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论中国企业“走出去”存在的问题以及对策
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我国企业人力资源管理存在的问题及相关对策
我国企业人力资源管理存在的问题及相关对策
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我国企业人力资源管理存在的问题及相关对策 我国企业人力资源管理存在的问题及相关对策
河北经贸大学 安金红
内容提要:加入WTO使中国企业的人力资源管理面临新的机遇和挑战,也暴露了一些问题。其中，重管理、轻开发的现象普遍存在；只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高的问题亟待解决；企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节；企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出。为些，笔者认为应采取：引导管理者转变观念、真正树立以人为本的企业理念、大力提高人力资源的整体素质、搞好全员培训、建立企业技术创新机制、在创新中求发展、合理控制人员流动、规进人员流动风险、全面加强企业文化建设、培育企业精神等有力对策，以壮大竞争实力，迎接严峻挑战。
加入WTO对中国企业的发展将会产生深刻的影响，中国企业的人力资源管理也面临着新的机遇和挑战。当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济已见端倪，国际竞争日趋激烈，综观世界各国之间以经济、科技、国防实力为主要内容的综合国力的竞争，归根到底都是对人才的竞争。自对世纪90年代以来，一场世界范围的设有硝烟的人才争夺战此起彼伏，愈演愈烈。在这场争夺战中，我国人才资源管理中存在的问题已显露了出来。由于人才频繁跳槽而导致经济失败、企业破产的也不乏其例。种种迹象表明，知识经济必将加剧人才供求的矛盾，推动着世界范围内人力资源的重组。人世以后，我国的国际交往将更加频繁，人员往来将更加便捷，信息共享、人才共用将会表现的更加明显，国际间的人才争夺战将会进一步加剧。面对人世的挑战，我国企业如果不采取有效的措施，届时高素质的人才将会大量流失。企业对此必须要有清醒的认识，决不可麻痹大意，掉以轻心。在这种情况下，我国的企业如果没有科学的、合理的、有效的人力资源管理方案和充足的而且是高品质的人才资源作支撑，那将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。
一、人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力．亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的反映。现在，美国的企业，尤其是成功的大型跨国公司，其人事管理已发展成为全方位的人力资源管理，企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。但在我国企业中人事部门及其管理仍存在很不适应的问题。其主要表现有四：
1.重管理、轻开发的现象普遍存在
有些单位在做人力资源的开发管理工作时，许多领导往往抱怨国外的管理经验不起作用，单位的职工管不了，没法管。问题的症结恰恰在于我们忽略了开发的过程。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距O从开发利用方百来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质确实不高。一个人的潜质有赖开发，大量潜在人才有待开发。人只有开发好，讲管理才容易出效益，许多跨国公司的老板非常重视员工的培训，他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，投入越多回损越大。然而，我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，结果许多工作没法进行，最后导致效益低下。
2.只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高。
国外人力资源的开发，首先强调开发管理者，其次才是开发员工，我们现在的企业只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。目前我们的企业搞得不好，关键是管理者的问题。因为管理者占企业员工总数的5―10％，而他们的作用却远远超过过90％的员工在企业组织中的作用。所以，管理者的好坏，直接影响到企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展，“当官者”做的好，员工也会跟着去做，如果做的不好，很难去要求员工，因为管理者在群体中的影响力显然要强于普通员工。如果管理者没有更新观念，只用老一套来要求员工，必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境。企业的成功取决于领导者的综合素质，在激烈的市场竞争中，企业管理工作的好坏，已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素，而企业管理的好坏，很大程度上又取决于企业领导者的综合素质。据权威统计：1997年中国企业家创新的综合素质水平列世界46个主要国家的41位，能胜任高级管理人员及开发市场的素质能力列46位（最末一位）。由此可见，中国企业家的素质状况是较差的，这也在一定程度上影响了中国企业在国际市场上的竞争力。美国哈佛大学著名的管理学教授约翰科特曾在（变革的力量一领导与管理的差射一书中指出，现代企业家应是售现代技术、伍现代管理、有国内外的经营经验、善于运用归纳恩维和统计方法进行现实观察、分析和研究发展战略的能力的人才。“将帅无能，系及三军”，一个好的企业肯定有一个好的领导。大量事实也证明，那些能使破产的企业起死回生的人都是高素质和高管理水平的。培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。
3.企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节。
改革开放以来，我国企业虽进行过一系列的改革，但其人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜，人事配制手段较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往因人设岗,情大于法的人事管理仍然很普遍。在我国，企业培训工作通常是与人事部门分离的，一般都由业务部门举办短期培训班。这种培训仅限于岗位培训，常着眼于眼前。这常见于企业引进先进设备和ISO9OOO系列达标验收等的应急培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。就目前企业人力资源现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘，企业的兴衰多系于主要领导人身上，而且工资的激励作用得不到发挥。在美国，企业给雇员的工资不是一风不变的，而是逐年有所变化。同一职位都有上限下限的浮动工资。刚进入同一职位的人，无论能力怎样，都处于下限工资水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。工作好的升幅大，反之则小，愈在上，则升幅愈大，达到上限则需要晋升职务才可能升工资，这就不断地激励员工向价值高的职位挑战。在职工工资类别等级上，我国国有企业与之多有相似之处，但在职工升资上却缺乏激励他只要企业有效益，职工干好干坏都能升资。对职工的业绩考评，则更是情高手法，激励作用不能发挥应有作用。
4.企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出。
我国企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以和应用，职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下，必然使企业的奋斗目标和经营理意难以达成全员共识。企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。同时，我国企业人事部门的工作人员，缺乏综合工作能力。当前我国大中型企业专业人力资源管理人员应具备的关键知识和能力主要有：（1）具有善于交际的技巧，能够倾听和理解他人的想法和要求；（2）具有较高的语言表达能力；（3）具有协调解决问题的能力（即协调雇员关系）；（4）能运用统计技巧阐述劳动及相关状况；（5）具有法规方面的知识（如劳工法、雇佣标准法及相关法规）；征消理领导的能力（即能导慢和培训各层管理者建设性的做好工作）；（7）对公司情况要熟悉，对企业的发展战略目标要了如指掌，并参与职能部门的目标制订工作。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源，这就使人力资源成为企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源部门也上升为战略部门。新时代的人力资源部门需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能，促进其成长和发展。这就要求人力资源部1的工作人员要具有较高的综合素质。
二、入世给中国企业的人力资源管理与开发带来了许多难得的机遇。入世后，我国经济与世界经济将更加融为一体，我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。人世后，我国的经济活动空间将会大大拓展，这将给企业的各类人才尽情地施展才华，提供了一个更加广阔的舞台。在21世纪，技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的关键。人世后，国际竞争将进一步加剧，中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫使中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识，继而转变观念、突破体制、营造机制，增强中国企业的忧患意识，更加激发起企业员工的使命感和紧迫感。
1.引导管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念。
认为“人作为个体，有能无能并不重要，关键还在于有没有权力支持”，这是以“权”为本的思维方式，在中老年阶层里的影响很深，反映在企业组织活动中就是争权夺利。以人为本的思维方式则与之完全不同，其核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源，管理的重点是创造一个好的环境，让每个员工充分的发挥所长，做出更大的绩效。在对待所属人员时，应特别注意他们希望公平，追求平等的愿望。为了给职工的这些要求以最大的满足，而同时又不忽视任何原则，不忘掉总体利益，企业领导者应经常把自己最大的能力发挥出来，努力使公平感深入各级人员心中。要把那些传统的旧观念彻底摒弃，要尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念，包括人是资源的新观念、人力资源是第一资源的观念、人力资本投入优先的观念、员工与企业同步成长的观念、引才借智的观念、市场配置的观念、社会评价的观念、法制管理的观念等。任何一个企业，元论其规模大小，都应尽快制定出迎接入世、面向未来的人力资源开发战略，包括稳定人才队伍，提高员工素质，增大人才含量，优化人力资源结构，增强员工的活力等。
2.提高人力资源整体素质，搞好全员培训。
我国人力资源数量多但素质低，入世后，对人力资源的素质将提出更新更高的要求，即知识复合型。未来的员工不仅知识面要宽，而且知识的融合度一定要高，掌握多种技能，既要提高人的智商，也就是做事的本领；又要提高人的情商，也就是做人的道德。中国的企业在未来的时代里，能不能从容地走向世界，越来越取决于人的素质的提高。产品竞争的背后，是人的素质的较量，面对人世的挑战，尽快培养一批“外战内行”的外向型人才，努力提高我国人力资源的整体素质，搞好全员培训，已成为当务之急。
3．建立企业技术创新机制，在创新中求发展。
针对企业技术创新存在的问题，力求避免进入误区，必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企业全员创新意识。“企业现代化，首先是人的现代化”。一个企业即使有先进设备，而掌握它们的人缺乏先进技术，墨守成规，企业终将步入死亡。所以企业必须努力培养创新意识，特别是培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体制。需求是企业技术创新的动力源泉，用户与市场是创新成功实现的最终落脚点。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统，以市场为导向，推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新，包括企业产权制度、经营制度、管理制度等，建立一个有效的企业创新机制，保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入，提高企业整体技术水平。企业经济实力直接决定着技术创新的规模强度。要增加技术创新投入，一方面企业应依靠自身的实力，另一方面也要充分利用外界融资能力。五是加强和科研机构的联系，实行企业与科研院所和大专院校的联合。
4.合理控制人员流动，规避人员流动风险。
“户枢不蠢，流水不腐”企业保持活力的条件之一，就是不断改善人员结构和人员素质。人员流动具有一定的合理性，对企业而言，既可以给企业增添活力，也可能给其发展带来负面影响，这就是人员流动风险。因此，应采取措施，将人员流动风险限制在可接受的规范内。首先要进行风险预防，在风险事故发生前为消除或减少可能引起损失的各项因素采取具体措施。其目的在于降低风险事故发生的概率。在招聘过程中，要预防团应聘者提供不真实信息引人的流人风险。此外，依据员工流动的必然性，可采取内部流动的方式来减少员工的流动倾向。内部流动能够一定程度地减少员工的流出数量。其次，要进行风险减轻。在处理人员流失风险时，与员工面谈必不可少，通过面谈可了解其离职的真正原因，并有针对性的采取挽囹措施。即使挽留失败，企业也可从谈话中获得有用的信息，从而有利于对其他员工流失的防范。另外，当流失事件不可挽回时，企业需设法减少损失，甚至采取法律手段维护自身的合法权益。再次，是进行风险转移。其目的不是降低风险发生的概率，而是借助合同或者协议在风险事故一旦发生时，将损失的一部分转移到公司及当事人以外的第三方上。最后，进行风险回避。当潜在威胁发生的可能性太大，不利后果也太严重又无其他策略可用时，主动放弃行动或改变行动方向，从而规避风险的一种策略。它虽简单却较为积极，其意义在于设法回避更大损失发生的可能性。
5.全面加强企业文化建设，培育企业精神。
企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的带有本企业特征的企业经营哲学，即以价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。它可以分为企业精神文化、企业制度文化和企业形象物质文化三大层次。企业文化的核心是企业精神文化即它的价值观念、思维方式。企业文化对人力资源管理的导向作用，主要指这种企业价值观念和思维方式的导向作用。
企业文化作为企业特有的价值观念和行为准则，一方面是由一些特定的与企业有关的价值观念和思维方式所构成的，另一方面也是由个人在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。企业文化是亚社会文化，企业的员工走进企业时她不是一个抽象的自然人，而是一个社会人，是一个具有一定意识、信仰、价值观念的人。以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化赖以形成的这两个方面更好的结合起来，营造一个更好的企业文化环境，从而有利于人力资源有效管理。
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中国企业国际化经营面临的挑战与对策
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中国物流企业面临的挑战与对策
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　　[论文关键词]网络经济　虚拟　组织结构 　　[论文摘要]伴随着网络技术的迅猛发展和广泛应用，人类进入了全新的网络时代。在全球经济一体化的大背景下，随着网络经济的兴起，全球化的市场逐渐形成，中国企业面对国外同行竞争压力越来越沉重。本文从网络经济给当代企业带来的挑战入手，有针对性地提出了我国企业迎接网络经济挑战的对策及建议。 　　 　　网络经济是在信息网络时代产生的一种崭新经济形态，表现为经济生活中的主体经济行为越来越多地依赖信息网络，不仅要从网络上获取大量经济信息，依靠网络进行预测和决策，而且许多交易行为直接在网络上进行，特别是在国际互联网络开通以来，网络经济活动的发展势头之迅猛，超出了所有人的想象。经济全球化趋势以及信息技术的飞速发展，给21世纪的企业提出了严峻的挑战。面对种种挑战，企业应转变观念，积极改造组织结构，建立并完善信息管理系统，使之更有弹性和适应性。 　　 　　一、网络经济给企业带来的挑战 　　 　　(一)企业组织结构的变化 　　网络技术飞速发展，使企业面对的市场环境瞬息万变。传统金字塔型组织结构在实践中已不适应这种变化，主要表现在企业从下至上的信息传递环节多、速度慢、准确性不高。企业应建立高效的组织结构来适应信息时代的快节奏从而增强企业竞争力，企业要向扁平式组织结构和虚拟化方向发展。 　　1?扁平网状组织结构 　　扁平网状组织结构是从资源分配、管理层次、决策程序和部门间关系等多个方面对原有组织模式进行重新构造，即SLIMCompany。它采用的是一种精瘦型扁平结构，管理层次少、管理人员少。扁平网状结构的优点是通过减少管理的层次、减少了决策与行动之间的时间延滞，从而加快企业对市场和竞争动态变化的反应，使企业组织的能力变得柔性化，反应更加迅捷。例如:杰克•韦尔奇在接管通用电气的时候，公司濒临破产，是他提出了企业瘦身的计划，将通用电气拖出衰败的泥潭;柏西•巴列维成功地把ABB分解成5个自负盈亏的事业部，每个事业部平均有4个人，使每个事业部变为一个真正的商业团队，经瘦身后的ABB公司具有较大的灵活性和快速的市场反应能力;思科公司拥有非常扁平的组织结构，通常从一个基层员工到全球总裁只有5～6级的汇报体系。扁平状组织结构没有复杂的行政管理机构，加快信息沟通速度，不但使企业保持旺盛的生命力，而且能使其内部成员加强横向交往和沟通，更好地进行合作。 　　2?虚拟团队运作方式 　　虚拟团队是指一个企业不再依靠自上而下的单一组织结构，而是根据环境的需求创立一个特别的、符合需求的团队，整个团队成员围绕着一个特定的客户事项开展工作，在任务完成后立即解散团队的组织结构。 　　(二)企业员工管理方式的变化 　　企业管理方式逐步走向人性化、知识化、自动化，主要体现在: 　　(1)强化培训机制 　　许多企业在时刻保持抽出1%的员工进行培训，培训的内容不仅仅局限于实际操作、销售技巧和生产，还注重于激发员工商业智慧、交流技巧、团队合作方式等其他领域。 　　(2)加强企业员工之间的信息交流 　　企业不必完全依赖面谈、会议、电话等形式进行沟通，而是通过网络电子邮件系统，及时充分地实现企业内部机构、员工、业务等各种信息上下传递和横向沟通。 　　(3)完善人力资源管理制度 　　企业不断完善人力资源开发与管理制度，形成吸引人才、留住人才、培养人才、使用人才的良好机制，充分调动员工积极性、主动性、创造性，最大限度地调动员工的智力资源。 　　(三)企业经营方式的变化 　　全球经济一体化使企业经营的内容和经营环境更加复杂，环境的变化促使企业开始思考新的经营方式——网络经营方式。 　　网络经营是信息化社会的经营模式，是指企业在网络上开展的经营活动，即企业将它的主要业务通过企业内部网、外部网、Internet等网络与其员工、客户、供销商以及合作伙伴直接相连，形成了网络经营活动，它是网络经济时代重要的经营方式。 　　企业可借助Internet在全球市场上寻找价格最优惠的供应商，且通过与供应商信息共享减少中间环节、降低成本。销售企业的库存信息可通过网络快速传递给供应商以适时补充供给，实现零库存管理。可见企业间竞争能力的差别将越来越体现在对信息的掌握、拥有、控制和使用能力运用上。 　　同时，企业在营销活动中使用国际互联网，打破传统交易时间和空间的限制，实现了24小时全球运作。现在有些企业把网络作为销售工具，建立一个电子商店，在网络上留下网址，消费者便很容易与企业取得联系而不需要中间商，既提高了营销效率又降低了促销费用。 　　 　　二、网络经济时代企业迎接挑战的对策 　　 　　(一)转变人才管理观念 　　21世纪人类社会已进入信息化时代，信息化时代强调的是知识信息化管理。这种以知识为核心、以信息化为结构体系的生产经营管理更加强调团队文化，更需要企业员工具有灵活性、创造性、积极性。因此，21世纪企业的人力资源管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的人性化观念，这种观念认为人是社会最重要的资源，企业员工是公司最为重要的资产，尊重员工，信赖员工。例如:思科公司所有的管理人员的办公室全部位于办公区的中间区域，而临窗、向阳、开阔的好位置则全部留给普通员工，充分体现了信息经济时代的人性化的管理理念。 　　(二)建设适应网络经济管理的信息系统 　　信息优势是企业在网络经济时代的市场竞争中生存和立足之本。有关统计数字表明，目前我国建有网站的企业仅有15家，但在国家经贸委对3家国家重点企业的调查显示，这些企业的信息技术和设备投资仅占总资产的?3%，远远低于发达国家1%的水平。加强信息化建设企业可从以下方面着手: 转贴于 看准网
　　1?建立企业内部的管理信息系统 　　在网络化时代，任何模式的管理都要以技术结构为基础来构建其运作的平台。只有建立企业内部网络信息平台才能实现企业内部各组织、各成员之间正常的信息交流和知识的有效传递，提高员工间知识沟通效率，从而保证知识共享、创新及管理有效地进行，保证企业组织目标的实现。例如:思科内部的目录管理系统，销售人员能够借助它快捷地在整个组织中找寻自己可以借助的资源，发出帮助请求。包括总裁在内所有员工的Email、电话、地址等联络信息均按照组织结构的关系树状排列，还有详细的组织信息，可以清楚地看到每个员工在思科整个组织体系里占据的位置，工作应向哪些人汇报一目了然;系统中还列出员工的工号，可以直接判断出员工在思科工作的时间长短;如看到陌生的同事，只需输入其姓名，便可调出他的所有相关背景资料，以最快的速度熟悉起来。这套系统成为全球范围跨部门协作最高效的润滑剂。 　　2?搭建企业外部网络营销平台 　　通过建立企业的网络站点和网页，使企业对外设立一个营销运作的虚拟平台，企业可据此进行品牌宣传、展示企业形象、介绍服务内容，沟通与外界的商贸联系和开展电子商务等活动。例如:名列全国制药企业5强之首的三九集团就是一个进军网络的先锋，公司先后开通三九健康网和建立全球首个双位数字域名的顶级邮箱39?net，并与东芝公司合作，建立B2B模式的网上专营店，在网上销售东芝的全线医疗器械产品;三九健康网还拥有13余家医院会员，可以为本地或远程医疗提供即时服务，有近两万名医生在经过认证后成为三九健康网的专业会员，这一庞大的后备资源尚无人可与争锋。同时，三九集团强大的销售网络，覆盖全国的仓储运输系统，数千家良好的商业合作伙伴将成为三九网络在电子商务领域中的有力支撑。三九健康网的目标已不仅仅定位于做国内健康网站的航空母舰，而是要建成华人社会超级健康资讯平台，为大众提供更丰富的健康资讯和完善的医药服务，令网络健康产业真正成为网络新经济年代的重要支柱。 　　3?重视信息交流制度的建立? 　　为了提高企业的竞争力，准确把握瞬息万变的市场需求尤为重要。这从许多成功企业成长历程中得到验证，国外的许多大企业在全球建立了庞大的信息网，并建立高效、及时准确的信息交流机制，以获得全世界各地的供求状况和价格变化趋势等资料。比如:新加坡航空公司为了搜集顾客需求信息建立了严格的制度，这种收集制度从公司的上层一直贯彻到公司的每个角落，公司的一位副总裁具体负责顾客意见的收集、处理，每条意见都认真进行确认、调查、跟踪评估。每月还要在所有的固定航线及各级别的机舱内收集近?12?份问卷，以确保掌握整个系统的强项和缺陷，并按照地理位置、机场、航线和舱级分类。这种分析具体到每一个小部门，以发现服务体系中的缺陷和优势。新航通过综合的顾客反馈系统收集大量反馈意见，通过数据研究、观察消费者，以更加了解他们，这样才能准确预测顾客的需要并提供更好服务。 　　(三)提高企业的学习能力 　　在知识经济时代，一个企业的经营成功不仅在于经营者能否在某一时期找到一种适合于本企业的经营方式和管理模式，更重要的是能否不断地根据环境变化而不断地进行创新，只有实行创新才能更好地满足顾客不断发展变化的需要，才能战胜竞争对手赢得先机。 　　企业的学习能力是企业进行创新的前提，是企业适应不断变化的环境而进行组织变革的基础。未来最成功的企业将会是那些不断学习创新的企业。 　　在网络经济时代新型的组织管理模式中，组织成员不再局限于一个传统的看得见摸得着的办公场所，而是在一个虚拟组织团队之中开展工作，主要依赖现代通信与信息技术实现远程的沟通与协调。但是，伴随虚拟组织的出现的主要问题是成员之间不同的文化背景、宗教传统、风俗习惯等带来的沟通障碍和文化冲突。唯有建立虚拟团队间的信任才是解决问题的关键，相互信任是虚拟团队运作的基础。成员间的信任其实是一种信心的建立，即对成员能力和忠诚于团队目标的信心。在团队中建立信任关系，首先要尊重成员个体的知识、技能、态度、行为、文化、信仰等，同时要具有强烈的产权保护意识;其次要对组织进行重新建构，建立任务封闭式的独立工作单元，使他们在各自的领域内充分发挥知识结构优势，进行创造性的活动。因此，企业要不断提高学习能力，营造学习型文化氛围，来引导虚拟组织团队成员及时跟上市场、客户和技术的变化，保持虚拟组织团队持久的竞争力。 　　 　　三、结束语? 　　 　　21世纪是知识经济的世纪，知识经济改变了传统企业的内涵、竞争行为和管理方式，决定企业实力的不再单纯是资本，而是知识和技术的综合实力。中国的企业在激烈的市场竞争中，应当借鉴发达国家的先进经验，尽快地参与到信息经济竞争中来，千方百计提升企业核心竞争能力，在激烈的市场竞争中立于不败之地。 　　 　　参考文献 　　[1]何云翥?喂饱机会饿死难题[J].商学院，27(3). 　　[2]王小瑛?解体?要快[J].商学院，27(3). 　　[3]罗超理，李万红?管理信息系统与应用[M].北京:清华大学出版社，23转贴于 看准网
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