连续两次固定期限劳动合同期满后能否终止？
连续两次固定期限劳动合同期满后能否终止？
来源:劳动法
　　日起实施的《劳动》第十四条第二款规定：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：&&(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
　　那么，按照上述规定，劳动者和用人单位在日以后连续二次订立固定期限劳动合同的，在第二次固定期限劳动合同期满时，用人单位能否通知劳动合同期满终止不再续签?如劳动者明确提出续签无固定期限劳动合同，用人单位是否必须续签?关于这个问题，司法实务中的认识并不一致，主要有以下两种观点：
　　观点1：连续订立两次固定期限劳动合同后，只要劳动者单方提出签订无固定期限劳动合同的，则用人单位必须续订。例如北京市高院。
　　日实施的《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二)》第三十四条明确，根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，在用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，在第二次固定期限劳动合同到期时，劳动者有权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同，用人单位无权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同。上述情形下，劳动者提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
　　观点2：连续订立两次固定期限劳动合同后，如劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，则用人单位有权不予续订并通知合同期满终止。例如大连市中级人民法院。
　　根据大连市中级人民法院(2015)大民五终字第226号《民事判决书》及(2014)大民五终字第312号《民事判决书》可了解，大连市中级人民法院对该问题的观点是：根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同需同时满足以下三个条件：(一)日后用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同;(二)劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形;(三)双方续订劳动合同的。
　　如用人单位明确表示不与劳动者续订劳动合同，即用人单位与劳动者双方并未就续订劳动合同达成合意的情况下，劳动者单方提出签订无固定期限劳动合同不符合《劳动合同法》应当订立无固定期限劳动合同的条件。
　　最后，让我们看看最高人民法院征求意见稿对上述问题的态度：
　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(五)》(征求意见稿)第四十四条规定，&连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者主张订立无固定期限劳动合同的，用人单位应与劳动者订立无固定期限劳动合同。用人单位拒不订立的，劳动者主张用人单位支付解除劳动合同的赔偿金，人民法院应予支持。&可见，就目前的征求意见稿而言，最高院是倾向上述第一种观点的。
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劳动合同到期了，单位提前一个月通知了，是否需要支付经济补偿金，如何需要怎么计...
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你好，我们单位有个人合同还有一个月到期，单位不想用了，我们也通知本人了，那我们要需要支付他经济补偿金吗，如何支付怎么计算？
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不续签了需要支付赔偿金
感谢您的快速参与，奖励一下，请再接再厉！
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是要付的...即使你已经提前通知了...
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想学习学习，了解一下！
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如果单位不续签劳动合同并提前30天通知，是要给予员工上年度月平均工资*劳动合同年限的经济补偿金的。具体条例的可以查阅《劳动合同法实施条例》和司法解释相关内容。
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如果是员工主动提出不续签就不用支付补偿金
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合同到期提前通知不续签还用支付赔偿金？没搞错吧？
亲，这是对你第一次回帖的奖励哦~~~
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合同到期不续签真的还需要补偿，晕，搞不懂了
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经济补偿金和经济赔偿金汇总
依据于日正式实施的《劳动合同法》的相关规定，用人单位应当支付经济补偿金赔偿金的情形如下：
一、劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿的情形：
1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
2、用人单位未及时足额支付劳动报酬的；
3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
5、用人单位因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；
6、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的法。
二、用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的情形：
1、用人单位提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致而解除劳动合同的；
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的；
3、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的；
4、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的；
5、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的；
6、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的；
7、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的；
8、用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；
9、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的。
10、法律法规规定的其他情形
计算公式：
经济补偿金= 工作年限×月工资
注：工作年限：指工作时间满一年。商
按1年的补偿(6个月＜工作年限＜1年)；
按半年补偿（6个月＞工作年限）。商
月工资：指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。商（工资的范围是指用人单位依照国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等）
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年法。
三、特殊经济补偿金的支付：
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同单位需要支付的经济补偿金。
计算公式：
经济补偿金= 工作年限×月工资+医疗补助费
注：医疗补助费不得低于6个月的工资
患重病和的绝症的应当增加医疗补助费法。商患重病的增加部分不得低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不得低于医疗补助费的100%法。商
工作年限：指工作时间满一年。
按1年的补偿(6个月＜工作年限＜1年)；
按半年补偿（6个月＞工作年限）。
月工资：指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资法。商（工资的范围是指用人单位依照国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。）
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。
四、用人单位需要双倍支付工资的情形：
1、用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。
2、用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。
计算公式：
双倍支付工资=月工资×月数×2
注：月工资：指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。（工资的范围是指用人单位依照国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。）
月数：自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的月数。
超过一年没有订立劳动合同，视为订立无固定期限的劳动合同，应当按12个月给劳动者双倍支付工资。
五、需要双倍支付经济补偿金的情形：
1、用人单位违法解除或者终止以下劳动合同的，应当按2倍支付经济补偿金。
2、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
3、劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的
4、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
5、女职工在孕期、产期、哺乳期的；
6、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；
7、法律、行政法规规定的其他情形。
计算公式：
双倍经济补偿金=（工作年限×月工资）×2
注：工作年限：是指工作时间满一年法。商
按1年的补偿(6个月＜工作年限＜1年)；
按半年补偿（6个月＞工作年限）法。商
月工资：指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资法。商（工资的范围是指用人单位依照国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。）
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。
六、用人单位应当向劳动者加付赔偿金的情形：
1、未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
2、以低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
3、安排加班不支付加班费的；
4、解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
计算公式：
加付赔偿金=应付金额×（1+加负比例）
注：加付赔偿金的成立条件：劳动行政部门责令限期支付应付金额，用人单位逾期不支付。
应付金额：应当支付的劳动报酬、加班费、经济补偿、劳动报酬低于当地最低工资标准而应当支付的差额。
加付比例：50%—100%
七、用人单位违反试用期的应当向劳动者支付赔偿金的情形：
1、用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
赔偿金=试用期满后的月工资×超过的违法试用期月数
注：虽然约定试用期违法，但是未实际履行的，不给予赔偿。
支付的赔偿金不能替代正常的劳动报酬，用人单位除向劳动者支付赔偿金以外还要向劳动者支付试用期工资和期满后月工资的差额
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劳动合同到期，单位提出不续签合同的需要支付经济补偿金；员工提出不续签合同的不需要支付经济补偿金。经济补偿金的标准是工作一年补偿一个月工资，6个月以上不满一年的补偿一个月工资，不满六个月的补偿半个月工资，此处工资是指员工离职前12个月的平均工资。
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1、审查劳动者的学历证明、照片、身份证等资料是否真实。
2、劳动者是否有原单位解除劳动合同的证明。
3、向劳动者说明我公司、客户单位和劳动者三者之间的关系。
4、根据客户单位出具的函签订固定期限合同，包括合同起…
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【劳动法知识】工龄10年合同到期，单位必须续签合同吗？
【案例一】
小汪1997年2月进入某外资公司，双方最后一期劳动合同期限为日至日。该合同期满前，公司表示不愿续签。小汪自认为已在公司连续工作满10年，根据《劳动合同法》，公司应签订无固定期限劳动合同。由此双方发生争议。仲裁庭审中，小汪提出：根据《劳动合同法》第十四条第二款第一项之规定，公司应当与其签订无固定期限的劳动合同。公司则认为，双方签订合同的时间为日之前，当时的法律规定，劳动合同期满后可以终止，是否签订无固定期限劳动合同还应看公司是否有续签的意愿。现公司不同意续签，故不应签订无固定期限的劳动合同。最终，小汪的请求得到仲裁庭支持。
【案例二】
老周2000年进某公司工作，劳动合同一年一签。2010年1月，在另一公司任人事主管的好友告知，一年后所在公司有空缺，希望老周届时接任。老周遂与公司续订一年期限劳动合同。但“天有不测风云”。2010年12月，老周与公司续订的一年期限劳动合同即将期满，好友所在公司却因经营不善，不再招聘新员工。老周听说《劳动合同法》规定，只要在本单位连续工作10年以上，用人单位就应与劳动者续签无固定期限劳动合同，便找到公司领导，要求续签无固定期限的劳动合同。公司领导却准备终止其劳动合同。老周向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求签订无固定期限劳动合同，但没有得到仲裁庭的支持。
【案例三】
老戚1997年毕业后到某服装公司工作。日，双方签订至日的劳动合同。日，服装公司通知老戚自次日起终止劳动关系。老戚于2009年10月提起仲裁，称曾于日向公司口头提出要求签订无固定期限劳动合同。公司辩称，日，公司将《劳动合同到期通知书》送达老戚；日，公司将《关于终止劳动合同的通知》通过挂号信送达老戚，通知载明：“公司于日书面通知你劳动合同于日到期后，至今未收到你对劳动合同续订与否的意见。为此公司根据《劳动合同法》第四十四条第一项之规定，你与公司的劳动合同到期终止。”仲裁委裁决，对老戚的请求不予支持。
【辨析焦点】
三个案例中，小汪、老周和老戚在原固定期劳动合同到期后，在本单位工作都已满十年，为何只有小汪提出续订无固定期限劳动合同的请求得到了劳动仲裁支持，而老周和老戚提出同样的请求却未得到支持呢？
【法律解析】
《劳动法》第二十条规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
《劳动合同法》规定：“劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限的劳动合同。显然，《劳动合同法》与《劳动法》相比，在劳动者连续工作满十年以上，如何订立无固定期限劳动合同方面的规定有所不同。《劳动法》要求应同时满足“当事人双方同意延续劳动合同的”，但《劳动合同法》并无此条件，即便用人单位已不同意延续劳动合同的，只要劳动者提出，也应当订立无固定期限劳动合同。案例一中，双方争议的焦点在于适用哪个法律的规定。上海市高级人民法院“关于适用《劳动合同法》若干问题的意见”明确规定，根据《劳动合同法》第九十七条第一款的规定，“本法实施前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同继续履行。”
因此，在《劳动合同法》施行之前签订劳动合同，《劳动合同法》施行之后发生原合同约定的终止事由，但劳动者在用人单位连续工作已满十年，按照《劳动合同法》的规定应当订立无固定期限合同，劳动者也提出要求订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。双方的劳动合同在日期满，也就是在《劳动合同法》施行以后，根据新法优于旧法的原则，双方是否应当签订无固定期限的劳动合同，应当适用新法的规定。现小汪提出要求签订无固定期限劳动合同，公司应当与其签订无固定期限劳动合同。尽管出于对劳动者的保护，法律对无固定期限劳动合同的签订作出强制规定，但法律同样尊重被保护一方即劳动者的意愿。
《劳动合同法》第十四条明确规定，即使符合签订无固定期限劳动合同的条件，在一种情况下，也可以不签订无固定期限劳动合同，这种情况就是“劳动者提出订立固定期限劳动合同”。《劳动合同法实施条例》第十一条规定，“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照《劳动合同法》第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。”就是说，即使符合签订无固定期限劳动合同的条件，只要双方协商一致，也可签订固定期限的劳动合同。
案例二中，在2010年1月续订劳动合同时，老周已符合签订无固定期限劳动合同的条件，如果他当时要求签订无固定期限劳动合同；或单位提出签固定期限劳动合同，老周不同意，那么用人单位就必须与之签订无固定期限的劳动合同。但由于某种原因，老周提出签订固定期限的劳动合同，或单位提出签固定期限劳动合同，老周表示同意，即当时他主动放弃签订无固定期限劳动合同的权利。
上海市高级人民法院“关于适用《劳动合同法》若干问题的意见”明确，劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期满时，该合同自然终止。所以老周的请求难以得到劳动仲裁的支持。需注意，根据《劳动合同法》的规定：“劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限的劳动合同。”这里劳动者提出或同意续订、订立劳动合同是双方应当订立劳动合同的前提条件之一。就是说，工作满十年≠无固定期限劳动合同，更不意味着“自动转为无固定期限劳动合同”。
案例三中的老戚，日虽已在公司工作满十年，依照相关法律规定可签订无固定期限合同，但其在职期间从未向公司提出任何合同续签的意思表示。因此，公司以劳动合同期满终止双方的劳动关系并没有错。
当然，如何分配举证责任仍较复杂。如果要求劳动者承担有关“向用人单位提出过要求签订无固定期限劳动合同”的证明责任，这对劳动者来说，要在争议发生的事后，提供可查证的证据往往十分困难。实践中，即便劳动者明明提出过，用人单位也可采取否认的应对策略。如果要求用人单位承担所有的举证责任，由于“不能自证其无”，显然用人单位无法完成其有关“劳动者在原劳动合同期满前均未表示出要求续订劳动合同的意思”的证明责任。
上海市劳动人事争议仲裁委员会负责人认为，合理的举证责任应当分配如下：劳动者应当就订立无固定期限劳动合同条件成立负举证责任；用人单位应当就属于订立无固定期限劳动合同例外情形成立负举证责任。具体案件处理中，仲裁庭应当考虑劳动争议案件的特殊性，运用公平原则和诚实信用原则，以及自由心证进行案件处理。
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