黄某2003年进入美的公司工作。2014年2月10日，美的公司对包括黄某等19位操作类员工的工作岗位进行调整，调整后的工作岗位性质及工资、薪酬待遇等均不变。黄某等人拒绝调岗。黄某认为，美的公司将他的工作岗位由总装二分厂班长降为总装一分厂普通一线员工，工资待遇降低了。拒绝前往新岗位报到上班。2014年2月19日，黄某主动辞职。2014年4月22日，黄某等11人向中山市仲裁委申请仲裁，要求支付经济补偿。

　　黄某认为，变更劳动合同应双方协商一致。他在收到调动通知后，明确表示不愿意进行调动。他在第二天正常上班时，遭到保安阻拦，禁止进入厂区，让黄某无法再继续履行合同。公司单方变更黄某的工作岗位属违约，应支付经济补偿金。美的公司则称，总装一分厂也有班长等岗位，公司并没有降低黄某的岗位性质、薪酬待遇等。

　　法院认定这次调整岗位确是企业生产经营的需要，而不是针对黄某个人。

　　黄某调整前后的工作岗位都是操作类岗位，这并不违反双方劳动合同的约定。

　　调岗通知里也明确了黄某等人调整后的工作岗位性质和工资、薪酬待遇等都没有变化，这次岗位调整不具有侮辱性、惩罚性，法院据此认定美的公司对黄某进行调岗合法合理。

　　黄某声称是遭保安阻止无法上班而离职，但没有提供相应证据，法院不予采信。中山市第二法院一审驳回黄某的诉求，他随后向市中院上诉。近日，市中院驳回上诉，维持原判。

　　调岗调薪不等于变更劳动合同

　　《劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”

　　变更劳动合同应有相应的法律依据。一是双方协商一致变更，《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”二是按照约定变更，但是约定的指向应当明确，如在什么情况下进行何种调动，如果约定的指向不够明确，企业必须承担较重的举证义务，说明调岗具有充分的合理性。三是根据规定变更，如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作；劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整工作岗位等。

　　但需注意的是，广义上的调岗调薪，即劳动合同主要条款未发生实质性的变化的调岗调薪并不属于劳动合同的变更，而是属于劳动合同的履行，属于用人单位行使用工自主权的范畴。台湾劳动法学者黄越钦认为：“如果是一般工作处所之调动，楼上调楼下或生产组织之秩序简单的调整均属于继续之契约关系之当然效力。又调动之内容虽为原来契约所没有，但并不逸出‘债之同一性’之范围，因此可以用契约解释之法理或衡量债权人指示命令之范围作为效力判断之标准。”另外，临时性的指派工作任务不不属于劳动合同的变更，员工应予服从。

　　以上案例中黄某调整了工作所属的部门，还有黄某讲他原来是班长，现在降为普通一线员工，但是班长其实也不是管理岗位，也是一线员工，所以说工作岗位没有发生实质性的变化，并且调整不具有侮辱性、惩罚性。另外法院查明工资报酬也基本上没有变化。总之，公司调整黄某岗位并没有违背“债之同一性”的原则，因而是合理的调整，黄某应当服从，否则单位可按违纪处理。

　　但需注意的是，不管是否属于劳动合同的变更，用人单位的指令禁止出现以下情形：一是权利的滥用，具有侮辱性、惩罚性。二是使劳动者的技能和尊严受到损害。三是明显降低了劳动条件，特别是在女工“三期”期间调岗降薪。此外，还有因为变更而影响劳动者的家庭生活与社会生活利益，如劳动者正常家庭生活机会被剥夺、在职进修机会受影响等。

　　【相关案例】奥利顿酒店保安部每天都会安排监控室的人去大堂临时顶岗10分钟左右。但是最近担任监控室保安员的陆正根连续数日不接受安排去大堂临时顶岗。人力资源部根据《员工手册》，做出给予陆正根书面警告，同时停职察看两天、停职期间扣发工资的处罚决定。

　　陆正根认为顶岗不是他职责范围内的事，理由是在他的岗位描述中没有列明，而酒店《员工手册》则规定如果员工拒绝执行酒店安排的临时性任务，则可以给予口头警告。其实，企业对员工是有一定的指挥监督权，公司可以安排员工从事临时性的工作。本案中陆正根拒绝执行酒店安排的临时性任务，公司将其定性为违反规章制度具有合理性。酒店可按依法制定的《员工手册》规定处理。

　　即使调岗调薪不合理，员工辞职一般也无补偿

　　以上案例中黄某调岗具有合理性，并且没有降薪，但是即使单位变更劳动合同不合理，劳动者可以拒绝到新岗位，或者要求补发被扣除的工资，但是不要轻易辞职，否则可能白白遭受损失。因为劳动者主动解除劳动合同是没有经济补偿的，除非按《劳动合同法》第三十八条规定，当用人单位存在某些违法情形时，劳动者提出解除劳动合同，用人单位仍应向劳动者支付经济补偿。

　　用人单位的违法情形包括：未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件；未及时足额支付劳动报酬；未依法为劳动者缴纳社会保险费；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益；因用人单位原因致使劳动合同无效；用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动；用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全等。　　以下案例中张先生的岗位调整明显不合理，因为涉及了不同的用工单位主体。但是张先生拒绝调岗后提出辞职获得了经济补偿，并非因为调岗不合理，而是因为单位不提供劳动条件。

　　【相关案例】张先生在某置业公司工作了八年多，是一名行政部驾驶员。2013年7月底，公司通知张先生从8月5号开始到集团下属的某物业公司工作，劳动关系、薪资标准、福利待遇均不变。张先生收到该通知后明确表示拒绝。

　　8月5日，张先生依旧到置业公司上班，但因门禁卡已被公司注销而无法进入办公区域。8月6日，公司继续将张先生拒之门外。为了进入办公区域，张先生与公司保安发生冲突，还报了警。当天，张先生因病到医院就诊，医生开具了12天病假。8月19日，张先生再次去公司上班，公司仍然拒绝张先生进入。8月20日，张先生以公司注销他的门禁卡，强行阻止他提供劳动为由，书面通知公司解除双方劳动合同。

　　张先生认为，置业公司与物业公司都是独立法人，被告未经原告同意擅自安排原告到物业公司工作，属于变更劳动合同的用工主体。原告拒绝这一安排后，被告强行阻止原告进入办公区域，属于不提供劳动条件。因此，原告书面通知被告解除劳动合同后，根据劳动合同法的相关规定，被告应当支付经济补偿金。

　　2014年2月，长宁区法院对此案做出一审判决，被告置业公司应支付原告张先生解除劳动合同经济补偿金3.2万余元。

　　即使调岗调薪不合理，员工也应避免旷工

　　很多劳动者在面对用人单位强制调岗时，既不去新岗位报到，又无法继续在原岗位工作，于是乎几天未上班，而此时用人单位则以劳动者旷工严重违反公司规章制度为由解除劳动合同关系。用人单位的行为是否构成违法解除？

　　关于劳动者拒绝去新岗位工作是否构成旷工的问题，上海高院认为，虽《劳动合同法》规定用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同，但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。

　　故如劳动者既未到新的工作岗位报到也未到原岗位出勤的，按照用人单位规章制度规定确属严重违纪的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。

　　劳动者在面对用人单位的不合理调岗时，不要轻易地不去上班，由此陷入旷工而被解除的风险是非常大的。而如果去新岗位工作而不提出异议，最高人民法院关于劳动争议《司法解释四》第十一条：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”所以建议劳动者继续去原岗位上班，但要求用人单位按照原合同提供工作条件及工作岗位。

王小美2011年12月19日入职公司，担任总经理秘书，平均工资为4037.98元。

2013年4月1日至2013年9月10日王小美休产假，产假工资每月为1169.62元。公司认为根据王小美签字同意的规章制度所规定的产假期间发放最低工资的规定发放的工资数额合法有效。

产假回来后，公司将王小美岗位调整为工程管理中心资料员，工资降为2013年9月2887.30元，2013年10月2351.98元。

王小美以QQ邮件、以及分别于2013年9月17日、9月22日、10月16日的谈话记录证明自己不同意调整。公司对QQ邮件和谈话予以确认，但表示邮件和谈话都发生在2013年11月之前，2013年11月之后王小美同意了岗位调整，理由是王小美2013年11月提交的请假单上部门信息注明的是“工程监控中心”，表明王小美认可了新的工作岗位。

2013年11月13日王小美离开公司，于2013年12月5日申请仲裁请求：

1、2013年4月1日至2013年9月10日产假期间未足额支付工资报酬14371.56元；

4、支付违法解除劳动合同赔偿金20189.9元。

1、关于调岗是否合法有效。

王小美提交请假单的目的是请假，在王小美未对工作岗位明确予以确认的情况下，填写的部门信息不能视为王小美同意岗位的调整。公司未能提交证据证明其总经理秘书岗位取消，且公司调整王小美工作岗位后工资水平与原岗位相比下降幅度较大（高达42%），与原岗位工作水平并不基本相当，因此法院认为公司调整王小美的工作岗位不属于合法行使用工自主权。

2、关于产假期间未足额支付工资。

法院认为公司关于产假期间只发放最低工资的规章制度违反了我国关于女职工劳动保护的规定，虽经王小美学习签字同意也不能作为发放产假工资的依据，公司应按产假前工资标准全额支付王小美产假期间2013年4月1日至2013年9月10日的工资14712.13元【（9.62）×5+（.75×7）-（.75×7）】，王小美只要求14371.56元，于法不悖，法院予以支持。

3、关于产假后哺乳期降低的工资。

由于公司单方调整王小美的工作岗位和工资无效，公司应按产假前工资标准支付申请人产假后工资。公司应补发王小美2013年9月11日至2013年11月12日期间工资差额3911.89元【（7.30）÷21.75×14+（1.98）+.75×8】。

4、关于违法解除劳动合同赔偿金。

由于公司未提供证据证明王小美旷工，且未对旷工作出处理，而王小美提出因其不同意工作岗位和工资调整而上班到2013年11月13日就离职不再上班，但并未提出证据证明其离职是由于不同意公司调整其岗位和工资，因此法院认定王小美系于2013年11月13日主动离职，王小美要求公司支付违法解除合同的赔偿金不予支持。

一、我国法律对三期女职工保护的特殊规定

对女职工的特殊保护穿插在多部法律之中，大家应当重点了解下列条文：《劳动法》第十二条，《劳动合同法》第四十二条规定第（四）项，《妇女权益保障法》第二十六条、第二十七条、第四十条，《女职工劳动保护特别规定》第五条、第六条、第九条、第十一条，《广东省工资支付条例》第十九条，《深圳市员工工资支付条例》第二十二条，《广东省实施<女职工劳动保护特别规定>办法》第十条、第十三条、第十九条，《女职工禁忌从事的劳动范围》。这些都是女职工维权的利器，各位女性朋友们要懂得利用这些法律维护自己的合法权益。

二、用人单位能否单方对女职工产假后的岗位予以调整？

1、用人单位能否以女职工不能胜任工作为由调岗

女职工处于三期，劳动能力肯定会有一定程度的下降。如果女职工不能完成其怀孕前能够完成的工作量，不能当然认定女职工不能胜任工作。

首先，女职工怀孕后不能从事禁忌从事的劳动，如果女职工怀孕后不能从事之前所从事的禁忌从事的劳动，不能认定女职工不能胜任工作。

其次，女职工如果不能完成之前的工作量，用人单位应当减轻女职工的工作量。比如，女职工在孕期可以要求减轻工作量、哺乳期可以减少1个小时工作时间，患有更年期综合症的可以要求减轻工作量。

再次，在减轻女职工合理工作量之后，如果女职工仍然不能胜任工作，用人单位才可以调岗。

2、用人单位能否以生产经营需要为由调岗

用人单位根据生产经营的需要调岗必须满足三个条件，调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；不具有侮辱性和惩罚性；无其他违反法律法规的情形。

本案中，公司以总经理秘书岗位取消为由调整王小美的工作岗位，如果真的取消了是可以调整王小美的岗位，但是公司并未提交证据证明总经理秘书岗位的取消，而且从常理而言，总经理秘书岗位是不可能取消的，所以法院没有采纳公司的主张。

三、用人单位能否对女职工产假工资、哺乳期工资予以调整？

根据《广东省实施<女职工劳动保护特别规定>办法》第十三条规定，女职工的产假工资是指女职工依法享受产假或者计划生育手术假前12个月的月平均工资。前12个月的月平均工资按照女职工应得的全部劳动报酬计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。

通俗的讲，女职工的产假工资与其休产假前的工资水平有关，平均工资包括女职工产假前十二个月获得的一切劳动报酬，包括加班工资和福利待遇。与产假期间公司其他员工的劳动报酬、福利待遇是否减少没有任何关系。

所以有公司以经济效益差，所有员工都存在降薪为由降低女职工的产假工资没有法律依据；公司以员工休产假后不存在绩效，不存在提成工资为由只发休产假前的基本工资亦违反了法律规定。

关于哺乳期工资，如果女职工因特殊原因需要休假的，哺乳期的工资可由单位与女职工协商确定。但是，如果女职工哺乳期间每天减少1小时工作，用人单位不得扣除这1小时的工资。

本案中，王小美所在公司虽然规章制度规定产假期间按最低工资发放，即使王小美签名确认，也属于违反了法律的强制性规定无效。公司应当补足王小美的产假工资。

哺乳期间，王小美正常工作，并没有休哺乳假，公司不得降低王小美的待遇。公司以调岗、薪随岗变为由调整王小美的工资，由于调岗违法，故公司降薪违法，应当补足哺乳期的工资。

四、针对违法调岗调薪，如何维权？

1、与用人单位积极交涉

如果用人单位侵害女职工权益，女职工不应忍气吞声，应该像王小美一样先到新岗位工作，然后跟公司积极沟通，通过QQ、短信的形式交流，并要保存相关证据，要明确表示不同意调岗，要求按原薪水发放。

如果女职工到新岗位工作，又不明确表示反对，经过一段时间后，很有可能认定女职工默示同意调岗降薪，到时再主张权益就非常困难。

2、到劳动部门或安全生产监督部门举报

《女职工劳动保护特别规定》第十二条规定，县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门、安全生产监督管理部门按照各自职责负责对用人单位遵守本规定的情况进行监督检查。所以如果用人单位侵害女职工权益，女职工可向上述部门举报，要求政府部门出面处理。

3、寻求工会、妇联的帮助

《女职工劳动保护特别规定》第十二条规定，工会、妇女组织依法对用人单位遵守本规定的情况进行监督。《广东省实施<女职工劳动保护特别规定>办法》第四条规定，工会、妇女组织依法对用人单位女职工劳动保护工作进行监督，支持和协助女职工维护其合法权益。所以，女职工也可以请求工会、妇联出面维护其合法权益。

4、被迫解除合同前一定要给用人单位发书面通知，不能不告而别

如果用人单位不改正，女职工也可以行使法律规定的被迫解除权。但是千万不能不辞而别，否则用人单位可以旷工为由解除女职工的劳动合同。

女职工可以在离开公司前向公司邮寄或者当面提交被迫解除合同通知书，告知因用人单位克扣产假工资、哺乳期工资或者违法调岗未按劳动合同约定提供劳动条件为由解除合同。

本案中，王小美不辞而别，直至下个月才申请仲裁并且主张用人单位违法解除，由于本案用人单位根本没有解除王小美的劳动合同，故王小美要求违法解除劳动合同赔偿金得不到法院的支持。

本案中王小美的离职原因是明确的，即王小美因不满公司调岗降薪而离开公司，所以本案也不能根据有关规定，视为公司提出，双方协商一致解除合同。

来源：劳动法库   作者：黄振东

一、根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条规定，有下列情形之一的，用人单位可以与劳动者解除合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，给完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。