调查显示创业公司薪资最低的管理岗居然是创始人
TechWeb报道 11月22日消息，国内首份面向互联网早期企业薪酬情况的《2016早期企业薪酬调研报告》正式发布。报告显示，在创业公司中，创始人与其他管理岗相比，薪资最悲催，年度总现金收入低于8大管理职能总监和8大资深工程师。报告数据显示，早期企业创始人的年度总现金收入为269,500元，不仅低于技术、产品、财务、品牌、人力资源、设计、销售、市场营销等8大管理职能总监，也低于所有资深开发工程师（Java、PHP、Python、iOS、Android）、架构师、资深前端工程师和资深产品经理。正如很多创业者感慨的那样，在创业早期他们的收入也就只够养家糊口。据了解，该报告由华创资本、经纬创投、创新工场、真格基金、北极光创投、红杉资本、顺为资本7家顶级VC联合美世、腾讯科技联合发布，是国内第一份全面覆盖互联网早期企业现金薪酬、长期激励、员工福利、组织效能等方面的调研报告。（明宇）以下为报告要点：1、创始人，年度总现金收入低于8大管理职能总监和8大资深工程师早期企业创始人的年度总现金收入为269,500元，不仅低于技术、产品、财务、品牌、人力资源、设计、销售、市场营销等8大管理职能总监，也低于所有资深开发工程师（Java、PHP、Python、iOS、Android）、架构师、资深前端工程师和资深产品经理。正如很多创业者感慨的那样，在创业早期他们的收入也就只够养家糊口。2、早期企业所有高管中，CTO年度总现金收入与Top30同岗位差距最大调研发现，在早期企业最主要的部门高管中，首席技术官、产品总监、运营总监、销售总监与Top30相同岗位年度总现金收入差距巨大。其中，首席技术官年度总现金收入为425,640元，与Top30同岗位的差距达到137%。但是，早期企业首席技术官在四个高管职位中拥有最大比例的长期激励。（注：Top30为市值（估值）前30名互联网标杆企业包括阿里巴巴、腾讯、百度、京东、蚂蚁金服等）3、无论是人员数量还是薪酬成本，技术+产品都占据了半壁江山在早期企业中哪个部门的员工人数最多、薪酬成本最高？答案都是技术团队，这个现象在天使&Pre-A轮、A轮、B轮均是如此。如果把技术团队和产品团队合并计算，无论在人员占比和薪酬占比都占据了一家早期企业的半壁江山。4、不要轻视支持部门的同事，明天他们可能变“土豪”支持部门（人力资源、财务、法务、行政等）似乎在一家公司中并不引人瞩目，支持部门的专员在入门阶段主要是解决企业事务性工作，技术含量不高，导致薪酬水平普遍偏低；但随着企业的不断发展，支持部门的管理者（CFO、CHO等）逐渐承担更多核心管理职能。数据显示，早期企业支持部门管理序列从M2（主管级）到M4（总监级），每级晋升的年度总现金收入增幅均超过60%，发展空间巨大。5、早期企业员工离职率远高于Top30 人工智能领域居首根据美世过往调研，Top30员工过去五年整体离职率一直处于上升趋势，在2015年达到29%。而同期早期企业的数据为41%，这主要缘于创业环境中早期企业可能发生频繁变动，以及市场中不断涌现的新机会。聚焦在细分行业中，“人工智能/大数据”2016年上半年的员工离职率高达44%。6、75%的早期企业选择“一年一次”和“不定期”的期权授予频率为了弥补现金收入的劣势，绝大多数早期企业使用股票期权作为主要的长期激励工具。截至此次调研，50%的早期企业已使用当年已获批的股权池。值得注意的是，选择最多的长期激励计划授予频率是“一年一次”（主要面向现有员工）和“不定期”（主要面向未来核心员工），占比分别为31%和44%。7、在线客服最可能失业报告显示，在线客服成为最危险的岗位。在线客服岗位年度总现金收入最高与最低级别无明显差距，同时管理序列中只设置了最低级别的M2（主管级），整体晋升空间极其有限。随着客服机器人已经开始大规模应用，在线客服未来的生存更加堪忧。
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你可能喜欢创业企业如何激励员工
创业企业如何激励员工
学习啦【创业准备】 编辑：晓敏
　　当你问员工们是什么让工作变得有吸引力，名列第一的因素通常不是钱，而是上级对他们工作的赞赏和认同。来看看下面学习啦小编为你带来的吧，这其中也许就有你需要的。
　　如何有效地激励员工
　　一、要信任员工
　　对员工要做到&用人不疑，疑人不用&，让员工充分发挥自己的能力，经常与他们谈心，以资、情留人。
　　二、让员工工作舒畅
　　员工在一家单位工作总希望能够发挥自己的能力，自己的&期望得到满足。老板要对员工的努力作出肯定的反应，为他们的成绩而鼓掌;同时对他们犯下的小错予以充分的理解，对任何错误要在事情清楚地情况下作出合适的批评。最终让员工心情舒畅地在单位工作。
　　三、知悉员工的特点、弥补员工缺失
　　对员工的特点要有一个比较深的了解，员工的优、缺点做到心中有数。在工作中要帮助员工弥补缺点，各个方面得以好的成长。
　　四、树立优秀员工典型
　　对优秀员工要在单位中加以表扬、肯定，并对优秀员工予以奖励，使其起到员工带头人，为单位员工作出一个表率，形成员工内部的竞争机制，促进员工共同进步。
　　老板分大小：小老板做事，中老板做市，大老板做势
　　企业有大小，老板也分大小。小老板做事，中老板做市，大老板做势。
　　小老板做事：小老板不见得就在小公司，小公司也不见得就做不大，有的老板已经把企业做成了庞然大物的恐龙，但仍然执著于精耕细作。
　　小老板只是指老板的一种人生态度，并无褒贬之分。这种老板作风踏实，保持低调，不事张扬，许多理工科出身的老板都是这样。他们要求于自己与别人并无分别，人生有限，光阴似箭，做好手头的工作，做好一家企业，做大也可，不大也罢，总之无愧于人世间走一遭。
　　在小老板手下做事，切忌喧哗，切忌浮躁，把老板交给的每一项工作做好，万不可华而不实地空喊口号。
　　中老板做市：中老板讲究管理，喜欢冒险尝试新的理论和新的知识，也喜欢拿自己的公司来做试验，了，好;不成功，不过是从头再来。胜而不骄，败而不馁，始终保持着旺盛的斗志。
　　中老板喜欢集思广益，凡是由中老板把持的公司，从早到晚不停地开会，而且中老板的思维跳跃幅度极大，一件事尚无头绪，另一个项目就已经进入了实施阶段，效果好坏不在话下，关键是勇于尝试，像那种&不犯错误的员工不是好员工&的口号，也只有中老板会喊得出来，但你千万不要信，口号不妨跟着老板喊，但做事仍需千谨万慎，只有踏踏实实的业绩，才是中老板最喜欢的。大老板做势：最小的大老板，敢于挟一只皮包去承揽跨国公司的工程项目;最大的大老板，喜欢标新立异，自诩担负着人类文明发展的使命，为行业制定标准，为游戏制定规则。这一类老板大多是纵览全局的人物，眼光放得开，不争一城一池之得失，一个项目的进展究竟如何不是大老板所关心的，重要的是这个项目的价值。小公司的大老板一旦成功，那就是商业时代的英雄人物，一旦失败，只能挟着皮包走路。
　　追随大老板，就需要有能够辅助大老板的开阔视野及心胸，做项目注意抓大放小，宣传的声势重于实际内容，炒作的氛围高于项目的价值，注意要引用新观念、新思维、新方法，赋予项目以全新的包装和最流行的管理学概念。在这样的老板手下工作最忌古板僵化，不知变通。大老板喜欢豪华的办公环境，工作间宽敞气派。中老板总是马不停蹄地奔走于客户之间，不停地推销自己的思想观念。小老板却一步也不肯离开车间，他的办公室甚至没有为客户预留座位。
　　小老板做的是产品，每个小老板都是行业的精英人物，对生产技术精益求精，对要求稳步低调。
　　中老板做的是项目，喜欢在各个不同的行业之间跳来蹦去，挑战自己的思维极限，喜欢冒险进入陌生的领域并获得成功的荣耀。
　　大老板做的是资源，最是重视无形资产的增值与服务，他的思维不会被现实的环境所左右，能够洞察宏观经济环境下的市场态势与走向。
　　不同的员工适宜不同的老板。
　　作风踏实的员工最适宜追随小老板，与小老板一起成长。思维敏捷的员工最适宜追随中老板，众多的新项目足以满足你的乐趣需求。善于谋略的员工最适宜追随大老板，每一个战略都能够让你获得足够的成就感。
　　作风踏实的员工追随小老板，假以时日，有望晋升到高管的职位。思维敏捷的员工追随小老板，可以独当一面，获得主管的职位。善于谋略的员工在小老板面前无用武之地。
　　在中老板手下，最容易获得晋升机会的是思维敏捷的员工。作风踏实的员工仍然有望独当一面，获得主管职位。善于谋略的员工会成为中老板的合作伙伴，而非部属。
　　在大老板手下，善于谋略的员工将会获得前所未有的发展空间，思维敏捷的员工最不稳定，作风踏实的员工未必拥有晋升的机会，但也无失业之虞。
　　七种公司永远做不大，十种老板永远成不了功
　　七种做不大的公司：
　　1、格局小的企业
　　1999年2月，牛根生对孙先红说：我给你100万的宣传费，对谁也不要说。先红问：为什么不能说?牛说：现在总共筹到300万，拿出100万做广告，我怕大家知道后接受不了。我就要一个效果：一夜之间，让呼市人都知道。于是日早上，一觉醒来，人们突然发现道路两旁冒出了一溜溜的红色路牌广告，上面高书金色大字：蒙牛乳业，创内蒙古乳业第二品牌!
　　但在现实中，许多老板肩上扛着品牌大旗心里打着小算盘，乐于小打小闹，希望以小的投入来获得大的回报，从没想过以大的投入来换取更大的回报。这实际上就是一种格局。格局小的老板，想的永远是自己，希望从一颗鸡蛋中吃出黄金;而格局大的老板，则能着眼于未来，在大环境中定义自己的事。
　　2、心态小的企业
　　俗话说：善弈者谋势，不善弈者谋子。
　　许多企业之所以做不大，就在于只谋子不谋势。谋势就是定战略，有了战略，路再长，总有一天会走到;没有战略，走得越猛，死得越早。置战略需求于不顾，希望用1分钱换来100元的效果的主，很难走出穷的境界，因为占便宜本身就代表没有境界。死抠一城一池，是活三年的企业，因为它不抬头看天。东一榔头西一棒子的，是活三月的企业，因为它不低头看地。不看天，山雨欲来浑然不觉，要被洪水淹死;不看地，夜半悬崖大步流星，要被群山淹没。
　　3、短视的企业
　　立竿见影、刀下见菜，是大多数老板的想法，当然这也没有错，因为解决目前的生存问题是第一位的。但是，生存问题属于战术问题，而发展问题属于战略问题，解决生存问题必须刀下见菜，但要搞定发展问题则需要细水长流最后水到渠成。现实中，很多老板都有短视心态，以为整一个亮点马上就能换回巨大的效益，于是一个活动搞下去或一期广告投下去看到没什么效果就马上停止。
　　其实这种想法并不正确，因为品牌对于企业而言是一个长期工程和系统工程，既要有独特的个性，又需要系统的提炼及提升;对于客户而言，品牌又是一种认知识别和体验识别，他们需要你能记住你的特别理由，因此也就需要你在诉求点上要坚持深入。
　　4、缺外脑的企业
　　曾有人说过这样一句话：在中国，资源第一位，机遇第二位，能力第三位，学历第四位，不少老板比别人做得成功，就在于他所拥有的社会资源为他创造了部分条件。而很多老板之所以做不大，原因就在于他缺少足够的社会资源，单打独斗当然也就孤掌难鸣。
　　说到社会资源，很多人都会想到领导支持这个词语，其实这并不全面，向领导、职能部门传递企业的正面信息，获得政策范围内的支持，这只属于整合营销传播的一个方面。除了官方资源以外，能帮你快速解决一定困难的亲友资源，能为你迅速带来人才的人力推介资源，能为你出谋划策充当参谋的智力资源、信息资源等等，这些资源都会对你的发展壮大起着重要的作用。这些都是企业的外脑。想想看，那些做得成功的大企业，又有多少企业没有外脑、没有顾问呢?
　　5、缺内脑的企业
　　一个好汉三个帮，如果没有一批能征善战的下属为你冲锋陷阵，老板再厉害，也难以成事。许多企业就面临同样的问题：优秀的人招不来，有出息的人留不住，剩下的看谁谁不顺眼，为什么会这样呢?员工愿不愿加盟公司、能加盟多久，与薪酬福利、团队氛围、学习提升、办事机制，成就感，归属感、生活现状等各种因素紧密相连。
　　目前，大多数的企业，薪酬福利都差不多，关键问题是：老板只看重与业绩，只关注你今天卖了多少、有没有迟到早退，至于思想管理、技能管理、状态管理与团队氛围管理，老板根本就没有这个意识，最后员工技能得不到提升，思想得不到引导，越干越没劲，只好走人了事。管理的表面化，最终导致员工素质同质化，做不大也就在情理之中了。
　　6、用金扁担挑粪的企业
　　从前有个小伙子，祖辈都是菜农。小伙子每天挑粪去菜地浇菜，从小习惯了这年复一年的活。一天，他去菜地的路上在一棵大树下歇脚，坐在挑粪扁担上，远眺村里大财主的那幢豪华楼房，心里突然有个梦想：有一天我要是像他那么有钱，我一定要打一副用金子做成的扁担挑粪。用金扁担挑粪虽然有了财富有了金子，但是挑粪的思维还是没有改变，因为他已经习惯了那种操作手法。
　　很多企业看到别人有了驰名商标就马上去申请一个驰名商标，看到别人开了一个自助火锅生意不错，于是就立马也开一个。有了这些金蛋蛋以后，马上把它做成一根金扁担挑着以前的大便继续前进。
　　7、需要预约的企业
　　中国的小老板令人感动和尊敬，在我看来，哪怕是开小饭馆的小老板，也功德无量，令人尊敬，因为他们为社会提供了更多的就业岗位，贡献了更多的，开发了更多的技术。他们多数才华横溢、精明能干、出身草根、白手起家，其赤手空拳打天下的勇气让人佩服。
　　他们在资金与技术贫瘠的土壤中扎根，在不利政策环境中破土，在外资、合资品牌丛林中成长，生命的顽强与坚韧让人感慨与惊叹。他们热情而富有理想，为了实现百年老店的梦想，很多人起得比鸡还要早，睡得比狗还要晚。
　　企业最大的瓶颈是资金!然而，在你没有实力之前要想获得金融支持，干过企业的人都深有体会，最缺德的机构莫过于银行，他们向来都是雨天收伞!在尊敬与感动之余，又难免有点儿心酸与不安。因为很多小老板都患上了这样的毛病：事业不大架子大、老板不大脾气大，自以为是，傲气十足，结果很多的机会就在这种需要预约的情况下丧失了。
　　接下来问问你自己：
　　1、每天你忙东忙西忙上忙下忙左忙右忙里忙外，忙到最后你虽然赚了点钱，但你永远没有时间与自由。你何时才能享受企业越强大，你越轻松?你何时才能享受你离企业越远，企业越壮大?
　　2、何时才能享受你做的越少却赚钱越多?何时才能让团队进一步，而你身为老板退一步?我可以跟你肯定一件事：如果你不解决，不跨过，你的企业永远只是一家三流的小企业!你身为老板绝对只是一个大业务员，大管家，超级员工。你还想这样下去多久?这样下去会有怎样的后果?真正的老板需要的是全局的系统，不但要学会如何赚钱、更要学会如何分钱，更重要的是要学会如何把钱收回来!任何一个人只要会学了这三点,就可以在商场上立足,并持续的为自己源源不断赚取财富!
　　这十种老板的生意做不大：
　　据一些管理学家的最新研究，发现有十种老板，由于各方面的制约，是很难将生意做大的。
　　第一种：没有大梦想的老板
　　理由：不想做出大成就的老板，安于现状，对竞争没有充分的认识，对机会不敏感。商界往往是大野心的老板做成了大公司，安于现状的老板最后不得不因业绩不良而关门或换行。
　　第二种：没有规划的老板
　　理由：这种老板不善于对自己的事业做中长期规划，往往在经营中浪费很多的资源，或者让人才流失，或者让资源闲置，所以他们的经营成本很高。
　　第三种：不重视人才的老板
　　理由：对任何公司而言，人才比资金比资产都重要，有了人才才可以做想做的事，没有人才一切免谈。老板最能干的公司往往都做不大，老板不太能干的公司，往往能做得很大。刘邦和项羽就是最好的例子，刘邦不能干，所以他重用萧、韩、张三杰，项羽很能干，所以手下能人都留不住，都跑到刘邦那去了。
　　第四种：完全自己摸索，从不向明师请教的老板
　　理由：完全自己摸索的老板，在经营中就会要用很多的失败做代价，走了很多的弯路。从而造成要么信心不足，要么资源被浪费后没有创业资金，要么就是视野很小，看不到机会和危机。善于向明师请教的人，总可以少走一些弯路。因为他站在别人的肩膀上，所以能看得更远!
　　第五种：观念保守思维不开放的老板
　　理由：看看中国发展的轨迹，越是开放的地方，越是发展得快，越是观念落后的地方，越是贫穷。思维不开放的老板，总是自己拒绝了很多的发展机会!
　　第六种：恃己之能从不学习的老板
　　理由：经常参加各种培训的老板，都是一些取得成就的老板;从不参加培训的老板，肯定公司业绩不良。为什么?不学习观念就要落后，思维就要保守。
　　第七种：畏首畏尾顾虑太多的老板
　　理由：风险与机会是均等的，从不敢冒险的老板，肯定是要失去很多机会的。世界上的两大公司，都是在风险的浪尖上走过来的。果敢的企业家总是这样想&万一我不做万一我不投资丧失了机会怎么办&，他们想的是&万一成功了&;有些老板总是这样想&万一我做了万一我投资了失败了怎么办&，他们想的是&万一失败了&，所以不做就没有失败，但更没有机会成功!
　　第八种：心思太细专做小事的老板
　　理由：把时间都花在小事上的老板，根本就没有时间来考虑公司发展的大事。有些老板，充其量只是自己的业务员，因为他的主要精力都用在跑业务上;有些老板是救火队员，哪里有问题就上哪里，却从不考虑如何才能不出问题。这些老板都很累，业绩却不良;反过来看，那些只专注于公司发展大事的老板，把小事放心地交给员工做，员工既有了用武之地，就会长期留下来，老板自己反而很轻松。
　　第九种：埋头经营从不做宣传的老板
　　理由：营销就是做广告，越是多做广告越是会做宣传的老板，公司就会发展得快，业务就会做得多，连少林寺都要用宣传来推广自己，否则它哪有那么多的香客和门徒?埋头经营的老板还在满足自己的客户量还可以的时候，却不知已经有人做宣传占领了更大的市场份额!
　　第十种：贪图小利不讲诚信的老板
　　理由：讲诚信是需要付出代价的，往往代价很高;但往往也因此带来了自己长期发展的各种机会;不讲诚信，看似代价很低，暂时占了很多便宜，却不知付出的代价更高，丧失了更多的发展机会。做了很多年还没有发展起来的老板，肯定遵守诚信不够!
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　　完善薪酬激励制度，助力创业公司进一步发展
　　客户行业 互联网行业
　　问题类型 创业公司吸引人才
　　客户评价
　　员工工作积极性不高、难以吸引优秀人才加入，是我们公司发展道路上面临的关键问题，在现金压力大的情况下，如何提高员工的工作积极性、如何吸引优秀人才加入公司成为了公司发展过程中最重要的问题之一。感谢华恒智信顾问团队给予我们公司的指导和帮助，通过华恒智信顾问团队提出的解决方案，我们公司成功吸引到了优秀人才的加入，为公司的发展奠定了非常好的基础。同时，华恒智信顾问团队在工作中认真负责、为客户着想的工作态度与工作作风，是值得我们公司全体员工学习的。
　　——某创业公司总经理
　　客户背景
　　M公司是一家由移动互联网精英、业内领先企业工程师以及海归人才创立的高科技企业，主营宠物智能硬件及周边智能产品，是中国著名宠物智能设备高科技公司。
　　M公司旗下拥有业内著名的社交宠物社区，集社交、宠物医生、宠物领养等服务于一体，此外还拥有宠物职能硬件产品，给宠物提供全方位的服务。该产品采用了业内领先的传感器技术和蓝牙技术，时刻监控宠物的健康情况以及饮食起居情况，市场反映良好、获得了客户较大的好评。
　　目前，M公司发展目标是进一步拓宽产品种类，逐步发展使公司逐渐成为业内领军企业之一。
　　现状问题
　　华恒智信顾问团队通过与M公司领导层的深入沟通及与员工的大量访谈，结合对M公司现状问题的调研分析，发现在该公司目前有以下三个问题最为突出，并且直接影响着M公司的发展：
　　1、没有激励方案，员工工作积极性差
　　M公司成立以来，一直采用固定薪酬+年终奖的薪酬结构，没有浮动薪酬使得M公司员工中间逐渐出现了“干好干坏一个样”的不良思想，使得M公司员工的工作积极性越来越低，从而导致了员工工作效率的下降。长此以往，M公司的整体工作效率就会受到重大损伤，甚至M公司还会面临“散伙”的结局。
　　2、现金压力大，无法吸引优秀人才加入
　　M公司是一家高科技企业，拓宽产品种类就需要大量的研发类技术人才，而符合M公司要求的优秀人才在业内数量较少，再加上M公司为初创公司，现金流压力大，无法向研发类优秀人才开出高额报酬，因此，M公司在长时间内都存在招不到优秀人才的尴尬局面。
　　3、绩效考核未与薪酬挂钩
　　M公司的绩效考核成绩主要作为年终奖的参考，没有与员工的薪酬挂钩，导致员工对绩效考核的重视度越来越差，绩效考核逐渐失去“修正、改进员工行为，从而提升员工工作效率与工作质量”的作用，使得绩效考核逐渐流于形式。
　　内部人才工作积极性差、需要人才又招不到人才成为了制约M公司进一步发展的问题。经过慎重考虑，M公司领导团队决定邀请人力资源专家——华恒智信顾问团队进驻公司，为M公司打造一套适合公司的薪酬激励方案，为M公司的快速发展奠定良好的基础。
　　华恒智信分析解读
　　创业型企业一开始是以业务为导向的发展模式，管理较为简单、问题较少。但是，随着企业业务模式的确定和产品的不断面世，管理问题就会逐渐凸现出来，并面临如何招到更多优秀人才和留住核心人才的问题。定位在高端智能制造的互联网企业，由于产品研发成功与否直接决定着企业的成败，因此优秀人才才是企业的核心竞争力。
　　M公司要想持续、良好地发展，应该从以下两个角度入手：
　　1、设计合适的薪酬激励方案，提高员工工作积极性、吸引优秀人才加入
　　M公司员工工作积极性不高、无法吸引优秀人才加入，都是因为M公司的薪酬激励方案设计不科学，无法对员工起到激励作用，从而使得员工工作积极性逐渐下降、优秀人才不愿意加入。
　　考虑到M公司为创业公司，现金流压力大，无法在短期内给予员工或优秀人才高额的薪酬奖励，所以激励员工、吸引人才，应该从其长远收入上着手考虑；由于M公司产品较为成熟，知名度较高，有较为稳定的收益和较好的发展前景，因此，可以考虑以分红等形式的长期激励方式激励员工、吸引人才。此方法有两个优点，一是能够延缓企业在短期内向员工支付高额的费用，避免企业现金压力进一步加大；二是与企业利润挂钩，员工想要得到更多的薪酬奖励，就必须努力工作、提高工作绩效。
　　2、绩效考核与薪酬激励挂钩
　　M公司绩效考核结果只与员工的年终奖挂钩，对员工的激励作用不大，甚至还会使员工不重视绩效考核，使得绩效考核起不到“修正、改进员工行为，从而提升员工工作效率与工作质量”的作用。因此，华恒智信顾问团队建议M公司将日常绩效考核结果与员工的薪酬激励挂钩，使得员工在日常工作中重视绩效考核的结果，主动修正、改进工作问题，从而提高工作效率与工作质量。
　　华恒智信解决方案
　　结合M公司具体情况，华恒智信顾问团队提出了“模拟积分激励法”，将员工绩效考核结果与薪酬激励挂钩，进一步激发员工的工作积极性，吸引更多优秀人才加入。
　　1、“模拟积分激励法”操作方法
　　（1）设定员工每月的奖金额度为X，员工在X范围内自愿领取现金奖励Q；
　　（2）公司每月对员工的表现、绩效情况进行考核，得出该员工当月的绩效系数；
　　（3）员工当月绩效系数乘以该员工当月奖金额度X，得出该员工当月实际奖金额度Z（Z=员工当月绩效系数×员工当月奖金额度），
　　（4）员工当月参与模拟积分转化的剩余奖励为Z-Q；
　　（5）按照一定比例将员工每月剩余奖励转化为模拟积分，每月累计，到年底根据企业利润情况参与分红。
　　举例如下：
　　假设员工A每月奖金为10000元，A自愿每月领取8000元现金奖励，当月公司对员工A的绩效考核系数为1.2，那么，员工A当月可转化的模拟积分为：1-（分）。
　　假设员工A当年每月绩效考核系数均为1.2，则员工A当年累计模拟积分为00（分），即员工A当年拥有48000分在年底根据公司利润情况参与分红。
　　2、员工退出约束机制
　　有了参与分红的方案，还要对员工退出后的结算加以规定，这样才能最大化地减轻公司现金压力，避免员工离职时与公司产生纠纷。因此，华恒智信顾问团队设计了如下的员工退出结算方案：
　　（1）不符合要求被公司辞退
　　员工在职期间因工作能力与公司要求不符被公司辞退后，公司按比例向员工返还未兑换的模拟积分，并按一定的利率给予员工补偿；
　　如员工A每月奖金为10000元，自愿领取8000元/月，入职五个月后被公司辞退，则剩余10000积分未进行兑换，因此，公司按积分与现金1:1的比例向员工返还10000元现金，并按8%的利率（假设）向员工提供补偿10000×8%×5=4000（元），即公司在员工A离职后退还员工A10000元奖金，给予员工A4000元补偿，共14000元。
　　（2）员工个人原因辞职
　　员工在职期间因个人原因辞职后，公司返还其未兑换的模拟积分，但不对其进行补偿。
　　如员工A每月奖金为10000元，自愿领取8000元/月，入职五个月后被公司辞退，则剩余10000积分未进行兑换，因此，公司按积分与现金1:1的比例向员工返还10000元现金。
　　在项目结束一年后的回访中，M公司总经理告诉华恒智信顾问团队，采用了“模拟积分激励法”后，公司所有员工的工作积极性均得到了大幅的提高，公司更是招到了数名业内优秀人才，为公司新产品的成功研发奠定了坚实的基础。目前，M公司优秀人才已经进行了所持模拟积分的第一次兑换，公司优秀人才均表示会继续留在M公司，为M公司的发展助力、与M公司共同成长。基于此，M公司总经理向华恒智信顾问团队表达了谢意，并提出了进一步合作的意愿。
　　华恒智信总结
　　创业公司在发展过程中需要大量优秀人才的加入，但是由于创业公司现金压力大，往往招不到优秀人才，同时也无法给予公司内部优秀人才较高的薪酬。因此，如何在延缓高额支付的前提下有效激励优秀人才，吸引更多优秀人才加入成为了创业公司共同面临的问题。
　　该案例中，M公司没有科学的薪酬激励方案，使得公司员工工作积极性不断下降、优秀人才不愿意加入，绩效考核未与薪酬激励挂钩更是火上浇油，使得M公司长期面临员工工作积极性下降、无法吸引优秀人才的尴尬局面。基于此，华恒智信顾问团队提出“模拟积分激励法”，将员工的绩效考核与薪酬激励挂钩，并结合企业当年利润情况向员工分红，极大地促进了M公司员工工作积极性的提高，也使得外部优秀人才愿意加入M公司发展，为M公司的进一步发展奠定了良好的基础。
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