公司硬给我调岗是调到拿不到工资的岗位我怎么办_百度知道&提及慈溪市物流业界女强人，业内人士自然地就会想到杭州湾物流中心总经理，女企业家——潘桂芬。18年来，她一直在为实现心中的物流中国梦，而辛劳地努力拼搏着，在做大做强企业的寻梦路上，一步一个脚印向前奔跑着……涉足物流 不畏艰难杭州湾物流中心，始创于1998年10月，前身为“慈溪市周巷镇货物配载服务站”，2005年12月更名为“慈溪市杭州湾物流中心”。创业初期，该中心从一部电话，一张办公桌，两间承租房，两辆机动车（其中一辆为摩托车）开始创业起步。创业初期，杭州湾物流中心的成长并非一帆风顺，也经历过了破茧成蝶的痛苦过程。货运业务不足，运输车辆缺少、企业管理跟不上等等诸多经营困难，犹如一张无形的网成了束缚着她想把企业做大的手脚，各种经营困难就像无形的阻力，压得她喘不过气来。面对困难与压力，潘桂芬没有被困难与压力所吓退，她顶着压力与困难，与她丈夫一起同心同德共同打理企业，相互支持并肩作战，夫妻高度默契与信任，成为了潘桂芬不断向前的力量和管理经营企业的源动力。功夫不负有心人，经过18年的拼搏努力，潘桂芬在慈溪打出了自己的物流品牌，和属于自己的一片天地，杭州湾物流中心在客户至上的服务理念指引，拥有一大批忠诚客户，杭州湾物流中心物流服务项目和质量得到社会广泛的认同和客户的追捧。杭州湾物流中心也在从小到大，从弱到强中把“诚信、准时、高效”服务理念作了完美的诠释。笔者在和潘桂林芬总经理接触中，她随和平易近人的个性，谦虚谨慎的处事态度，积极进取，人企合一管理思想给笔者留下深刻的印象。她曾向笔者发出这样感慨：“要说杭州湾物流中心能有今天好业绩，那要归功于我的团队，尤其是我的丈夫，他在经营上有他的一套办法，很有思想，又善于抓住每一次企业发展机遇。我作为总经理，主要做一些台前露面的事，而我的丈夫名符其实才是企业的主心骨，是杭州湾物流中心真正的掌门人。杭州湾物流中心能稳健发展，利益于科学有效的管理和团队无私奉献。“管”是一种制度，是用来约束管理企业的员工言行，它是刚性的规定。而“理”是柔性的充满情感与关爱，人与人之间的理解、沟通、关心，是杭州湾物流中心人文关爱的内涵体现。因此，自中心成立至今我们一直没有遭遇过招工难和民工荒以及员工流失的影响，这也为企业健康稳定发展打下了良好的基础。”励志奋进&做大企业目前杭州湾物流中心，已成为慈溪市物流龙头企业之一，公司现有员工300余人，占地面积13500平方米，现有70多辆厢式中小型货车，300多辆外包可调大型货车，日吞吐量逾900吨大关，年产值超过亿元，企业拥有30多个驻外办事处及中转仓库，60条货运专线，服务网络覆盖全国主要大中城市。企业在08年通过ISO9001：2008质量管理体系认证，荣获AAA级物流企业称号，成为余慈统筹经济区颇具规模的物流中心，并连续几年被评为慈溪市物流行业“诚信经营，规范服务”的优胜单位以及慈溪市重点物流龙头企业，跻身成为国家认证AAA级物流企业。成绩面前潘桂芬没有自满，始终把“共同创造”的理念融入到人才培养、人才储备、企业发展中，始终把“诚信、准时、高效”与客户共赢的经营理念作为企业服务的宗旨，通过科学管理的物流运作服务体系，“全方位、全过程、全系统”为客户提供个性化，差异化增值延伸服务，着力提升扩大杭州湾物流中心服务品牌的社会影响力。随着杭州湾物流中心不断壮大，企业的知名度和美誉度也得到了提高扩大。她告诉笔者：“作为市场经济下民营物流企业，首先要看它对国家的贡献，其次是对社会的责任，第三要考量员工对企业的认同。由于我们坚持了这一原则，18年来，杭州湾物流中心连年实现产值翻番，效益连年攀升的好业绩。以人为本&&关爱员工&杭州湾物流中心的装卸员工来自五湖四海，解决员工实际困难和合理诉求是我们管理企业的重要内容。例如，每年9月份开学时，公司提前为外来务工的员工解决孩子上学问题。端午节、中秋节发放给予每位员工一箱粽子、月饼和饮料，春节前公司领导与全体员工一起顿团圆的吃年夜饭，平时装卸员工工作时间晚上超过11点，企业为作业的员工提供不同口味的方便面，高温期间延长员工的午睡时间以及冰镇绿豆汤、西瓜、冰棍、矿泉水，为一线装卸员工消暑降温。组织在企业工作五年以上的员工家属到北京、港澳旅游等等这些举措与做法，它起到了员工对企业的认同感，增强了企业员工的凝聚力量。对企业有贡献的员工企业让他们真正得到实惠。如山东办事处两位老员工是企业创业的功臣，他们工作兢兢业业，任劳任怨，不计较得失，跟我们企业一起成长的，鉴于他们对企业的贡献，公司本着有为者有位，有为者有惠的管理原则，奖励两位功臣员工一人一套130平米的房子。抓住机遇&再创佳绩当笔者向她问及杭州湾物流中心未来发展时，潘桂芬吐露了自己的心声：“做大、做强企业，扩大物流服务项目，向社会和客户，提供更为优质高效的服务是公司努力追求的目标。近年来，企业在慈溪市政府主管部门的政策支持下，杭州湾物流中心又新建了城乡物流配送的子公司——新三北杭州湾物流中心。目前，杭州湾物流中心在潘桂芬的带领下，通过经营模式和服务模式的创新，通过物流信息技术，互联网+的理念，引入到企业经营管理之中，企业产值以每年15%—20%速度增长，利润也在稳企中得到增长。&潘桂芬的心愿：“把提高员工工资待遇和福利，让员工实现人生更大价值作为做大企业的目标。”浙江省物流与采购协会订阅号(wlzx5256)　
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我刚到公司干的人事，3年后领导找我谈话，说要将我调到物流科去（工资涨了1/3），我同意了，次月进入物
我刚到公司干的人事，3年后领导找我谈话，说要将我调到物流科去（工资涨了1/3），我同意了，次月进入物流科，但是单位一直没有给我开具调岗的书面通知。在物流干了两年后，由于人事部门确认，单位又单方面决定将我调回人事科（相当于降职降薪），但是我现在不想回去，请为我该怎么给自己维权呢
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通过调岗迫使员工离职，是管理无能的表现
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　　我们公司有位做了6年多的老员工，之前是物流主管，近来发现此人工作热情下降，屡次出错，而且还多次要求合作客户请吃饭唱歌，对部门员工也随意支使，造成内外怨气都很大。我们向老板反映情况后，老板决定让他走，但不想承担补偿，因为他的工资很高，按照规定赔偿的话是一笔不小的数目，所以老板想了一招：让我们把他调到销售部去做销售，因为转销售后，基本工资要低不少，主要靠拿提成，以他的能力，收入会下降许多，通过这个方法来让他自动辞职。
　　我想请教的是：我应该怎么样来操作这个事情，才不会给公司带来风险呢？
直接了当地说，案例公司的做法本身就存在违法风险，现在的问题不是规避风险，而是要弄明白这样做到底有多大的风险，怎样在事态还没有发展到不可收拾的地步去弥补和处理。
案例中公司存在的风险有：
一、管理无能、沟通缺失的风险。案例中的物流主管，是工龄6年的老员工，最近出现了很多的问题，导致公司想辞退他，又不想支付高额补偿金。一位工作6年的老员工，还是中层管理人员，突然之间发现变化，作为公司的职能部门和管理层难道事先没有一点察觉吗？为什么没有在员工出现工作热情下降和工作差错初期，进行沟通了解情况？如果说公司普通员工可以工作忙人手少为借口，案例中员工是物流主管，属于公司管理人员，发现问题端倪放任不管就有些说不过去了。公司有管理制度对员工行为进行规范，如果物流主管出现勒索客户、任意支使员工的情况（当然需要有确实的证据查实，不能仅听一面之词），为什么不按照公司的管理制度进行处罚，相信这种行为在任何一家公司都属于严重违纪行为，只要证据确实，按照公司制度处理没有问题的。物流主管突然间发生的转变原因到底是什么，公司到现在也没有弄清楚，也没有看到该公司的有效沟通采取的措施，直接就上报老板采取明调岗暗迫离的方式处理，很显然是该公司的管理和制度都出现了漏洞和问题。即使主管有打小算盘想通过某些手段达到自己的目的，也是公司管理漏洞给了员工可乘之机。日常管理中，我们常说问题员工怎样，其实除了极少部分是员工个人品质原因外，大部分问题员工都是我们自己的管理工作不当和制度漏洞造成的。这类问题员工出现，给公司的综合管理控制工作敲响了警钟，只有扎好自己的篱笆，才不会出现漏洞。员工出现问题和违纪，公司要按照内部管理制度进行及时的沟通、提醒、纠正、处罚，如果制度丧失应有的权威性和约束力，同样的事情还会再次上演。这对案例公司来说，是最大的风险；
二、部门虚设、职能弱化的风险。不知道该公司的规模性质和部门设置情况如何，至少从案例提供的情况看，这个公司应该有人力资源部门或者行政人事部门。但在案例中，看不到部门的职能作用体现，仅仅表现为收集和反应问题给老板决定，部门解决和处理问题的能力以及部门权利的行使没有一点表现，甚至在老板做出错误违法的决定时，也遵照执行并收拾烂摊子，老板直接做了人力资源部的事情，人力部门形同虚设，更无从谈起履行部门的职能。这样下去，部门就有了生存的风险，参与管理的作用更无法发挥。为什么很多HR觉得自己的部门不受重视，就是因为很多时候我们把自己的权利和责任主动奉献出去、不愿承担风险，老板或老总都能做HR部门的事情，还要我们何用？部门就难免岌岌可危了；
三、重小利、舍本逐末的风险。一位在公司工作6年的老员工，不管现在表现如何，当初也是为公司做出了不少的努力和付出，否则也不能做到主管。该员工如果出现工作不能胜任经考核确认，可以先进行改进提高培训，培训后经考核仍然无法达到工作岗位要求的，和员工协商后才能进行调岗处理。而不是为了省几个钱，采取一些不可取的违法方法。对员工进行调岗处理，是要和员工进行协商一致后才能实行，不是简单地一纸内部调岗通知就能解决。该公司未经协商一致私自调岗，违反和员工签订的劳动合同岗位约定条款规定，是要承担违约责任的。员工以此提起仲裁，公司肯定是要付出相应代价的。所以想节约成本以调岗迫使员工自离的方法，是不可取的；
四、忘记公司责任和道义，引发后续效应的风险。公司不是单纯牟利的组织工具，公司在获取利润和声誉的同时，是要承担相应的社会责任的，上对国家政府、下对员工家属都有相应的道义和责任。光想着赚钱牟利，不想承担责任是不实际的，很多时候公司让员工损失1元钱、员工就会让客户损失10元钱、客户就会让公司损失100元钱，一旦出现这种连锁反应是公司无法控制的。案例中即使物流主管最后因为无奈自离，这个事件肯定会对公司其他员工产生影响，员工一旦认为公司薄情寡义、缺乏人情，对公司带来的就不只是风险而是危害了。
一个类似情况的真实故事分享：
朋友地产公司有个副总跟他风雨同舟十来年。后来因为某些问题，朋友对副总工作极度不满，同样因为较高赔偿问题，听从公司行政总监建议，采取了调岗方式冷处理，熬了一个月后，副总扔了一份辞职报告走人，没有花一分钱赔偿就处理了此事，大为高兴还奖励了总监。数年后，一个项目地块竞标，对朋友来说至关重要，因为该地块紧临他开发的小区边，一旦拿下就能连成一片实现打造超大项目的梦想，朋友胸有成竹，前期投入不小，但是没想到“半途杀出个程咬金”另一家公司和他死磕到底，最终高价中标。后来才知道，那家公司的老板就是以前的副总，专为报复而来，此事最终沦为圈中笑话，朋友公司也因此不振，最后卖掉公司移民海外。
我们HR不仅要做人事专业技术工作，还要做风险管理控制工作。拿着公司的工资，不说要做到尽职尽责，但要有起码的职业道德底线。看着老板做出错误的决定，不提合理化建议、不做风险分析，成天想着怎么帮老板找法律漏洞省钱避风险，这样的做法后果就是推着老板和公司滑向风险，是违背起码职业道德的行为。
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专家最新作品撤销部门，不同意调岗，是否有补偿._百度知道