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新劳动合同订立、社会保险、工伤条例、调岗调薪裁员违纪员工处理技巧
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　　　　课程背景
　　新修订的《广东省劳动保障监察条例》已于日广东省十一届人大常委会第38次会议上表决通过,今后企业的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，你敢罚员工,人社部门最高罚你5000元。欠薪者拒不配合处理最高罚5万, 构成犯罪，将被依法追究刑事责任; 违约金制定对企业百害无一利;企业订立劳动合同、工资支付、工作时间、参加社会保险等相关情况，有向社会公示的义务。
　　培训对象
　　董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及人事行政管理人员、工会干部、法务人员及相关管理人员、相关律师等。
　　课程收益
　　1、理解和掌握员工手册的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧
　　2、理解和掌握企业规章制度的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧
　　3、学会如何应用相关法规避免陷入各类误区，规避用人风险，加强对违纪员工的管理及违纪违规问题员工处理能力
　　4、帮助企业管理者有效运用法律政策，完善管理手段，极大限度减少法律风险
　　课程大纲
　　第一部分：A单元内容(共2天，多个经典案例)
　　一、招聘入职
　　1、如何预防劳动者的&应聘欺诈&，如何证明劳动者的&欺诈&?
　　2、招收应届毕业生，应注意哪些细节问题?
　　3、招用达到法定退休年龄的人员，应注意哪些细节问题?
　　4、招用待岗、内退、停薪留职的人员，应注意哪些细节问题?
　　5、入职体检需注意哪些细节问题?
　　6、入职前后用人单位应告知劳动者哪些情况，如何保留证据?
　　7、《入职登记表》如何设计，才能起到预防法律风险的作用?
　　8、劳动者无法提交《离职证明》，该怎么办?
　　9、企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些?
　　二、劳动合同订立、变更技巧
　　1、用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效?劳动合同未经劳动部门备案是否有效?
　　2、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对?
　　3、劳动合同期满，用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付两倍工资?
　　4、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿?
　　5、在校学生与用人单位是否需要建立劳动关系?
　　6、劳务关系与劳动关系如何区别，能否把劳动关系转化为劳务关系?
　　7、什么时候为最佳时间，签署劳动合同?
　　8、签订了劳动合同，是否等于难以解雇员工?
　　9、不签劳动合同，是否等于无须缴纳社会保险?
　　10、法律禁止2次约定试用期，那么劳动合同期限和试用期限该如何约定?
　　11、用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同?
　　12、员工达到法定退休年龄而继续聘用的，是继续签订劳动合同还是签订其他协议?
　　13、合同的关键核心条款及操作技巧
　　(1)企业安排员工从事劳动合同约定工作内容以外的任务，属于单方违约，该如何约定工作岗位/工作内容，以化解违约侵权带来的法律风险?
　　(2)如何约定工作岗位及工作内容，以便企业根据实际情况调整员工的工作内容及单方变更其工作岗位?
　　(3)如何约定劳动报酬，以避免约定不明确带来的风险?
　　(4)如何约定工资总额，以合法降低经济补偿的基数?
　　(5)如何约定薪酬结构，以利于企业灵活地调整工资?
　　(6)《劳动合同变更通知书》应如何设计?
　　(7)《劳动合同变更协议书》应如何设计?
　　三、绩效管理与岗位调整
　　1、企业单方调整岗位，员工往往可被迫解除合同并索赔经济补偿，如何规避?
　　2、调岗时没有书面确认，员工到新岗位工作2个月后能否要求恢复到原岗位?
　　3、可否对&三期内&女职工进行调岗、调薪?
　　4、员工认同绩效结果，为什么在&不胜任工作&引发的争议中还是败诉?
　　5、为什么企业根据绩效结果支付员工绩效奖金，最终被认定非法克扣工资?
　　6、法律上如何证明劳动者&不能胜任工作&?
　　7、对绩效考核不合格的员工，如何合法辞退?
　　8、绩效正态分布往往强制划分5%的员工为不合格者，是否合法?
　　四、劳动报酬与薪酬激励制度的制订
　　有违纪事实，就可以依据制度对员工进行处理吗
　　1、奖惩制度的性质
　　2、本制度的制订意义
　　3、制订本制度的要点
　　4、奖励制度制作要点
　　5、惩处制度制作要点
　　6、参考条款
　　7、其他规章制度
　　A、非重要、非关键制度
　　B、需另行培训的制度
　　C、在职培训与绩效考核制度
　　D、保密制度
　　E、保密与竞业限制制度
　　8、员工手册的后续审查和修订
　　A、审查和修订的必要性
　　B、审查和修订的原则
　　C、审查和修订时应注意的问题
　　D、员工手册的定期或不定期法律审查
　　9、规章制度的执行、运用
　　A、影响规章制度执行的因素
　　B、影响规章制度执行不良因素的排除
　　C、违纪员工处理原则
　　五、如何有效调岗调薪
　　1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉?
　　2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防?
　　3、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否&胜任工作&的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准?
　　4、即使企业能证明劳动者 &不胜任工作&，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么?企业该如何防范?
　　5、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效?如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从?
　　6、员工认同绩效考核结果，但是企业在&基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退&的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉风险?
　　7、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能化解风险或避免败诉?
　　8、员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬?如何操作，才能调岗降薪?
　　9、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元;企业该如何控制用人成本?
　　10、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险?
　　第二部分：B单元内容(2天课程，多个经典案例)
　　一、基本养老保险新规定与旧法规定的异同及亮点分析
　　1、基本养老金是否可以提前提取
　　2、个人跨地区就业可以随个人转移，又是如何领取的
　　3、办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题
　　4、因提前退休引发劳动争议的处理方法与风险防范手段
　　5、职工退休后与企业的关系如何处理
　　6、当前养老保险实践中的矛盾与疑难问题处理
　　7、职工档案丢失纠纷应如何处理用人单位应承担哪些法律责任
　　8、个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况
　　二、企业社会保险筹划策略
　　1、社会保险法关于保险费征缴有哪些变化
　　2、社会保险基金剖析
　　3、社会保险法对企业实操经办社会保险有哪些变化
　　4、社会保险监督解读与企业主意事项
　　5、外国人在中国境内就业的，参照本法规定参加社会保?如何享受?
　　6、社会保险法颁布对企业规章制度设立的影响。
　　7、在新的《社会保险法》下如何节约社保成本与企业用工成本?
　　三、工伤保险与企业不缴、欠缴工伤保险费的新风险
　　1、 员工缴纳了农村合作医疗，并且能够提供证明，企业还需为其缴纳城镇职工基本医疗保险吗
　　2、如何理解工伤保险的无过错责任原则
　　3、企业能否追究工伤职工的过失赔偿责任
　　4、参加单位组织的体育活动受伤能认定为工伤吗
　　5、无照驾驶与驾驶无照车辆受伤怎么办如何认定职工的醉酒行为
　　6、&认定工伤&、&视同工伤&、&不认定工伤&的法律界定
　　7、哪些工伤待遇由企业支付哪些工伤待遇由经办机构支付
　　8、工伤职工超过规定医疗期如何处理
　　9、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗
　　10、单位对劳动能力等级鉴定不服怎么办
　　11、发生工伤后，企业能否与伤者私了?
　　12、员工使用假身份证，社保拒赔，企业应怎样担责?
　　13、对工伤员工出院后&泡工伤&，企业该怎样处理?
　　14、工伤保险的各种待遇计发基数&&&本人工资&是如何确定的?
　　15、员工违反操作规程受伤是否工伤?企业可否对其予以处罚?
　　16、投保了团体人身意外伤害险，可否不再购买工伤保险?
　　四、企业规章制度撰写技巧
　　1、劳动合同法时代规章制度的重要性
　　2、企业规章制度的必备内容
　　3、规章制度在人力资源管理中的地位
　　4、企业制度建设常见问题
　　5、规章制度的现状
　　6、制度制定和执行的重点和难点
　　7、企业规章制度与劳动合同、集体合同的效力关系和适用关系
　　8、劳动合同法对规章制度的影响
　　9、规章制度能为企业带来什么?
　　10、如何预防规章制度违反法律法规带来的风险?
　　11、规章制度制定程序应对措施
　　12、企业规章制度的风险防范
　　13、员工手册的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项
　　14、招聘制度的主要内容及招聘管理的原则、流程和注意事项
　　15、劳动合同管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项
　　16、工资支付制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项
　　17、奖惩制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项
　　18、考勤与加班制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项
　　19、如何有效运用企业规章制度对员工加强管理?特别是对问题员工和高层员工、关键岗位员工的管理?
　　20、企业以员工违反规章制度为由解除劳动合同败诉原因分析
　　21、规章制度能否规定对员工进行经济处罚?
　　22、法院对规章制度的效力的认定
　　五、劳务派遣
　　1、劳务派遣用工模式，有何利弊，利大还是弊大?
　　2、劳务派遣合作协议必须注意的风险细节有哪些?
　　3、新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些?
　　4、派遣工&第三签&时，能否要求签订无固定期限劳动合同?
　　5、哪些岗位可以使用派遣工，辅助性、临时性、替代性如何理解与操作?
　　6、新规定对于同工同酬提出哪些新要求，如何规避同工同酬风险?
　　7、采用劳务派遣用工方式，能否异地参保?
　　8、用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权?
　　9、如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工?
　　10、怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任?
　　11、部分劳务公司很可能面临关闭停业，原来的派遣工的劳动关系如何处理?
　　12、业务外包与劳务派遣的本质区别有哪些?
　　13、如何筛选承包方，需考察哪些细节要点?
　　14、用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议?
　　六、如何有效处理违纪违规员工
　　1、处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉?
　　2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略?
　　3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任?
　　4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题?
　　5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》?
　　6、怎样理解&严重违反用人单位的规章制度的&，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的&一般违反&、&较重违反&及&严重违反&?
　　7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工?
　　8、劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉?
　　9、如何界定&重大损害&，&重大损害&是否必须体现为造成直接的经济损失?
　　10、采用&录音录象&方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用?
　　讲师简介
　　梁硕南
　　中国培训网高级讲师，知名劳动法专家，社会保险法专家，人力资源专家，劳资谈判专家，合同制度设计专家，资深培训师，中山大学行政管理和法律专业双学历。《劳动人事法律指南》主编，中国劳动法学研究会会员，深圳市企业法律顾问协会会员。梁老师的主要著作有《劳动合同甲方乙方&用人单位权益维护VS劳动者职场维权》、《论劳动者违法解除劳动合同的法律责任》、《论用人单位违法解除劳动合同的法律责任》等数十部(篇)。我与公司签订的劳动合同8月底到期，但在6月给我调岗降薪，如果我拒绝续签合同，能否要求经济补偿？_百度知道
我与公司签订的劳动合同8月底到期，但在6月给我调岗降薪，如果我拒绝续签合同，能否要求经济补偿？
有5月，因被调岗降薪我不准备与公司续签劳动合同。7月6日收到工资短信，收到他的短信“你明天自己找单位”。8月31日我与公司的劳动合同到期、6月工资条照片为证被调岗后薪资减少，与他沟通时又变为给我调岗，这次的合同是3年的、6月工资条照片为证被调岗后薪资减少：6月与部门副总产生言语冲突，收到他的短信要求我自己找单位，薪资减少。有5月，薪资减少，与他沟通时又变为给我调岗，先后签过3次合同，一共工作7年。7月6日收到工资短信。是否可以要求7个月的经济补偿？证据补充6月9日因工作与部门副总发生争执
我有更好的答案
忠于职守,找律师、硕士学位并具有国外工作经验的上海房产律师与企业法律顾问,亲属关系证明.com上海离婚律师咨询专业办理离婚手续书写离婚协议书，拥有丰富的诉讼及取保候审经验.lawyer8,上海房产律师<a href="http,免费律师咨询。熟悉离婚程序和各项婚姻法离婚方式方法://www；由国内法学博士.org上海律师网。专业上海婚姻律师
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针对您的问题答复如下：
1、依据“劳动部办公厅关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明”第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。　　本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。因此单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，也应支付经济补偿金。
2、因合同期满而终止劳动合同的，用人单位也应当支付经济补偿金。
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