容易使员工只重视眼前利益，进而忽视自己所在企业的长期发展战略，这种激励的方法是不利于企业的长足发展的。三、企业面临薪酬管理的困境之解决对策（一）对企业的管理理念进行创新近些年来在西方国家比较流行“宽带薪酬设计”的管理理念，在我们的国家也得到了一些应用。这种管理理念是指在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境能力，并能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，培育那些因职位轮换而产生的新组织的跨职能成长和开发。（二）进一步去完善我国的薪酬管理的体系工资的多少是对员工自身表现的一种肯定，所以合理科学的薪酬管理制度可以极大限度地调动员工工作的积极性，使员工的工作效率得到提高，从而使企业在市场上的竞争力得到保障，进一步去完善我国的薪酬管理体系对企业的发展是极为必要的。（三）对企业内部的绩效考核体系进行健全将每个员工的个人工资以及奖金与员工自身的工作表现进行挂钩，在企业的内部对于那些表现好绩效高的员工，那么他们的工资或是奖金就要比那些表现差的员工高一些，只有这样才能对员工的工作行为进行激励，使他们能够在工作时更加的认真，从而使企业的效率进一步得到提高。四、结语根据上文的叙述我们可以看出，在一个企业中进行薪酬管理并不是件容易的工作，它需要全面的分析、科学以及合理的设计才能够制定出来，所说在薪酬管理方面我们一定要遵循公平以及公正的原则，只有这样才能够促进我们企业的快速发展。参考文献[1]杨家林．浅析企业人力资源薪酬激励机制的构建．《经济视野》．2015年2期[2]蒋力，李玉明．中巴合资电力企业人力资源薪酬福利管理的实践．《企业导报》．2014年24期作者：时晓燕 单位：山西焦化集团有限公司第四篇：企业薪酬管理水平提升策略摘要：薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，它对企业的生存发展起着重要的作用。成功的薪酬设计体系，可支持公司的经营战略，使企业赢得并保持竞争优势，是一种可靠的投资回报。作为一名工作在基层车间的工薪员，本人结合实际企业现状和工作实际，针对企业薪酬管理，进行了以下论述，希望以此拓宽企业在薪酬管理方面的思路。关键词：人力资源；薪酬管理；问题缺陷；相关对策引言：当前钢铁企业正在经历钢铁产能严重过剩，销售价格的长时间低位运行的严重市场压力，企业很难在产品和销售方面打开新局面，这就迫使企业转变企业经营思路，向内看，练内功，提高企业管理水平，通过软实力的提升增强企业的市场竞争能力。人力资源作为当今企业发展的重要影响因素，已被越来越多的企业管理层所重视。一个企业的人力资源开发与管理，关系到这个企业的生存发展。如何才能激发人力资源的潜能，薪酬管理是应该采取的首要措施。1、薪酬管理在企业人力资源中的作用1.1满足企业战略规划方向，提高企业投资收益。从员工的角度看，员工在工作时间付出的劳动，应该得到相应的报酬。而从企业的角度看，员工对企业持续不断的贡献才能让企业生存发展下去。人力资源管理战略要适应不同阶段的企业战略，企业的竞争力就会越高。所以成功的薪酬设计体系，可支持公司的经营战略，使企业赢得并保持竞争优势，是一种可靠的投资回报。1.2调动员工的工作积极性，发挥最大价值。怎样在工作中调动员工的积极性，从而为企业创造出更高效益，是企业管理者今年来研究的重点。企业在不同的发展阶段，都需要更多的优秀员工发挥作用帮助其发展壮大，而具有市场竞争力的薪酬水平才能让这些人才更好的贡献知识和技术，为企业创造价值。而对员工而言，企业对其辛苦付出给予良好的回报，会让员工的价值感、成就感、归属感得到满足，更愿意与企业一同进步，形成一个良性循环。2、我国人力资源薪酬管理存在的问题我国的人力资源管理开展的比较晚，虽然已经取得了不小的进步，但和发达国家相比，还很落后。现阶段存在以下几个问题：2.1薪酬分配方式缺乏多样化。就我国现阶段薪酬分配方式主要存在绩效工资和年终奖金两大方面，比较单一化。就我国目前的企业薪酬分配方式而言，企业更重视的是资本因素，从而忽略了劳动力因素、管理因素和技术因素等。而即便是考虑了上述因素，但由于企业薪酬管理制度缺乏系统化、精细化，导致很难达到理想效果。对于企业员工，不能分享企业发展的红利，从而也就难以发挥个人的最大作用。2.2薪酬分配方式与绩效管理不一致。我国的薪酬分配机制在企业中的运用实施过程中，主要存在以下两个问题：一是企业制定了相关的绩效评价方案，以此为依据衡量企业人力资源的薪酬分配水平，但所设置的薪酬水平差距不大，无法凸显技术骨干的含金量，这就造成难以发挥人才的优势，同企业利益共享。再一个是企业所发放的具有浮动性的奖金薪酬，往往表现为反映职工工作年限以及职称等级的薪酬水平，使得薪酬机制在企业发展中难以发挥更大的作用。无论企业经营效益是好是坏，职工得到的薪资往往没有太大变化，长久来看是制约了企业的发展。2.3企业缺乏科学的薪酬管理理论。就我国当前企业对薪酬管理理论的认知现状来看，大多数企业管理者往往对薪酬管理缺乏应有的重视，并没有树立起科学的管理理念，而只是简单的将薪酬认为是企业职工的工资、奖金以及其他形式的福利。薪酬管理的运用缺乏科学性、系统性，难以满足职工在精神方面的需求。3、我国企业企业薪酬管理问题的对策和措施通过上述分析我们可以发现，目前我国在薪酬管理方面还存在很多的问题和缺陷。针对这些问题和缺陷，笔者提出以下几个方面的对策措施：3.1树立全面薪酬的薪酬管理理念。薪酬对组织而言是一种成本要素，对人力资源尤其是高级人才的争夺日益激烈情况下的人力资源而言，确立一个较为合理的薪酬是亟待解决的难题。薪酬管理理念是要从“以优代劣”的被动监督方式转变为“以罚促优”的主动管理方式，主要通过激励手段来达到考核和管理的目的。树立全面薪酬管理理念，就要使企业领导者的管理思想、管理手段得到不断的提高，这是完善企业薪酬管理的重要基础。企业管理层要充分认识到，薪酬不只是狭义的物质方面的货币劳动报酬，而是广义上的除了一般包含的工资福利、奖金津贴、消费补贴等形式之外，还包括提供给员工的工作条件、企业文化、发展机遇以及培训机会等不能用货币形式体现出来的精神方面的报酬。全面薪酬管理理念应该是将物质和精神相结合、相统一，更好的为企业人力资源管理服务。3.2建立以人为本的薪酬管理机制。一个企业是否有竞争力，则看公司是否有一套适合市场规则、系统化的企业治理构架，注重员工自身价值以及员工未来发展的人本管理理念。把“以人为本”的管理理念注入到薪酬管理机制中，是一个企业管理理念上质的飞跃。在薪酬管理中，要充分考虑到员工之间的差异性，对不同员工的需求以及同一员工在不同条件下的需求。对低工资员工提高奖金待遇，这是最简单有效的；而对高工资员工和技术骨干以及高管要多提供晋升、培训等方面的机会，鼓励他们创新、为企业注入活力。对于工作环境恶劣、劳动强度大的员工，劳动保护和岗位津贴要向他们倾斜。如果管理者想把对下属的激励水平最大化，那么就要充分尊重他的需求，让他对企业有强烈的归属感，真正体现“以人为本”。3.3建立科学公正的绩效考核体系。简单的高薪并不能起到很好的激励作用，只有薪酬与绩效紧密结合，才能充分调动员工的积极性。在任何一个岗位、任何一个时间段上员工的表现可能会不一样。因此，表现好时，薪酬应给的高些，表现差时，薪酬应有所降低。设计薪资结构时应考虑绩效工资。通过对员工的绩效考核来确定工资的多少，充分发挥薪酬的激励作用。同时也要兼顾绩效考核的公平公正，才能使员工相信自己的报酬和付出是相关的，才有动力更积极努力工作。这样既有利于员工个人的职业生涯规划发展，也有利于企业的长远发展。4、结语薪酬设计与管理作为人力资源的重要内容，越来越受到企业领导者的重视。本文通过剖析我国薪酬管理现阶段存在的问题和缺陷，提出了相关的对策措施，希望薪酬管理能更科学、健康地发展。参考文献：[1]董慧香.浅谈薪酬管理的重要性[J].科技创新与应用，2013(30):274-274.[2]徐荣芳.浅谈薪酬管理[J].知识经济，2015(19):92-92.作者：李杨 单位：河钢集团宣钢公司炼铁厂第五篇：企业薪酬管理公平性影响作用摘要:企业根据内部员工的工作及绩效而制定相关薪酬的过程就是企业薪酬管理，其中分配的标准、方式与额度等方面公平性的体现对企业而言具有重要的意义，不但与员工心理、工作效率与工作绩效等直接相关，还会影响到企业自身的经营发展。而企业薪酬管理公平性对企业工作人员的绩效带来怎样的影响，笔者将在本文进行探讨与分析。关键词:企业员工；薪酬管理；分配；绩效而在市场经济时代背景下，企业必须有效管理人力资源才能为自身的持续发展提供源动力，这就需要合理的薪酬来展开人力资源的维系管理。薪酬管理具备的公平性特征与员工工资积极性存在直接联系，而且薪酬管理制度的作用是否发挥得当，对员工产生的激励作用也会产生影响。一、企业薪酬管理及其公平性企业薪酬管理是在国家政策允许的前提下，企业采取激励措施，制定各种规章制度，基于按劳分配的原则而实现企业管理目标，并且提高员工满意度，使其积极地为企业服务。薪酬作为人力资源管理的重要组成部分，其良好的管理制度能够为企业留住人才，提高竞争力。而薪酬管理和员工的利益，甚至和企业的利益之间具有密切的联系，必须对薪酬管理制度中的薪酬公平进行良好控制。基于公平性的薪酬管理被称为薪酬公平[1]，即企业在薪酬分配时遵循平等合理的原则，包括分配机会、分配标准、分配原则、分配方式与分配额度等各方面都体现出公平性与合理性。传统的薪酬分配具有平均主义的思想误区，薪酬公平并不等同于薪酬分配过程和结果的均等化，这不仅无法对员工工作价值进行良好体现，也无法展现企业在不同工作方面的相应价值含量。薪酬公平能够站在客观公正的角度上对员工工作价值、贡献程度与工作绩效等各方面进行评价，能够发挥出一定的激励作用。因此，探讨企业薪酬管理公平性对工作人员绩效的影响具有重要的意义。二、薪酬管理公平性对企业员工工作绩效的影响作用分析(一)薪酬公平是员工工作绩效管理开展的基本要求企业要实现稳定的生存与发展，需要遵循薪酬管理的公平性原则与公正性原则，一旦失衡就会影响员工在工作过程中的情绪，难以发挥出有效的积极能动性为企业作出贡献，还会使得员工满意度降低，难以保持其对企业的良好忠诚度，甚至会提高员工离职率。因此，薪酬公平是企业员工工作绩效管理得以有效推行的基本要求，也是让员工对企业保持良好信任度、满意度与忠诚度的要求，更是为企业留住人才的重要前提。在企业的经营发展中，员工是主体，是主力军，可以创造出利于企业发展的价值，促进企业实现经营目标与管理目标，也是领导者作出利于企业发展的各项决策的主要力量。(二)薪酬公平可以推进员工绩效管理标准的制定及执行如果说企业薪酬管理对企业员工体现出公平性属于内部公平的范畴，那么员工工作绩效管理标准的公平则属于外部公平范畴，确保企业薪酬水平不低于同行业同岗位的薪酬水平，才能为企业真正地留住人才，提升企业竞争力，为企业长远健康发展的实现提供保障。因此，企业要对薪酬管理及薪酬公平的全部要求与具体内涵进行充分把握，从而有效地推进员工工作绩效管理标准的制定及执行，提高员工工作绩效管理的合理性与可行性，对员工工作岗位价值进行良好的反映，并且充分肯定员工的工作绩效，提升员工工作绩效管理效率，也为员工工作绩效提供保障性的支撑，激励员工充满热情地投入到工作中去。(三)薪酬公平对企业员工工作绩效效率的影响在企业的薪酬管理中，薪酬分配是其核心内容，能够对员工所在岗位的价值与相关工作绩效进行准确的反映。企业管理者与核心员工都担负着其所在岗位的企业责任，都可以为企业的经营发展作出贡献，能够为企业带来直接的经济利益或者潜在的经济效益。因此，企业领导者应该认识到传统企业薪酬管理的公平性并不等于同一性，要正确地认识薪酬公平理念及含义，并且在这个基础上，适当地提高管理者与核心员工的薪酬水平，切实地调动其工作积极性。同时，对于基层员工方面，企业应该制定科学合理的奖惩机制激发其工作积极性，促使基层员工提高工作绩效，从而实现企业工作者工作绩效管理效率的全面提升。三、有效地提升企业的薪酬管理价值在明确薪酬公平对企业员工工作绩效带来的各种影响后，企业需要采取合理的措施提升企业薪酬管理价值。在这里，笔者提出以下几点建议[3]：第一，增强企业薪酬管理沟通协调机制，实现薪酬信息的详细化与透明化，并且明确薪酬中的各项内容，包括基本工资、绩效工资、各种奖金和补助、保险等，让员工清晰地了解薪酬的内容设置。同时，企业需要及时解答员工对薪酬的疑问，与员工进行和谐平等的交流，坚持真诚、平等的原则对待员工。第二，企业应适当地放权，让员工参与薪酬制定的过程中，积极吸纳员工的建设性意见，从而提升员工对企业的认同感与忠诚度，有效提升员工工作效率。第三，对不同岗位之间存在的薪酬差距进行透明化的公开，其中包括相应的工资标准与岗位薪酬标准的制定依据，让员工明确企业的薪酬管理公平性，避免员工在不理解基层与高层员工薪酬为何存在鲜明差距的情况下而产生不必要的不平衡情绪，保障企业内部和谐的工作氛围。四、结束语总而言之，企业薪酬管理公平性对员工工作绩效带来的影响很多，而且意义重大，企业领导者与经营者应该注重薪酬管理的公平性，保证员工对企业的忠诚度，提高其满意度，促使其发挥积极性创造出良好的工作绩效，为企业作出贡献。参考文献:[1]金盼.薪酬管理公平性对员工工作绩效的实证研究[D].苏州大学,2015[2]黄嘉琳,唐宝莹.组织公平理论在企业工作绩效薪酬管理中的应用[J].现代商业,2014,23:106-107[3]徐敏.企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响[J].人力资源管理,2016,02:101-102作者：杨萍 陈政 单位：北方光电股份有限公司第六篇：企业薪酬管理的基本原则分析摘要:企业薪酬管理在企业竞争力构成中扮演着重要角色，本文对薪酬管理的基本原则进行深入的分析思考。以此为指导从三个方面详细探讨了提升薪酬管理水平的基本策略。关键词:企业薪酬管理；原则；策略随着我国市场经济体制的不断完善，企业之间的竞争环境越来越规范，同时也给企业通过内部管理提升竞争力提供了重要的机遇和平台。企业若在激烈的竞争中求得生存必须打造更加严格规范的激励机制，不断激发人才的创新动力。薪酬激励是激励中的一项最根本的激烈机制，针对薪酬激励的薪酬管理制度也成为企业绕不开的一条重要重要路径。一、薪酬管理的基本原则薪酬管理制度是企业吸引人才和激励人才的一项最基本制度，薪酬管理水平在到一定程度上决定了企业的竞争力水平。薪酬管理过程中应当遵循一些基本的原则方能保证薪酬制度在企业发展中发挥出应有的作用。具体而言基本原则主要包含以下几方面内容。(一)公平原则薪酬管理必须做到公平公正，这是薪酬管理制度发挥作用的一项基础前提，公平原则主要包含内在公平、外在公平和个人公平三项内容。所谓内在公平主要是指企业内部员工的一种心理感受，员工对薪酬管理制度公平与否的接受程度是衡量企业薪酬管理内在公平的一项重要指标。在企业制定的薪酬制度中，员工应当对此怀有比较深刻的认可，他们不但要认为自己的薪酬是公平的，而且还要意识到比自己高或者比自己低的薪酬等级也是可以接受的。做到这一点就是企业薪酬管理制度中内在公平的良好体现。(二)竞争性原则企业薪酬管理的另一个基本原则就是竞争性原则，企业应当通过薪酬的差异化设置给员工留足发展空间，使他们为了追求更高的薪酬待遇，或者超过同类而更加努力的工作。竞争性原则是薪酬管理的一项重要内容同时也是企业薪酬制度的功能之一。通过薪酬设置上的差异不但促使员工为获取更好的薪酬待遇而挖掘自身的潜力。我们不可否认，企业吸引人才靠的是薪酬管理基本原则中的外在公平原则。但是这一原则仅仅能将人才吸引到企业中来。而对于如何挖掘这些人才的潜力和激发他们的创造性方面，外在公平原则已经成为强弩之末。因此在人才进入企业之后还应当对薪酬制度进一步优化，充分借助薪酬管理的竞争性原则，将不同岗位，不同级别，不同层次的人才进行合理的薪酬定位。人才在企业内部每前进一步就要有相应的薪酬水平与之对应。只有这样才能保证人才有前进的动力。同时岗位之间的区别对待也有利于员工不断的学习充实自己提升自身技能水平。同时在同一级别的员工之间还要根据员工对企业的贡献和个人能力的不同设置不同的薪酬管理制度。这样才能最大程度的保护那些在工作中表现优异，在相同的时间内劳动效率更高的员工。(三)激励原则激励是薪酬管理的一项功能也是一条基本原则。企业薪酬管理的根本目标就是形成对员工的合理激励。而激励功能的发挥整体上有需要外在公平原则和内在公平原则的配合才能更好的发挥出自身的潜力和作用。尤其是内在公平原则和激励原则更是相辅相成，相互补充。激励性是指薪酬制度在设置过程中适当的进行层级的划分。不同层级的薪酬能够对下一层级的员工形成激励制度，同时对他么的发展也能产生强大的牵引力，促使他们能够以更高的工作效率和表现完成自身的工作。一个科学合理的薪酬体系对员工的激励是十分必要也是十分有效的。员工的物质需求永远是他们进入一个企业的第一需求。只有在这个需求得到满足之后才能促使他们更加有动力的追求企业欲求的满足。二、提升企业薪酬管理水平的策略(一)应当明确薪酬策略的主要内容和基本原则任何一项策略的展开都需要一个统领。薪酬策略的统领就是上文所论述的四项基本原则，它们应当成为企业建立薪酬管理体系的指导。除此之外，企业若要确保薪酬管理体制能够更好的发挥作用还要不断的加大对员工本性的认识、对员工总体价值的认识，只有了解员工的需求和特点才能确保企业的薪酬管理体制更具针对性。对管理骨干即高级管理人才应当制定较高的且符合市场水平的薪酬等级，对于专业技术人才和营销人才首先应当根据绩效考核数据进行总体的价值估计，以其对企业的贡献率确定薪酬激励制度，而且还要在这些工作的开展过程当中不断的评估整个薪酬体系的运作。根据四项基本原则审视具体工作中存在的问题，通过调整和完善推动企业薪酬管理体系能始终处于一个不断发展变化的过程当中。(二)薪酬管理应当结合岗位设置与工作分析企业在成立之初就应当根据经营目标确定相应的组织结构，进行相关的岗位设置。每个岗位的性质和对企业的作用都是进行薪酬设置的依据。配合公司的组织发展计划做好岗位设置是企业优化组织结构体系，为薪酬管理工作提升质量的一条重要路径，为此我们应当加大对岗位设置工作的优化力度。确保岗位职能与薪酬设置之间达到最佳搭配效果。同时对于在岗职工还要进行相关的工作评价。他们在工作中的表现也应当成为薪酬管理中的重要参考。对于那些在同一工作岗位上表现更加突出，做出贡献更大的员工应当给予额外的薪酬奖励体制。而且在这些方面我们还应当更加努力的完成对员工的个人绩效考核。绩效考核体制与薪酬管理的联系十分紧密。绩效考核是薪酬管理的基本依据和出发点，同时对于他们的工作也应当更加完善这些内在要求。薪酬管理是提升绩效的有效动力。二者相互结合才能建立一个功能更加强大和高效的薪酬管理体系。(三)优化工资结构设计企业薪酬管理的科学性要求薪酬结构应当合理。我们知道，企业内部的岗位存在很大的不同，对企业也发挥着不同的作用，例如技术性岗位和管理岗位对企业发挥作用的形式和内容是不同的。就技术性岗位来说也可氛围一般技术性岗位和核心技术岗位。对于这些不同的工作岗位应当进行科学的工资结构设计。既要体现出薪酬的的层次差别，同时又要兼顾薪酬管理的公平性原则。为此企业应当做好对各个工作岗位的调查和分析力度。参考文献:[1]黄盛军.IT企业薪酬绩效管理研究[J].企业家天地(理论版).2010(06)作者：易光华 单位：六盘水职业技术学院第七篇：企业人才激励与薪酬管理策略摘要：近年来，企业之间的竞争愈演愈烈，伴随着知识经济时代的到来，更是将企业间的竞争演变为人才之间的竞争，企业对于人才的薪酬激励是决定人才去留的关键因素之一。纵观当前部分企业的人才激励体制建设工作还处于发展阶段，科学完善的薪酬机制成为企业管理的大势所趋。关键词：企业人才；薪酬管理；激励机制在知识经济时代，人才成为企业生存与发展的根本，企业对于人才的管控依托薪酬激励体制，企业要想实现管理的现代化与规范化，就应当摒弃传统的管理理念，尊重人才，构建科学合理的薪酬管理体制，以强大的人力资源谋取企业的可持续发展。一、目前企业人才激励体制与薪酬管理的不足之处1、管理理念相对落后就当前我国相当一部分的中小企业而言，企业中的部分领导却无视薪酬管理所发挥的职能，对于薪酬管理缺乏科学认知。他们对于企业薪酬管理的理念依旧处于相对滞后的模式里即以职务和岗位为基础的薪资体系工作中。落后的薪酬管理体制不利于企业凝聚力与吸引力的形成，进而制约企业的长远规划与发展。2、激励机制容易失灵薪酬管理体系中激励机制是最为常见的，企业对于员工激励手段的运用也直接影响员工工作的积极性与主动性，然而激励措施具有一定的时效性，任何一种激励手段都会由于时间关系而出现边际效用递减的现象，这也是同边际递减规律相符合的，如此一来企业的激励措施就出现了失灵的问题。部分企业之所以会出现激励机制失灵就是因为个别领导太过于强调个人的差别而忽视人才团队的构建，或是过于强调团队而忽视个人，从而出现了利益的不均衡对待。如果企业出现激励机制失灵而不加以约束将会出现更为糟糕的状况。3、就薪酬设计而言，不够科学企业自诞生以来就出现了相应的薪酬管体制，然而由于企业发展时间短，相当一部分企业在薪酬设计方面还是存在着明显的不足之处，设计不科学尤为明显。首先，企业薪酬设计深受平均主义思想的制约，部分企业采用的等级工资与绩效的管理体制中员工的个人绩效其实占比并不高，员工的学历、工龄以及技能等占据了大部分比重，这样就直接导致了个人之间档次分配不合理，员工的积极性大受挫折；其次，企业的薪酬系统缺乏竞争力，企业对于人才价值肯定最为直接的体现就是薪酬的高低，缺乏竞争力的薪酬体系必然不能够为企业招揽到人才，人才流失也就不足为奇；最后，薪酬管理专业程度不高，缺乏专业人才，这就导致了薪酬管理漏洞百出，严重挫伤了员工的工作热情。4、就薪酬体制与企业战略而言，关联性差企业行业种类众多，并且不同企业之间都具有相对独立的战略经营管理模式，同一企业中不同的管理者或是不同阶层的管理者对于企业的经营管理也是存在明显的差别的，这就导致了企业的薪酬体制多种多样的现状，就我国当前绝大多数的企业而言，都采用固定薪酬的策略，然而这种固定薪酬模式必将导致人才的流失并且与企业的经营战略规划相脱节，不利于企业的发展。二、关于企业薪酬管理以及人才激励优化的创新路径1、转变传统滞后的薪酬管理理念首先，企业薪酬管理者应当重视利用员工薪酬与员工福利两大方面来深度挖掘员工的个人潜力，使其自身的价值得以充分发挥，企业可以通过设置员工带薪休假或是员工微股东的方式来予以激励；其次，针对于公平付薪理论也有了新的解读，也就是可比价值即将员工薪酬公平化放在一个更宽广的平台之上，从而引导员工对于报酬的注意力实现转移；最后，员工薪酬激励中针对于员工的精神满足也是十分重要的，行为心理学研究表明，人的心理满足不仅仅是金钱可以实现的，精神层面的满足如对于权力地位的渴望等也是激励其行为的重要因素，因此现代的薪酬管理理念应当将人的精神需求贯穿于整体激励体系中。2、制定科学合理的薪酬管理体制首先对于企业不同的岗位进行科学全面的分析与评价，拟定相应的职位评估报告；其次，以职位评估报告为基础并结合企业自身的经营管理状况制定最终的岗位薪酬激励体制；最后，薪酬管理体制的制定是伴随着企业的发展以及岗位的变动而发生变化的，不是一成不变的，工作内容、工作强度以及权利关系等指标都会对于绩效考核产生直接的影响。对于薪酬管理体制不太完善的企业而言特别要注重该方面工作，尤其是能够借助于最优化决策模型来制定出相对科学的薪酬标准体系，或是借助于多种方案试用的模式通过实际运作检验其可行性，最终选择出同企业发展最合适的方案。3、注重恰当运用竞争原则相对完善的薪酬竞争体系能够帮助企业挽留人才并间接创造更多的财富，从而使企业能够在激烈的市场竞争中站稳脚跟。企业运用多样化的薪酬管理方式借助于竞争原则必将为企业的发展创造更多的价值，游戏化的竞争不仅能够活跃工作气氛，更能够带动岗位之间的效率提升，优秀员工自身的价值也能够在一系列的竞争中凸现出来。对于企业而言，竞争的本质就是人才的竞争，恰当运用竞争原则的薪酬管理体系必将为企业招揽更多的人才。4、改进并优化企业薪酬管理方式一方面，企业可以根据自身的经营状况试行员工持股计划，员工可以利用企业的年终分红购买企业的部分股份，从而成为企业的小股东，就国外的上市企业而言，员工持股已然成为实现工作激励的长期模式；同时，员工参与企业管理，企业中员工除了对于金钱物质方面的需求对于权力地位的需求也是十分普遍的，企业可以根据不同员工的实际情况采取相应的激励措施，选拔合适的人员参与到企业的管理运作中来，从而满足其心理需求，最大化激发个人管理潜能。参考文献[1]陈代友.企业人才激励与薪酬管理[J].企业改革与管理.2014（23）[2]王力.浅谈企业人才激励与薪酬管理[J].经营管理者.2012（01）[3]盛涛.企业人才激励与薪酬管理[J].财经界(学术版).2013（06）作者：王圆圆 单位：吕梁学院