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无底薪制度、也没有签订劳务用工合同、这样罚款合法吗？
你好，我是一名房产经纪人，无底薪制，靠拿业绩提成生活。公司也没有和我们签订用工劳务合同，现在出现了很严重的罚款现象，动不动就是上百的罚款，我想咨询一下这样合法吗？
　问题来自：山东 - 潍坊　悬赏：0分　咨询时间： 12:01　咨询人：38t119as14an4
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要么走人，要么到劳动仲裁告他，现在劳动仲裁一般都会保护投诉人的，也可以匿名举报公司的这种行为。
大家还关注公司只与员工签一份劳务合同，又没有发到员工手里，合法吗？ - 相关问题 - 110网法律咨询
去年公司新注册的公司成立，于是公司和大家解除了曾经与旧公司签订的的劳务合同，签订了一份新公司名下的劳务合同。但是新的合同又没有发给大家，即使大家要求了，至今也没有发给大家。
我在公司工作了4年，还有两年没到合同期限，现公司为节省社保所交金额，让我们跟外地的一家劳务公司签合同，将我们转为劳务派遣在原公司工作，社保与工资全为劳务公司在外地帮我们交与发放，我想问下，公司这种做法合法吗，如不合法，我们应该怎么保护我们的权利，谢谢
我怀孕6个月时与公司签订的劳动合同到期，现在合同过期三个月，公司要与我签订劳务合同，我可以不跟他签吗？公司违反了哪项法规？我要是申请仲裁需要什么手续，要到那个相关部门办理？
我在一软件公司上班，公司要签订试用期劳务合同，而不是劳动合同，是否合法？
据我了解劳务合同是和中介公司签订的，没有保险等，而我是作为劳动者和用人单位（软件公司）直接存在雇佣关系。
公司送员工去北京培训，签合同为五年，要求如果提前一年走需要赔付2000，但公司没有把培训证书给员工，要是员工提前想走怎么办
我做了将近两个月，如果没有签订合同，公司可以随便解聘员工么
关于合同到期后，公司不想和该员工续签合同，怎样做才能不用付经济赔偿，合法的辞退员工，谢谢
我们公司现在的员工被领导换到另外一家公司，现在的那家公司以我身体差想劝退我，而且在以前的公司签了合同但是没给我，也没给我上保险说现在的公司每个月给补偿500，这样我还可以申请劳动仲裁吗？以前的合同没到期我可以要求赔偿吗？ 我和以前的公司合同还有5个多月赔偿应该按怎么算？而且以前上班都是上6天才休息1天，那以前周6的班算加班吗？这个可以要求赔偿吗？而且现在的公司说我还在试用期这样的说法对吗？
我在公司一年零2个多月了，形式上写了合同但是甲方没有签字就一直没有发下来给员工，现在要决定给我降工资，而且有传话说因为我结婚了，怕我要孩子到时请产假之类的，居然要辞退。请问这样合法吗？ 请问您该如何赔偿？ 从什么时候开始算起？赔偿金该怎么算？急需！谢谢！
哺乳期假期没休，孩子刚满周岁，劳务合同也刚到期，公司不续签，是否可以向公司追溯索赔哺辱期假期？公司目前是按照劳动法每年赔一个月，但因合同是11月30号到期，公司没提前通知不续签，是否可以索赔一个月？另外年终双薪的也没给，是否也可以索赔？ 很急，谢谢！
哺乳期假期没休，孩子刚满周岁，劳务合同也刚到期，公司不续签，是否可以向公司追溯索赔哺辱期假期？很急，谢谢！劳务合同和劳动合同的区别是什么，我去一家公司应聘通过了现在公司要跟我签订劳务合同
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精选3 位律师的优质答案
满意答案咨询电话： (甘肃-武威)帮助网友：269称赞：2劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议。劳务合同是平等主体的公民之间、法人之间、公民与法人之间，以提供劳务内内容而签订的协议。两者有着本质的区别。
（1）两者法律性质不同。劳动合同是确立劳动关系的依据，记载用人单位和劳动者双方的权利和义务，属于劳动法调整范畴；而劳务合同（如承揽、加工、运送合同等），是建立民事法律关系的依据，属于民法调整的范畴。
（2）合同主体不同。劳动合同的主体一方是劳动者，另一方必然是用人单位；而劳务合同既可以发生在公民和法人之间，也可以发生在公民或法人之间。
（3）合同履行阶段，主体双方地位不同。劳动合同签订后，劳动者就成为用人单位的内部成员，应当服从用人单位对劳动过程的指挥管理，他的劳动被看做是用人单位全部劳动的一部分，二者的关系具有从属性。而劳务合同中，当事人之间（如承揽人与定作人之间）并不存在从属关系，双方始终是互相独立的平等主体，同时以自己的名义分别履行合同义务。
（4）合同的内容不同。劳动合同的内容约定用人单位为劳动者提供劳动条件，职工完成的工作是整个劳动过程中的一部分，而劳务合同的一方当事人并不一定为另一方当事人提供劳动条件。
（5）确定报酬的原则不同。在劳动合同中，用人单位按照劳动的数量与质量给付劳动报酬，贯彻按劳分配原则；而在劳务合同中，劳动报酬一般是按等价有偿的原则付酬。满意答案咨询电话：1348888**** (北京-西城区)帮助网友：5888称赞：136劳动合同与劳务合同的区别
　　（1）主体资格不同。劳动合同的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动合同的主体不能同时都是自然人；劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民于法人、组织。
　　（2）主体性质及其关系不同。劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等，成为用人单位的内部职工。但劳务合同的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系彼，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。
　　（3）主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。
　　（4）确定报酬的原则不同。在劳动合同中，用人单位按照劳动的数量和质量及国家的有关规定给付劳动报酬，体现按劳分配的原则，而劳务合同中的劳务价格是按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定。
　　（5）雇主的义务不同：劳动合同履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、用人单位支付劳动者工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。
　　（6）合同内容的任意性不同。劳动合同的主要条款则由法律明确规定，不能由当事人协商，如用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品等。但劳务合同由合同双方当事人在不违背强行法规定情况下自由协商，任意性很强。
　　（7）法律调整不同。劳务合同主要由民法、经济法调整，而劳动法则由社会法中的劳动法来规范调整。
　　（8）受国家干预程度不同：劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。如用人单位的强制性义务及合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。劳务合同受国家干预程度低，除违反国家法律、法规强制性规定外，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，由双方当事人自由协商确定。
　　（9）合同的法律责任：劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上的责任，而且还有行政上的责任，如用人单位支付劳动者的工资低于当地的最低工资标准，劳动行政部门限期用人单位补足低于标准部分的工资，拒绝支付的，劳动行政部门同时还可以给用人单位警告等行政处分。劳务合同所产生的责任只有民事责任――违约责任和侵权责任，不存在行政责任。
　　（10）纠纷的处理方式不同。劳动合同纠纷发生后，应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁，不服的在法定期间内才可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序；但劳务合同纠纷出现后可以诉讼，也可以经双方当事人协商解决。满意答案咨询电话：1772983**** (四川-成都)帮助网友：7498称赞：58一、，劳务合同的双方有可能都是自然人，或都是法人，而劳动合同双方一方只能是自然人，另一方则是除自然人之外的用工主体，主要是法人或非法人单位；
　　二、劳务合同受《民法通则》和《合同法》的调整，而劳动合同受《劳动法》、《劳动合同法》的调整；
　　三，劳务合同双方是平等的民事主体关系，而劳动合同双方在合同签订后存在隶属关系，劳动者需服从单位的管理和支配；
　　四，合同内容不同，劳务合同内容主要是双方平等协商后的合意性条款，劳动合同的内容则更多的是法定性条款，双方选择的范围远小于劳务合同。具体来说，劳务合同的内容相对简单，主要是有关约定的工作内容和劳务报酬，而劳动合同还包括劳动者的保险、岗位等事项；
　　五，争议处理方式不同，劳务合同一般通过法院诉讼解决（如果约定了仲裁条款，也可仲裁），而劳动合同必须先通过劳动争议仲裁委员会的仲裁，对裁决不服的才能起诉到法院，对于部分情形的裁决甚至可以一裁终局。
　　从以上区别可见，混淆两种合同，甚至将劳务合同当成劳动合同来签，有可能使劳动者失去劳动法的保护，不利于劳动者维护自身的合法权益。
　　那么，是否签的合同上只要写的是劳务合同，导致的结果就一定是劳务关系而不是劳动关系呢？答案也是否定的。实践中，以下两种情况虽然劳动者签的是劳务合同，但实际上已经构成了劳动关系：
　　一种是合同名写的是劳务合同，但内容上却与劳动合同内容相同，则这类合同实际上仍属于劳动合同，双方建立的是劳动关系；
　　另一种是，合同名称和合同内容都明确属于劳务合同，但具体履行中，劳动者是作为用工单位中的一员，接受单位的管理和支配，根据单位提供的工具、生产资料或办公环境，遵守单位的规章制度进行劳动，这也构成了事实上的劳动关系，至于所签订的劳务合同本身，可认定为“以合法形式掩盖非法目的”而归于无效。
　　对于以上两种情况，劳动者仍然可要求用工单位按《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定履行义务，发生争议的，可以向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁。
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9月3日案例讨论——签订劳务合同需要注意什么？
签订劳务合同需要注意什么？
我们公司因为岗位特殊性，在用工上经常会招聘在校大学生和离退休人员。由于不能和他们签订劳动合同，所以都是签订劳务合同。而我对于这一块的概念比较模糊，想要请问：
1，签订劳务合同有什么限制？
2，除了在公司筹建期以及个体雇佣的情形外，其他情形下是否可以签订《劳务合同》？
3，《劳务合同》的适用对象、范围等，有什么具体要求？
【案例解析】
1、在校大学生可以签订实习协议，不适用于劳动合同；离退休人员可以签订劳务合同，明确双方的劳务关系，适用于民法、合同法。
2、劳务合同是指法人之间、公民之间、法人与公民之间关于提供劳动服务而订立的协议。涵盖的范围很广，除了雇佣之外，尚有承揽、出版、运送、委托、行纪、居间、寄存、仓储等，只要是标的为劳务的合同，均可纳入该类合同。
3、劳务合同是民事合同，是当事人各方在平等协商的情况下达成的，就某一项劳务以及劳务成果所达成的协议，劳务合同不属于劳动合同，从法律适用看，劳务合同适用于合同法以及民法通则和其它民事法律所调整，而劳动合同适用于劳动法以及相关行政法规所调整。（）
【政策依据】
劳动合同与劳务合同是极易混淆的两种合同，两者都是以人的劳动为给付标的的合同。劳动合同依劳动法第 16 条规定“劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议”。而劳务合同通常意义上是指雇佣合同。两者有一定的区别：
（1）主体资格不同。劳动合同的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动合同的主体不能同时都是自然人；劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。
（2）主体性质及其关系不同。劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等，成为用人单位的内部职工。但劳务合同的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。
（3）主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。
（4）报酬的性质不同。因劳动合同的履行而产生的劳动报酬，具有分配性质，体现按劳分配的原则，不完全和不直接随市场供求情况变动，其支付形式往往特定化为一种持续、定期的工资支付；因劳务合同而取得的劳动报酬，按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定，是商品价格的一次性支付，商品价格是与市场的变化直接联系的。
（5）用人单位的义务不同。劳动合同的履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，
《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳社会保险、用人单位支付劳动者的工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。
（6）适用的法律不同。劳务合同主要由民法、经济法调整，而劳动合同则由劳动法和劳动合同法规范调整。
（7）受国家干预程度不同。劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。如劳动合同的解除，
除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。劳务合同受国家干预程度低，除违反国家法律、法规的强制性规定外，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，由双方当事人自由协商确定。
（8）违反合同产生的法律责任不同。劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上的责任，而且还有行政上的责任，如用人单位支付劳动者的工资低于当地的最低工资标准，劳动行政部门责令用人单位限期补足低于标准部分的工资，拒绝支付的，劳动行政部门同时还可以给用人单位警告等行政处分。劳务合同所产生的责任只有民事责任违约责任和侵权责任，不存在行政责任。
（9）纠纷的处理方式不同。劳动合同纠纷发生后，应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁，不服的在法定期间内可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序；但劳务合同纠纷出现后可以诉讼，也可以经双方当事人协商解决。
（10）劳动力的支配权不同。在劳动合同关系中，劳动力的支配权，归掌握生产资料的用人单位行使，双方形成管理与被管理者的隶属关系；在劳务合同关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。
如何处理混时间的员工？
案例描述：
我们是杭州某家工厂，单位里有一位服务二十几年的老员工，做过多个一线岗位，现在是仓库杂工。这名员工50多岁了，能力很差，体力也很差，我们从侧面了解到该员工自身的想法是在公司等退休，所以基本上是出工不出力，理一个货架能理一天，很多分配给他的活都是其它员工帮忙完成的，这让许多人都有意见：为什么同样的活，你不如我干得好，还拿跟我一样的工资。
领导和人资部讨论过这件事，现在有三个问题：
一、公司不愿意与他解除合同，因为要支付的赔偿成本很高；
二、想调他到后勤岗位，但调岗需要双方同意，他不愿意；
三、想在考核上想办法，但是他的工作很难量化。
　　我想请问：老板要求我们用最小的成本解决这个问题，大家有什么好办法？
【案例解析】
一、案例分析
1、20多年的老员工，从事一线多种岗位。从已垂暮之年，工作能力差；
2、处事磨洋工，造成影响；
3、无所谓等待退休。
二、方案协商
1、解除合同，支付成本高；
2、调岗，员工不同意；
3、绩效，工作很难量化。
三、处理方案
1、留薪停职
解除合同，支付成本高。那么干脆留薪停职，以免造成“这让许多人都有意见：为什么同样的活，你不如我干得好，还拿跟我一样的工资。”
例1：前公司一名老员工服役了24年，由于身体无法再胜任其岗位。而为人性急，无法从事其他协调性或指导性的工作。与案例有些相适。离退休也差不多不到2年，最后与其沟通留薪停职处理。
2、量化考核
我们公司出有6名杂工，而杂工的工作杂，无法量化考核。杂工一般分布在仓库与物流部里。经最终导入两款考核达成共识：
其一、量化计件因杂工的工作无定性，所以工资为保底工资+计件工资。计件工资一般为：件数、平方、时限进行考核。
1）件数说明——比如在装卸货时，根据件数的大小、重量等定出一个工件进行计件；
2）平方说明——比如打扫卫生、整理物料、辅助生产按空间大小与难易程定件进行计件；
3）时限说明——比如处理废品、杂类等无法量化，要求完成时间给予补贴说明、提前完成给予10-15%奖励，按时完成给予正常的确定工资，延误扣除计件工资只得保底工资。
其二、结果导向
有些无法如“其一”的方法落实。那么只好用周、旬或月为基准，通过工作任务的情况与临时性杂类工作情况完成情况。考核指标为：任务的时效、任务的及时性与任务的对比性进行考核。
比如杂工的月薪为3000元/月，那么结果导向绩效为1000元/月。根据以上把杂工分组或按个人的任务进行分发及临时性工作的任务合计。
第一名者为；第二名者为；第三名者为；第四名者3000+0。
3、调岗说明
为20多年的一线员工，在各个一线都有从事相关工作。因此在调岗前，必须确定：其一、价
值的体现；
其二、员工的胜任情况；其三、沟通到位；其四、个人的想法。然后再与员工说明调岗的作用，千万不要想解决“临时性的扫落叶”的话，一定要做到
“治虫”性的治本。若，如案例所说的“员工只是想当一天和尚，敲一天钟的话”，回到“方案1”即体现人文管理，又减少攀比。
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