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加班按照劳动法规定平日是倍工资，双休日倍工资，节假日倍工资，平日和双休日单位是可以给调休了，但是节假日是不可以给调休一定要给加班工资的，这些内容都是有章可循的，偏偏还有很多单位以身试法，一般情况下只要员工拿着出相关的证据，单位是要给于加班费的。但对于搞销售和推销信用卡的人员，他们有时为了要拿到高额的奖励和奖金会在双休日进行加班到热闹的地方进行摆摊以增加办卡人员拿到银行给予的奖励，其加班行为实际上是一个个人行为，我认为讨要加班费是不合理的。
我认同银行的这种说法，员工加班是要提出申请的，而且审核通过后才可以进行加班，如果审核不通过就不可以进行加班。一般各个单位的就业规则对于这方面都会有相关的政策，一般内勤和销售人员都会有不同的对应条款。如果有的员工了下班了不想回家想多要几个小时的加班费，就自行留在公司里进行加班，难道公司要为这种无组织无纪律的个人行为付出加班的代价吗？加班当然要按一定的流程来走，像银行这类企业一般都有很复杂的内控，为于每一步应该都有相应条例。而且银行也提供了自2004年1月1起开始实行的员工考勤的管理办法，其中也涉及有关延长工作时间的规定，这明确说明银行对这方面是有相应的规定的。
2008年7月之前都是派遣公司的员工，按照道理来说他是应该和派遣公司打官司，而2008年7月之后他成为银行的正式职工才开始和银行正式发生劳动关系才可以就这之后他认为少付的加班费就行讨回。其实我个人认为一般销售人员的底薪都是很低的，只有完成了任务之后才能有高额的提成奖金，如果个人觉得在有限的八个小时内拿到的工资和奖金达不到自己的心理价位需要在双休日节假日加班才能拿到高额的奖励，个人就需要衡量是不是需要去做这份工作。因为单位一般是不会认可你这额外的加班的，而且如果你要申请加班，单位也不会批给你的，如果他批给你了，他就需要给你调休或者加班工资，这样肯定会超过他们为设这个档位做的成本控制。员工确实是弱势全体，但可以选择不做这份工作改做其他工作，他选择做这份工作肯定是为了那个高额的奖金去的，加班是辅助的，如果不能再有限的工作中完成他心理想要工资的任务，为啥需要单位来买单的。当初进公司之前就应该知道银行给于的奖金制作。
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经销商如何通过内部员工实现招聘
作者：潘文富&&&
来源：《中国洗涤化妆品周报》第108期&&&&
浏览次数：1588&&&
字号：[小&&大]
核心提示：现在外面找工作的人虽然多，但很难找到合适自己公司的人，这让许多经销商老板着实头疼。尤其是劳动力市场或是人才市场，虽然周末的时候前来找工作的人也是人头攒动，但很多老板们往往都是抱着希望而去，失望而归，时间长了，逐渐对人才市场也就失去信心了。有些老板甚至认为，能出现在人才市场的人，本身就已经是被淘汰的人了，我还去招他们干什么。
现在外面找工作的人虽然多，但很难找到合适自己公司的人，这让许多经销商老板着实头疼。尤其是劳动力市场或是人才市场，虽然周末的时候前来找工作的人也是人头攒动，但很多老板们往往都是抱着希望而去，失望而归，时间长了，逐渐对人才市场也就失去信心了。有些老板甚至认为，能出现在人才市场的人，本身就已经是被淘汰的人了，我还去招他们干什么。
员工招聘，老板们没必要总是把眼睛向外看，非要通过外部力量来进行招聘工作，内部的员工，也可以帮你进行新员工的招聘工作。简单点来说，就是向内部员工发布招聘信息，请员工发动各自的社会人脉资源，为公司寻找合适的新员工，那么，这个招聘方法具体该怎么来操作：
一、信息发布
首先，老板得进行信息发布，请员工发动自己的社会力量，亲戚，同学，朋友什么的均可，举贤不避亲嘛。信息发布最好是单独找员工谈话，单独告知，让员工有些被重视的感觉，这里有个细节需要注意的是，在发布招聘信息时，千万别说是因为当前缺人，所以需要招聘新人，只能说是因为明年的业务发展需要，需要招聘新人，也就现在只是在接触，明年才正式把合适的人招进来，现在只是大家认识一下，留下资料，到明年的时候，再正式安排相关的入职手续。
之所以这样说，是防止员工所介绍的一些新人过来，若是条件不合适，还有个退脱的借口，现在都只是接触，正式招聘入职明年再说，若直接告诉员工，现在公司急缺人，员工也把新人介绍来了，老板又没看上，这样必然会导致员工埋怨。
二、好处费
人无利，不起早。这托员工帮老板进行新人招聘，怎么着也得拿点好处给员工，不能让员工吃亏嘛，不过，有些老板也明白这个道理，把这个给好处的事情简单化了，直接给钱，甚至给员工说白了，每招一个合适的人进来，直接给二三百块钱的介绍费。笔者不建议这样做，因为国人虽然热爱收集人民币，但骨头里有些清高劲，一旦把事情和钱直接联系在一起的时候，有时候反而会导致员工出现些清高劲出来，我又不缺这点钱。同时，若是直接给钱，待那些被招进来的新员工，在事后知道这个介绍费之后，心里必然不爽：原来以为是同学帮忙，介绍我这份工作，原来是被同学卖了猪仔。
好处要给，但别只给钱，建议是采取报销费用发票的办法，这话说出来也好听，这员工去找自己的同学朋友，安排他们来公司面试，总有些打车，吃饭的费用，得，这些费用我给你报销，每次二三百的费用标准，你拿发票过来报销，当然，这个时候，员工所拿过来的发票，老板就别细看了，直接给报销拿钱，同样是给钱，但性质不一样，一种是给赤裸裸的拿钱交换，这报销发票则是对员工辛苦和付出的一种抚慰，当然，这员工也不好意思随便乱报这个费用发票，基本上员工每次来报销这个费用发票时，基本上就说明他已经为公司选择好新员工对象了。
三、公司介绍与待遇明确
在新员工的招聘过程中，自然少了对公司的现状介绍和待遇方面的说明，若是老板亲自招聘时，在介绍公司时，往往会习惯性的把公司情况过多的正面化渲染，光说好的方面，甚至是未来发展愿景如何如何，这虽然会当时让新员工感觉不错，但实际进公司后，这老板嘴上说的这好那好，与现实之间出现落差，这种落差回直接导致员工的情绪受影响，甚至试用期不到就离职走人。若是由员工进行招聘工作，尤其是员工找自己身边的熟人时，在介绍公司情况时，往往则实事求是的介绍情况，有什么说什么，至少，这种介绍方式不会让新员工在进公司后产生较大的落差。
同时，关于这个待遇，老板们在描述待遇时，总是容易模糊化，诸如不会让大家吃亏的，我不会亏待大家的，多劳多得等等，话虽好听，但缺乏精确量化，会让新员工心里没底，而员工在介绍待遇收入时，往往会以自己的实际收入来做说明，这样让新员工听起来就靠谱多了，也明确多了。
四、面试与储备
待员工把新人陆续介绍来了之后，老板自然要安排进行面试，因为这只是简单的接触，又不是马上要进来上班，大家都会轻松很多，在面试合格后，老板话也不能说死，只能说情况不错，我们保持联系，待明年我们再确定相关的细节工作，当然，即便是不合格，这话也能说，这样，让这位面试合格的新员工先回去，该干嘛还干嘛，某种意义上来说，就是老板把合适的人选，先放在别的公司先寄养着，待条件合适的时候，再直接调用过来。
五、磨合试验期
让员工来进行招聘的关键点在这里，这员工介绍来的新员工，经面试合格后，接下来就得进行新员工的全面磨合试验了，毕竟，这新员工真实的人品，工作能力，专业水平等等，面试是看不出来的，需要通过实际工作才能检验出来。
在初步确定人选后，老板不定期的以公司临时事务，例如进行促销活动，整理仓库，新品上市活动等理由，让员工去找各自所介绍的新员工，请他们利用周末或是晚上的非工作时间，临时过来帮个忙，说起来是帮忙，其实也是一个测试，若是这新员工在面试之后，对公司并没什么兴趣，这找他帮忙，估计就会被什么没时间，要出差等等理由给推辞了，要是这新员工连续两次都推辞了老板的帮忙请求，基本上也就说明这新员工对公司没什么兴趣，差不多就可以放弃该人了。若是有意，则过来帮忙的可能性较大，毕竟，对新员工来说，一方面是对新公司有点兴趣，同时，这不是也给自己留条退路嘛，万一以后有个什么变故，自己手头还有条路。
在这新员工过来临时帮忙的过程中，其实就是一个全面的检测过程，通过其实际的工作状况，与人交流的水平，充分检测其真实的工作能力，人品及专业水平，同时，这新员工过来帮忙，必然要与公司里的老员工接触，这也是个新员工与老员工最好的磨合机会，在这种情况下，新员工的出现对老员工并不产生利益上的威胁，人家只是过来临时帮忙而已，并不像新员工正式入职，会打破公司原有的利益平衡（这也是老员工排挤新员工的根源所在），再加上尚不清楚这人未来进公司会做什么岗位，所以老员工在这个情况下，绝少会去排挤新员工的，其实，这一来二去，也让新员工和老员工逐渐通过磨合，建立了一定的关系，为将来正式入职打下一个基础。若是在检测磨合期发现有不合适的新员工，以后就中断这种帮忙，渐渐得也就把这条线给断了。
再有，通过新员工的几次帮忙，也是个培训工作，使得新员工对公司现状，产品结构，市场情况必然有所了解，这个培训工作即便是在正式入职之后也要做的，提前放在入职前进行，可以大大节约入职后的培训成本。
当然，新员工过来帮忙，老板是一定要给钱的，不能让人家吃亏，更不能有反正我以后要招聘他，叫他过来帮帮忙也是应该的这类思想，若是新员工不好意思拿钱，则把钱给介绍他的员工，哪怕让介绍员工给新员工买些东西甚至是请新员工吃饭，务必把这钱要给到这位新员工。
六、正式招聘前的铺垫
若新员工在试验磨合期表现良好，老板也满意，基本上是确定可以招进来的了，那么，接下来还得要做些铺垫性工作，确保人家能下决心进到这里来。
第一，确定这个新员工之后，每月给其发一份业务简报，所谓业务简报，就是公司这个月的相关业务经营情况，诸如市场动态，销售进度，新品信息，促销活动，内部人事等等信息，编写个简单的报告，以电子邮件的形式发给这些新员工。做个业务简报几乎没什么成本，但给新员工的感觉不一样，每月都能收到业务简报，也就意味着这老板把自己当成公司的一员了。同时，这个业务简报也起到了一个培训的功能，让新员工掌握公司的业务进度，这样正式入职后，可以尽快了解和接手工作。
第二，为新员工编写业务手册，这业务手册，就是把公司里目前的作业流程，基本客户资料，规章制度，乃至是厂家和产品资料，都搜罗出来，装订成册，送给新员工，让其自己回去了解学习。
第三，在正式向新员工发出招聘邀请之前，还得间接的做做新员工家属的工作，这做法也简单，把公司里目前所经销的商品，分别拿些出来，组合个礼包出来，送给新员工，请他带回家，这新员工的家人，看到新老板所送的大礼包，哪怕里面只是些非常普通的商品，但感觉不一样，这是新老板的一番诚意，家人对新老板的好感，将会直接促进新员工的跳槽信心。
在做好这些铺垫工作之后，再将员工正式招聘进来，这样招进来的员工，对其人品，能力了解的较为全面，新员工对公司对业务的情况也较为了解，新老员工的磨合期也提前度过，上手速度快，能较快的创造工作效益。
七、安全因素
让员工介绍新员工，很多老板也知道，但一直没有执行，原因是担心员工会介绍一些自己的私人关系进来，形成小团队，甚至是联合起来干点什么非法的勾当，当然，这种情况会存在，但是可以提前预防和避免的，可别因噎废食，若是传统的招聘，既是现招现用，的确有这样的隐患，但现在我们安排了一个检测磨合期，这个检测磨合期的长度是由老板控制的，一两次看不出来，三四次还看不出来吗？老板也是有观察力的。同时，从另外一个角度来看，这也是一份牵制力量和安全因素，这新员工毕竟是经由老员工介绍的，知根知底，比那些完全在外面招进来的要安全的多，同时，即便新员工在入职后，产生些犯罪的想法，那也是有所顾及，必然是熟人介绍进来的，自己干点非法的勾当，万一东窗事发，牵连了别人可就不好了。
利用这种招聘模式，老板可以同时进行大量的新员工储备，未雨绸缪的解决人员缺口问题，这临时帮忙的新员工也是一股人力资源力量，在大型活动或是突发性事务时，也能拉出来顶上，再有，这招聘的主动权在老板手里，在老板认为测试磨合通过，条件合适时，随时可在储备的新员工队伍，选择部分新员工正式办理入职手续。
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您好，根据《劳动合同法》第三十五条明确规定，变更劳动合同是需要经过用人单位和劳动者协商一致才能进行，用人单位不得单方调岗、降薪。因此，原则上调岗降薪是需要得到员工同意的，如果员工不认可，就不能按已降的低工资执行。如果员工在一个月内未做出明确的答复，那么视为已经同意调岗。《劳动合同法》第四十条及相关劳动法律规定，公司以下几种情况可单方变更员工劳动合同：1、员工不胜任岗位的，公司有权单方调岗；2、员工医疗期满，不能从事原工作的；3、女职工怀孕，不能胜任原岗位的体力要求的，公司有权单方调岗，但不能降低该女职工基本工资。&
对于单位的单方面调岗降薪的行为，劳动者有权以“未足额支付劳动报酬”、未按约定“提供劳动条件”为由解除劳动关系并要求经济补偿。在与单位协商不成的情况下，可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。
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