合伙人股权架构、转让及经济性裁员问答--辛而安的博客--凤凰网博客
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合伙人股权架构、转让及经济性裁员问答
你创办了公司，为什么被赶出了公司？冯仑说：做买卖的，低头、弯腰、下跪，是基本功夫；小姐心态、寡妇待遇、妇联追求！做企业，不容易。公司辛辛苦苦走上正轨时，自己却被赶出了公司，气愤，但已无可奈何！ & 苹果公司创始人乔布斯，其股份比例的演变是45%→30%→15%→离开； & 1号店创始人于刚、刘峻岭，其创始团队股份比例的演变是100%→20%→11.8%→离开； & 真功夫联合创始人蔡达标，其股份比例的演变是50%→47%→入狱； & 雷士照明创始人吴长江，其股份比例的演变是100%→45%→33.4%→29.3%→6.79%→2.54%→入狱。这是一些知名企业，闹得沸沸扬扬，大家可能都听说过，但我更想说的是，还有更多大家不知道的，并且可能永远不知道了，因为创始人股权纠纷而导致企业“死亡”的案例更多！在企业刚刚出现盈利，在企业刚刚步入正轨，在企业刚刚准备发力的时候，因为股权纠纷，企业倒下了，可悲，更可惜！如果企业是一棵树，股权的问题就是树根的问题，管理的问题就是枝干与树叶的问题。可以这么类比一下，如果一个树枝或一片树叶出现问题，可能会影响树的长势，清理好或直接砍掉，可能就会好了。但是，如果根部出现问题，那就是生与死的问题。企业的股权治理，就是企业根部的问题！雷士、1号店等，其创始人的股份被过度稀释，从而丧失了对企业的控制权，但根本的问题是，其初始的股权分配是有问题的，在企业的发展过程中，又没能调整过来，从而导致了悲剧的出现。从《公司法》的角度看，大于三分之二就拥有公司的完全绝对控股权，大事小事一个人说了算，这样的股权分配在公司初创阶段还是比较合适的。公司起步阶段，需要一个强有力的领导人，去确定公司的方向，去坚持公司的道路。随着公司的不断发展，公司需要更多力量的支持，对高管团队的股权激励、增资扩股引入投资人，这时，大股东的股份会被不断稀释，有可能会达不到三分之二，但尽量保证能超过二分之一，这样能保证基本的公司运营说了算，以便公司能快速发展。如果公司计划上市，那在上市后最好保证大于三分之一的股权，保留一个最起码的否决权。公司的发展决策，就靠董事会的正常运营，以便平衡公司长期与短期利益。如果股权分配已经出现了问题，比如：50:50、34:33:33、51:49、40:30:30等等，这都是最差的股权结构，如果不能很好的调整，公司就有可能停滞不前，甚至出现分道扬镳、公司解散的情况。很值得借鉴的是海底捞的股权调整，起初，海底捞的股权分配是25:25:25:25，两对夫妻均分股份，后来两位女士退出，股权分配变成了50:50，高度制衡。此时的张勇发现了问题，于是出现了如下调整：施永宏以13年前创业入股时的价格卖给了张勇18%的股份，于是变成了68:32，张勇的持股比例超过了三分之二。至此，海底捞的股权结构由最差的股权均分，变成了一大一小非常完美的股权结构。有人会问，施永宏怎么会愿意卖？施永宏是如此回答的：“不同意能怎么办，他非要买……后来我想通了，股份虽然少了，赚钱却多了，同时也清闲了。还有他是大股东，对公司就会更操心，公司会发展得更好。”这，就是双赢！公司活着，就是最大的赢！ & & &
*公司合伙人股权架构好文业内有种说法，投资=投人=投股权架构。可见，股权结构对一家公司长远发展的重要性。一、股权架构体检背景：企业低存活率与合伙人股权根据国家工商总局统计数据，截至2015年5月底，中国的企业数量是1959.4万户。中国每天有1万多家企业注册，平均每分钟诞生7家企业。但是，中国企业的存活率却很低。根据国家工商总局的统计数据，截至2012年底，14.8%的企业存活期不到1年，28.8%的企业存活期不到2年，近一半（49.3%）企业的存活期不到4年。我们手头没有最新数据，但我们预测，在提倡大众创业、万众创新的2015年，中国企业的存活率不会高于这个数据。即便是拿到融资的企业，易凯资本王冉也提出&警惕C轮死&，预测90%企业会死在C轮。很多企业会走上&一年发家，二年发财，三年倒闭&之路。我们不去逐一分析，每家创业企业具体的死因。但是，影响创业企业生死存亡的，肯定有合伙人股权。我们选择合伙人股权作为讨论点因为&三性&：重要性。我们认为，创业企业的基础，一是合伙人，二是股权。归根到底，是合伙人股权。它基本奠定了一家创业企业的基因；不可逆性。创业企业的产品出点问题，可以通过快速迭代解决。技术或运营出点问题，影响的是公司短期发展。但是，如果合伙人股权出问题呢？经常是不可逆的&车毁人亡&。开局稀里糊涂，难治；普遍性。在过去，创业者一人包打天下，不需要考虑合伙人股权问题。但是，我们已经进入了合伙创业的新时代，合伙创业已经成为互联网时代成功企业的标配。但是，对于合伙人股权这个新课题，中国很多创业老手和新手都缺乏基本的认知。二、统计数据在我们服务创业企业的过程中，我们见过形形色色的合伙人股权故事，也帮创业企业处理过形形色色的合伙人股权事故。基于项目经验，我们梳理了导致合伙人股权纠纷的&十大坑&。专注互联网公司数据研究的IT桔子据此开发了一套企业股权健康体检工具。该工具上线后，创业者们纷纷都来&测一把&，3天内共有2134位创业者为自己公司做了股权体检。基于收集的统计数据，我们准备了本调研报告。三、数据分析基于这些一手数据，我们对企业股权体检结果逐一分析如下，供创始人做合伙人股权架构设计或投资人判断投资项目时参考：1、创业团队是否有大家信服明确的老大？企业的股权架构设计，核心是老大的股权设计。老大不清晰，企业股权没法分配。创业企业，要么一开始就有清晰明确的老大，要么磨合出一个老大。很多公司的股权战争，缘于老大不清晰。比如，真功夫。企业有清晰明确的老大，并不必然代表专制。苹果、微软、Google、BAT、小米……这些互联网企业都有清晰明确的老大。老大不控股时，这些企业都通过AB股计划、事业合伙人制等确保老大对公司的控制力。创业团队的决策机制，可以民主协商，但意见分歧时必须集中决策，一锤定音。在公司的股东会与董事会层面，老大只有对公司有控制，公司才有主人，才不会沦为赌徒手里不断转售的纸牌。老大在底层运营层面适度失控，公司才能走出老大的短板与局限性。有些声称试验失控的创始人，也未必敢在公司股权层面冒险失控。根据统计数据，有13.5%的企业没有明确老大。这可能会影响到这些企业的决策效率，甚至引发创业团队内部的股权战争。2、创业团队是否有合伙人？在过去，很多创始人是一人包打天下。在现在，新东方三驾马车、腾讯五虎、阿里巴巴十八罗汉……我们已经进入了合伙创业的新时代。创始人单打独斗心力难支，合伙人并肩兵团作战共进退才能胜出。创始人需要寻找在产品、技术、运营或其它重要领域可以独当一面的同盟军。&初创企业合伙人的重要性胜过风口的商业模式&，并不为过。在实践中，有很多创业者问如何做「员工」股权激励，但很少有创业者问如何做「合伙人」股权设计。即便有些创业者意识到合伙人的重要性，但你见到他们公司的股权架构时就会发现，上边还是慈禧，下边还是义和团。他们认为的重要合伙人，很少持股。合伙创业，合伙人既要有软的交情，也要有硬的利益，才能长远。只讲交情不讲利益，或只讲利益不讲交情，都是耍流氓。根据统计数据，参与体检的有17.71%创业企业都只有光杆司令创始人，没有合伙人。创业路上，你们想一个人爬雪山过草地吗？3、创业团队是否完全按出资比例分配股权？如果把创业看成一场远距离拉力赛，赛车手最后可以胜出的原因，至少包括跑道的选择、赛车手的素质与跑车的性能。跑车赖以启动的那桶汽油，肯定不是胜出的唯一重要因素。创业企业合伙人的早期出资，就好比是那桶汽油。在过去，如果公司启动资金是100万，出资70万的股东即便不参与创业，占股70%是常识；在现在，只出钱不干活的股东&掏大钱、占小股&已经成为常识。在过去，股东分股权的核心甚至唯一依据是&出多少钱&， 「钱」是最大变量。在现在，「人」是股权分配的最大变量。我们见到，很多创业企业的股权分配，都是&时间的错位&：根据创业团队当下的贡献，去分配公司未来的利益。创业初期，不好评估各自贡献，创业团队的早期出资就成了评估团队贡献的核心指标。这导致有钱但缺乏创业能力与创业心态的合伙人成了公司大股东，有创业能力与创业心态、但资金不足的合伙人成了创业小伙伴。我们建议，全职核心合伙人团队的股权分为资金股与人力股，资金股占小头，人力股要占大头。人力股要和创业团队四年全职的服务期限挂钩，分期成熟。对于创业团队出资合计不超过100万的，我们建议，资金股合计不超过20%。根据统计数据，近一半（43.11%）参与体检的创业企业都完全按照出资比例分配股权。按照出资比例分配股权，这可以是一个结果，但慎重将团队成员出资当成决定股权分配数量的依据。对于剩下的近一半（56.89%）不是按照出资比例分配股权的创业企业，公司得有其它决定合伙人股权分配数量的公平合理依据。比如，以往工作履历、对创业项目未来的参与度与贡献度、承担的创业风险等。4、创业团队是否签署了合伙人股权分配协议？创业团队股权的一些进入机制（激励股权预留、股权比例与出资比例不一致等）与退出机制（分期成熟、回购等），很难写进工商局推荐使用的标准模板公司章程。因此，我们建议，创业团队就股权的进入机制与退出机制单独签署合伙人股权分配协议。根据统计数据，高达40.07%参与体检的创业企业都没有签署股权分配协议。对于这些企业，你们回去翻翻你们的公司章程，知道合伙人如何进入退出吗？5、创业合伙人是否有退出机制？合伙人股权战争最大的导火索之一，是完全没有退出机制。比如，有的合伙人早期出资5万，持有公司30%股权。干满6个月就由于与团队不和主动离职了，或由于不胜任、健康原因或家庭变故等被动离职了。离职后，退出合伙人坚决不同意退股，理由很充分：（1）《公司法》没规定，股东离职得退股；（2）公司章程没有约定；（3）股东之间也没签过任何其他协议约定，甚至没就退出机制做过任何沟通；（4）他出过钱，也阶段性参与了创业。其他合伙人认为不回购股权，既不公平也不合情不合理，但由于事先没有约定合伙人的退出机制，对合法回购退出合伙人的股权束手无策。对于类似情形，我们通常建议，（1）在企业初创期，合伙人的股权分为资金股与人力股，资金股占小头（通常占10-20%之间），人力股占大头（80%-90%之间），人力股至少要和四年服务期限挂钩，甚至核心业绩指标挂钩；（2）如果合伙人离职，资金股与已经成熟的人力股，离职合伙人可以兑现，但未成熟的人力股应当被回购；（3）鉴于咱们中国人&谈利益，伤感情&的观念，我们建议，合伙人之间首先就退出机制的公平合理性充分沟通理解到同一个波段，做好团队的预期管理，然后再做方案落地。根据统计数据，虽然经过反复的市场教育，仍然有大量企业（41.10%）并没有任何合伙人退出机制。即便是已经有合伙人退出机制的企业，退出机制的合法性、合理性、可被执行性，以及合伙人团队对退出机制的认同感有多高，也是个问题。6、外部投资人是否控股？林子大了，什么鸟都有。对股权缺乏基本常识的，不仅仅是创业者，也包括大量非专业机构的投资人。比如，我们看到，有投资人投70万，创始人投30万，股权一开始简单、直接、高效、粗暴地做成70：30。但是，项目跑2年后，创始人认为，自己既出钱又出力，吭哧吭哧却干成了小股东，投资人只出钱不出力却是大股东，不公平。想找其他合伙人进来，却发现没股权空间。投资机构看完公司股权后，没有一家敢进。优秀合伙人与后续机构投资人进入公司的通道都给堵上了。我们见过太多上市公司投资个三五百万，甚至有的孵化器投资个三五十万，都热衷于控股创业企业。他们认为，股权占的抢的越多越好。很多初创企业，一开始把股权当大白菜卖。等到公司启动融资，发现股权结构不对，想对股权架构进行调整时，发现微调早期投资人股权就是动人家价值三五百万的蛋糕，是活生生&烤&验人性。人性，又很难经得起&烤&验，结果经常是鸡飞蛋打。根据统计数据，高达19.49%参与体检的创业企业由外部投资人控股。这些企业在未来招募合伙人与外部融资时，都会经历股权之痛。如果没有在创业早期调整股权结构，这会给后续合伙人与机构投资人进入添堵，进而限制了公司的发展。7、是否给兼职人员发放大量股权？我们看到，很多初创企业热衷于找一些高大上的外部兼职人员撑门面，并发放大量股权。但是，这些兼职人员既多少时间投入，也没承担创业风险。股权利益与其对创业项目的参与度、贡献度严重不匹配，性价比不高。这也经常导致全职核心的合伙人团队心理失衡。对于外部兼职人员，我们建议以微期权的模式合作，而且对期权设定成熟机制（比如，顾问期限，顾问频率，甚至顾问结果），而不是大量发放股权。经过磨合，如果弱关系的兼职人员成为强关系的全职创业团队成员，公司可以给这些人员增发股权。根据统计数据，有13.17%参与体检的创业企业给兼职人员发放大量股权。8、是否给短期资源承诺者发放大量股权？很多创业者在创业早期希望借助外部资源，容易给早期的资源承诺者许诺过多股权，把资源承诺者当成公司合伙人大额发放股权。但是，资源入股经常面临的问题是：（1）资源的实际价值不好评估；（2）资源的实际到位有很大变数；（3）很多资源是短期阶段性发挥作用；（4）对于价值低的资源，没必要花大量股权去交换。对于价值高的资源，资源方也不愿意免费导入。因此，对于资源承诺者，我们通常建议，优先考虑项目合作，利益分成，而不是长期股权深度绑定。即便股权合作，主要也是与资源方建立链接关系，通过微股权合作，且事先约定股权兑现的前提条件。根据统计数据，有12.61%的企业给短期资源承诺者发放大量股权。9、是否给未来管理团队与员工预留了一定比例的股权？创业就像接力赛，需要分阶段有计划地持续招募人才。股权是吸引人才的重要手段。因此，创业团队最初分配股权时，应该有意识地预留一部分股权放入股权池，为持续招募人才开放通道。根据统计数据，有17.57%的创业企业没有给后续人才进入预留股权通道。如果创业团队后续对预留股权招募后续人才达不成一致意见，这会影响到人才招募，进而严重影响公司发展。10、创业团队是否有跟配偶就创业股权进行钱权分离的协议？全职直接参与公司运营管理的核心团队，是创业合伙人。容易被忽视的是，创业合伙人的配偶，其实是背后最大的隐形创业合伙人。关于配偶股权，一方面，很重要。中国的离婚率近年有上升趋势，创业者群体的离婚率可能高于平均水平。根据中国法律，婚姻期间的财产属于夫妻共同财产，除非夫妻间另有约定。创业者离婚的直接结果是，公司实际控制人发生变更。土豆创始人王薇因为配偶股权纠纷，影响了土豆的最佳上市时机，为此付出了巨大的成本。创投圈还专门为此设计了&土豆条款&，简单粗暴地要求创业者配偶放弃就企业股权主张任何权利；但另一方面，很敏感。处理不当，股权没分完，婚先离了。为了既保障公司股权与团队的稳定性，又兼顾配偶合理的经济利益，稳固创业者后方的和谐家庭关系，我们专门开发了&七八点配偶股权条款&，一方面，约定股权为创业者个人财产，另一方面，创业者同意与配偶分享股权变现利益，做到钱权分离。根据统计数据，有高达60.03%的创业企业没有就配偶股权做到钱权分离。如果婚姻出现变数，创业者只能愿赌服输。四、结语我们已经进入了合伙创业的新时代。在这个新时代，创始人需要可以并肩作战的合伙人，而公司核心创业团队之间建立&共创、共担、共享&、阳光透明、相对公平合理的合伙创业文化，做好合伙人股权分配，有利于吸引合伙人。很多创业者还在犯股权分配的常识性错误。我们预测，犯这些常识错误的比例会高很多。初创企业的基础，一是合伙人，二是股权。基础没打好，纠正的代价极大，甚至无法挽救。做好公司合伙人股权架构，找合伙人、找投资人、找员工，再也不用纠结了。 & & & *股权转让容易产生的30个问题与解答！ & & & & ——让在法律路上的您少走弯路！一、股东股权转上包括哪些权利的转让?答：股权转让后，股东基于股东地位而对公司所发生的权利义务关系全部同时移转于受让人，受让人因此成为公司的股东，取得股东权。因此股权转让所包括的权利是股东权的全部内容：比如1.发给股票或其他股权证明请求权;2.股份转让权;3.股息红利分配请求权：4.股东会临时召集请求权或自行召集权;5.出席股东会并行使表决权;6.对公司财务的监督检查权;7.公司章程和股东大会记录的查阅权;8.股东优先认购权;9.公司剩余财产分配权;10.股东权利损害救济权;11.公司重整申请权;12.对公司经营的建议与质询权等。二、股权的各项权利可以分开转让么?答：不能。股权的实质是基于股东身份而对公司享有的一种综合性权利。股权的转让即是股东身份的转让，股东权利内容中的各项权利不能分开转让，在实践操作上也无法实现。三、股东资格如何取得?答：股东资格可以由以下几种方式取得：出资设立公司取得;受让股份取得;接受质押后依照约定取得继承取得;接受赠与取得;法院强制执行债权取得等;在一般情形下股东资格的取得就等于股东身份的取得。但特殊情况下，比如公司章程有特别限制性约定，取得股东资格不等于就一定取得股东身份，要经过一定程序后才能最终确定。四、股权转让并办理股东变更登记后原股东是否有权主张转让之前的利润分红?答：不能。股权转让并办理股东变更登记后，原股东即丧失股东资格，不得主张包括分红权在内的任何股东权利。但在股权转让合同中另有约定的除外。五、公司可以回购公司股东的股权么?答：公司只能在特定情况下收购股东的股权。对于有限责任公司，有下列情形之一的，对股东会该项决议投反对票的股东可以请求公司按照合理的价格收购其股权：公司连续五年不向股东分配利润，而公司该五年连续盈利，并且符合本法规定的分配利润条件的;公司合并、分立、转让主要财产的;公司章程规定的营业期限届满或者章程规定的其他解散事由出现，股东会会议通过决议修改章程使公司存续的。自股东会会议决议通过之日起六十日内，股东与公司不能达成股权收购协议的，股东可以自股东会会议决议通过之日起九十日内向人民法院提起诉讼。(公司法第75条）对于股份有限公司而言，公司不得收购本公司股份但是，有下列情形之一的除外：(一)减少公司注册资本;(二)与持有本公司股份的其他公司合并;(三)将股份奖励给本公司职工;(四)股东因对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议，要求公司收购其股份的。公司因前款第(一)项至第(三)项的原因收购本公司股份的，应当经股东大会决议。公司依照前款规定收购本公司股份后，属于第(一)项情形的，应当自收购之日起十日内注销；属于第(二)项、第(四)项情形的，应当在六个月内转让或者注销。公司依照第一款第(三)项规定收购的本公司股份，不得超过本公司已发行股份总额的百分之五;用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出;所收购的股份应当在一年内转让给职工。另外，公司不得接受本公司的股票作为质押权的标的。六、公司股东可以退股么?答：不能。公司成立后，股东不能退股只能依法转让。只有在几种法定情况下，股东可以请求公司收购其股权。(公司法第75条)但这不属于退股，是特定意义的转让股权。七、公司章程可以限制股权转让么?答：有限责任公司的章程可以限制股权转让，但不得违反法律强制规定(公司法第72条)。股份有限公司的章程不可以做出限制性规定。八、公司现有股东之间可以自由转让股权么?答：有限责任公司股东之间可以依公司法规定自由转让股权。股份有限公司的股东间进行股权转让应当在依法设立的证券交易场所进行或者按照国务院规定的其他方式进行。九、股权转让协议何时生效?答：股权转让合同自成立时生效，对股权转让的双方发生法律效力。十、股权转让的价格一定要与相应的出资额相一致么?答：不一定。股权转让价格确定的原则是在不损害国家和第三人及公司和其它股东的合法权益的条件下，由转让双方协商确定。与相应的出资额相一致是确定转让价格的参考方法之一。十一、没有约定股权转让价格的股权转让协议是否有效?答：转让价格是股权转让协议的实质性条款，没有约定股权转让价格的协议因缺乏主要条款而无效。但双方协商补充条款的或特别约定的比如：赠与等，则该协议仍然有效。十二、实际投资者能否以自己的名义与受让方签署股权转让协议?答：可以，但这种转让协议不能直接对公司发生效力，必须要有公司的注册股东配合签定相应的股权转让协议。如遇争议，则首先要确立实际投资人的股东地位后才能使股权转让协议有效。十三、股东会通过同意股权转让的协议但事后原股东反悔不签署股权转让协议怎么办?答：视为股权转让协议没有成立。但如果造成拟股权受让方实际损失的，可追究反悔方缔约过失责任。十四、一个有限公司的48个股东与受让方签署了一份股权转让合同，也全部接受了股权转让的价款，但尚未办理工商变更登记，现在部分股东反悔，提出该合同无效可以吗?仍然同意股权转让的股东的股权转让合同有效吗?答：合同自成立时生效，股权转让协议并不以工商变更登记为生效要件，因此，经合法程序签署的股权转让合同已经生效，股东的反悔并不构成其无效，仍同意股权转让的股东的转让合同当然有效。十五、多个股东的股权转让合同可以在一个合同上签署还是分别与受让方一对一的单独签署呢?答：可以。法律对此种情况并无限制性规定，只要多个股东同意合同的内容和签署形式，是可以在一个合同上签署的。十六、股权转让可以约定公司的债权债务由谁承担吗?答：可以约定。但债权债务的概括转移应取得相对一方的同意方能生效。十七、出资没有实际到位、或者到位后抽逃资金的股东可以进行股权转让吗?答：可以。因为出资没有实际到位、或者到位后抽逃出资的股东也具有股东资格。股东转让其股权是股东权内容之一，凡具有股东资格的股东都可行使该项权利。但该出资没有实际到位、或者到位后抽逃的股东在转让股权后仍应对公司或债权人承担补足出资的责任。十八、股东把股权转让的受让款用于补足该股东未实际出资到位的注册资金吗?答：如果受让方在受让股权时不知原股东有此情况，则不应承担补足责任;如果已经知道，则应承担补足责任。十九、办理股权转让变更登记时新股东还要出资验资吗?答：不需要。二十、股东会决议通过后部分股东不执行怎么办?答：如果属于股权转让性质并已经实际交付股权的，可以向法院提起诉讼，请求对该部分股权强制执行公司登记手续或要求该部分股东赔偿因不执行股东会决议而导致的经济损失。二一、股权转让时出让股东已经全部接收了受让方的股权转让价款并进行了公司财务、管理等项交接但工商变更登记前可以视为股权转让合同已经实际履行了吗?答：协助进行工商变更登记是转让合同义务的一部分，但并非主要义务。在出让股东已经全部接收了受让方的股权转让价款并进行了公司财务、管理等项交接后，可认为合同已经实际履行。受让方可以要求公司或出让人协助办理工商登记手续，如果受阻可以以公司或出让人为被告或共同被告向法院提起诉讼。二二、股权转让纠纷中，对方聘请的律师来调查时一定要配合吗?索要相关资料时一定要提供吗?答：不需要。如果对方律师没有法院发出的调查令，对其调查可以不予配合。二三、股权转让纠纷中要求律师100%保证打赢官司才聘请，科学吗?这样是否能够找到专业律师?答：律师不得承诺案件的判决结果。(《律师执业行为规范(试行)》[2004]律发字第20号第16条)这样的要求是不科学的，也不能找到专业律师。二四、两人股东公司，其中一人故意躲着不出来，股权转让能否进行下去?答：公司股东需对外转让自己股权时，首先要征得过半数的股东同意，如果对方故意躲起来说明他有可能不同意转让，也可能故意阻止股权的转让。在一方故意躲起来不接书面通知情况下，因为《公司法》对“书面通知”送达方式没有具体规定，怎么界定“其他股东自接到书面通知之日?”在对方躲起来“无法送达”情况下决意转让股权的股东，我们认为可以寻求法律救济，要求法院“公告送达”，或其他能够证明已经将“书面通知”送达其他股东的方法，比如：双挂号信等。如果其他股东在法定时间段内不答复，即依法视为同意转让。另外如果公司章程有特别约定的，只要该约定不违反法律禁止性规定的就可以从约定，从而把股权转让进行下去。二五、大股东不同意小股东转让股权或故意刁难其股权转让怎么办?大股东欺压小股东，即不开股东会又长期不分红怎么办?答：股权可以依法转让是公司法基本原则，依据《公司法》第七十二条规定，大股东如果不同意小股东转让股权的，“应当购买该转让的股权，不购买的，视为同意转让。”如果故意刁难其股权转让的，还可以依法起诉至法院，通过司法途径解决。依据《公司法》相关规定，掌控公司的大股东如果违反法律、行政法规或者公司章程的规定，损害股东利益的，股东可以向人民法院提起诉讼。因此如遇到大股东欺压小股东，不开股东会又不分红，小股东完全可以依法起诉维护自己的合法权益。二六、股东一方即不来开股东会也不愿转让股份，使公司运营陷入僵局怎么办?答：首先要看这个是大股东还是小股东，如果是小股东不来开股东会会，表示他放弃股东的权利，只要在程序上没有过错，一般对公司的运营没有实质性影响。如果是大股东则要看其是否损害了其他股东的利益和公司利益，一般大股东处在控股地位，不会故意损害自己的利益，如果其故意不参加股东会则有可能使公司运营陷入僵局，此时小股东或其他股东有权利依据《公司法》第四十一条规定，自行召集和主持股东会。如果大股东及他委派的高级管理人员故意损害其他股东利益的，其他股东还可以依《公司法》第一百五十三条规定对其提起诉讼，寻求司法救济。二七、纠纷股东一方将公司公章分别把持在自己一方不肯交出来又不使用怎么办?答：遇到此类公司内部权利纠纷，首先应该依据公司《章程》召开股东大会或临时股东会议，协商解决。如果无法召开股东会则可以寻求司法救济即诉讼解决。重新刻一枚公章不能从根本上解决股东之间的争议。二八、挂名股东故意侵犯“隐名”股东利益怎么办?答：挂名股东如果故意侵犯“隐名股东”利益，作为隐名股东首先要对外界确立其实际“股东”的地位，这种法律风险隐名股东在一开始就应该有所预防，如果没有特别书面约定的话，就只能通过诉讼解决。在诉讼前首先要确定以下几点：同时符合下列3个条件的，可以确认实际出资人(隐名股东)对公司享有股权： & &1、有限责任公司半数以上其他股东明知实际出资人出资。如在公司设立时一起签订内部协议并实际出资; & &2、公司一直认可其以实际股东的身份行使权利的。如已经参加公司股东会议、参与公司股利分配等; & &3、无其他违背法律法规规定的情形。如外商出资应按外资企业规定进行审批，否则就不能确认为内资公司的股东。只有具备以上三个条件，才能通过司法救济维护隐名股东的合法权益。二九、小股东虽反对大股东转让股权，但是又无能力实现股东的优先购买权怎么办?答：有二种办法：1、如果大股东侵犯了小股东利益，可以依法起诉。2、退出公司，对外转让掉自己的股权。三十、股东将公司财产和家庭财产混在一起怎么办?答：一般有限责任公司的股东如果不能将公司财产和家庭财产明确分开的话，那么在对外承担债务或责任时，法院就可能“揭开公司的面纱”，判决责任股东承担“无限责任”，即不认为该公司具有有限责任公司的法人地位。这也是对“滥用”有限责任公司权利的股东的惩罚和对善意的债权人的合理保护。 & & & & *姚均昌律师：经济性裁员的6个实操要点近期，关于企业进行经济性裁员的消息频见报端，笔者近期也参与操作了几家企业的裁员事项。企业之所以进行经济性裁员，究其原因在于产业结构的调整、企业经营成本越来越高所造成的财务亏损等。虽然《劳动合同法》对于企业进行经济性裁员作出了明确的规定，企业完全可以按照法律的规定进行裁员，但由于企业一旦进入裁员程序，涉及到的员工之多、社会影响之大、法律后果之严重等情况，必然要求企业要慎之又慎。为此，为了让企业能够合理合法的进行经济性裁员，控制裁员过程中的法律风险，以达到劳资关系的和谐稳定，减少不必要的麻烦与风险，笔者结合自身实际操作经验，撰写本文与各位朋友共享。一、企业经济性裁员的法定事由企业根据自身经营发展的需要，只有出现下列情形之一时，才可以启动裁员程序，否则，最终的结果就很可能会造成违法解除劳动合同，企业将面临极大的法律风险：（一）依照企业破产法规定进行重整的——根据原劳动部《企业经济性裁减人员规定》第2条的规定，用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。由此可知，当企业濒临破产，经债务人或者债权人依照破产法的规定，可以直接向人民法院申请对债务人进行重整。企业一旦被人民法院宣告进入法定整顿期间，企业确因经营需要裁减员工的，可以进行裁员，但需要企业提供受理法院依法出具的企业进行重整民事裁定书，并依照相关法定裁员程序进行裁员。（二）生产经营发生严重困难的——目前，我国现行的法律并没有对企业因“生产经营发生严重困难”做出明确的规定，在界定企业是否存在“生产经营发生严重困难”，主要散见于各个地方性的规定。比如：《北京市企业经济性裁减人员规定》中规定，连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不抵债，80%的职工停工待工、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用的；《上海市企业实施经济性裁减人员办法》规定，生产经营已出现亏损的企业，符合下列条件的，可以实施经济性裁减人员，（一）已采取以下措施：停止招工；清退各类外聘人员（包括外地劳动力）；停止加班加点；降低工资，但企业职工月平均工资实际已低于本市上年度职工月平均工资60%的，可以不再降低工资；因企业困难有拖欠职工社会保险现象。（二）上述措施实施满半年仍然亏损且生产经营状况无明显好转的。在司法实践中，企业因“生产经营发生严重困难”进行裁员，需承担举证责任。如第三方会计师事务所出具的财务报表，证明年度、季度连续亏损表。如果企业所在地没有制定认定经营严重困难企业的标准或程序，用人单位要慎用本项规定进行经济性裁员。（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的——企业在日常的生产经营发展过程中，根据市场经济的变化和企业内部结构的调整及人员结构的优化，将会面对企业转产、重大技术革新或者经营方式调整等情况的发生，必然会导致企业内部部分岗位的变动或消失，但这种调整未必最终会导致企业进行经济性裁员，企业可对员工进行调岗或培训，以适应调整后企业战略发展的需要。如果企业在经过转产、重大技术革新或者经营方式调整，只有在变更劳动合同后，仍需要裁减人员，才可进行经济性裁员。企业在利用该项规定实施经济性裁员时，应当注意以下几点：1、企业存在转产、重大技术革新或者经营方式调整的事实及证据；2、企业与职工变更劳动合同的情况；3、经过变更劳动合同后，仍有部分员工不能胜任新工作或能力有限的员工，企业方可实施经济性裁员。（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的——如果企业在进行经济性裁员时所选择的法律依据使该项规定，就应当与《劳动合同法》第40条第3项的规定有所区分。《劳动合同法》第40条第3项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。同时，原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第26条第3项的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。《劳动合同法》第41条第4项的规定强调的是排除《劳动合同法》第40条第3项规定之外的其他“客观经济情况”的原因。从举证方面来看，二者也有明显的不同，第40条第3项重点在于因“客观情况”发生重大变化，在与劳动者进行协商变更的过程；第41条第4项重点在于因“客观经济情况”发生重大变化，此时导致劳动合同无法继续履行，企业进行经济性裁员需要听取工会意见，并向劳动行政部门报备。二、企业经济性裁员的程序性要求根据《劳动合同法》第41条的规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。从该条款的规定可以看出，企业进行经济性裁员必须符合以下程序：1、人数要求：裁减人员需达到二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上才可启动裁员程序；如果裁减人数少于该法定人数的，企业就只能够按照协商解除劳动合同或《劳动合同法》第40条第3项的规定处理。2、时间要求：用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并提供有关生产经营状况的资料；此时企业应当注意，企业既可以向工会说明情况，也可以向全体职工说明情况，用人单位可以进行选择，而不是二者同时进行。3、报备要求：企业在进行裁员之前，应当将裁减人员方案向劳动行政部门报告即可，此时企业应当注意，目前法律并没有要求必须经劳动行政部门批准后才可以裁员，只要履行报告程序就可以了。企业向劳动行政部门报告的裁减人员方案，内容应当包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤、符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法等信息。三、企业裁员时应优先留用的人员按照《劳动合同法》第41条第2款的规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位裁减人员后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。企业应当注意：如果企业优先招用被裁减的人员时，根据《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发［号）第19条的规定，进行经济性裁员的企业在六个月内录用人员的，应当优先从被裁减的人员中录用。因经济性裁员而被用人单位裁减的职工，在六个月内又被原单位重新录用的，对职工裁减前和重新录用后的工作年限应当连续计算为本单位工作时间。根据法律的规定，企业进行裁员在同等条件之下，对于上述的三类人员给予优先留用，其目的在于保护这些对企业做出贡献的员工以及照顾家庭的基本生活需要，以进一步彰显企业文化。当然，在裁减部分员工之后，根据企业经营发展的需要，仍需进行裁员的，即使企业存在上述三类人员，仍可对其进行经济性裁员。四、企业裁员时不得予以裁减的人员根据《劳动合同法》第42条的规定，企业在进行经济性裁员时，若遇到“老、弱、病、残、孕”的员工不得予以裁减：1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6、法律、行政法规规定的其他情形。该条款是对特殊员工的保护，在实际操作中，企业准备进行经济性裁员时，若遇到“老、弱、病、残、孕”之类的员工，毕竟不是常态，一般是以个体出现的，企业也可以与此类员工进行协商解除劳动合同。若双方无法就协商解除劳动合同达成一致，不得强行对其进行经济性裁员。另外，对于工伤职工一般不能适用经济性裁员，根据《工伤保险条例》的规定，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位；五级至十级的伤残员工，因其劳动能力的部分丧失，也不宜对其经济性裁员。五、企业裁员时的“代通知金”问题代通知金，是非法律用语，现行《劳动法》、《劳动合同法》中没有“代通知金”的概念。代通知金是香港和台湾的说法，就是指用人单位在提出解除或终止劳动合同时应该提前一个月通知的情况下，如果用人单位没有依法提前一个月通知的，以给付一个月工资作为代替。根据《劳动合同法》第40条的规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。所以，只有员工存在上述三种情形时，且在企业未提前三十天通知劳动法者的情况下，企业在与员工解除劳动合同时，才向员工额外支付一个月工资，主要目的是为了补偿员工在重新寻找工作所需要的时间的对价，这也就是我们常说的N+1。至于企业在进行经济性裁员时，员工动辄就提出N+1的补偿要求，甚至是N+2以上的请求。这种理解是错误的，也是毫无法律依据的，在裁员程序中并无“代通知金”的要求，企业无需向被裁减的员工支付“代通知金”。六、企业裁员时的经济补偿标准企业在进行经济性裁员时，需向员工支付经济补偿金。根据《劳动合同法》第47条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。前面所称的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。至于员工提出的2N的补偿标准无依据，对于那些个案通过仲裁或诉讼解决的除外，在此不做探讨。总之，企业却因经济性的问题需要裁员时，一定要按照法律规定的步骤进行，同时，裁员对于企业来讲并不是与员工解除劳动合同的优先选择，一旦操作不慎或裁员的理由不成立，将会面临违法解除劳动合同的法律后果。所以，在裁员报备之前或之后，能够与员工协商解除劳动合同的，应当尽量去协商，这也是最佳选择。毕竟人心都是肉长的，在企业经营运到问题，为了企业的发展和员工前途的考虑，一般都会同意协商解除劳动合同。若遇到极个别的、一切向钱看的员工，也应当心平气和的与其协商，不要激怒员工。否则，不但劳动合同无法解除，还将会面临更棘手的问题，比如提交病假条等。
有不一样的发现
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敬天爱人扎基层，闲来聊发己真情。水平有限文采糙，看与不看都能成！
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