工具类服务
编辑部专用服务
作者专用服务
J公司薪酬方案优化设计
本文首先论述了当前背景，即我国已经加入世贸组织7年，经济全球化越来越深刻地影响着我国的企业，尤其是贸易领域。为尽快与国际经济社会规则接轨，国家对贸易企业的经营门槛逐渐放低，许多国有外贸企业原有的经营特权正逐渐丧失，而目前各种类型的生产企业外贸业务增长十分迅猛。在这种情形下，外贸人才面临的选择更多，人才的竞争更趋激烈，外贸人才对于国有外贸企业的生存和发展更加彰显出其重要性。　　
J公司是一家知名的国有外贸企业，经过十多年的外贸经营，目前已拥有了较广泛的国际营销网络、良好的政企关系、顺畅的资金链。如何利用这些优势，转化自身劣势，在市场竞争中游刃有余，这一切都必须由外贸人才来实现。而近几年J公司人才流失的现象比较严重。人员流动可能有多种原因，但是通过分析，我们可以发现主要原因在于这些人员在J公司内得不到有效的薪酬激励，其积极性没有调动起来，因而感觉“外面的世界很精彩”。因此J公司必须建立起一套有竞争力的薪酬体系，对员工实施有针对性的薪酬方案，吸引和留住优秀人才，打造一支高效、稳定的员工队伍，以实现自身的可持续发展。本文力求透过J公司人才流失的现象，简要分析流失原因，通过相关薪酬理论的回顾以及一些薪酬原则的叙述，揭示管理学中薪酬的概念、涵义及其本质。J公司现行的薪酬方案，已滞后于入世和经济全球化发展的要求，因而必须做出相应改进，借鉴成熟的岗位分析工具和办法对J公司岗位工作进行分析，优化现有的薪酬方案，试图为同类国有外贸企业建立合适的薪酬方案提供一些案例和素材。　　
本文共分五章。第一章，介绍了论文研究的背景及应用的基本理论，包括人力资本理论、利润分享理论、知识资本理论、效率薪酬理论等。第二章，通过对J公司的薪酬现状的简要分析，提出了J公司现行的薪酬方案存在薪酬管理缺乏战略规划、未进行科学的岗位评价、薪酬等级设计不合理、薪酬激励效果不佳等问题。这些问题已严重制约了企业的发展，降低了员工的工作积极性，非常不利于企业控制经营成本，改善经营绩效和塑造优秀的企业文化。第三章，针对这些问题，笔者提出薪酬方案优化的构建思路和目标，并以战略导向性原则、公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济性原则、合法性原则这六种原则为指导，结合简要的薪酬市场分析形成薪酬优化方案的构建策略。第四章，进入本文的中心环节薪酬的构建。其流程大致包括以下几个方面：第一步进行科学的职位分析与工作评价，其中包括J公司业务流程简介、关键岗位识别与分析、岗位说明书的编制、关键岗位价值评估表、员工能力评估与定位。第二步对J公司薪酬预算与控制进行论述，其中包括薪酬成本的计算的几种不同方法和薪酬成本的控制的不同途径。第三步结合薪酬等级结构和薪酬要素结构两方面确定薪酬的结构。第四步针对J公司自身结构特点对不同层次人员进行分级与定薪。第五章论述薪酬方案优化的优点、效果评价以及实施的保障。为了让薪酬优化方案真正得以实施，必须构建和完善绩效管理系统、培育和创新企业主流文化、全力推进产权制度再次改革。　　
学科专业：
授予学位：
学位授予单位：
导师姓名：
学位年度：
本文读者也读过
相关检索词
万方数据知识服务平台--国家科技支撑计划资助项目（编号：2006BAH03B01）(C)北京万方数据股份有限公司
万方数据电子出版社邮政企业薪酬分配制度调整优化方_邮政吧_百度贴吧
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&签到排名：今日本吧第个签到，本吧因你更精彩，明天继续来努力！
本吧签到人数：0成为超级会员，使用一键签到本月漏签0次！成为超级会员，赠送8张补签卡连续签到：天&&累计签到：天超级会员单次开通12个月以上，赠送连续签到卡3张
邮政企业薪酬分配制度调整优化方收藏
邮政企业薪酬分配制度调整优化方案宣传提纲根据中央关于深化企业分配制度改革的精神，为加快推进企业转型发展，有效支撑企业发展战略，让广大员工更好地共享改革发展成果，进一步增强企业凝聚力，集团公司在充分调研、反复测算，广泛听取意见的基础上，制定了《邮政企业薪酬分配制度调整优化方案》，并自2015年10月起实施。一、开展薪酬分配制度调整优化工作的必要性十八大以来，国家出台一系列政策，对国有企业经营管理提出了新要求，同时，邮政企业面临的市场环境也发生了深刻变化，企业转型发展的要求日益迫切，原有薪酬分配制度已不能完全适应企业经营管理和改革发展的要求。一是贯彻落实国家政策的需要。十八届三中全会提出，要进一步规范收入分配秩序，完善收入分配调控机制和政策体系，努力缩小收入分配差距。《关于深化国有企业改革的指导意见》明确要求，国有企业要实行与社会主义市场经济相适应的薪酬分配制度，完善既有激励又有约束、既讲效率又讲公平、既符合企业一般规律又体现国有企业特点的分配机制。邮政作为大型国有企业，承担着重要的经济责任、政治责任和社会责任，应积极落实国家政策要求，进一步完善薪酬分配制度，更好地体现薪酬分配的公平性，继续坚持薪酬分配向一线倾斜，合理调控内部分配差距，强化激励与约束，健全员工收入的正常增长机制。二是促进企业转型发展的需要。2015年，集团公司确立了“一体两翼”经营发展战略，采取多种措施积极推进企业的转型发展。这些措施的实施离不开高素质人才队伍支撑，实践证明，不断创新用人和分配机制，吸引和凝聚优秀人才，才能加快企业转型发展的进程。通过薪酬分配制度与人才评价体系的对接，在基本工资中充分体现个人能力因素，能够激发员工岗位成才的内生动力，有利于形成人才培养和成长的良好氛围，助推企业实现转型发展的战略目标。三是完善薪酬分配制度的需要。2008年开始实施的一岗多薪的宽带薪酬体系，对促进企业发展起到了一定的积极作用。但是，随着内外部环境变化，现行薪酬制度逐步显现出一些问题，如：单一的岗位工资项目对员工个人积累贡献体现不足；职能部门实行分类管理后未进行动态调整；岗位工资的正常晋升机制运行不畅等，这些问题在一定程度上影响了薪酬激励作用的发挥，亟需加以解决，以更好地体现薪酬分配的公平性，更好地调动员工的积极性，更好地促进企业改革发展。四是员工共享企业发展成果的需要。2008年以来，集团公司采取多种措施提升员工收入水平，通过提高岗位工资标准、实施岗位工资晋档，以及提高津贴补贴标准等措施，不断提升一线员工收入。近两年，邮政业务持续健康发展，企业效益稳步增长，具备了进一步提高一线员工收入水平的能力。此次薪酬分配制度调整优化，提高了一线员工的基本工资标准，让广大员工直接感受到企业发展给自己带来的实惠。二、薪酬分配制度调整优化方案的主要内容本次调整优化方案，围绕“确立完善集团公司薪酬管控模式，调整优化企业、部门分类办法，调整优化岗位序列划分，规范统一基本薪酬制度”，进一步优化薪酬结构，完善岗位职级体系，理顺内部分配关系，提高一线员工收入水平，健全员工工资正常增长机制，构建符合邮政企业实际、激励与约束相结合的薪酬分配体系。 一是优化薪酬结构。将现行岗位工资拆分为薪级工资和岗位工资两部分，薪级工资主要依据员工的能力和积累贡献等因素确定，根据本人的本企业工龄、学历、专业技术职务等级（职业资格等级）、人才层级、任职年限等量化确定；岗位工资主要依据员工所在岗位确定，岗变薪变。方案实施后，员工工资由薪级工资、岗位工资、津贴补贴和绩效工资四部分组成，其中薪级工资和岗位工资共同构成基本工资。二是重新划分岗位序列。根据岗位特性，将现行的“5+1”岗位序列（领导、管理、技术、营销、操作和非领导）调整为管理、专业和操作三大序列，其中：管理序列对应领导序列；专业序列分为综合职能类、营销类、技术类和生产经营主管类，分别对应管理序列（含非领导序列）、营销序列、技术序列和操作序列的支局长（生产主管）；操作序列其余岗位保持不变。三是完善岗位职级体系。各级邮政企业的职能部门不再分类，同一单位内职能部门领导的岗位职级一致；各级邮政企业管理人员的岗位职级区间，在同一单位内按照就近合并原则压缩为3个连续职级，各职能部门管理人员岗位职级上限一致；提高支局长岗位职级上限。方案实施后，将通过构建科学合理的绩效考核体系，加强员工个人绩效考核，合理拉开绩效薪酬差距。四是提高一线员工基本工资标准。本次调整优化在实施时，先提高一线员工岗位工资标准，然后进行薪酬套改。岗位工资提高的具体标准为：操作序列员工提高500元，技术和营销序列提高300元，领导序列和管理序列不调整。同时，提高投递人员外勤津贴最低标准，由6元/天调整至10元/天。五是完善基本工资正常增长机制。建立了员工薪级工资纵向晋级、岗位工资横向晋档的工资正常增长机制。年度绩效考核合格及以上的员工，薪级工资每两年晋升1级，在薪级工资晋级时岗位工资同步晋升1档；在企业建立全员绩效考核体系后，将根据绩效考核结果进行晋级晋档。从2017年起每年4月份开展员工基本工资晋级晋档工作。三、薪酬分配制度调整优化为广大员工带来的益处薪酬分配制度调整优化方案坚持注重效率与维护公平相结合，进一步体现了“为能力付薪、为岗位付薪、为绩效付薪”的理念，使广大员工共享企业改革发展的成果。一是一线员工收入水平得到进一步提高。调标并套改后，操作序列员工的基本工资月增资额度至少增长500元，平均增幅接近30%。领导人员与操作序列人员基本工资的倍比大幅下降。二是员工的积累贡献得到进一步体现。通过优化薪酬结构，设立薪级工资，直观地反映员工工作年限、学历水平、职业技能（专业技术职务）等因素，将员工的个人因素通过薪级工资直接予以体现。三是员工岗位成才得到进一步激励。方案将人才评价结果直接应用到薪级工资，实现了薪酬分配体系与人才评价体系的紧密衔接。对初次被评定为人才的员工，初级人才薪级提升3级；中级人才薪级提升6级，薪级工资可达到县分公司副总经理的水平；高级人才薪级提升14级，薪级工资可达到地市分公司副总经理的水平。四是员工基本工资正常增长机制得到进一步健全。年度绩效考核合格及以上的员工，可以按照薪级工资积分、晋级规则和岗位工资晋档规则，实现薪级工资晋级和岗位工资晋档。员工可通过个人学历、专业技能等级的提高，以及工作年限的积累，实现基本工资水平的提高。同时，对合同用工和劳务用工在集团公司层面制定了统一的基本薪酬制度。四、积极稳妥推进薪酬分配制度调整优化工作薪酬分配制度调整优化是邮政企业实施的一项重大改革，是对现有薪酬制度的全面梳理和完善，涉及到广大员工的切身利益，需要各单位加强宣传，引导员工转变观念，促进企业改革发展。（一）提高认识，实现企业与员工共同发展。当前，我国经济发展面临的环境错综复杂，经济下行压力加大，受宏观经济影响，央企的业务收入和利润普遍下滑。在此背景下，集团公司决定开展薪酬分配制度调整优化，并进一步提高一线员工的薪酬标准，充分体现了对广大一线员工的关心和关爱。各单位要积极引导员工正确认识此次薪酬分配制度调整优化的背景和意义，让员工认识到，这是集团公司近几年来深化改革，加快发展，不断提升企业经济效益的结果。广大员工应自觉把企业的发展同个人的成长进步联系起来，主动关心发展、自觉参与发展，不断增长才干、努力提高技能，实现与企业共同发展。（二）统一思想，维护企业和谐稳定的局面。任何一项改革都是一个循序渐进、不断完善的过程。此次薪酬调整优化是根据企业内外环境的变化，针对薪酬分配管理工作中出现的突出问题，对2008年薪酬分配制度改革方案的完善。本次薪酬调整优化工作，分为调标和套改两个步骤，调标工作重点向一线员工倾斜，领导人员和管理人员本次不调标；套改工作体现薪酬制度的调整和优化，遵循就近就高的原则，套改后各序列员工基本工资均有所增加。由于薪级工资涉及员工多项个人因素，可能会出现现行岗位工资相同的人员，套改后基本工资有所差别。这就要求广大干部员工，尤其是领导和管理人员要统一思想，正确看待，做到个人利益服从全局利益，共同维护企业和谐稳定的良好局面。（三）加强领导，确保调整优化工作顺利实施。此次薪酬分配制度调整优化工作惠及广大员工，政策性强，且时间紧，工作量大。各单位要加强组织领导，结合实际制定实施方案，明确责任分工，精心组织，一定要把好事办好。人力资源部门要准确把握政策，按照方案做好宣传贯彻和实施工作。各相关部门要通力协作，形成合力，加大政策宣贯，确保此项工作顺利实施。
工资长500元，月生产奖减500元。工资总额保持不变，只是个数字游戏，况且2016年合同工占百分之九十，劳务工占百分之十。公司用人成本升高，日子会好过吗？
真羡慕邮政企业那边，独立在外的EMS何时才能达到邮政企业的薪酬水平
中央巡视组点了邮政的工薪
每个月都不休息，有没有工资补助？
终于涨工资了
怎么没感觉涨了？工资还是发了1500
政策不错，感谢国家，感谢党
好这么好的事
企业应该多做
有谁知道邮政员工基本积分25分 是什么意思 ？
出纳员是什么序列？
这是关注邮政三年以来最好的消息。
能落实到个人口袋吗
有没有实施细则啊,麻烦转一下,大家看看迈
文件不是说2015.10月，怎么明年1月才开始执行，这三个月补不补了？
高中长多少大专长多少大本长多少
请问技术岗是做什么的？专业要求电气 机械等，主要做什么，待遇怎么样？
感谢政府感谢领导为我们加薪
这个月就开始补了
同时，提高投递人员外勤津贴最低标准，由6元/天调整至10元/天,艹
非全日制涨工资么
涨点工资说了一堆废话。
请问有细则吗？
楼主：谢谢你的宣传提纲使我们对本次薪酬优化调整有了一个大致的了解。不知能否举例说明，例如调标后的套改如工龄、学历、资格每级或每个档次的标准时多少？谢了哈！
等于没涨，到时候任务下一大堆，还不够扣的
刘安东应该向一线（包括技术岗位）邮政员工谢罪？李国华值得期待。
登录百度帐号推荐应用
为兴趣而生，贴吧更懂你。或导语：现代企业吸引和留住人才的关键在于企业的薪酬管理是否科学合理。薪酬激励运用得当，能够很好地激励员工，反之则会使企业人才大量外流，生产经营出现危机，严重制约并阻碍企业的进一步发展。本文通过对企业薪酬管理现状的分析和总结，提出了薪酬管理优化的八个步骤。1.确定薪酬管理原则①公平性原则——内部公平性公平原则是薪酬管理的根本原则。只有员工认为薪酬是公平的，才会认同薪酬的激励。②竞争性原则——外部竞争性竞争性包含两重意思：一是工资水平必须高到可以吸引和留住员工，反之会导致员工的离职。二是如果人工成本在公司的总成本中所占的比例较大，就会直接影响这个公司的产品价格——公司会将成本转嫁到商品或服务上。人工成本必须保持在成本可控的范围内。因此，实现富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了竞争性原则。③激励性原则薪酬制度对员工要有强烈的激励作用。薪酬制度发展到今天已经表明，单一的工资制度刺激日显乏力，灵活多元化的薪酬制度则越来越受到人们的青睐。④灵活性原则企业在不同的环境中，在不同的发展阶段中，企业的薪酬体系不能一尘不变，应当具有灵活性，应根据市场环境的变化和企业自身发展的要求，及时有效地对薪酬体系进行调整。⑤合法性原则薪酬管理要受法律和政策的约束。例如，国家的最低工资标准的规定、有关职工加班加点的工资支付的规定，企业必须遵照执行。2.设计与制定薪酬战略薪酬的作用是吸引、保留、激励人才，但吸引、保留、激励人才的最终目的是什么呢?显然是为了实现企业的战略目标和远景规划。薪酬战略是人力资源战略的分解和细化，是企业战略的重要支撑。企业在进行薪酬战略的设计与制定时，应该从企业整体发展战略的角度出发，并努力使薪酬战略与之相匹配，才能强化企业在人才市场上的竞争力。例如，成本领先战略就要求企业的薪酬战略以最合适的薪酬吸引最合适的员工，差异化战略要求企业薪酬战略能引导跨部门间的合作和对员工创新行为的奖励。在薪酬战略的设计时，还要考虑宏观环境、行业环境、企业内部环境以及企业所处的发展阶段。尤其对于企业的不同发展阶段，需要与之相对应的薪酬战略来支撑。①初创期的薪酬战略：一是要具有很强的外部竞争性，以获得所需的优秀人才;二是要淡化内部公平性，主导员工的创业热情。②成长期的薪酬战略：一是要重视内部公平性，逐渐使企业薪酬管理进入规范化阶段;二是要强调薪酬的外部竞争性，吸引和保留高级人才。③成熟期的薪酬战略：一是要特别重视薪酬的内部公平性，因为此时员工对于薪酬的内部公平性也更为关注;二是不再特别强调外部竞争性，该阶段企业的薪酬水平已经具有较强的外部竞争力了。④衰退期的薪酬战略：应适当低于行业平均水平，注意人工成本的控制，避免提供过高的薪酬。3.开展薪酬市场调查确定员工的薪酬水平时要保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，难以保持企业发展所需的人力资源和对外竞争力。要做到这点，企业就需要进行薪酬调查。薪酬调查的类型包括企业之间的相互调查，委托商业性、专业性的咨询公司进行调查，以及对政府公布的信息、有关专业协会、报纸和杂志等公开的信息的调查。通过薪酬调查，比较处于特定行业、地理区域或职能类别的职位的外部薪酬水平，可以有效地评价企业的薪酬结构，避免不恰当的薪酬开支，分析与薪酬有关的人事问题，促进企业对薪酬的调整，以及评估产品市场竞争对手的劳动成本。4.建立岗位价值序列企业管理者研究发现一个普遍现象，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，这就要求薪酬必须遵循“公平和公正”的基本原则。现实中企业内部薪酬管理常出现以下问题：①一些部门内纵向职位间薪酬差距大。某些部门上级可能是其直接下属工资的三到五倍以上。②相同岗位，不同员工从事相同或类似的工作，但薪酬差距大，有时差距近一倍。③相同工作层级、不同的工作责任和工作负荷的岗位间没有差距。对以上问题的解决，企业需要公开透明地分析各岗位的岗位价值量，依据科学的方法对岗位价值进行测定并排序，依据排序结果确定岗位工资序列，使每个岗位、每个员工都清晰本岗位的岗位价值及在企业中的位置大道薪酬体系的内在公平。5.合理确定薪酬结构薪酬结构是组成薪酬量的各种成分及其在薪酬量中的比重。主要包括：基本薪酬，奖金，津贴、补贴，福利四大部分。①基本薪酬基本薪酬是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬收入的基础。基本薪酬表现出较强的刚性，一般能升不能降。企业常出现的问题：部分职位薪酬与市场水平相比较低，主要靠加班来解决个人收入的差异;某些职位年资长者薪酬过高，对他们而言薪酬失去了弹性和激励效用。②奖金奖金分为绩效奖金和效益奖金，绩效奖金反映员工工作业绩，效益奖金反映公司经济效益。一方面，绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节，使薪酬缺乏激励效用;另一方面，主张奖金占主要比重，滥发奖金，便是本末倒置了。③津贴、补贴是一种补偿性的劳动报酬，具有一定的灵活性。人们习惯把属于生产性质的称为津贴，把属于生活性质的称为补贴。在津贴、补贴设计中要防止设置过滥和随意取消两种倾向。④福利福利是企业为满足员工的生活需要，在工资收入之外，向员工本人及家属提供的货币、实物及一些服务形式。它分为法定福利和企业福利。法定福利是根据政府的政策法规要求，企业必须向员工提供的福利，具有强制性，如三险一金等;企业福利是企业根据自身的特点有目的、有针对性地设计的一些福利项目。福利设计时应注重其长期性、整体性和计划性。另外，近年来弹性福利制兴起，员工可以从企业提供的列有各种福利项目的“菜单”中选择其所需要的福利，让员工有更大的自主权，激励效果更佳。薪酬结构是企业薪酬管理的重点。行业不同，地区不同，企业发展阶段不同，员工构成不同，薪酬结构往往是不同的。因此，薪酬的构成形式没有固定统一的模式和组合比例。灵活有效的薪酬结构对吸引、保留、激励员工具有重要的作用。企业应根据自身需要和实际条件进行薪酬结构的设计。6.建立科学合理的薪酬制度薪酬制度是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。按照付酬对象的不同，可以分为职位薪酬制、技能薪酬制、资历薪酬制。职位薪酬制下，员工薪酬收入的多少由员工所担任职位的高低或所在职位的责任大小决定;在技能薪酬制下，员工的技能和能力、专业技术水平的高低决定了薪酬收入的多少;在资历薪酬制下，员工的学历、工作年限等是决定其薪酬收入的关键。随着经济的发展，市场环境的变化以及企业内部组织的变革，单一的薪酬制度已经远远不能满足企业的发展和激励的需要，企业的薪酬制度逐渐出现了多元化、绩效化、个性化、宽频化和激励的长期化等趋势和特点。建立科学合理的薪酬制度是一项系统工程，要结合企业的实际情况，针对不同的人员实施不同的薪酬制度。7.基于薪酬的职业生涯管理在有的企业中，人力资源管理者忽视了对员工职业生涯规划的辅导，员工中普遍存在“做一天和尚撞一天钟”的职业生涯短视，只看重眼前利益，缺乏长远规划，只关心当期薪酬收入，看不到个人长期发展。薪酬管理是职业生涯管理的落脚点与直接动力。企业薪酬设计过程中，应充分考虑员工个人职业生涯的发展，要能随员工能力的提高进行动态的适应性调整，不仅强调对员工其短期激励的作用，而且强调对员工起到长期激励的作用。8.科学确定年功工资比例年功工资(资历制)是依据员工个人年龄、工龄、学历、经历等要素来确定薪酬标准，年龄越大，企业工龄越长，薪酬越高。年功工资是对忠诚、认可企业的员工的一种奖励，对鼓励和稳定员工有积极的作用，但也可能导致相同工作岗位上不同员工收入相差巨大的现象，造成工资水平的两级分化。因此要科学合理地确定年功工资比例，一方面鼓励员工忠诚于企业、与企业休戚与共，另一方面在薪酬设计时不让年资左右一个人的工资水平。来源：中人网薪酬那些事(hrxinchou)　
　文章为作者独立观点，不代表大不六文章网立场
的最新文章
一主人吩咐猫到屋子里抓老鼠。当它看到了一只老鼠，几个奔突来回，到底也没有抓到。后来老鼠一拐弯不见了。主人看到这种情景，常言道，人在职场飘，哪能不挨刀？想必无论是职场菜鸟还是老司机，都有过被领导眼珠子瞪出了一身的白毛汗的经历。不过犯错挨批一、如何保证薪酬的激励性1、总额要有竞争力，太少留不住优秀员工；2、结构要合理，固定工资要保证日常生活需要，浮动要和业瞬息万变的互联网时代，催生了互联网思维，颠覆了很多传统行业。但是，仍有一家企业不仅没有被互联网思维颠覆，还一直保持着乌首席幸福官（Chief Happiness Officer），首先说明，它不是员工妄想出的职位，它已经在很多企业中存在根据企业生产力研究所最近的一份调查，持久的员工敬业度可以通过强制实施一系列显著的人才管理实践来达成。该调查将员工敬业度据经济之声《天下财经》报道，近期个税改革再度成为热点，针对有观点所谓的“年收入12万元以上被定为高收入群体，要加税”的近期，国务院印发《关于激发重点群体活力带动城乡居民增收的实施意见》（以下简称《意见》），将制定形成合力有序的收入分配格一天要先做的事太多，很多人连午休时间都不敢“浪费”。调查数据显示，81%的员工认为自己没有一个所谓真正的午休时间，有3广州市更新公积金申请指南：不需单位出具收入证明，只认月缴存额公积金不看收入证明 可贷金额或减少据透露，大多数申请人的缴10月过去大半了，许多人的职级和工资条又有了新变化。“我10月刚晋升成功，工资大概涨了70%。当然，基数越大涨幅就越小又一家硅谷公司在中国市场摩拳擦掌。10月13日，Airbnb中国的技术和产品负责人葛宏带着纯英文PPT、穿着文化衫来到近日，中国劳动保障科学研究院和社科文献出版社联合发布《中国劳动保障发展报告（2016）》（中国劳动保障蓝皮书），梳理了很多企业为了做好绩效管理工作，不惜花重金聘请咨询公司来进行咨询项目，出高薪引进专业人才。但不太乐观的是，没有几个企业敢部分职工买房没法用 缴存差异大带来“隐形不公”住房公积金缘何让很多职工爱不起来？日前，看中北京方庄附近一套80平方米二瞬息万变的互联网时代，催生了互联网思维，颠覆了很多传统行业。但是，仍有一家企业不仅没有被互联网思维颠覆，还一直保持着乌【案情回放】李某于日入职昆山某机电设备公司，在仲裁前任职技术部课长。公司施行5天8小时工作制，逢周在探讨企业文化建设时，有两个热词频繁出现：多元化、包容性。界面新闻职场频道采访和报道过的多家跨国企业都有自己的Dive企业往往需要将两个世界连接起来：一边是工商管理硕士课程教授的科学分析过程，一边是艺术硕士课程教授的创意发挥过程。理性和基础养老保险全国统筹方案出台在即，但参差不齐的缴费率使得部分地区存在制度套利问题。“按照时间表来看，基础养老保险全国统近日，一则报道将住房公积金制度推上风口浪尖，引发有关“取消住房公积金”是否可行的争论。有专家认为，住房公积金制度已不适“金九银十”既是招聘高峰，也是跳槽高峰。不少HR都表示“鸭梨山大”：一方面是领导下了“必须在这两个月招到多少人”的命令如果我给你发邮件，想寻求职场建议，在这封邮件背后，我可能得花费几个小时删删改改，或者纠结于信的抬头应该用“尊敬的”、“随着广东省出台新版计生条例，目前全国至少已有29个省份在当地新版计生条例中明确了陪产假的期限。其中，最短的陪产假有7天日前，看中北京方庄附近一套80平方米二手房的杨力，无奈地在商业银行贷款合同上签了字。此前一周多时间里，他一直在为申请住员工和企业的最直接的关系就是雇佣交易关系，没有员工会不求报酬在企业工作，也没有企业不发工资可以找到员工（公益机构除外）工伤鉴定流程怎么走？主张工伤赔偿，首先要进行工伤认定，接下来需要工伤鉴定，因为工伤鉴定直接关系到工伤赔偿的具体数额。工格力一位资深管理人员违反规定给经销商发了货，董明珠给予他严厉的处罚：不仅罚款、降一级工资，还通报全公司。为此，她得罪了我是一家快速成长的高科技公司的CEO。我也是三个孩子的母亲，他们依次是9岁、7岁和4岁。我可以骄傲的说，我融入了儿子们工作七八年了月薪仍然三四千，想想就失落。你是不是按照下面的职场路线图“前进”的，如果是这样，月薪不是三千四千才怪。来源当前，由房价演绎的故事最多，与之相关的住房公积金也风生水起。这一次引发大家关注的是住房公积金的使用比例。据《华夏时报》根据国务院颁发的《女职工劳动保护特别规定》，今后女职工会享受哪些权益，昨日记者对此进行了梳理。怀孕7个月以上不得安排上中国的“人情”来源于中国社会奉行的“家本位”，往往遵循均等的原则，很注重“回报”两个字。如果我们同意人与人之间是纯粹的这是有科学依据的：中午稍过那段时间正是工作日当中压力最大的时段。下面列出了五个应对策略。工作日中午期间产生的压力会影响你知道吗？年假是应该企业主动安排而不是个人申请才算数的；错过当年的年假是可以跨年补休的；如果应休未休，企业还应该支付3一种叫做“996”的工作制，最近突然进入大众视野。早9点上班，晚9点下班，每周工作6天，在很 多创业公司其实并不鲜见，要如何去成功影响一个员工，在这里给支几招：一定不要做老好人型对不起，恕我直言，在团队管理中，老好人意味着无能，根本不会人力总监钱女士所在企业实行不定时工作制，当钱女士离职时，就加班工资问题与公司发生争议，为讨说法，钱女士将批准公司决定的什么是OKR？OKR全称是ives and Key Results，即目标与关键成果法。OKR是一套定义和跟踪目标及其2016年国庆假期高速公路免费时间及十一放假安排 国庆加班费怎么算？国庆节高速免费时间前几天过中秋节，很多远离家乡的小从2011年开始，人口红利开始下降（如下图），到现在为止，中国的用工成本已经超过美国了，主要原因是中国的人效特别低。那据美国商业媒体《Entrepreneur》杂志报道，拥有极好的企业文化不再只是一个选项。现如今，员工对企业文化的考虑，亚马逊为了员工工作与生活的平衡推出了每周工作30小时计划，但对员工而言似乎并没有什么用。上星期亚马逊宣布，公司正在对技网上近日频繁爆出互联网公司鼓励员工加班的案例。有调查称，互联网公司鼓励员工加班、甚至强迫员工加班已成惯例，“996”或绩效辅导中“反馈”是一个重要技能，反馈是经理进行管理，与员工互动，产生团队绩效的重要手段。是否掌握反馈技能，如何进行反从现在起，如果你能用四天完成本周工作，就允许你周五开始休假。高兴吗？亚马逊上个月就实施了这种工时管理。毕马威美国办公室这些年来，“中国式绩效管理”一直在质疑声中前行。有人认为20世纪90年代从美国引进的所谓绩效管理并不适合中国的国情；有提及职场人脉，很多人总想的是如何认识大咖。但在微软全球客户服务项目经理段旭东看来，职场小白的人脉搭建还是应该先从周围同大学毕业后，怀着憧憬的心情来到南京，从事的第一份工作是一家软件公司的人力专员。匆匆十几载，换了几家公司，岗位也从人力专常言道：天有不测风云，人有旦夕祸福。有的时候，人的际遇会随着天气的变化而变化，员工管理的注意事项也会随着天气的变化而变hrxinchou人力资源薪酬福利相关最新资讯热门文章最新文章hrxinchou人力资源薪酬福利相关最新资讯