硅谷风投大佬Paul Graham：成为好的天使投资人的12条原则
硅谷风投大佬Paul Graham：成为好的天使投资人的12条原则
　　国内现在几乎“全民投资”，来看看 Paul Graham 写于 2009 年的一个入门，原文名 How To Be An Angel Investor。以下是我们的翻译简写。
　　1、不要花太多时间担心交易条款细节
　　担心条款细节不是赢得游戏重点，因为当人们谈论一个成功天使时，不会说:“他有 4 倍的清算优先权。”而会说“他给谷歌投资了。”所以成功秘诀是：投对公司，这比任何事都重要。
　　2、关注两个数据
　　谈判时关注两个数字：一，你要投多少钱；二，公司估值多少。公司估值决定你能得到多少股，如果融资前公司估值是 100 万美元，你投资 5 万美金，融资后公司估值会升到 105 万美元，你得到 1.05 中的 0.05，即公司 4.76% 的股份。
　　如果公司之后要融更多钱，新投资者将从现有股东所持股份中拿走一部分，即同时稀释。如果下轮融资，公司把 10% 股份出售给新投资者，你 4.76% 股份会被稀释到 4.28%。
　　这没关系，稀释正常。未来几轮融资中，真正使你免于损失的，是你与创业者同舟共济的过程。理论上说，每次新一轮融资都会让你小份额股份更有价值，而最终经过几轮融资，甚至公司 IPO，你还持有 0.5% 股权，你会很开心，因为你的 5 万美金已变成 500 万美元。
　　3、投多少合适？
　　差别很大，从 1 万美金到几十万美金，甚至极少数情况下，是几百万美元。上限，取决于创业者想要的总融资额；下限，则是融资总量的 5%-10% 或 1 万美元（取其中最大值）。目前一个创业公司的典型天使轮，可能是通过五个人融资 15 万美元。
　　4、天使轮公司估值
　　天使轮，一般难得看到一个公司估值低于 50 万美金，或高于 400-500 万美金。如果估值达到 400 万金额，基本已经进入 VC 范畴。
　　5、如何决定估值？
　　如果是跟投，这问题基本不由你决定，但如果是你一个人，这里没真正答案。因为没合理办法，可以衡量早期创业公司，估值不过是反映一家公司讨价还价的能力。
　　如果他们很想要你，或者急需钱，或者你可以在很多非资金方面帮他们，公司一般会让你估值低一些。而如果不考虑这些因素，他们给出估值会更高。说句老实话，初创公司在估值方面知识结构，很可能不会比你更多。
　　不过根本上说，这些都不重要，天使从交易获利，不是因为一家公司估值是 150 万美元时（而非 300 万美元）时进入，而是因为公司最终成功。这点无需我再强调，所以不要纠结于技术细节或交易条款，你应该花时间考虑公司好不好。同样，创业者也不要纠结交易条款，要专注公司发展。
　　6、你有多想在非资金方面提供帮助？
　　这是天使投资中不那么明显的一个内容。就像你投资额一样，这里可以有很大差异。如果你不愿意，那就无需做任何事。你可以只提供资金来源，或者你也可以成为公司的实际员工，只要事先确保：你和你投的公司，在你可以提供多少帮助方面已有所共识。
　　有时，被投资人追捧的热门公司会对天使要求较高，因为大家都想投的公司，事实上是他们在选投资者，而且他们通常只接受有一定声望、且为创业者热忱服务的投资人。
　　但你不需就此认为，你一定得花很多时间帮他们，因为公司/投资交易是否热门，与公司最终是否能成功几乎没关系，大量热门公司最终失败，而很多无人问津的公司最后却成功，后者一个特点是：对融资极度渴望，即使估值低，且不管从哪个人那里拿钱，他们都接受。
　　7、怎么挑选成功者？
　　影响回报，很重要部分是选对公司，但这最难。我认为创业者要做的是：提供用户期待的产品；投资者要做的是：选对公司。那么把二者结合，对，就是“可以选择那些提供用户所期待的产品的公司”。
　　但选择这事，不是简单选那些已做出热门产品的公司。作为天使，你要在创业者做出成绩前就把他们选出来，有可能，他们已做出伟大产品，但用户还没意识到，就像谷歌之前那样；或者他们距离大的临界点还差几步，像 Paypal 当时尝试开发 PDA 之间的转账软件。
　　想做一个好的，你必须是对“潜力”有良好判断力的法官。VC 是类快速跟随的投资者，多数 VC 没去努力预测哪家公司会成功，他们只是努力关注一些正成功发展的公司，但天使不行，天使要做到准确预测。
　　而作为这一事实的有趣结果之一是：很多人没做过天使，但实际已经是比较好的一个，只是自己没意识到。因为有些人虽然不了解投资技术细节，但知道成功创业者是什么样子，这种品质，实际上已经把那种只了解投资协议的人远远抛在身后。如果你能设身处地为创业者考虑，以创业者思维方式思维，并产生共鸣，此时，你已经比一般专业 VC，更善于发现好公司。
　　举个例子，Paul Buchheit 做天使比我晚一年，但选公司水平方面，很快就和我差不多。他已经可以和创业者产生共鸣，而我比他多出来的那一年经验，相比较怎么和创始人产生同理心，我学到的，更多是在数字的一些计算方面。
　　8、什么造就了好的创业者？
　　如果“倒霉”有反义词，我觉得，这个反义词就是成功因素之一。不好的创业者看上去总很倒霉，他们可能聪明，或不聪明，但总是莫名其妙碰上一些事，然后很快气馁放弃。好的创业者，则通常以他们擅长的方式取得成功。这不是说，他们强迫让事情以自己预定的方式发生，好的创始人，总是对现实有健康地尊重，但同时在“一定要让事情发生”这件事上，也非常无情残酷和不屈不挠。
　　9、人重要，还是想法重要？
　　投资界一直在争论: 到底是人重要，还是想法（更准确说是市场）重要。一些人像罗恩.康威认为是人，具体解释是，想法会变，但人是基础；另一些人像马克.安德森则认为，他会投热门市场中的一般创业者，而不是一般市场的伟大创业者。
　　这两种观点，其实没那么南辕北辙，因为好的创业者发现好市场，即使 IBM 没把 PC 标准送给比尔.盖茨，他也会发现其他机会，最终成功。实际上，投资界关于人和市场的争论，我考虑过很多，而现在大家还在争论不休，我觉得有点奇怪。
　　我想我知道发生了什么。持“市场优先论”的三个最著名的人，是马克.安德森、贾韦德.卡里姆和乔.克劳斯。他们三个，都有自己创业的公司，而且公司实现市场增长非常快，这种经验，很难让他们忘记。同时我认为他们低估了自己作为“一个人”的特点：他们以为任何人都可以像他们那样在这些市场快速成功，但实际上不对，他们不是普通人。
　　所以作为一个天使投资人，我认为你要跟随罗恩.康威观点，即押赌在“人”上。但说到百分之百准确预测这件事，连创始人自己都没法子，肯定也不会是你投资人能胜任的事。但有一点我认为，只有好的人才能乘坐热气流。
　　10、如何获得优秀项目源
　　私人引荐仍是最常见方式，如果你想不断接触了解新公司，最好方法是获取大量推荐，可以通过投资初创公司，获取推荐。我的意思是：不论你有多聪明友善，知情人也不愿把公司推荐给你，除非你已做过不少天使投资。
　　而一旦你证明自己是好的投资人，交易流将不断增多，质量也越来越高。在最极端情况下，对于像罗恩.康威这样的人，基本上等同于整个硅谷的交易流。所以，如果你真想从事投资，开始方法是引导自己脱离现有社会关系，为你投资的公司热忱服务，最终它会产生“连锁反应”。即使是在硅谷，好的投资者也很难得，整个硅谷好的投资者，不会超过几百个，他们是硅谷最重要部分。
　　11、如何成为一位优秀天使投资人？行善
　　你首先需要做到果断，当我们和创始人谈论投资者好坏时，结论是：好的投资人“写支票”，但这不意味投资者需要对每个人说“Yes”。事实远非如此，我只是在强调，行事果断意味他能很快做决定，并加以执行。
　　这有多难？当你尝试，你就明白。天使投资本身就是“做艰难的决定”。你必须押对早期，这时最有前途的想法似乎仍违反直觉，如果这点子很明显不错，VC 早就抢先了。
　　假设时间是 1998 年，你遇到一家研究生们创办的公司，他们说打算做互联网搜索，当时已有不少公司在做搜索。那么这些学生怎么可能和大公司竞争？搜索真的重要吗？所有搜索引擎都想让用户称呼它们为门户网站。你为什么要投资给一群无名之辈，让他们和大公司竞争？就连大公司们也认为搜索业务已经过时。但这些研究生看起来相当聪明。你打算怎么办？
　　经验不足时，有个办法可以帮你做决定: 降低投资额，直到你觉得白扔了这一笔都无所谓。对有钱人来说，一定数额的损失，无关痛痒，尽管损失让人觉得烦恼。举例说，如果你有 500 万美元可以投资，那么损失 1.5 万可能无所谓，这笔钱在你净资产中只占到不到 0.3%，所以开始时，做几笔 1.5 万美元的投资。只有经验会告诉你如何做天使，开始的损失，就当做交学费，6 万美元还不到几个人的研究生学费呢，再说你还有股权。
　　12、不要在战略上犹豫不决
　　让创业者一直等待，同时搜集该公司发展路线的信息，这很不好。这种做法诱惑很大，但你必须有意识抵制，从长远看，我认为行善对天使投资人有利。
　　成为一名优秀的天使投资人的另一因素是做个“好人”。天使投资不是让你通过欺骗别人赚钱。创业公司创造财富，创造财富不是一个零和博弈。你获利，不一定得有人遭受损失。事实上，如果你不能善待你投资的创始人，他们丧失斗志，公司会更糟。所以我建议做个好人。
　　我认识的最成功的天使投资人基本都是好人。一旦他们投资一家公司，他们想做的，就是竭力帮助它。即使是他们没投资的公司，他们也会无私帮助。而当他们施以援手，他们并不跟进后面情况，这样做成本很高，他们只是试图帮助每个人。他们认为：好的东西会回流到自己这边，从我经验看，这样做是可行的。&
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Technologies、SurveyMonkey、MongoDB等公司上班，其中的一些公司是该地区最热门的新创企业。他们清一色地穿着T恤衫、连帽夹克和牛仔裤，你看不出他们有什么，但是在这群二三十岁的人里，很可能有美国最受追捧的年轻职场人士。在大门的右边，有一块标志牌，上面写着：菲尔兹咖啡：现在招聘明星级员工。&欢迎来到硅谷，这里的员工（是的，包括菲尔兹咖啡店里的招待员）都是明星级的。在这片土地上，你可以享受到奢侈的福利（比如按摩服务，办公室理发服务以及免费食品）和高额起薪。这里还是创业梦想腾飞的地方，不管希望多么渺茫，你总有可能迅速发财，只要你去为一家可以成功“退出”的新创企业打工。吸引明星员工的，不只是金钱和福利。在这里，年轻人感觉，他们可以凭借算法，对世界产生影响—也就是说，他们可以改变全世界的购物、理财、旅行和看病的方式。在很多年轻人的眼中，这种影响要比安稳的工作更有价值。正如风险资本家马克·安德森（Marc Andreessen）不久前在他的博客里所写的：“硅谷不只是一个地方，它还是一种思想状态。”&为了争夺顶级人才，硅谷的各家公司斗得头破血流，不过，它们有一个优势，那就是洛杉矶湾区（Bay Area）已经成为美国最优秀和最聪明的人才的圣地。多年来，曾经梦想到华尔街工作的哈佛（Harvard）、耶鲁（Yale）、康奈尔（Cornell）等精英大学的毕业生都涌向了硅谷，这一趋势至今方兴未艾。&典型的例子是：选择在科技行业求职的哈佛商学院（Harvard Business School）毕业生的比例由2012年的12%上升至2013年的18%。与此同时，决定在金融行业开创职业生涯的学生占比由35%下降至27%。曾经的小企业谷歌（Google）已经成为硅谷的王冠宝石之一，不久前，公司庆祝了上市十周年，它至今仍然是毕业生的首选。研究机构优兴咨询公司（Universum Global）最近的一项调查表明，工程专业和商学院的学生一直将谷歌列为他们最想为之工作的公司。&为了争夺人才，高盛集团（Goldman Sachs）等顶尖银行据说提高了给实习生的起薪和奖金。制造、交通等其他行业也在想办法吸引年轻的员工，特别是在当下这个全球化和数字化程度越来越高、变化越来越快的世界，编程、创意和协调等新型技能正在变得越来越重要。&随着婴儿潮一代退出劳动力大军，人才危机将愈发严重。[据美国人口调查局（U.S. Census Bureau）的数据显示，至2030年，年龄不低于65岁的美国人占比将超过20%，而在2010年只有13%。]位于旧金山的一家人力资源咨询和研究机构卓越工作场所研究院（Great Place to Work）的首席执行官希纳·戈尔曼（China Gorman）说：“首席执行官发现，婴儿潮一代正在离去，他们没有足够的人才来填满工作岗位。”&风险在哪里？随着市场转型和快速变化的科技改变了业务模式，不拥有最新的不断演进的技能的公司肯定会落伍。招聘和留住年纪更轻的员工比以往任何时候都更加重要。全球性的高管猎头机构亿康先达公司（Egon Zehnder）的高级顾问克劳迪奥·费尔南德斯——阿劳斯（Claudio Fernández-Aráoz）说：“懂得招聘、培养和激励最优秀员工的公司将拥有明显的优势。”&当然，光是小恩小惠吸引不了新一代人才（先不说股票期权吧）。公司可能需要在文化上做出更深刻的转变，比如让领导团队变得更加透明，持之以恒地向当前和潜在的员工传播价值观。硅谷的公司不仅有强大的实习计划和各种招聘工具，在这一点上也做得很好。&讽刺的是，尽管人才短缺状况不断恶化，但是整体失业率仍然高企。经济预测机构Oxford Economics不久前的一份关于全球人才的报告说：“这一吊诡很难理解。一方面，工业化国家有4,000万名劳动者没有工作……可负责招聘新员工的高管和经理却总是说，他们找不到拥有适当技能的合适人才来填补职位空缺。”&硅谷同样感受到了人才危机。随便问一家科技公司的首席执行官，最大的挑战是什么，他们的回答很可能是寻找和招聘人才。（硅谷“最近”的潮流是更多地发掘女性和少数族裔员工，甚至开始聘用没有常规认证的开发人员，人才危机是其中的一个原因。）从他们那里，你可以学到很多东西。因为科技行业懂得，人才是一家公司最有价值的资产，超过了其他任何资源。&在法国出生的奥雷利娅·赛顿（Aurelia Setton）是你最近在硅谷经常听说的摇滚明星员工之一。她在2002年毕业于一所位于巴黎的顶级商学院—巴黎高等商学院（HEC School of Management），后来到了湾区。在纳帕山谷（Napa Valley）里的葡萄酒公司工作了一段时间后，赛顿考取了斯坦福大学（Stanford University）的MBA课程，在上学期间，她得到了在苹果公司（Apple）做实习生的机会，从事产品营销。&35岁的塞顿说：“我在那里做实习生，因为我想为美国的顶尖科技公司工作。”有一天，她在库珀蒂诺（Cupertino）苹果公司园区内的一部电梯里偶然碰到了当时的首席执行官史蒂夫·乔布斯（Steve Jobs）。站在这位威严的首席执行官旁边，塞顿知道，她只有10秒钟的时间对他说点什么，要不然，他就下电梯了。&“我对他说，我是名实习生，很快要去中国，为北京奥运会做点事情。”塞顿说。（那一年是2007年）“他转过身来说：‘真不敢相信，我们把实习生派到中国去了。’”&不管乔布斯对给实习生这样的职责做何感想，对于塞顿来说，这段经历是无价之宝。她后来去了能源行业的一家新创企业工作，据她说，原因是“我觉得能源和环境是我信得过的事业。”几年后，她转投人脉关系网站领英（LinkedIn）。“这是一家拥有强大使命和强大品牌的公司。”&塞顿在领英做了大约一年半的全球销售经理后，又做了另一个职业转变，她接受了位于帕洛阿尔托的企业软件制作公司Medallia提供的一个高级总监的职位。&谈到换工作，塞顿说：“首先要保持与我的愿景一致。然后再看有没有影响，能不能改变世界。促使我换工作的，一直是那些愿景和我的社交圈一致的企业。”&塞顿的职业历程完美地展示了今日劳动力大军里的几个新现象。也许会有人认为，她在不同行业和不同职位之间随便跳槽，缺乏忠诚度（这是对千禧世代的共同抱怨），不过这种像变色龙一般每隔几年就换工作的能力也意味着，当她的雇主在适应一个快速变化、越来越需要技术的全球化企业环境时，她具备了吸收新技能的能力。（乔布斯不知道，苹果派她去北京的原因之一，是塞顿学过中文。）&在塞顿从前工作过的领英公司，员工在加盟公司之前就要确认，是否打算永远待在公司，领英不把这看成是坏事。位于山景城（Mountain View）的这家公司的高级工程副总裁凯文·斯科特（Kevin Scott）在面试时会问所有候选人一个重要问题：“在给领英做完之后，你打算做什么工作？”&领英的联合创始人里德·霍夫曼（Reid Hoffman）说：“硅谷的公司如此成功，原因之一是它们是由在多家公司工作过的员工组成的。”霍夫曼与人合著了一本新书，名叫《联盟：网络化时代的管理人才》（The Alliance: Managing Talent in the Networked Age）。&与霍夫曼共同著书的创业家本·卡斯诺查（Ben Casnocha）说：“以往大多数公司不想问这个问题。但是今天，你的最优秀员工不打算为你干一辈子了。”&对于塞顿来说，变化和获取新技能的步调是自然而然的，无论是在个人生活中还是在职场上。所以，她也自然必须相信她的首选雇主在这个世界上的所作所为。&很多科技公司早期就是这样，原因也许是，它们是由年轻人创办的，它们拥有与它们招聘的年轻人类似的愿望。谷歌公司的理想主义口号一直是“不作恶”，Facebook的使命是“让世界更加开放，联系更紧密”，推特公司（Twitter）要给所有人“随时无障碍地制作和分享信息的力量”。就连菲尔兹咖啡店也有使命：“让大伙儿的日子更好”。&咨询公司韬睿惠悦（Towers Watson）的全球人才管理总监瑞文·杰苏萨桑（Ravin Jesuthasan）不久前写了一篇文章，就吸引熟练人才的新方式给保险公司提建议。他写道：“保险公司吸引人才的一个办法是强调风险管理在现代社会中所起到的积极作用—它能给个人、群体、公司甚至国家带来实际的好处。”&拥有能同时打动客户和员工的使命非常有助于吸引年轻的员工，而且不仅仅是在科技行业和保险行业。例如，全食超市（Whole Foods Market）总是能吸引到顶尖的人才，不只因为它的高于行业平均水平的工资和股票期权，还因为它的引人入胜的使命宣言：“我们的愿景超出了食品零售。事实上，作为一个组织，我们最重要的目标是促进人类（包括客户、团队成员和广大商业机构）和地球的健康、安宁和康复。”&当然，尽管拥有得到有效宣传的高尚目标是吸引潜在员工关注的关键，但是真要把年轻员工请进门，还必须要做更多的工作。&科技企业在校园和人才市场上激烈地争夺人才。而Square等公司为了填补人才空缺，转向了高中生。Facebook正在招聘还没有读大学的青少年实习生，领英仅在今年就招聘了300名实习生，它面向高中生开设了暑期课程。与此同时，Airbnb已经招16岁的学生进来实习了。&在硅谷，实习生通常被招来写代码，想创意，干任何正式员工所做的工作。Facebook的全球招聘主管米兰达·卡利诺夫斯基（Miranda Kalinowski）说：“实习生非常重要，他们就是我们的命根子。他们确实发挥了作用，他们的工作帮助我们变得更加开放，联系更加紧密。”&硅谷之外的一些公司也有扩张的需求，它们给军队的老兵开设了实习课程。位于纽约的企业软件开发商Infor公司的首席执行官查尔斯·菲利普斯（Charles Phillips）计划在今年招聘100名实习生，他说其中的一部分职位将留给老兵。他还表示，他允许招聘没有大学学位的开发人员和设计师。菲利普斯以前就是海军陆战队队员，他说：“有很多人才没有上过大学。”&位于旧金山的一家新创企业Gild公司的研究与见解副总裁维维恩·明（Vivienne Ming）表示，实际上，求职者有没有上过大学、上过什么大学不一定能说明，他们能在一家公司干得有多好。Gild利用大数据工具寻找和锁定开发人员。越来越多的科技公司在推销“人力分析”工具，用于招聘员工。&扩大备选人群也意味着接纳通常喜欢独立工作或在办公室外面工作的员工。因此，位于圣克拉拉（Santa Clara）的老牌科技公司英特尔（Intel）正在尝试为有创业精神或花更多时间想与家人待在一起的员工制定不同的工作安排。&IBM的制作人力资源软件的智能化劳动力部门（Smarter Workforce）副总裁查希尔·拉哈尼（Zahir Ladhani）说：“今日的劳动者和十年前的劳动者非常不同。员工们期望拥有更大的灵活性。”&扩充和招聘是重大挑战，留住人才也是。很多硅谷公司一旦招聘了某位实习生或是正式员工，就强制对其进行数周的培训。Facebook的工程师训练营提供一个为期6周的培训项目，让新员工了解公司的基础代码和文化。它也为数据科学、销售和营销等其他工种的员工开办了训练营。乔布斯在2008年开办的苹果大学（Apple University），向新员工灌输苹果的产品设计理念和其他文化元素。苹果还通过它整合被收购企业的员工，比如不久前它出资30亿美元买下的耳机公司Beats。&在这方面，不是所有的公司都能仿效谷歌、Facebook、Square或推特，也不应该仿效。但是，只要首席执行官们想出能像谷歌那样吸引人才的奇招—无论是通过实习制度、培训计划、灵活的招聘流程或是对员工的透明度—就有可能更容易地得到摇滚明星。&&为了争夺顶级人才，硅谷的各家公司斗得头破血流，不过，它们有一个优势，那就是洛杉矶湾区（Bay Area）已经成为美国最优秀和最聪明的人才的圣地。多年来，曾经梦想到华尔街工作的哈佛（Harvard）、耶鲁（Yale）、康奈尔（Cornell）等精英大学的毕业生都涌向了硅谷，这一趋势至今方兴未艾。&典型的例子是：选择在科技行业求职的哈佛商学院（Harvard Business School）毕业生的比例由2012年的12%上升至2013年的18%。与此同时，决定在金融行业开创职业生涯的学生占比由35%下降至27%。曾经的小企业谷歌（Google）已经成为硅谷的王冠宝石之一，不久前，公司庆祝了上市十周年，它至今仍然是毕业生的首选。研究机构优兴咨询公司（Universum Global）最近的一项调查表明，工程专业和商学院的学生一直将谷歌列为他们最想为之工作的公司。&为了争夺人才，高盛集团（Goldman Sachs）等顶尖银行据说提高了给实习生的起薪和奖金。制造、交通等其他行业也在想办法吸引年轻的员工，特别是在当下这个全球化和数字化程度越来越高、变化越来越快的世界，编程、创意和协调等新型技能正在变得越来越重要。&随着婴儿潮一代退出劳动力大军，人才危机将愈发严重。[据美国人口调查局（U.S. Census Bureau）的数据显示，至2030年，年龄不低于65岁的美国人占比将超过20%，而在2010年只有13%。]位于旧金山的一家人力资源咨询和研究机构卓越工作场所研究院（Great Place to Work）的首席执行官希纳·戈尔曼（China Gorman）说：“首席执行官发现，婴儿潮一代正在离去，他们没有足够的人才来填满工作岗位。”&风险在哪里？随着市场转型和快速变化的科技改变了业务模式，不拥有最新的不断演进的技能的公司肯定会落伍。招聘和留住年纪更轻的员工比以往任何时候都更加重要。全球性的高管猎头机构亿康先达公司（Egon Zehnder）的高级顾问克劳迪奥·费尔南德斯——阿劳斯（Claudio Fernández-Aráoz）说：“懂得招聘、培养和激励最优秀员工的公司将拥有明显的优势。”&当然，光是小恩小惠吸引不了新一代人才（先不说股票期权吧）。公司可能需要在文化上做出更深刻的转变，比如让领导团队变得更加透明，持之以恒地向当前和潜在的员工传播价值观。硅谷的公司不仅有强大的实习计划和各种招聘工具，在这一点上也做得很好。&讽刺的是，尽管人才短缺状况不断恶化，但是整体失业率仍然高企。经济预测机构Oxford Economics不久前的一份关于全球人才的报告说：“这一吊诡很难理解。一方面，工业化国家有4,000万名劳动者没有工作……可负责招聘新员工的高管和经理却总是说，他们找不到拥有适当技能的合适人才来填补职位空缺。”&硅谷同样感受到了人才危机。随便问一家科技公司的首席执行官，最大的挑战是什么，他们的回答很可能是寻找和招聘人才。（硅谷“最近”的潮流是更多地发掘女性和少数族裔员工，甚至开始聘用没有常规认证的开发人员，人才危机是其中的一个原因。）从他们那里，你可以学到很多东西。因为科技行业懂得，人才是一家公司最有价值的资产，超过了其他任何资源。&在法国出生的奥雷利娅·赛顿（Aurelia Setton）是你最近在硅谷经常听说的摇滚明星员工之一。她在2002年毕业于一所位于巴黎的顶级商学院—巴黎高等商学院（HEC School of Management），后来到了湾区。在纳帕山谷（Napa Valley）里的葡萄酒公司工作了一段时间后，赛顿考取了斯坦福大学（Stanford University）的MBA课程，在上学期间，她得到了在苹果公司（Apple）做实习生的机会，从事产品营销。&35岁的塞顿说：“我在那里做实习生，因为我想为美国的顶尖科技公司工作。”有一天，她在库珀蒂诺（Cupertino）苹果公司园区内的一部电梯里偶然碰到了当时的首席执行官史蒂夫·乔布斯（Steve Jobs）。站在这位威严的首席执行官旁边，塞顿知道，她只有10秒钟的时间对他说点什么，要不然，他就下电梯了。&“我对他说，我是名实习生，很快要去中国，为北京奥运会做点事情。”塞顿说。（那一年是2007年）“他转过身来说：‘真不敢相信，我们把实习生派到中国去了。’”&不管乔布斯对给实习生这样的职责做何感想，对于塞顿来说，这段经历是无价之宝。她后来去了能源行业的一家新创企业工作，据她说，原因是“我觉得能源和环境是我信得过的事业。”几年后，她转投人脉关系网站领英（LinkedIn）。“这是一家拥有强大使命和强大品牌的公司。”&塞顿在领英做了大约一年半的全球销售经理后，又做了另一个职业转变，她接受了位于帕洛阿尔托的企业软件制作公司Medallia提供的一个高级总监的职位。&谈到换工作，塞顿说：“首先要保持与我的愿景一致。然后再看有没有影响，能不能改变世界。促使我换工作的，一直是那些愿景和我的社交圈一致的企业。”&塞顿的职业历程完美地展示了今日劳动力大军里的几个新现象。也许会有人认为，她在不同行业和不同职位之间随便跳槽，缺乏忠诚度（这是对千禧世代的共同抱怨），不过这种像变色龙一般每隔几年就换工作的能力也意味着，当她的雇主在适应一个快速变化、越来越需要技术的全球化企业环境时，她具备了吸收新技能的能力。（乔布斯不知道，苹果派她去北京的原因之一，是塞顿学过中文。）&在塞顿从前工作过的领英公司，员工在加盟公司之前就要确认，是否打算永远待在公司，领英不把这看成是坏事。位于山景城（Mountain View）的这家公司的高级工程副总裁凯文·斯科特（Kevin Scott）在面试时会问所有候选人一个重要问题：“在给领英做完之后，你打算做什么工作？”&领英的联合创始人里德·霍夫曼（Reid Hoffman）说：“硅谷的公司如此成功，原因之一是它们是由在多家公司工作过的员工组成的。”霍夫曼与人合著了一本新书，名叫《联盟：网络化时代的管理人才》（The Alliance: Managing Talent in the Networked Age）。&与霍夫曼共同著书的创业家本·卡斯诺查（Ben Casnocha）说：“以往大多数公司不想问这个问题。但是今天，你的最优秀员工不打算为你干一辈子了。”&对于塞顿来说，变化和获取新技能的步调是自然而然的，无论是在个人生活中还是在职场上。所以，她也自然必须相信她的首选雇主在这个世界上的所作所为。&很多科技公司早期就是这样，原因也许是，它们是由年轻人创办的，它们拥有与它们招聘的年轻人类似的愿望。谷歌公司的理想主义口号一直是“不作恶”，Facebook的使命是“让世界更加开放，联系更紧密”，推特公司（Twitter）要给所有人“随时无障碍地制作和分享信息的力量”。就连菲尔兹咖啡店也有使命：“让大伙儿的日子更好”。&咨询公司韬睿惠悦（Towers Watson）的全球人才管理总监瑞文·杰苏萨桑（Ravin Jesuthasan）不久前写了一篇文章，就吸引熟练人才的新方式给保险公司提建议。他写道：“保险公司吸引人才的一个办法是强调风险管理在现代社会中所起到的积极作用—它能给个人、群体、公司甚至国家带来实际的好处。”&拥有能同时打动客户和员工的使命非常有助于吸引年轻的员工，而且不仅仅是在科技行业和保险行业。例如，全食超市（Whole Foods Market）总是能吸引到顶尖的人才，不只因为它的高于行业平均水平的工资和股票期权，还因为它的引人入胜的使命宣言：“我们的愿景超出了食品零售。事实上，作为一个组织，我们最重要的目标是促进人类（包括客户、团队成员和广大商业机构）和地球的健康、安宁和康复。”&当然，尽管拥有得到有效宣传的高尚目标是吸引潜在员工关注的关键，但是真要把年轻员工请进门，还必须要做更多的工作。&科技企业在校园和人才市场上激烈地争夺人才。而Square等公司为了填补人才空缺，转向了高中生。Facebook正在招聘还没有读大学的青少年实习生，领英仅在今年就招聘了300名实习生，它面向高中生开设了暑期课程。与此同时，Airbnb已经招16岁的学生进来实习了。&在硅谷，实习生通常被招来写代码，想创意，干任何正式员工所做的工作。Facebook的全球招聘主管米兰达·卡利诺夫斯基（Miranda Kalinowski）说：“实习生非常重要，他们就是我们的命根子。他们确实发挥了作用，他们的工作帮助我们变得更加开放，联系更加紧密。”&硅谷之外的一些公司也有扩张的需求，它们给军队的老兵开设了实习课程。位于纽约的企业软件开发商Infor公司的首席执行官查尔斯·菲利普斯（Charles Phillips）计划在今年招聘100名实习生，他说其中的一部分职位将留给老兵。他还表示，他允许招聘没有大学学位的开发人员和设计师。菲利普斯以前就是海军陆战队队员，他说：“有很多人才没有上过大学。”&位于旧金山的一家新创企业Gild公司的研究与见解副总裁维维恩·明（Vivienne Ming）表示，实际上，求职者有没有上过大学、上过什么大学不一定能说明，他们能在一家公司干得有多好。Gild利用大数据工具寻找和锁定开发人员。越来越多的科技公司在推销“人力分析”工具，用于招聘员工。&扩大备选人群也意味着接纳通常喜欢独立工作或在办公室外面工作的员工。因此，位于圣克拉拉（Santa Clara）的老牌科技公司英特尔（Intel）正在尝试为有创业精神或花更多时间想与家人待在一起的员工制定不同的工作安排。&IBM的制作人力资源软件的智能化劳动力部门（Smarter Workforce）副总裁查希尔·拉哈尼（Zahir Ladhani）说：“今日的劳动者和十年前的劳动者非常不同。员工们期望拥有更大的灵活性。”&扩充和招聘是重大挑战，留住人才也是。很多硅谷公司一旦招聘了某位实习生或是正式员工，就强制对其进行数周的培训。Facebook的工程师训练营提供一个为期6周的培训项目，让新员工了解公司的基础代码和文化。它也为数据科学、销售和营销等其他工种的员工开办了训练营。乔布斯在2008年开办的苹果大学（Apple University），向新员工灌输苹果的产品设计理念和其他文化元素。苹果还通过它整合被收购企业的员工，比如不久前它出资30亿美元买下的耳机公司Beats。&在这方面，不是所有的公司都能仿效谷歌、Facebook、Square或推特，也不应该仿效。但是，只要首席执行官们想出能像谷歌那样吸引人才的奇招—无论是通过实习制度、培训计划、灵活的招聘流程或是对员工的透明度—就有可能更容易地得到摇滚明星。享自创 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