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【职场指路】公司辞退旷工员工，但员工依旧来上班，怎么办？
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　　这个员工是我们异地管理分店的店长，上半年因销售业绩不好被公司约谈过，公司想把他降级为店员，但他不同意，所以公司就留岗观察。　　这次的导火索是因为他擅自旷工5天，期间公司联系他不予任何回复。公司发了返岗通知，但他不签收，于是公司按规定发文解除劳动关系。但是他还继续上班。公司派人去当地和他本人协商过一次，他要求恢复劳动关系，现在每天在店里呆满8小时，照常上下班，我也不知道接下来要怎么处理了。
　　请教大家，公司辞退旷工员工，但员工依旧来上班，怎么办？
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“干的漂亮”的员工，该怎么处理？看到这个案例，我默默的对这个店长点赞：作为员工，就该为自己的权利争取，就不应该默默忍受各种无良企业的无良做法。从这个店长的做法来看，绝对是懂劳动法的人的做法，我不得不说：干得漂亮。若是我，也会这么做。比如：1、上半年因销售业绩不好被公司约谈过，公司想把他降级为店员，但他不同意，所以公司就留岗观察。他可以不同意啊，只要公司跟他的劳动合同上是店长，并且这个岗位一直在，他就可以不同意啊。业绩不好，那是业绩的事情，跟岗位没有关系（没有直接关系，需要有各种处理办法和依据的）。所谓的留岗观察，那也是企业自己做的自嗨，跟员工没有半毛钱关系，也不是劳动法支持的内容，所以，人家压根就没有在意。2、他擅自旷工5天，期间公司联系他不予任何回复。他就是有底气啊，公司的规章制度有吗？能够证明他知道这些规章制度吗？规章制度上明确了旷...
“干的漂亮”的员工，该怎么处理？
看到这个案例，我默默的对这个店长点赞：作为员工，就该为自己的权利争取，就不应该默默忍受各种无良企业的无良做法。
从这个店长的做法来看，绝对是懂劳动法的人的做法，我不得不说：干得漂亮。若是我，也会这么做。比如：
1、上半年因销售业绩不好被公司约谈过，公司想把他降级为店员，但他不同意，所以公司就留岗观察。他可以不同意啊，只要公司跟他的劳动合同上是店长，并且这个岗位一直在，他就可以不同意啊。业绩不好，那是业绩的事情，跟岗位没有关系（没有直接关系，需要有各种处理办法和依据的）。所谓的留岗观察，那也是企业自己做的自嗨，跟员工没有半毛钱关系，也不是劳动法支持的内容，所以，人家压根就没有在意。
2、他擅自旷工5天，期间公司联系他不予任何回复。他就是有底气啊，公司的规章制度有吗？能够证明他知道这些规章制度吗？规章制度上明确了旷工的说法吗？明确要求工作期间怎么考勤吗？搞不好，人家最终还能要求这5天的工资呢。
3、公司发了返岗通知，但他不签收，于是公司按规定发文解除劳动关系。但是他还继续上班。这些做法，都说老道而且成熟的啊。不管是什么通知，都是公司的行为，符合法律吗？能够证明吗？公司按照规定解除劳动关系，我倒是觉得好笑了：劳动饭哪一条规定了旷工就可以解除劳动关系的？你自己的规定，5天就算严重违反公司制度吗？估计仲裁的时候，也就呵呵了。
4、他要求恢复劳动关系，现在每天在店里呆满8小时，照常上下班。作为企业，不就是因为人家旷工，就要解除劳动关系。现在员工每天上班，您还能怎么办呢？
看完这个案例，我突然想问一句：作为一个异地管理的店长，你们究竟是怎么管理的呢？店长的出勤率重要，还是店长的业绩重要？
再看看企业的这些做法，除了透着幼稚，还有就是目中无法、自我感觉良好。
1、业绩不好，如何界定？公司有相关的明文规定吗？有明确的说法吗？没有，就不要随便说。业绩不好的员工，该如何处理，公司懂吗？法律上至少规定了培训一次，或者转岗到符合一定标准的岗位吗？
2、公司还来一个留岗观察，真的是要笑掉大牙了，至于该怎么操作，建议直接翻看三茅之前的分享；
3、公司发返岗通知，员工不签收。然后就没有了？公司就按规定解除劳动关系？
遇到一个成熟的懂法的员工，作为企业来说，千万不要抱着侥幸的心理了，一定要打起12愤怒的精神，应付，当下，首先要做的是员工沟通：
1、整理公司的各项规章制度，首先合法，其次合理，然后再来衡量这个事情；
2、让员工认可旷工一说；
3、了解员工的具体诉求；
4、了解员工的重要性，保持住这家店的员工稳定和业绩。
至于具体如何操作，三茅之前已经做过类似的分享了，建议翻看以往的内容
楼主的想法是值得借鉴的，对于自离或旷工的员工如果处理得不妥，吃亏的还是企业。有些时候并非几通电话，几封邮件就能完事的，如果公司没有完善的制度自保，又没有通过正确的法律途径与员工解除劳动关系，员工一旦提出仲裁，那么其胜算就会大很多了。
@甯甯猫：所以HR的劳动合同很关键。我之前在公司处理过两起劳资纠纷，我个人其实不是专职HR，而是总经理助理，兼管行政、人事及采购，但我对合同比较拿手。在安抚员工情绪后，请HR主管拿了份劳动合同给我，我一下就发现几个漏洞，因此这两起劳资纠纷如果闹大，对公司非常不利。而本身这两名员工的主管也存在渎职行为，所以我直接让HR主管对两名员工进行相应的补偿，然后惩处主管，最后把合同又修订了一遍。
谢谢分享！
感觉楼主不是来解决问题的，是来宣泄情绪的，做HR的可不能这样，即使是对下属！
而且现在市场经济是非常不稳定的，你附近多一个竞争对手出现也可能导致业绩下滑，你口碑出问题也可能，所以公司这样的简单的用业绩判断一个店长的好坏，我觉得挺冤的，是否综合分析过？我觉得店业绩不好就把责任推给店长，要店长背锅的做好真的不是一个良心企业的做法，至少管理层有问题
以我自己的经历，如果一个店业绩不好，不一定就是店长的原因，还有很多原因，占大比例的一般都是公司的经营策略或者是选址等等多方面的原因的，不能因为HR的角度去评价一个店的业绩是否由店长导致的。如果真的要看，那要看是否过往别的店长在的时候业绩好，换了这个店长业绩就不好，这个可以比较。或者综合评估这个店长的各方面能力。业绩不好不等于店长不好！很可能是公司架构有问题！管理层有问题！经营策略有问题！公司应该检讨
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1、员工业绩不好，降职，员工不同意，留职察看2、无故旷工5天，未回复返岗通知，不认可解除劳动合同3、呆满八小时，要求恢复劳动关系面对这样的员工，我们可以从两个方面分析他的行为：一、从公司角度上，因业绩不好约谈员工，是否在之前已经确定好绩效考核的标准以及绩效不达标的后果？是否因为没有事前的约定而造成员工心有不服？如果已经有相应的考核指标和结果说明，那在确定业绩考核指标确立之时是否做好了员工的心理工作，让他同意并认可本年他需要完成的业务额？一般销售的管理层业绩指标大多数为全年业务额，为什么半年的时候就和员工约谈并提出降职？二、从员工角度上，人力资源是否在员工五天无故旷工之后返岗上班的第一时间了解具体情况？员工无故旷工是否有难言之隐，是否真的因为客观原因无法和外界联系？员工是否意识到自己的错误，改正错误的态度如何？员工为企业服务多...
1、员工业绩不好，降职，员工不同意，留职察看
2、无故旷工5天，未回复返岗通知，不认可解除劳动合同
3、呆满八小时，要求恢复劳动关系
面对这样的员工，我们可以从两个方面分析他的行为：
一、从公司角度上，因业绩不好约谈员工，是否在之前已经确定好绩效考核的标准以及绩效不达标的后果？是否因为没有事前的约定而造成员工心有不服？如果已经有相应的考核指标和结果说明，那在确定业绩考核指标确立之时是否做好了员工的心理工作，让他同意并认可本年他需要完成的业务额？一般销售的管理层业绩指标大多数为全年业务额，为什么半年的时候就和员工约谈并提出降职？
二、从员工角度上，人力资源是否在员工五天无故旷工之后返岗上班的第一时间了解具体情况？员工无故旷工是否有难言之隐，是否真的因为客观原因无法和外界联系？员工是否意识到自己的错误，改正错误的态度如何？员工为企业服务多长时间？以往的业绩和表现怎么样？他是因为倚老卖老不服公司管理，还是心有不甘消息抵抗？他旷工的五天是处理个人私事还是为公司业务开展寻找市场？
以目前的情况，解决这一事件，有上中下三种解决方案
上：考虑员工以往的表现，动之以情晓之以理，和员工进行深刻的恳谈，表明公司制度和立场，询问员工特殊情况以及旷工原因，如果员工有悔改之心或的确在处理公务，那么讲清楚因为他的不守纪律造成的不良影响，和员工确认惩罚方案，通报批评并罚款等（比照现行规章严肃处理），要求员工重新参与制度培训；员工没有悔改之心，辞退员工，但讲清楚法律法规，表明员工的情况公司不会支付经济补偿金等，尽量减少未来劳动仲裁的隐患。
中：员工不接受沟通，固执己见，则取消员工指纹打卡信息，没收工卡，不计入考勤，对于员工不安排任何工作，同时也不支付相应薪酬，员工耍赖不成，时间一长自然放弃，但是员工在此期间有可能会有过激行为对公司形象造成不良影响，所以在此期间注意其他员工的心态变化。
下：如果员工不服，走劳动仲裁，那么收集证据，返岗通知书和解除劳动合同证明以及三方物流凭证等。
从根本上解决这类事件要注意以下几点：
1、招聘员工的时候，关注员工性格和品行，主要在于志趣相投，而且有拼劲，善于从自身找原因
2、入职之初，进行员工制度培训，确保员工熟知并签字确认
3、年初确定绩效指标，由员工自己提出业绩指标，结合同比环比业绩额与员工协商确定，并确定未完成业绩任务的后果，员工签字确认
4、半年和员工谈绩效时，站在如何更好地完成的角度，了解员工遇到的问题，尽量提供帮助，侧面提醒未完成业绩任务需承担的后果
5、年底业绩评定，仍未完成任务，按照绩效合约予以降职降薪，重新签订薪酬确认单，做好员工情绪疏导，并跟踪员工工作状态
6、向员工发送书面通知或处理意见时，须保留第三方物流凭据和邮件往来记录等
仅代表个人意见，有任何问题欢迎共同讨论，有招聘，员工关系，人力资源法务相关的问题我们都可以探讨，如何顺利的互动疑问呢？
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&&&&其实，我发觉一个很大的问题，关于三茅的主题提问，其实叙述的时候隐藏了很多背景，留了很多遐想空间给我们打卡人，任何事物都具有两面性，因此我们那么多打卡的观点才有所不同，确实用心良苦。&&&&先给大家分享一个案例：&&&企业有一位优秀的管理者，工作了数年，突然失去联系,连续旷工数十天,该员工从没缺勤过,唯独这次,不接听任何电话,公司怎么都联系不上。关于如何处理这位员工，公司层面有很多不同的答案，老板也纠结了好久，最终还是拍板，严格按照公司规章制度辞退。&&&从功劳薄的角度分析，这位员工辞退可惜了；但是从王子犯法与庶民同罪的角度考虑，确实要依法辞退。**...
& & & &其实，我发觉一个很大的问题，关于三茅的主题提问，其实叙述的时候隐藏了很多背景，留了很多遐想空间给我们打卡人，任何事物都具有两面性，因此我们那么多打卡的观点才有所不同，确实用心良苦。
& & &&先给大家分享一个案例：
& & & 企业有一位优秀的管理者，工作了数年，突然失去联系,连续旷工数十天,该员工从没缺勤过,唯独这次,不接听任何电话,公司怎么都联系不上。
关于如何处理这位员工，公司层面有很多不同的答案，老板也纠结了好久，最终还是拍板，严格按照公司规章制度辞退。
& & & 从功劳薄的角度分析，这位员工辞退可惜了；但是从王子犯法与庶民同罪的角度考虑，确实要依法辞退。
& & &&其实这个员工是因为妻子突然出车祸离世，一时接受不了，没心思工作了，老板衡量利弊后，做出辞退处理，但是老板先让这位员工休假两个月，然后安排了另外一份工作，员工非常理解也非常感激老板的做法。
& & & &既然是高管，制度就是制度，但是人情还是人情。
& & & &如果，这个企业能做到这一点，我相信人事岗位是不需要头疼了。
& & &&作为公司店长，擅自旷工的原因为何，管理人员旷工，一般单位如何处理？有没有应急措施？我相信大家看到楼上的这个问题,肯定有相爱相杀不同的回答,但是我想说,还是多问问为什么?
& & & 1. &为何会旷工?
& & & 2. &员工当店长多久了?
& & & 3. &员工任职店长期间的绩效激励是怎么做的？
& & & 4. & 店长被任命的时候,你们怎么做的岗位胜任力评价?
& & & 5. &店长被任命的时候,领导找其谈话的时候,是不是委以重任,允诺过什么?
& & & 6. &员工任职店长期间业绩不好,企业责任占比和店长占比各占多少?
& & & 7. 员工不签收解除劳动关系,留在公司,是脸皮厚?还是想要一个答复?这个答复或许是认可的答复,我在职期间没有贡献吗?业绩不好是我一个人的问题吗?我的上司领导如何看到业绩的问题,三个字:不公平!
& & & 8. 就因为旷工问题,还是业绩问题想辞退员工?
& & & 9. 派去协调的人是什么职位，什么身份，专员、主管、经理、总监？
& & &10. 他要求恢复劳动关系，是因为真的想继续工作？还是赔偿金的问题？还是心里不平衡故意折腾你们？还是有些未了的心愿未达成？
& & & 人力资源管理者嗅觉特别的敏感，在企业中，很多人力是侦探家，梦想家，实战家，对事情有敏锐的洞察力，女人都有第六感，我相信，一个成熟的人力至少有十二种感觉。
& & & 不知道大家喜欢不喜欢PAPI酱，面开启PAPI酱式问答模式，设想一下，下面的问答题由PAPI讲出来会是什么味道？
& & &1. 那个员工天天躲在一边偷偷的打电话，会不会要跳槽了？
& & &2.那个女员工最近天天穿平底鞋，而且胃口不好，会不会怀孕了？
& & &3.那个员工真讨厌，给他谈劝退，还给我提条件，他自己明明业绩不行，还不主动离开，我都那么表达我的想法了，他不懂吗？装傻啊！
& & &4.领导，我怀疑某某员工有问题，怎么沟通都听不懂，这样的员工我感觉最好不要用了，智商太差，情商太差，会不会得抑郁啊！以后我们会麻烦的。
& & &5.领导，那个员工太懂劳动法了，每天在同事间大说公司这不好那不好，怎么，咱们向他部门领导反映一下，找个借口开掉得了？
& & &6.今天总经理找我谈话了，啥意思呢？到底啥意思呢？是说我好呢？还是我说不好达不到他要求呢？
& & &…….
& & & &我们好好对号入座，有没有符合条件的问答题。我相信多少都是常发生最现实的问题。
& & & &关于店长旷工辞退的事情，旷工后人力如何做的调查，如何做了汇报，中间是不是存在职业敏感因素中的问题。
& & & &其实，就针对这件事来说，我猜店长旷工就是夺取主权，对某些领导高层或者管理上的不良做出负面回应，没想到她的激将法用错了地方，导致你们必须到达解除的境地，而且没有给她留一分尊严，她的旷工也没引起你们的足够重视。并对企业失望透顶，她已经无路可退，既然死，那么也不让小人得逞，抱着一起下地狱的想法。她留在那里就是要恶心几个她认为不好的人，还要继续奋战下去，她的目的很明显，她可能在乎的不是赔偿金，而是要一个该有的说法。
& & & &虽然，我们都不赞同这种做法，但是每个企业的文化都不同，可能有些企业就是会叫的孩子有奶吃吧，就是那种氛围，因此她才尝试一把，可惜用错了方法。
& & & &作为管理者最讨厌的事情是：
& & & &一、员工最多的抱怨；
& & & &二、员工最多的唠叨；
& & & &三、员工最多的不理解；
& & & &四、员工最多的不执行；
& & & &五、员工最多的低效率；
& & & &六、员工最多的抵触心理。
& & & 作为员工最讨厌的事情是：
& & & &一、领导的不支持；
& & & &二、领导的不及时反馈；
& & & &三、领导的承诺不兑现；
& & & &四、领导的多面性；
& & & 五、 领导的推卸责任；
& & & 六、 领导的不认可。
& & & 作为管理层你该思考的问题应该是：
& & & 一、日常，对于抱怨的员工如何处理？
& & & 二、日常，对于员工的反馈信息和问题，如何处理？
& & & 三、日常，对于员工的业绩不好，是对员工直接放弃，还是降级降薪，还是我们该一起想办法提升？
& & & 如果是管理上的问题，请不要每次都让傻傻的员工来买单。用到员工的时候，好话说了一箩筐，用不到的时候，让其卷着铺盖滚蛋，这种卸磨杀驴的事情，我们尽量少做。
& & & 任何一个管理者，哪怕是基层管理者，我们都要尊重他在岗时的成绩，即使辞退或者劝退，我们也要主观放大他的成绩，客观指出他的不足，并进行职业化的引导，如果你手里有些岗位资源，尽可能去推荐一下。
& & & &我的个人信条是：我从来认为自己不是一个专业的HR，但是我依然在通往专业的HR的路上！
& & & & 周六我还奋战在岗位上，好苦逼！
& & & & 安慰我一下吧！欢迎大家打赏，欢迎大家订阅，再次谢谢各位！
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&&这样的奇葩员工，虽然不常遇到，但遇到一个，也够你们忙乎一阵子了。按照工作经验来，一般会这样处理：&&法律专家出面&&约谈、通知、旷工、解除、协商，这些动作，足以证明公司的耐心，如果再由公司派人事部门或哪位领导前去，可能起不到任何作用，甚至会让公司掉身份儿，会滋长员工的嚣张气焰。&&可以请公司法律顾问专门跑一趟，说明公司这样的做法是合法合情合理的，而且现在已经不存在劳动关系，还待在公司，既不合法，也是不合理，是影响正常经营秩序的行为，更不可能有任何待遇或工资发放，也要让其家属知晓。如果有异议或觉得不合理，可以走法律渠道，如果继续这样，公司明天开始就可以采取强制措施或报警，如果因此引发的法律后果，请一定想清楚。*...
& & 这样的奇葩员工，虽然不常遇到，但遇到一个，也够你们忙乎一阵子了。按照工作经验来，一般会这样处理：
& & 法律专家出面
& & 约谈、通知、旷工、解除、协商，这些动作，足以证明公司的耐心，如果再由公司派人事部门或哪位领导前去，可能起不到任何作用，甚至会让公司掉身份儿，会滋长员工的嚣张气焰。
& & 可以请公司法律顾问专门跑一趟，说明公司这样的做法是合法合情合理的，而且现在已经不存在劳动关系，还待在公司，既不合法，也是不合理，是影响正常经营秩序的行为，更不可能有任何待遇或工资发放，也要让其家属知晓。如果有异议或觉得不合理，可以走法律渠道，如果继续这样，公司明天开始就可以采取强制措施或报警，如果因此引发的法律后果，请一定想清楚。
& & 做好强制准备
& & 让法律顾问或律师出面，也不一定起得到效果，还可能继续来待在公司，甚至可能带来家属来闹事。所以，楼主一定要把获得领导的同意后，给部门领导和保安人员吩咐，大家一起配合，不能让该员工进入公司，在公司门口就阻拦，即使起冲突也在所不惜，只要不先动手打人就好。
& & 表现出公司的强势，不要让这类员工觉得公司疲软。让110来处理，或者警察出面，让员工走法律渠道，不能这样来闹事。
& & 做好协商准备
& & 让事态激化并控制住激化的程度，是很考验水平的，只有这样的，才能让僵局得到转化，才能让双方走到谈判桌上来，即使是仲裁、诉讼，都有让双方协商的程序，否则，一直这样僵持下去，何时才休？
& & 公司这里，需要思考对该员工降级、留岗观察的制度依据确凿吗？旷工5天就可以辞退的制度依据在哪里？员工知晓这些制度的证据在哪里？如果都能肯定回答，谈判就主动一些，即即使仲裁和诉讼，胜诉也不是没得机会。如果任何一项不能肯定回答，胜诉基本没有机会。
& & 所以，就可以根据员工工作年限、工资水平核算一下补偿金，在这个基础上进行对折来谈判，也就是说公司最大的幅度就只能给这么多，否则，就去走法律渠道，时间、精力公司是耗得起的。但这只是壮胆的说法啊，主要是想不轻易让步，私下还是可以右一点点。总之，把事情最终顺利、和谐的处理下来是方向。
& & 如此闹腾，公司肯定是容不下这名员工的，员工从心底上讲也不愿意留在公司的，如果互不让步，哪一方走向极端，出现伤人或者更严重的事件就没必要了，即使走法律渠道到最后的二审终审，按照法官的通常判决，不会全部支持哪一方的请求，容易倾向于各打不同板子的可能，所以，哪一方都得不到好处，公司也给了钱，员工也得不全所有的钱，最终还闹得个矛盾依然存在。
& & 所以，任何员工纠纷，最重要的方法都是协商，只是使用的方法不尽相同的，有的是直接协商，有的迂回协商，殊途同归罢了。
& &&您若有任何HR或其他疑问，请移步：
& & 亲爱的卡友，您可以点击文章右上角“订阅”，然后在“我的三茅”——“我的订阅”中绑定微信，今后您就可以在微信中及时看到我发布的所有新文章，我会坚持不懈为您提供更多的人力资源分享，顺祝工作、生活愉快！
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&&&细读案例，从中可以看出以下几点：&&&1、这个员工是我们异地管理分店的店长，上半年因销售业绩不好被公司约谈过，公司想把他降级为店员，但他不同意，所以公司就留岗观察。对于销售业绩表现不好，一般的做法可以是降职或降薪或扣奖金，但前提是双方需有相应约定。案例中之所以员工心里不服，很大可能是之前大家没有提前约定，最终结果出来之后责任只在员工身上，那么公司在资源方面的支持，或者说团队成员方面有没有相关的责任？另外在调整员工岗位时，需与员工沟通协商，“经过培训或调岗后仍未能胜任工作的，可解除劳动合同”，这里的调岗，是否可以考虑一下较近级别的调整（副店长或者部门经理），而非一下子从店长到店员？；&&&2、擅自旷工5天，期间公司联系他不予任何回复，公司发了返岗通知，但不...
& & &细读案例，从中可以看出以下几点：
& & & 1、这个员工是我们异地管理分店的店长，上半年因销售业绩不好被公司约谈过，公司想把他降级为店员，但他不同意，所以公司就留岗观察。对于销售业绩表现不好，一般的做法可以是降职或降薪或扣奖金，但前提是双方需有相应约定。案例中之所以员工心里不服，很大可能是之前大家没有提前约定，最终结果出来之后责任只在员工身上，那么公司在资源方面的支持，或者说团队成员方面有没有相关的责任？另外在调整员工岗位时，需与员工沟通协商，“经过培训或调岗后仍未能胜任工作的，可解除劳动合同”，这里的调岗，是否可以考虑一下较近级别的调整（副店长或者部门经理），而非一下子从店长到店员？；
& & & 2、擅自旷工5天，期间公司联系他不予任何回复，公司发了返岗通知，但不签收，于是公司按规定发文解除劳动关系。旷工5天是否有什么隐情？是忙个人的事情还是与公司的事情有关？但不管怎样，因公因私，都得提前跟公司打招呼，没打招呼就旷工那就是违反公司规定了。公司发了返岗通知，又不签收。旷工在前，又拒签返岗通知，公司已经是先礼后兵了，按规定发文解除劳动关系是在情理之中；
& & & 3、公司派人去当地和他本人协商过一次，他要求回复劳动关系，现在每天在店里呆满8小时，照常上下班。经过来回几次的事件，该员工已经处于极端的心里状态当中了，因此在与其沟通协调时要适当注意一下沟通技巧，不然，很容易有过击行为，作出常人很难理解的举动，比如“在店里呆满8小时，照常上下班”等等。
& & & &好了，事已至此，还是需要妥善解决：
& & & &1、收集，整理证据。该员工擅自旷工5天，期间公司联系不予任何回复，那么考勤记录，与其联系不予回复的电话或者短信等等做好留底，当然如果公司规定里有写明了旷工几天就可解除劳动合同那是最好了。公司发的返岗通知不签收的情况也作为证据留底。比方说邮件的阅读功能，EMS的邮戳日期功能等等；
& & & &2、抓住该员工的痛点，不良的职业素养和背景调查将会成为其以后职业发展道路的硬伤。该员工旷工5天，拒签返岗通知等等这些行为如果被同行或者下一家公司发现，将会严重影响其求职和职业发展，如员工坚持不配合公司的安排，可以在以后拒绝做背景调查或者说如实告知下一家公司；
& & & 3、不安排工作闲死法，从组织上进行孤立。安排代店长或者新店长开展店铺管理工作，不给该员工安排任何工作，任何的会议，培训等也不安排其参与，慢慢就会被组织孤立，找不到存在感，也很难呆下去了；
& & & 4、晓之以理，动之以情。在沟通时适当考虑该员工处于非常时期，表明公司很感谢其曾经的努力付出，但目前该行为已经严重违反了公司规定，对公司门店形象及其他同事造成了不良影响，希望可以好聚好散，公司这边会按规定给予一定的经济补偿；
& & & 5、如果可以的话，在和平沟通协商，好聚好散之后，适当引荐下一份工作给到该员工，为其找到一个台阶下，相信是会比较明智和宽容的做法。当然了，此举也是建立在该员工的态度及配合程度之上。
& & &&最后，建议可以在以下几方面多加完善，避免类似事情再次发生：
& & &&1、在业务考核制度上明晰考核和奖惩标准（如升职/降职职位，加薪/降薪幅度，加奖金/扣奖金金额等），并提前约定和签订相关协议。这样可以在考核结果出来后，按大家约定俗成的协议执行，做到心服口服；
& & &2、完善《员工手册》。把相关的违反公司规定行为列进员工手册，并明晰惩罚标准，在入职时就充分告知员工并让其确认签名；
& & &3、做好公司规章制度的入职培训。对于公司的规章制度要做好入职员工的培训，并不定期地在公司宣传栏进行宣传，让大家对规章制度都了然于心，也起到警示作用；
& & &4、开辟适当的员工诉求或咨询途径。如总经理/老板信箱等等，让有诉求的员工可以适当得到释放和解答；
& & &5、企业文化的营造与员工心态的引导。在平时的工作中营造积极向上，遵纪守法的学习氛围，让大家都能耳濡目染；适当开展员工心态方面的培训与引导，特别是对于特殊时期员工，如离职，辞退员工等等，从心态上进行引导，增强企业的人文关怀，尽量做到好聚好散。
& & & &案例中的情况，在职场经历里还真的不多见，如有更好的方法或点子，欢迎大家补充。多点赞，多订阅，多交流，多分享，共同学习，共同成长。
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&&本人从三茅的打卡频道，消失了有段时间了。最近的工作变动，让自己一直都静不下心来，明明想好好的写点东西的，却总是起笔后，又放下，完全找不到写下去的感觉，也就只能草草结束，默默的关注其他人的笔记和思路。&&今天，看到这个案例，那就真的想写点什么了。所以，请放开他，让我来，好好的聊聊其中的九九。对于我这种喜欢说道别人的人来说，不让我吐槽一下，我就是不舒服，所以，请简单的听我吐槽一番。&&&第一条，这家公司很好。为什么这么说呢？因为上半年因销售业绩不好被公司约谈过的一个店长，公司想把他降级为店员，但他不同意，所以公司就留岗观察。你看看，这个公司对员工的还是很好的嘛，即使不服气公司的安排，公司也没有把员工怎么样（最起码现在来看，还是没有怎么样）。&***-**...
& & 本人从三茅的打卡频道，消失了有段时间了。最近的工作变动，让自己一直都静不下心来，明明想好好的写点东西的，却总是起笔后，又放下，完全找不到写下去的感觉，也就只能草草结束，默默的关注其他人的笔记和思路。
& & 今天，看到这个案例，那就真的想写点什么了。所以，请放开他，让我来，好好的聊聊其中的九九。对于我这种喜欢说道别人的人来说，不让我吐槽一下，我就是不舒服，所以，请简单的听我吐槽一番。
& &&第一条，这家公司很好。为什么这么说呢？因为上半年因销售业绩不好被公司约谈过的一个店长，公司想把他降级为店员，但他不同意，所以公司就留岗观察。你看看，这个公司对员工的还是很好的嘛，即使不服气公司的安排，公司也没有把员工怎么样（最起码现在来看，还是没有怎么样）。
& &第二条，人力资源部门很好。遇到这样的时候，就没法把员工怎么样，可见人力资源部门确实是不错的，不会找员工麻烦，处处为员工着想，我处于感动中，这样的部门，反映出，公司的企业文化是以人为本，好企业。
& & 第三条，员工也很好。最起码人家没有干出什么出格的事情，没有一哭二闹三上吊，只是规规矩矩的上班下班，给店里充人气，还是个挺不错的员工的。
& &&不过呢，还是有几点疑惑的地方，我也要说出来：
& & 第一个，员工擅自旷工的五天的原因到底是什么？
& & 第二个，通知返岗的岗位是什么？
& & 第三个，协商的内容是什么？
& &&第四个，发文解除劳动关系的的过程是否合规？
& & 好，最后一个步骤，我们该怎么办？让我来，简单的说一下我的思路，能不能行的通，各自实践为准：
& & 首先，沟通为主。不管遇到什么事情，我觉得，大部分都是沟通上出现了问题。正是因为沟通出现了问题，才会出现个误会，再加上后期的一些个人情绪，那这个结就真的成为了死结了。就案例上说的，跟员工的沟通次数不多，而且具体内容到时是怎么样的，不得而知。所以，现在首先要做的第一件事情就是，沟通，而且是要引起公司的高度重视，拿出诚意来跟员工沟通，了解员工的真是想法，以及员工后续想怎么解决解决这个问题。
& &&沟通内容，要包括，公司处理员工的依据、员工为何出现旷工的原因、后续公司怎么对待这位员工、员工的行为对公司造成的损失等等，一个个的去聊，聊到公司掌握员工最真实的想法为止，充分沟通。
& & 第二，再次回顾在问题的处理方面，公司是否存在漏洞。比如，岗位调整时，公司有没相关的规定文件？员工是否知道相关规定？对于岗位调整，是否进行过培训后，还是无法胜任本岗位？对于员工旷工处理的规定，是否是合规的？在出台解除劳动关系的时候，是否提前告知过员工？等等，如果有漏洞，那抱歉，赶紧补救，把这些东西全部给我补齐了。
& & 第三，回顾完，发现存在问题，那就这么做。完善制度、培训相关制度、公示、员工签字确认。对于这位员工，也就暂时先放放，再给一次机会，培训，考核，等再次不合格就直接送走（企业自己的问题，只能这么干）。
& & 最后，如果公司的所有程序都没问题，那就好办。收集他妨碍企业日常经营行为，导致企业损失，报案，用法律的手段，去解决，完事。
& &&总而言之，事情总是要处理的，我们不惹事，当然也不要怕事，来事了，该强势的时候强势，该客气的时候客气，做到通情达理，有礼有节。就这样吧，闪人了。
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&&&&&劳动纠纷里面有一个现象，有点类似我们常说的“碰瓷”。此类纠纷的特点就是：不管我错没错，反正我不接受，就赖上你了。&&&&如果处理不当，下面的招数也许还有：&&&&1、我每天在店里呆满8小时，到月底了来接工资，威胁你给不给？&&&&2、如果你撵我走，我就趴地下赖死，再不就喊打人了。&&&&3、你叫警察来，我就在店外挂一横幅，上书“无良企业，欺压员工”。&&&&招数很多。&&***-**...
&&&&& 劳动纠纷里面有一个现象，有点类似我们常说的“碰瓷”。此类纠纷的特点就是：不管我错没错，反正我不接受，就赖上你了。
&&&& 如果处理不当，下面的招数也许还有：
&&&& 1、我每天在店里呆满8小时，到月底了来接工资，威胁你给不给？
&&&& 2、如果你撵我走，我就趴地下赖死，再不就喊打人了。
&&&& 3、你叫警察来，我就在店外挂一横幅，上书“无良企业，欺压员工”。
&&&& 招数很多。
&&&& 此类人的心理就是：我不服，就是杠上你了。你是开公司办企业的，我是一打工的，光脚的不怕穿鞋的，能讹就讹。
&&&&& 难道就任由他无法无天，没有办法吗？错，我们不惹事，但也不怕事。下面提供三条应对之策：
&&&&& 一、保留证据。将该员工违反公司劳动纪律的相关证据和公司处理的相关记录和证据保留下来，仲裁时有用。
&&&&& 1、公司人事管理制度应有员工违纪（含旷工、自离）的处罚规定，员工异动、晋职降职管理规定，自查一下，看规定是否明确。
&&&&& 2、立即调阅公司对该名员工的培训记录，看一下是否有员工的培训签到和签字。要充分证明该员工已参加培训，对公司人事管理制度或相关规定已经知晓。
&&&&& 3、保留员工业绩或绩效考核记录、约谈记录、异动及人事任免通知。员工从店长岗位因业绩不好降级为店员，保留其业绩或绩效记录，约谈记录，异动及人事任免通知。
&&&& 4、保留员工违记记录。比如：没有打卡的考勤记录；员工不在岗记录及其它员工证明等等。
&&& &5、相关员工违纪后，保留公司按流程对员工进行处理的过程记录。比如：通知返岗、解除劳动关系的短信、微信；通知返岗、解除劳动关系的信件收发记录（如员工不签收可直接发信件到员工，以员工常住地址为据）；员工相关电话录音和视频等等。
&&&&& 二、建立沟通和调解机制。造成员工有上述行为的主要原因之一其实是因为员工从店长岗位上降级为店员后的心理落差，导致不能正确认识，产生行为偏差。在劳动关系梳理上，要找到症结，对员工进行疏导，而必要的沟通和调解必不可少。
&&&& 1、允许员工有提出异议，诉诸权益的权利。在劳动关系处理上，企业要建立和畅通沟通和调解机制。赋予员工在企业处置个人权益产生争议时，可以阐述个人主张、要求重新调查的权利。企业可以根据员工要求，走重新调查、认定的程序。
&&&& 2、通过工会或员工委员会，化解和调解劳动纠纷。企业工会应具备一定的独立性，才能在化解和调解劳动纠纷时赢得员工信任。在介入劳动关系管理方面，可争取上级工会的支持，在用工、薪资、员工关系管理方面认真规范，对和谐劳动关系将起到不可替代的作用。
&&&& 3、有条件的，可以专职或兼职设置员工心理咨询、法律咨询岗，对员工出现的问题、产生的疑虑从心理和法律层面进行疏导。
&&&& &三、强制仲裁，直至法律介入。经多方调解后，员工仍然不服的，可以要求强制仲裁，必要时请法律介入。
&&&& 1、先申请仲裁。如果员工经调解无效，仍有异议的，可进行劳动仲裁，由仲裁部门确定解除劳动合同关系生效。
&&&& 2、如员工不服，继续闹事的，或虽不闹事，但影响企业正常生产经营秩序的，可通过公安机关介入，例如：进行治安处罚，情节严重的可追求其刑事责任。
&&&& 请在文章右上角“订阅”我，然后在“我的三茅”——“我的订阅”中绑定微信，今后您有可以在微信中第一时间看到我发布的新文章，我已经绑定，你还在等什么，欢迎互动，欢迎指正~
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&&最近超忙，本来没打卡计划的，结果被系主任调戏了。&&系主任：亲爱的，下周二、三的打卡话题分享的人炒鸡少，这是一个绝佳的展示机会哦，周末休息的同志们赶紧动起来&&我（一看就知道是群发，调戏一下系主任）：群发的还是单独发的，单独发的，我就打篇，但我看出了，这是群发啊，哈哈&&&系主任（反调戏）：亲爱滴，主任还是希望你相信我是给你单发的。&&我：那好吧，是哪天分享的人少啊？&&系主任：周二、三的。&&我：那我打篇周四的吧，哈哈。&&&------------------正...
& & 最近超忙，本来没打卡计划的，结果被系主任调戏了。
& & 系主任：亲爱的，下周二、三的打卡话题分享的人炒鸡少，这是一个绝佳的展示机会哦，周末休息的同志们赶紧动起来
& & 我（一看就知道是群发，调戏一下系主任）：群发的还是单独发的，单独发的，我就打篇，但我看出了，这是群发啊，哈哈
& &&系主任（反调戏）：亲爱滴，主任还是希望你相信我是给你单发的。
& & 我：那好吧，是哪天分享的人少啊？
& & 系主任：周二、三的。
& & 我：那我打篇周四的吧，哈哈。
& &&------------------正文分割线-------------------
& & 我简单说一点这个案例里面公司处理劳动关系不到位的地方吧，说多了怕被别人说我瞎BB，哈哈。
& & 一、公司有无证据证明已经书面通知员工解除劳动关系了？
& & 从题目的表述中可以看到，公司是按规定发文解除劳动关系。
& & 那这个发文有没有证据证明已经通知到员工了呢？
& & 我估计，到打官司的时候就是没有充分有效的证据。
& & 员工会说，这个所谓的解除劳动关系的文件，我从没有看过，是公司为了应付本次案件制作出来的，事实上，我一直在上班。
& & 所以，今天要讲公司做得不到位的一个点就是：解除劳动关系一定要通知到员工，而且，要有证据证明已经通知到员工了。
& & 如果不能证明已经通知到员工了，会有什么后果呢？
& &&最起码一个后果就是，公司想主张劳动关系已经解除了，可能，这个主张就不被仲裁所采信了。也就是说，双方之间还存在着劳动关系。那存在着劳动关系，员工正常上下班，公司就要支付工资、缴纳五险一金等了。
& & 法条链接：
& & 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》
& & 第一条 & 人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：
& & &(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
& & （这一条规定的另一个意思其实是要求单位解除或终止劳动关系，要书面通知到劳动者。）
& & 公司又说了，我们发了返岗通知书，他都不签收，所以，即使我们发解除劳动关系通知书给他，他也是一样都不签收的。那你说我们公司还能怎么办？
& & 怎么办？
& & 首先，请点击我头像下面的订阅，不然，其他牛人都喊订阅了，我不喊，那不是说，我不是牛人吗？好了，订阅完了，你们看一下我的头像牛吗？妖王大人仔细看了看，答：像。我：吐血~
& &&这个是送达的问题，所以，下面我要讲送达的问题。
& & （题主:冼律师，你不是说只讲一点吗？&我：啊哈，今天这个天气好蓝啊！
& & &题主：但是，今天不是狂风暴雨吗？&我：汗、流汗、瀑布汗、成吉思汗）
& & 二、怎么送达？（以下内容出自《离职争议的处理技巧》课程）
& & 送达有三种方式：直接送达、邮寄送达、公告送达。
& & 直接送达：直接送给劳动者让其签收
& &&有些企业可能会说：员工都不到公司了，都不辞而别了，单位怎么可以直接送达，这种情况下就可以邮寄送达了。
& & 但邮寄送达也会存在一些状况，用快递寄给他所在的地址，他不收，退回来了，怎么办？
& & 那么只要保留好这个退回来的邮件，最好不要拆了它，因为退回来的邮件上面一般会有邮局的一个条，上面会写着签收人拒收。单位也可以上邮局的这个网站上面，输入这个邮单号把查询结果打印出来，拿这个查询结果去邮局盖一个章，这样也可以证明签收人拒收。拒收的，只要我们事先在劳动合同中约定清楚送达条款的，然后明确拒收或者不论有无签收的，都视为已经送达的，这样子即使是拒收导致送达不能的，实践中也会认为是已经履行了通知的义务。
& & 有些员工就说了，那个拒收不行，是吧？那我收下来行了，打官司的时候从信封中拿出几张白纸来，说单位寄给我的是几张白纸，什么都没有写，根本就不是什么解除通知？这个怎么办？
& &&这就要求单位在寄快递时，填写清楚寄的是什么东西，有一个文件品名，写清楚——解除劳动合同通知书，这样说明里面寄的是一张解除通知。限期返岗上班通知书，说明里面寄的是一张限期返岗上班的一个通知。
& & 有些劳动者就会说了：你写了也没有用，反正我收到的不是这样子的，就是这么几张白纸，这样说能否获得法官的采信？法官当然不会信，因为法官送的文件也是邮寄给你的，完了你拿到这个快递后跟法官讲：法官，我没有收到这个文件，我收到的只是几张白纸，我想法官他可能会觉得这个家伙是个神经病吧。
& & 所以如果我们做得这么细的话他还这么说，显然就不会被法院支持了。但是如果单位做得不细致的话那么可能就会有风险，比如没有把文件的品名写清楚其实是有风险的。
& &&实践中，我的顾问单位的一些员工在寄快递、包括寄这些文件时，很多时候都不会写清楚寄的是什么东西？日后一旦发生争议，他就没有办法证明寄的是这样的东西。
& & 关于邮寄地址：我建议单位在员工入职时确认三个地址。因为一个地址不保险，哪三个地址？第一个：现在住址；第二个：通信地址；第三个：紧急联络人的地址。
& & 有紧急联络人的尽可能约定清楚起来，一旦无法通过确认的地址联系到劳动者本人的，那么将相关的书面文件，送达给紧急联络人也视为送达劳动者本人。
& & 身份证地址就不用确认了，因为一方面身份证上有地址不用确认，另一方面很多劳动者并不居住在身份证所记载的地址处。如深圳市，很多调入深圳的人都是人才大市场的集体户口，所以说身份证地址可以不要确认。
& & 有了这三个确认的地址加上身份证地址，单位通知劳动者的时候有了四个地址，都发过去，东方不亮西方亮，或许总有一个地址是可以送达的到的。
& &&法条链接：
& & 《最高人民法院关于以法院专递方式邮寄送达民事诉讼文书的若干规定》
& & 第七条　受送达人指定代收人的，指定代收人的签收视为受送达人本人签收。
& & 我们可以参考下最高院的一些规定。最高院的规定如果你有代收人的，如我们上面说到的紧急联络人，那么紧急联络人的签收是可以视为本人签收的。
& &&有些公司就说了，确认地址是好办，没有确认地址呢？我们事先没有想过这一些，虽然有一个身份证的地址，但那是集体户口地址，员工根本不住在那里，寄过去就查无此人就退信了，这种情况下怎么办？
& & 那么还有一种方案就叫公告送达。公告送达就是在报纸上发出公告，自发出公告之日起经过了30日即为送达。公告送达也有需要注意的是，不能一开始就直接公告送达，这样做是无效的，公告送达一定要在直接送达或邮寄送达都没有办法送达的情况下，才可以采取公告送达。
& & 法条链接：
& & 《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》：
& & 企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。
& & 有些公司就说了，哎呀，这个员工就在公司，但是他就不收你的通知，怎么办呢？难道我们还要写一个EMS给他吗？
& & 这种情况下如果非还要说一个其他方式的话，就是视听送达了。视听送达就是录音录像的方式送达。这个在员工还在单位的情况下是可以用得上的，视就是录像，听了就是录音，但是这个用起来的话，也不是那么好用的。
& & 比如说一个员工就是不睬你，你作为HR也没有办法，然后你把这个员工叫到办公室，说：小张，到我办公室，有个事情找你谈一下；然后小张就到你的办公室，把门一打开推开来一看，你就坐在那里，旁边弄一个三角架，三角架上面放着一个摄像机，这个摄像机刚好对准小张坐的位置，我想，小张肯定不睬你，他立马转身就会走。因为这个目标太大了，所以说录像并不是好录的。
& &&接下来我们说录音，现在录音的工具很多，也比较隐蔽，但录音有一个缺陷，就是看不到图像，只能听，当然如果录音能看到图像的话，它就不叫录音了，它叫录像。
& & 录音是通过说话来判断它的内容，所以录音时一定要录得非常清楚，并且细节一定要到位，一定要把握好。在录音时我们至少要说明：这个事情是什么时候发生的什么事？今天是什么时间？你要做什么等等。
& & 好了，把这个小张叫到办公室。“小张，你某年某月某日，因为严重违反规章制度，公司决定解除劳动合同，今天是某年某月某日（因为在这个录音里面你还要证明是什么时间送达，录音是看不出今天是某年某月某日的，所以要说清楚，今天是某年某月某日），向你送达这个解除通知。”那么小张可能就会说：“我不签、我不收、我要告你们。”这些都没有关系了，因为已经录下来啦，已经能够证明单位送达这个解除的通知了。
& & 但是有一个公司的HR说：“他们公司的小张不是这个样子，他们公司的小张比较精明，他一到我的办公室来，静悄悄地把门给推开了，静悄悄地坐下来，完了之后什么都没有说，他就是悄悄地听我说。等我把整个过程给他说完了，他静悄悄地站起来，静悄悄地走了，整个过程都是静悄悄，好像他根本没有来过一样。”
& & 打官司的时候，单位把录音给交出来，按照法律的规定，录音是要当庭播放、当庭质证。录音放完后，小张就会说：“法官，这个录音我根本不在场，这是我们经理自导自演的。”然后法官就问公司：“这个录音时是没有人家小张什么事？”
& & 所以说如果碰到这类小张，怎么办？
& & 可能一开始不能直接进入主题，可能要先跟他聊家常，聊点别的东西，然后逐步过渡到主题上来。
& &&上面就是送达的问题，送达在目前的这个解雇流程中是非常重要的，大家要记住，解雇流程中的是一定要送达到劳动者。
& & 三、如何设计送达地址确认书？
& & 好久没打卡了，为了鼓励订阅，今天就赠送一个送达地址确认书的模板吧。
& & 四、旷工多少天可以解雇？
& & 最早规定的是连续旷工超过15天，一年内累计旷工超过30天，这里的天指的是工作日。
& & 法条链接：
& & 《企业职工奖惩条例》
& & 第十八条 职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。
& & 《关于计算连续旷工时间问题的复函》劳社厅函（1998）5号
& & 关于1982年国务院《企业职工奖惩条例》第十八条“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，……企业有权予以除名”中15天是否扣除休息日(即是否扣除双休日)的问题，我们认为，连续旷工超过15天，应理解为连续矿工超过15个工作日。在计算具体天数时，应扣除休息日和法定休假日。
& &&但是，《企业职工奖惩条例》在二○○八年一月十五日，被国务院废止了，废止的理由是：已被《劳动法》、《劳动合同法》代替。所以，现阶段，我们处理因旷工而解雇的事宜，适用的是《劳动法》和《劳动合同法》。
& & 《劳动法》规定的是严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，单位可以解雇。
& & 《劳动合同法》规定的是严重违反用人单位规章制度的，单位可以解雇。
& & 所以，现阶段，主要是看，单位的规章制度里面是如何规定旷工解雇的。
& &&那以前法律规定的是连续旷工15天以上，现在单位规章制度规定的是连续旷工3天以上可以解雇，合法吗？
& & 从目前司法实务的裁判动向来看，基本上，只要单位的规章制度是依民主程序制定而且公示或告知劳动者了，单位的规章制度规定的是连续旷工3天以上可以解雇，劳动仲裁或法院基本上会支持单位的。
& & 那单位规定连续旷工2天可以解雇，合法吗？
& &&我们看到，实务中，有些案件，法院就支持单位了，毕竟，很难说，这个规定就违法了，或者说这个规定就不合理了。但是，有些案件，也会判单位败诉，法院认为，这个规章制度太严苛了，不合理。
& & 所以，我们HR要制作规章制度规定旷工解雇天数的，至少不要低于3天吧，这样才有基本胜诉保证。
& & 那如果规章制度没规定呢，员工连续旷工3天以上了，单位能不能解雇呢？
& & 在深圳，基本上法院还可以支持单位，因为法院认为，作为劳动者，有出勤提供劳动的义务，现在劳动者连续旷工3天以上了，就是严重违反了劳动纪律。
& & 在其他地区，结果就会两极分化了，支持单位和支持员工的裁判结果都有。
& & 所以，亲，一个规范的企业，规章制度还是要有的啊！
& & 五、辞退员工，员工依旧来上班，如何事前防范？
& & 从法律上来说，单位辞退员工了，则双方的劳动关系就不存在了，员工就无需提供劳动，单位也无需支付工资。即使员工来上班的话，鉴于双方之间不存在着劳动关系，则单位也无需支付工资，因为，支付工资的前提条件是存在着劳动关系。
& &&但是，在个别时候，裁判者从公平合理的角度出发，基于员工提供劳动了，也可能会裁决单位支付一些劳务报酬，这种可能性也是存在的。
& & 所以，我们要防这种可能性发生。
& & 我建议，大家可以在劳动合同中增加这么一个条款：
& & 任何一方提出解除劳动合同的，在对方收到解除劳动合同通知书中记载的劳动合同解除日当日（如无解除日期，则视为该通知书送达当日为劳动合同解除日）24小时之后，乙方不得再进入甲方的工作场所从事与甲方生产经营有关的活动，否则，视为在甲方明确拒绝的情况下，乙方为甲方无偿提供劳务的帮工的情形成立。
& & 有了这么一个条款，劳动者，你想上班就上班吧，反正，离职之后的工资，公司依据该条款的约定是不会给你结算的了。
& & 六、本案应如何处理？
& & 不写一下这一点，估计别人真的说我瞎BB了，我都说了，瞎BB就瞎BB，哈哈。
& & 1、取得员工连续旷工5天的证据。
& & 目前来看，只有找员工谈话做视听（录音录像）取证了，在谈话中，要把员工连续旷工的事实来确定下来，最好是获得员工在谈话中的确认。当然，也可以尝试一下，让员工自己写检讨信，但个人觉得成功的可能性不大。
& &&2、在第1点做到的情况下，单位辞退该员工，当然，辞退要走的通知工会的流程还是要走到，并将该辞退决定通知到员工，如何通知到员工，可以参考“二”。
& & 3、该员工坚持上班的，明确告知他，双方的劳动关系已经结束了，公司拒绝你为公司提供劳动，如果你单方面提供劳动的，公司会视为你的行为属于无偿为公司提供劳务的帮工情形，公司不会支付一分钱工资，当着员工的面，做录音录像，引导员工走法律途径解决这个问题。
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& &&奉天承运，三茅昭曰：各位卡亲，请在“我的三茅”--“我的订阅”中，绑定微信，今后，你们就可以在微信中及时看到三茅的文章了，至于冼律师，你们爱订阅就订阅，不订阅就不订阅（冼律师小声说：“但都绑定微信了，就顺手也订阅了吧。”系主任说：“善，准奏~”）
& & 冼律师咋咋呼呼：“那个卡亲，都准奏了，你们就赶紧订阅吧，订阅完了，系主任好回去跟思考鱼交旨呢
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&&&这样的问题七七姐很少遇到，既然已经发生了，那么就做好各种准备，随时备战。&&&如果楼主在各方面都准备妥当的情况下，与其坦诚布公的沟通，告诉他，我们的流程都是按照相关规定执行的，用一系列的证据说服他。&&&&下面我们就这些问题进行一一分析&&&一、这个员工是我们异地管理分店的店长，上半年因销售业绩不好被公司约谈过，公司想把他降级为店员，但他不同意，所以公司就留岗观察。&&&在由于业绩问题被降级的问题上，需要有一些可查阅性的资料&&&1、现有业绩考核相关资料；&***-**...
& & &这样的问题七七姐很少遇到，既然已经发生了，那么就做好各种准备，随时备战。
& & & 如果楼主在各方面都准备妥当的情况下，与其坦诚布公的沟通，告诉他，我们的流程都是按照相关规定执行的，用一系列的证据说服他。
& & &&下面我们就这些问题进行一一分析
& & & 一、这个员工是我们异地管理分店的店长，上半年因销售业绩不好被公司约谈过，公司想把他降级为店员，但他不同意，所以公司就留岗观察。
& & &在由于业绩问题被降级的问题上，需要有一些可查阅性的资料
& & &1、现有业绩考核相关资料；
& & &2、业绩出现问题，公司想要降级，需要与其沟通，形成一个沟通结果，要求本人签字。
& & & 二、这次的导火索是因为他擅自旷工5天，期间公司联系他不予任何回复。公司发了返岗通知，但他不签收，于是公司按规定发文解除劳动关系。
& & & 1、先看公司的制度规定，有没有规定旷工多少天公司将与其解除劳动合同？
& & & 2、在联系他本人时，他不予以任何回复。如果你打电话给他，不接；那么就发短信，注意要留存短信证据；然后联系他《人事信息卡》上的其他家属，把事情一定阐述清楚，请求他们代为转告本人，并做好通话录音及保留通话记录；
& & &&3、公司发返岗通知书时，用官方的邮件——EMS形式发送；
& & & 4、在邮件封面的《内件品名》上要写：关于XXX的返岗通知书，通知书要一式两联中间盖公司公章；
& & &&5、本人拒收EMS的，会有邮件拒收的字样，邮局会在邮件封面盖章，但是不要拆封，以备日后开庭时用；
& & & 6、公司按规定发文解除劳动关系，不知道你们公司是怎样发文接触的，但七七姐认为解除是一件特别严肃的事情，一定要考虑周全，登报解除，并保留报纸；在公司内部发文以公告形式发布，并留寸照片为证。
&三、公司派人去当地和他本人协商过一次，他要求恢复劳动关系，现在每天在店里呆满8小时，照常上下班，我也不知道接下来要怎么处理了。
& & &需要保存相关相关资料
& & &1、公司派人与其协商，被派的人留存车票与沟通录音；
& & &2、他在店里上班的时候，不要让他有签到表签字之类，相关文字记录；然后派人员跟他交谈。
& & & 根据上述文件，如果已经做好相关资料的存档工作，那么就不用担心。他要求恢复劳动关系，基本是不可能的，跟他说明情况沟通好，现在与他已经没有劳动关系存在，也不可能发放工资给他，利弊由他自己辨别，如果他要申请仲裁，公司则随时奉陪。
& & & 七七姐才疏学浅，目前能想到的就这些，希望对你有所帮助。
& & & & & PS.第一次分享，手都要敲断了废了了好多脑细胞，还希望大家多多关注和支持我
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请详细描述您所在的公司背景：行业，人数，组织架构，企业文化等，目前面临的难题有哪些？（300-500字）
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员工发展与培训
薪酬管理与激励
计划和总结
行政及其他
入离职管理
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