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怎样开展宝健事业？
发布时间:浏览:4591次
学习的心态。心态就是你对待自己、对待别人、对待自己遇到事情的一种态度；针对同样的人和事，不同的人会有不同的心态，从而采取的行动也是不一样的！有这样的一个公式：成功=100%的心态+0%的方法。这就说明了心态对于成功的重要性。心态会决定行动，行动会影响结果。所以，我们要想在宝健事业里获得成功，必须要学会从零做起（具备空杯和归零的心态）。宝健业务的推广是采取复制的方式，每一个业务员最有效的做法就是100%复制。不需要自己别出心裁去独创。要想复制做的好，首先自己要学好！你刚进来，隔行如隔山，学无止境，要做到百听不厌，进入潜意识后就能形成习惯了。陈安之曾经讲过这样一句话：对同样的知识，只有不断重复16遍以上才能够记住95%。 "己之不欲勿施于人"，自己做不好的事情就不要轻易教别人去做。
A: 归零的心态学习。
（1）不管你以前在别的行业里做的如何成功，如何有经验，都不要用以前的眼光来看待宝健事业，也不要用原来的经验来做宝健，因为宝健是一个全新的行业，有自己的特点、有自己的做法。任何人都要抱着从零学起的态度，认真学习宝健的有关知识与方法。
（2）有做过别家公司的朋友，今天要做宝健，一定要学习宝健的做法，不要用别家公司的做法来做宝健。因为不同公司的产品、制度、经营理念不完全相同，决定了其工作方法、教育模式也不完全相同。
（3）从事宝健事业的过程中，不要因为取得一点小小的成绩就自以为是！无论你做的多好，取得多大的成绩，都要不断心态归零，不断回到起点，力求把基本的事情做的更好，同时要不断虚心向别人学习，使自己的能力不断提高、不断成长，从成功走向更成功！
B: 学习的内容：熟悉产品知识、健康知识、公司的背景和制度；掌握各种技能：如零售、产品演示、售后服务、观念沟通等。
C: 学习的方法。
（1）多参加各种活动，争取次次参与，做笔记，争取做录音，并且要经常整理、做总结。
（2）多向业务指导学习，工作中遇到问题或不清楚的地方不要自以为是，要及时请教你的指导老师，同时要用心观察他如何分析问题、解决问题。
（3）要经常阅读有关资料，最后熟记在心，随时随地可以用自己的语言讲出来。
（二）做（4S）
1. 自我消费（第一个S）
宝健的业务员同时具备三种身份，即宝健产品的使用者、推广者和经营者。要成为宝健优秀的业务员，首先要成为宝健产品忠诚的使用者。
实际工作中我们发现，有的业务员总是顾虑重重，不敢向别人推荐产品，大多数都是因为他没有很好地使用产品，所以没有信心；也有的业务员东奔西走，极力推广，但成绩就是不佳，那也大多数是因为没做好自我消费，因而缺乏真正自身的说服力。
（1）要用心体验产品。作为宝健的业务员自用产品时，你和普通的消费者不完全一样，你需要认真使用、用心体会，才会发现我们的产品一些具体的优点与好处，才有真实的体验与朋友分享。让宝健的产品最先在自己身上起到作用。千万不要自己带着胃病，跟别人讲甘胃康可以治疗胃病，别人如果反问你一句，你自己的胃病吃好了吗？！你怎么讲？
（2）要做到产品生活化。宝健的产品都是与我们的生活密切相关的，真正优秀的业务员应该会让自己和自己的家人长期使用所有的产品。实际工作中，有的业务员只有一二种产品推广得好，那往往是因为他只使用了这一二种产品。我们的产品那么多，如果所有的产品都能推广好，成绩岂不是更大！
（3）公司推出的每一种产品，都要在第一时间让自己和自己的家人首先使用。要相信公司在推出每种产品前都会认真地做市场调研。也就是说，公司推出的每一款新产品，都具有很大的市场潜力。业务员如果先用，争取早一些有体验，早一些了解产品，早一些树立信心，就能早一天将产品推向市场。
（4）自己没用过的产品尽量不要向别人推荐。（分享推销防弹背心的故事）。产品自己不使用，会导致你对产品的认识不够，信心不足；这时候你向朋友推荐，首先是对朋友不负责任，同时由于信心不足，导致说话没底气，往往花费很多时间去推广，效果总是不佳，反而容易错误地认为这种产品很难销售，没有市场。
在开展工作的过程中，有的业务员认为产品自己不需要，或者自己用不起，所以就不想自我消费。问题是，自己都不重视保健，如何让别人来重视保健？！自己对产品都没有真正认可，如何让顾客对产品有信心？！自己都觉得产品贵，怎么让顾客接受你的产品？！所以说，做好自我消费至关重要，每一位业务伙伴只有用"心"去体会产品，才能够真实地与别人分享，为下一步的零售工作打下结实的基础！
2．零售（第二个S）
　　零售产品是宝健业务员最关键最重要的一个环节，需要我们花费大量的时间和精力去做好。同时，零售时又会出现很多问题和障碍，主要是因为我们很多朋友以前没有零售的具体经验。但只要用心学习，敢于不断去行动，相信你一定也能够成为一名零售高手的。 A、先要调整好心态，克服自己的心理障碍。
有些业务员之所以零售做不好，是因为心理障碍太多，如：怕别人说你赚朋友的钱、怕顾客说价格太高、怕对方拒绝等，其实这些障碍都是自己设立的，和顾客没有关系。要做好销售，先要去除心理障碍，端正心态。
（1）零售绝对是一项十分有意思的工作。
零售时你会接触到形形色色的人，你的观念和产品会被越来越多的人接受，你会得到越来越多的人认可。每天都很有成就感，从中体会到无限的乐趣，渐渐地你会发现，你很会做生意，你会越来越喜欢、越来越热爱这项工作。
（2）我们的零售产品不是求人，而是帮人、救人。
在做零售的同时一定要树立"帮人"的思想。你向朋友推荐产品，实际上就是在帮助你的朋友，帮他们找到一种他们非常需要、可以改善他们健康状况、提高他们生活品质的产品。
（3）零售是要想到我们不是推销者，而是以产品使用者的身份去分享。
宝健的业务员都是产品的使用者，我们的零售实际上是在分享，是向朋友分享作为使用者对产品的体验和了解，推销产品，我们可能没有经验，但分享是一个很自然的过程，这方面的经验每个人都有过。
（4）你并不是在赚朋友的钱，赚的是公司付给你的劳动报酬。
首先没必要否认，零售产品可以赚钱；这没什么不好，也没什么不对，付出劳动获得报酬是天经地义的事情。你的朋友向谁买都是一样的价格，况且你向朋友推荐的都是物超所值的产品，而且还要提供优质服务。
（5）顾客真正买的是效果而不是价格。
价格与产品品质、作用及使用周期等是密切相关，不可分割的。怕朋友说价格太高，多半是因为自己对产品还不够了解，自己用一下就会知道，我们的产品不但品质超群而且价格公道，算起来很划算，顾客说价格高，大多数也不是价格的问题，而是顾客对产品的了解还不够，没有意识到自己非常地需要！
（6）即使顾客暂时拒绝，你也没有任何损失。
业务员的任务，就是从大量的拒绝中找出接受的人。接受的拒绝越多，你肯定卖出的产品也越多。况且暂绝不等于永远拒绝，从拒绝中你可以了解对方更多的信息，你还有机会再做拜访。
充分准备、大胆行动
（1）零售之前要作详细充分的准备工作。
首先要用心体验产品，详细了解产品及相关的健康知识，并具体分析每一种产品的目标顾客群即每种产品适合的人群，分析之后你会发现每种产品在你周围都有很大的市场，你周围的每一个人或其家人几乎都会需要一种甚至多种产品。
①运用《顾客服务手册》，列出100人以上的准顾客名单，收集准顾客的详细资料，找出每一位准顾客的具体需求点。经过仔细了解和分析，体会发现每一位朋友都会有需求点：例如你的朋友很年轻不可能需要保健品，但他的父母可能会需要；朋友的孩子可能正要考大学，需要营养餐；女性朋友的丈夫可能会经常喝酒应酬，需要氨基酸片等。
②制定每个月的零售目标和每天的拜访计划，一个优秀的业务员每天至少向两个顾客分享产品，每个月销售额至少达到二千元。
③针对不同的顾客应作具体准备。拜访之前，想怎样引起话题、从哪里入手介绍产品、对方会有异议如何应对，该准备哪些资料及演示工具等。
④会见顾客前业务员要对镜检视自己的仪容，着装整洁、职业化，女士着淡妆，男士胡子剃干净，头发整齐，同时调整好自己的情绪，要让自己以最佳的状态出现在顾客面前。情绪低落时就不要见顾客，还要提醒自己别忘了带上真诚的笑容。
（2）轻装上阵、大胆出击。
世界上没有天生的销售高手，行动才是最关键。没有哪一本书，没有哪一次培训可以完全教会你做好零售。特别是新业务员，最需要的是行动力。不要怕犯错误，不要怕失败，要勇于开口，勤于开口。要大胆地讲，兴奋地讲，随时随地地讲，让自己在行动中学习，在失败中成长！
3． 保荐 (第三个S)
当你认识到宝健产品有着广泛的市场，并且你又很有信心想把它做大时，如果你找更多的合作者一起来推广，是不是会把市场做的更大？宝健事业真正的魅力是，你用复制的方法，让更多的人一起来做，从而产生倍增的效应。
（1）列名单
把你所有认识的人的名字都列出来（包括同学、亲人、同事、朋友…...）。列名单时，要列出他们的姓名/电话/身体状况/经济状况/嗜好/需求等。同时，不要给名单里的人"算命"，------这个人会不会做？那个人会不会接受？！只要你能想到的人，先都把他列出来，至少列100人。
（2）把所列的名单排顺序
列出了这么多名单后，要有先后顺序才有效率。排序的工作，最好请你的业务指导和你一起来做，他的经验会给你很大的帮助。
A、 先近后远。B、先易后难。C、按需求可列出：①使用过产品并说产品很好的人。②有钱有观念的人。③没钱但又有观念的人。④当在谈健康、财富、梦想时，对现状很多不满的人。
(3) 制定工作目标和计划
排好顺序后，请你的业务指导协助你制定一个近期的工作目标；根据目标来采取行动。
(4) 邀约沟通
在行动的过程中，一定要做好ABC法则。它可以让你借力、使力、不费力。特别是新业务员不要孤军作战；做好邀约，让你的业务指导来沟通，这样效果会更好。注意"邀约三不谈"--电话里不谈；第三者在场不谈；谈不清楚，宁愿不谈。
A：是指你的指导老师、会场、资料等可借力的对象；成功率占20%-30%。
B：是指你自己；成功率占50%。
C：是指新朋友；成功率占20%-30%。
B在介绍A与C认识的时候应该推崇A。同时，也要注意ABC的座位安排。介绍与座位的安排与否，很大程度上会决定这次沟通的成败！
(5) 贏BC法则运行过程中应该注意：
① 沟通前，B要先把C的情况尽可能详细地告诉A, 让A对C有个大概的了解。
② 引出话题。您来问A能否抽点时间帮我们谈谈健康知识。
③ A在讲解的过程中，B要认真听、记笔记，点头、微笑、附和表示认同；不要插话，更不要纠正A说的话，有问题要在讲完后再提问。
④ 如果做产品演示，要尽量让C接触到产品，如：看一看颜色、闻一闻气味等。
⑤ 沟通结束后，不要马上带C离开。A这时会借故离开一下，B应该借机问C：刚才他（她）所讲的，你还有什么地方不明白的？等A回来时，B要用自己的语气来提问A，也让A有很好的话题再继续讲解下去。
⑥ 临走时借一些资料（不必太多）或一些宝健的试用品让C带回家。
沟通结束后，能促成就当场促成。这时，你可以谈谈自己为什么来从事宝健对产品功效的感受，对人生现状的看法，对宝健事业的见解。你可以采取产品见证法，现状危机法来分享。办完卡后应该做什么动作？应把产品打开，撕开产品的铝膜包装。并将吃法写在盒子上。教他怎么吃，介绍有可能出现好转反应的现象；同时，告诉他，如果有什么问题的话，可以打电话给我。
4、 服务 (第四个S)
宝健事业始于服务，终于服务；只有真正地把服务做好，你事业的根基才会牢固，你的业绩才会越做越大，宝健业务员的服务分两个方面：对产品用户即顾客的服务和对业务员的服务。
A 服务顾客顾客购买了你的产品后，你就有责任为他服务好，让他满意！
（1）跟进服务。（1、4、7、4、2，1服务）
a、在顾客购买产品后的第1天，你应该问他产品开始用了没有？如果他有什么问题，你就要当场帮他解决，让他无后顾之忧。
b、在顾客购买产品后的第4天时，跟进顾客，解决他出现"好转反应"的问题。
c 、在顾客购买产品后的第7天时，你要问他用产品后有什么感受？在使用的过程中，有没有什么问题需要帮忙解决？
d、第一个月服务4次 第二个月2次 第三个月1次 以后每月服务1次。 (2) 长期服务
　　业务员要与每一位顾客建立长期的关系，争取让他成为你长期的顾客。
a 建立详细的顾客档案，记录使用产品情况。经常与顾客联络，帮他解答疑问。
b 所有产品都要作好服务,通过服务让顾客更好地认识和使用产品。
c 服务做得好，可以赢得顾客再次消费；同时，让你的服务创造更多的零售。
d 适时引导顾客成为优惠顾客。
B 服务业务员
　　广义地讲，业务员也是你的顾客，要切实关心、鼓励、帮助、指导他们，让他们在事宝健事业里不断走向成功。帮助他们成功，你才会更成功。
（1）处处为业务员着想，经常要站在业务员的角度，去帮助他们解决在每一个阶段所遇到的问题。
（2）要给业务员具体的指导方案，来协助他们开展工作。如果你有什么好的方法，要及时地复制下去，并且尽快地教会他们。
（3）要以积极的心态来影响业务员的行为；多给业务员提供成长的机会；要帮助业务员在他的团队中树立威信。让他们的团队更有凝聚力。
5、天龙八步
　　在做家庭聚会时，每一位事业伙伴都应该做到：守时、守秩序、陪同、点头、微笑、回应、鼓掌、衣着得体。
6、三、三、五原则
（1）三不谈：不谈是非，不谈政治，不谈宗教。
（2）三不准：不准削价，不准抢线，不准夸大产品功效。
（3）五大原则：推崇你的指导，消极不下传，钱财要分明（AA制），夫妻要同心，不干扰上下级的私生活。
7、要具备老板的心态
宝健 事业与其他行业一个很大的区别是，在宝健事业里，每个人都是自己的老板。你不是宝健公司的雇员，业务指导也不是你的上司，你与公司以及业务指导之间都是相互独立的合作关系。这一特点决定了只有抱着为自己当老板而不是为别人打工的心态，才能做好宝健事业。要经常关心公司发展状况，常回公司看看，要凭着我们现在是与投资六个多亿的公司合作的角度去看问题。
（1） 学会自我管理
既然自己是老板，就只能自己管理好自己，不要对任何人抱有依赖心理，因为无论是公司还是业务指导都没有权利要求你什么时间必须做什么、必须怎么做。要自己安排自己打算，自己做好详细的工作计划，把时间充分利用起来，自己想办法克服各种坏习惯。
（2） 要学会独立解决问题
a．尽快掌握一些基本的业务技能，争取早日独立开展工作，如讲课、举办家庭聚会等，能自己做的事情尽量自己做。
b．自己解决存货的问题。手中有存货可以加强零售意识。如果顾客对你的产品很感兴趣时，你身边却没有产品，他可能会改变主意的。所以说，今天的定单在身边，明天的定单在天边。而且在宝健事业里存货是没有风险的，如果没有销售出去，是可以100%退货的。
（3）要有接受拒绝的雅量。因为拒绝的背后有可能是一片更大的市场。
（4）要有强烈的企图心。（分享哲学家把年轻人按在水里的故事）
就是把你学到的东西，100%地复制。
宝健直销好做吗？如何加入宝健直销？加入宝健直销赚钱吗？宝健直销产品怎么买？宝健直销奖金制度怎样？
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直销团队问题下属完全攻略
状况一：绩效表现不佳的下属
相较于一般工作职场，直销事业的经营有时候不是将分内事情做好即可，最
重要的是要能产生绩效，也就是业绩，因为，奖金收入的计算是以业绩表现做为
基础，而不光是认真或是把事情做完而已。
因此，对许多领导者而言，最为困扰的组织问题莫过于有非常认真的下属，
看起来非常努力，会场也都有来参加，但是始终就是做不出好的成绩。
对于「绩效表现不佳」的伙伴，我们首先要了解的是「问题」出在什么地方
，是「态度问题」、「能力问题」，还是「方法问题」。
假如是「态度问题」，首先当然必须清楚知道到底是哪些想法出状况，是「
缺乏信心」，或者是「不愿付出」，然后才能有效地调整态度。
假如是「能力问题」，则我们便要做检视的动作，将新人所必须的技巧列出
来逐一地检视，到底这个表现不佳的伙伴根本问题是出在哪里？究竟是「邀约」
的技巧不熟练，或是根本不会做「暖身」，抑或有其它的问题。
假如是「方法问题」，我们则必须检视新人业绩产生的三个要素：「行动量
」、「成交率」及「成交金额」。
当「行动量」出不来时，再多其它技巧都没有用，碰到这样的状况，我们应
回到最基本的列名单和事业规划部分，协助伙伴根据想要的结果倒推应有的「行
动量」，然后进行「陪同」的动作。
假如是「成交率」的问题，则我们要思考下线是否不懂得借力，或者经常因
为喜欢自己乱说乱谈，到最后谈不进来时便失去了信心；当然，也有些伙伴因为
专业知识的不足，或是对产品的信心不够，在销售时不敢根据对方的需要搭配，
而只敢销售最便宜的产品给对方，因此，业绩绩效始终提升不起来。
除了上述「态度」、「技巧」和「方法」的三大问题外，不可讳言，有时候
伙伴的绩效出不来，也或多或少可能是「运气问题」，也就是找到的对象刚好有
其它的选择，或者因为一些突发状况而无法加入或购买。
对于这样的状况，我们处理的方式首重「信心强化」，多鼓励伙伴，并且快
速调整经营的方向，不要让伙伴因为沮丧而放弃。
综归起来，还有几个因素造成下线或伙伴的绩效不佳，其核心问题与解决方
法分别如下：
1.顾虑太多，太过完美主义：有些伙伴在开发市场时过度在乎结果，害怕自
己分享的对象不接受，或是习惯在完美预备之后才行动，造成因行动不足或过慢
而影响绩效，这种状况的解决方法为：
●调整观念，让伙伴清楚知道，有时候分享的重点不在于成交，而在于先接
触之后才有办法判定对方是不是适合作为优先开发的对象，没有第一次的接触，
就不会有后续的成交结果。
●订出具体的行动量目标：因为在一定期限内必须接触或是邀约一定数量的
潜在对象，使得伙伴必须加快自己的脚步。
●设定比较轻易完成的重点，例如让伙伴知道，初次和潜在开发对象联络只
要知道现况，而不用立即切入等等，让伙伴因为减少顾虑而加快速度。
2.失去焦点，浪费太多时间在其它地方：有些伙伴不能说是不认真，只是在
经营的过程中总是不清楚重点，因此，花了太多时间在无法直接产生绩效的事情
上面，像是数据的整理，或是听了许多课程后却始终没有行动，我们的解决方向
●重新整理「工作流程」和设定「优先级」，透过和绩效不佳伙伴的深层沟
通，让对方清楚现阶段应当着重的「工作重点」，而非像个无头苍蝇般浪费时间
●落实回报系统：透过伙伴的回报，了解对方的时间分配，有时候当下线从
新人累积了一定经验后，我们认为他应当已经有能力自己规划，因而没有要求对
方像新人般回报，而事实上，对方却还没有具备自我规划的能力，这时，我们还
是应当让伙伴持续做回报的动作，以避免方向的偏差。
3.拖延的习惯：许多伙伴之所以无法有更好的表现，原因在于始终无法做好
「自律」的工作，尽管已经经营了一段时间，还是像过往当上班族一样东拖西拖
，总是要别人提醒才会行动，对于这样的状况，我们可以：
●设定一系列阶段性的期限，取代单一的最后期限：例如不要在靠近月底时
才检视业绩目标，因为对方拖延到那个时间往往已经来不及了，最好是每十天设
一个检视点，有助于伙伴的自我提醒和要求。
●将完成工作事项视为团队的责任，藉由同侪的压力强化伙伴动力，有些人
对于自己的成果不是那么在乎，可是不希望自己会拖累别人或是成为其它伙伴的
负担，这就是用「群众」的力量做出正面的影响。
总之，要记住，绩效不佳是问题综合产生的结果，必须先找出根本的原因才
能对症下药。然而，绩效的追求却是经营直销事业最为要害的要素，究竟，就算
彼此处得再好，对方的态度再认真，对组织的配合度再高，就长远的角度来看，
做不出成绩，伙伴还是会阵亡，一定要在绩效不佳或是进度落后之初就加以非凡
注重，并且协助他们改善。
状况二：爱迟到的下线
对于讲究团队运作的直销事业来说，伙伴迟到的习惯经常会造成领导人或是
团队的困扰，究竟，每次聚会都因为等候某些人而延迟开始，不但会让准时的人
感到不耐烦，也会因此而让组织纪律很难被建构起来。
然而，有些下线不管我们说什么，甚至威胁利诱，都依然无法让他们爱迟到
的状况有所改善，而且不断有新的借口出现，这时，我们就必须想些方法加以改
当然，在解决这个问题之前，我们必须有个体认，便是这些迟到的伙伴有时
候并不是故意，更不是觉得不在乎组织团队，只不过因为在他们过往的成长经验
或工作背景，让他们天真地以为迟到没有什么大不了，认为早到的人就先开始好
了，迟到也不会造成组织什么重大的伤害或是负面影响。
尤有甚者，过往的经验还让他们认为表定两点钟要开的会议，本来就会在2点
15分才开始，这样的状况每个人都可以接受，又不是只有自己会迟到！
关于这样的状况和问题，我们可以从几个方向着手改善：
1.明确解说准时对组织团队运作的重要性：有时候伙伴从未明白过准时对纪
律贯彻的重要性，只是每次迟到时受到上线责骂，就感觉自己很委屈，觉得迟到
又不是什么大错，为什么要受到这么严厉的对待。
所以，我们应让伙伴清楚知道，在讲究纪律与绩效的直销运作中，准时与承
诺对整体运作有多么的重要。
2.让沟通更加明确：例如将会议的时间地点与到达会场的方式，以更为清楚
明确的方式通知，像是文字化的「会议通知单」，使得迟到者难以找到「合理化
的借口」，这也是减少迟到状况相当有效的方法。
3.建立责任小组：除了发挥让伙伴互相提醒的功能外，更能透过因为不想连
累别人而产生的责任感，有效地改善伙伴的迟到状况。
4.奖励准时，惩罚迟到：或者是透过让准时出席的伙伴享有上台分享的机会
，或者是让迟到的人负责处理会场善后的工作，藉由双向的模式调整迟到的状况
。当然，最好奖励的方式是爱迟到伙伴想要的结果，而迟到的惩罚是伙伴最不愿
意碰到的状况。
5.增加爱迟到伙伴的工作：针对爱迟到的伙伴，可以安排会场接待，会场布
置等需要提早到达会场的工作事项，让他们自动将参与会场的时间向前调早一个
小时左右。
6.了解伙伴真正迟到的原因：假如是伙伴有交通上的问题，思考有没有办法
可以加以改善，假如是动作慢的因素，是否能够透过有效练习改变其生活习惯，
找出根本问题加以解决，才能达到斩草除根的效果。
7.深究是否是态度的问题：假如各种方法都尝试了，但伙伴依然没有理由即
出现迟到状况，那么便要思考是否是态度的问题，也就是对方是否因为有所不满
，而产生消极的抗议，或者是因为我们忽略他的感受，而希望透过迟到引起我们
的注重；再不然，有没有可能是因为最近绩效不佳，害怕被上线检视成绩而故意
迟到，假如是态度面出了问题，则需要经过深层沟通和关心予以化解。
状况三：言谈举止不合宜的下属
直销是个讲究群体运作的事业，团队中个别伙伴的行为，往往都会影响到其
它伙伴。有些伙伴或许人不错，在经营事业的态度也算认真，但问题在于不合宜
的谈话举止，经常造成我们的困扰，要不是使他人不舒适，就是弄得现场的气氛
非常尴尬。
举例来说，稍有概念的伙伴都会清楚知道，「性、政治、宗教」这类会引起
争议或造成人们不舒适的话题，是不适合在团队组织中谈论的，可是，有些伙伴
或许因为敏感度较低，或是过往的教育与环境中并没有让他们明白必须避开这些
让人不舒适的话题，再不然就是他们想引起别人的注重，甚至自以为有趣，因而
经常犯了这类型的错误。
这类言谈举止其实是相对主观的，就似乎一般人认为在正式场合应当注重穿
着，不可以太过随便，然而，相对于那些我们认为穿着「不合宜」的伙伴，也许
他们觉得自己已经穿得非常正式了，换句话说，他们根本没有认知到自己的言谈
举止哪里不适合。
因此，对于这类的下属，我们的处理方式可以从几个方向着手：
1.把不合宜的言谈举止明确地条列出来，并且清楚解释理由：就像我们前面
所说的，人们的行为往往是根据过往的环境塑造出来的，长期处在周遭没有人穿
着西装环境长大的伙伴，如何会觉得穿西装是礼貌，因为，这在他的经验法则中
是不存在的；同样的，长期处在喜欢讲黄色笑话的朋友中，而且越会讲越受欢迎
，他们如何能认知到这样是不合宜的言谈。
因此，要避免这些以普罗大众认为「不合宜」的言谈举止和行为，最好的方
式就是先「定义」，让伙伴清楚知道哪些话题是不适合提出来在组织中谈论，哪
些举止和行为是应当被避免的，当然，为了避免伙伴觉得莫名其妙，我们也有责
任解说为什么这些言谈在团队中是不合宜的。
此外，最好也能附带说明，某些行为原本没有问题，就像我们平常穿着妆扮
每个人都有自由，也没有什么对错，只不过为了特定的理由，我们希望伙伴能够
做什么样的妆扮，不要非难他们的行为，否则会造成他们的挫折感或是价值错乱
，而无法在组织中待下去。
2.举办一些强化课程或练习：假如我们只是告诉伙伴什么言谈是不恰当的，
什么穿着是不合宜的，而没有教他们什么是对的，伙伴将会感到非常茫然而不知
所措。因此，在组织中举办一些「基本礼节」或是「成功穿着」的练习课程是非
常必要的，与其一昧的禁止，不如有效地加以引导和教育。
3.给予抒发的管道：在这类的问题中，有些伙伴就是喜欢谈论特定的禁忌话
题，甚至觉得说些黄色笑话并无伤大雅，假如没有个抒发的管道，将会让他们觉
得非常不舒适，因此，我们可以让大家讨论谈论这些话题的最佳时间和地点，以
及谈论时应当遵守的游戏规则。这就像某些传统企业平时要求员工着正式服装，
而在特定的日子可以穿着便服的道理相同。
状况四：能力强，但主观也强的下属
每个经营直销事业的领导人都希望能够找到更多能力强，自动自发的「大老
鹰」，然而，在实务的经营上，有时候能力很强的伙伴，往往也相对带给我们很
多棘手的问题。
日本经营之神松下幸之助在人才的培育上有其独特的看法，他曾经表示，相
较于100分的顶尖人才，他反而喜欢用70分的人才，因为100分的顶尖人才往往自
视甚高，不太听得进别人的意见，当有好的表现获得升迁时，他们往往也认为是
因为自己的能力强而觉得理所当然，毫无感激之意；相反的，假如他们没有得到
升迁，就会觉得不公平而产生负面情绪。
70分的人才则不同，因为他们对自己的能力不是100%的有信心，因此获得升
迁经常会心存感激，对于别人的意见也比较尊重。
这个道理就像我们常说的：「老鹰和秃鹰只有一线之隔」，优秀的人才假如
有着正确的观念，透过有效的引导和协助，往往可以产生巨大的爆发力，相对的
，假如顶尖人才的观念偏差，对组织也会产生极大的杀伤力。
因此，对于顶尖优秀人才的辅导，应当着重以下几个方向和重点：
1.着重在观念的沟通：通常顶尖人才的问题不是出在能力的问题，而是在观
念的调整，因此，当他们对直销有了正确的观念，往往不需要我们花费太多的力
气就会有成绩出现；反之，当他们的观念偏差，拥有再多技巧也是枉然。
2.强化团队的意识：条件好的下线往往习惯单打独斗，因此，强化团队组织
运作的重要性是非常重要的一环。
3.不要用以上对下的说教方式：条件好的对象通常主观意识强又爱面子，在
辅导的过程中，假如我们摆明一副「我是上线，你要听我的」的态度，或者是经
常否定他们的意见或想法，总是说着：「你不懂啦！」这类的话，通常让他们听
不进去，也无法接受。
最好的沟通方式是先赞美他们的能力和努力，然后针对如何能够用同样的付
出得到最大的回收做为讨论的方向，一旦双方有所交集，他们也愿意和我们沟通
时，才能形成彼此的共识。
此外，条件出色、能力强的下线伙伴，往往也会存在以下几个我们必须加以
注重和解决的问题：
1.期望过高，爱面子：他们往往从一开始加入时就给自己订出极高的「目标
」，因为根据他们过往其它领域的表现，自然轻易认为自己在直销领域也能在很
短时间拥有同样的成绩。
对于这类问题，我们必须加以了解他们的期望是否合理，假如该目标是可以
被达成的，则我们应当一起详加规划，以求完成此「高标准的目标」，假如因为
过度乐观而定出不合理的目标，我们也应当鼓励，不要用泼冷水的方式和他们沟
通，确认跨足一个新的领域是否应当有足够的时间调整和适应，订出高标准的目
标固然好，然而，是否应当根据实际的情况再作调整。
2.燃烧殆尽：因为他们希望能够尽快做出成绩，向别人证实自己的能力，因
此，他们往往在一投入事业时便全力以赴，可是在缺乏规划的情况下，可能他们
忽略了身体、家庭，甚至和其它人的相处，而造成精疲力尽，到最后，他们会思
考这样的付出真的值得吗？因此，协助他们以均衡的方式经营，是辅导能力强下
线的重要要害。
3.单打独斗：或者因为对自己的信心，或者因为过往的工作习惯，能力强的
伙伴总是或多或少出现单打独斗的英雄主义，问题是，这不仅会累死自己，在讲
究团队运作的直销产业中，也往往轻易造成事倍功半的结果，可是，直接跟对方
沟通他们不一定听得进去，这时，我们要懂得丢开「上线开示」的模式，和对方
以朋友的方式相处，提供客观的意见，而不是指责他们的错误，或者运用对方崇
拜的某个领导人的力量，透过借力的方式加以沟通，让他们慢慢调整经营的方式
4.不尊重上线：某些条件较好，能力较强或是比较聪明的伙伴，会出现比较
难在能力比自己差、懂得比自己少的上线底下做事，甚至，经常会出现跟上线作
对的状况。问题是，在传统事业中，能力强的员工也不一定会被放在较高的位置
，同样的，在直销领域中，上线也不尽然比下线懂得多，或者比下线有着更强的
能力，关于这类问题的解决方式如下：
●让伙伴清楚知道直销领域的特性和传统行业不同，每个人都是事业的老板
，只要有能力就可以晋升较高的聘阶，而非像传统行业一样主管职位有限，因此
，直销事业中上下线间彼此的关系是「合作」，而传统行业主管和员工的关系有
可能会变成「竞争」，让能力强的伙伴不会因为上线的能力比自己差，而产生心
理不平衡的状况。
●强化伦理的重要性：人才的培育最好是「青出于蓝更甚于蓝」，我们总是
希望下线能够比自己好、能力比自己强。但是，有朝一日当下线的能力比我们强
时，我们是否能够忍受他完全不尊重我们呢？答案自然是否定的，因此，同样的
道理，就算我们的能力再强，组织的伦理是一定要维持的。
●给予正面的肯定：能力强的伙伴最在乎的就是别人的肯定，适时地给予他
们正面肯定，赋与他们更重的责任，都能够强化他们内在的动力以追求更好的表
总之，能力强和条件好的伙伴绝非「听话照做」的类型，在带领他们时要非
凡避免端出「上线」的架子，更不要因为嫉妒对方而刻意打压，总是想着要挫挫
他们的锐气，这样的想法只会造成彼此的对立，对于组织的正向发展没有任何助
状况五：缺乏斗志，情绪低落的下线
对一个直销领导人来说，最头痛的状况莫过于带到缺乏斗志、企图心，及缺
乏工作情绪的下属。事实上，领导人不怕伙伴能力不足，因为能力不足可以透过
借力的方式来解决；不怕伙伴缺乏经验，因为经验可以累积，也可以透过领导人
的传承逐步补强。
然而，缺乏斗志、企图心或是工作情绪低落的伙伴，也许条件不比别人来得
差，甚至有着比他人更为敏锐的反应，问题是，凡事抱着无所谓、浑浑噩噩的经
营心态，往往让上线领导人越带越没力，到最后甚至连自己的斗志都被消磨殆尽
关于这样的下属状况，我们必须先判定对方是否有心，假如有心，我们才能
构思如何解决这样的状况，反之，假如对方根本无心，或者是从一开始就不知道
为什么要来经营这份事业，我们就必须认真思考是否还要浪费多余的时间在这些
人的身上，究竟，上属要能帮助下线的前提要件是对方自己先想要，假如下线还
不想成功或改变前，则我们再怎么努力，也无法改变自己不想改变的人。
1.强化其成功的动机：人是追求意义的动物，没有找到自我成功的意义和动
机，将无法激发出潜在的企图心和斗志，而动机的挖掘可以从「对奖赏的期待」
和「对惩罚的惧怕」两大方向着手。
引导对方思考一旦有好的表现，即能拥有什么样的生活条件、生活方式，以
及完成什么内心渴望的人生梦想，也就是透过对「奖赏的期待」引发动机；此外
，也可以让对方思考一旦没有做出成绩，生命停留在原点，将会面临什么样的问
题和状况，让对方因为产生危机意识而改变。简单来说，缺乏强有力动机的伙伴
是无法展现充分企图心和斗志。
2.找出情绪低落的原因，并协助解决：成功动机强烈的伙伴，尽管清楚自己
奋斗的目标，但或多或少也会受到其它因素的干扰，譬如家庭问题、感情问题、
财务问题，甚至其它会影响到经营情绪的问题，这样的状况不仅在直销产业中会
发生，在传统职场中，主管也经常会面临部属因情绪而造成工作品质低落的问题
好的领导者当下线因为个人问题而影响到整体表现时，会适时扮演顾问的角
色，了解问题的根源，并且协助他们构思解决的方法，究竟，要能全心全力在直
销事业中冲刺，必须先将其它干扰因素排除。
然而，当伙伴碰到个人问题而我们给予协助时，主要在于「情感上的支持」与扮
演「商量的对象」，对于比较私密性的家庭或是感情问题，切记不要涉入过深，
究竟，清官难断家务事，这点原则是一定要把握的。
3.人际相处所引发的情绪问题：除了下线因自己个人问题所造成的情绪干扰
，有时，伙伴也会因为和某个伙伴处不好，或是为了认真对某条线付出，但结果
却不尽理想而情绪低落，这时，我们必须引导对方从不同的角度思考，让他了解
人与人的相处需要时间来培养默契，或者把注重力转移到「积极面向」，思考如
何调整方向解决问题，陷在问题中不但无济于事，甚至可能让问题益发严重。有
效地转换伙伴的情绪，才能引发斗志提高生产力。
4.强化伙伴情绪处理的能力：当然，也有些伙伴是因为长期给予自己的压力
不懂得抒发，甚至引发严重的情绪问题而不自知。当我们发现伙伴的情绪状况不
甚稳定时，千万不要只是一昧责怪，要协助伙伴强化EQ，甚至了解对方是否出现
精神状况上的问题，假如有潜在忧郁症或躁郁症的状况，也应当立即给予建议寻
找医生治疗。
5.假如伙伴是因为表现不佳影响到自己的信心，或是过度在乎别人的看法，
而给予自己无形的压力，做为上线的我们应当多用「赞美」、「鼓励」以及「共
同规划」来加强对方的信心，一旦重新看到希望，伙伴自然能够以更高、更强的
斗志，来创造更好的绩效表现。
状况六：内向，缺乏信心的下线
在带线的过程中，经常会碰到许多真心渴望成功，但或许因为过去的背景或
是家庭环境造成个性比较内向，甚至对自我缺乏信心的伙伴，因为惧怕所以不敢
跨出去，甚至该参加的课程都已经参与了，却始终没有开始行动。
对于这样的伙伴，我们在引导时应当更有耐心，不要一下子给予太大的压力，在
设定目标时，也要多以鼓励的方式带动，不要让他们因为惧怕而退缩回去。对于
缺乏信心的伙伴，应当非凡注重：
1.以轻易成交做为优先开发的对象：许多人都想在一开始就找到大老鹰，总
觉得找到老鹰级的伙伴可以让自己的成功速度比较快，这个观点基本上没有错，
但是要非凡了解的一点是，老鹰级的对象往往主观意识较强，沟通的时候要花比
较多的功夫，对于比较缺乏信心的伙伴，假如一开始即专门开发老鹰级的对象，
会比较轻易受到挫折，甚至对情绪的影响极大，因此，应当先从轻易成交的对象
着手，当他们成交几个case之后，信心便因此建立，往后的发展才会越来越顺利
2.落实陪同的动作：对于缺乏信心的伙伴，最大的信心与安全感来源就是有
经验上线的陪同，因为这类伙伴比较害怕单独行动，而且信心比较轻易因为挫折
而动摇，故而，上属必须落实陪同动作，甚至当伙伴在打电话邀约时，上属也可
从旁给予精神上的鼓励，或者在伙伴信心受挫时及时给予鼓励和打气。
除此之外，上属也可以花比较多的时间将这类下线带在身边，在帮其它下线谈
case时，假如情况许可，可以让这类型的下线从旁学习，因为和上属接触的时间
多、谈的case多，缺乏信心的伙伴会因此而得到有效的改善，如此一来，成功的
机会也会相对提高许多。
3.建构成功经验清单：一个人的信心往往是根据前一段时间的表现所累积起
来的，就比如我们最近谈case谈得很顺利，只要有接触，几乎就有机会成交，就
算我们原来是比较缺乏信心的人，对于事业和自我也会慢慢地越来越有信心，反
之，则信心相对跟随衰退。
因此，当这类伙伴有好的表现时，我们要将这个成功经验纳入成功清单之中
，并逐步累积起来，当伙伴又出现信心不足时，可以将这个成功经验清单拿出来
，让他们透过重新回顾这些成功经验的过程快速调整，有效地强化内在的信心。
4.给予表现的机会：透过一次又一次良好的表现，像是产品见证分享，或是
担任主持人的工作，逐步累积对自己的信心，从内在强化自我形象。当然，要让
这类伙伴担任某项工作前，一定要先教他们把交代的工作事项做好的方法，不要
没经过教育就让他们去做，假如因此使他们的表现不佳，反而让他们更加丧失信
心，就违反我们原来的目的了。
状况七：过份依靠的下线
直销是培养人才的事业，谁能在组织网中培养越多独当一面的伙伴，并且让
这些伙伴都有产值，谁的业绩与收入相对就会越高。然而，在带线的实务过程中
，我们总会碰到过度依靠的下线，甚至自己已经有足够的能力，还总是认为自己
不行，凡事必须依靠上线协助，而始终无法独力的下线。
对于这种伙伴，我们可以从几个方向予以协助和解决：
1.强化伙伴的责任感：许多依靠上线的伙伴要不是对自己的能力缺乏足够的
信心，就是缺乏责任感，总认为反正自己是下线，上线本来就应当给予自己协助
。因此，必须让伙伴清楚知道，当他发展到一定阶段，自己也成为上线时，必须
同样给予下线协助，组织网才能发展顺利，这就似乎许多原本依靠父母照顾的人
，直到有了自己的小孩才开始有责任感的道理相同。
2.给予成长的机会：有时候下线之所以会过于依靠，往往也是因为上线的行
为模式所造成的，明明下线应当有机会独立运作了，上线还总是认为伙伴的能力
不行，明明该要求的时候却总是开不了口，所以造成下线「反正有人可以帮忙，
何必自己做」的心理，因此，适度的放手给伙伴成长的机会，当伙伴有能力独立
办HP的时候，应当交棒给他们开始接手，就算不放心，也可以在现场照顾，以防
突发状况，但千万不是下线说还不行就自己全部揽起来做。
3.提供完整的培训：没有教导伙伴就希望他们有能力独立完成当然是不合理
的，因此，好的上线必须有计划地培养下线，清楚规划出下线在什么阶段应当具
备什么样的能力，例如，要让伙伴有能力举办HP，就应当将HP的流程标准化，甚
至有HP讲师的参考版本，然后让伙伴练习，并且加以培训，培训伙伴实作的能力
，才有机会让伙伴能够独立运作。
4.让伙伴得到正面的回馈：伙伴对于上属过度依靠，往往是因为对自己某方
面的能力还不具备足够的信心，举例来说，当下属不敢独立办家庭聚会，而依靠
上属所举办的聚会，原因往往是因为觉得自己讲得不够好，或者是害怕当自己独
立办聚会时参加的人数不够，所以，当伙伴在我们的聚会中讲授某个部分时，我
们就要持续强化其信心，给予他正面的回馈，让他能够越讲越有信心，当下线信
心足够时，才不会和过去一样凡事依靠上线。
5.维持和下属密切的互动关系：有时候，下属之所以已经有能力还依靠上属
，是因为担心一旦自己独立运作，上属对自己的关心和给予的资源会相对减少，
所以我们要让伙伴清楚知道，就算他们有独立运作的能力，我们还是会和他保持
和过往一样密切的互动关系，甚至，我们可以把过往协助他们谈case的时间，运
用在其它对他们帮助更大的地方，绝对不会因为他们独立就不管他们，这点对于
过于依靠的下线是相当重要的沟通
状况八：违反游戏规则的下线
对于讲究团队运作的直销事业来说，组织中有人总是习惯违反游戏规则，不
管有心或是无意，都将会造成其它伙伴尤其是上线极大的困扰。究竟，组织要做
大、创造更好的绩效，明确的游戏规则和组织纪律是决定性的要害。
然而，尽管组织游戏规则如此重要，很多组织的成形都是由小到大，很多领
导者的成长也都是从不懂到摸索后了解，因此，一旦当组织发展到一定规模时，
之前的游戏规则其实都还没有建立起来，既然没有将游戏规则明确化，对于违反
规则的伙伴，只能进行「道德劝说」而无法强制执行，所以，要让组织更顺利运
作，而不会因为有人违反游戏规则而造成众多伙伴的情绪问题，发展到一定规模
的组织，领导人一定要开始建构「组织规则」，并且开始发展良好的「组织文化
究竟，有太多组织原本发展得很不错，却因为缺乏游戏规则的规范造成一夕
崩塌。至于违反游戏规则的下线，我们解决与处理的步骤应当依循以下几个重点
1.了解下线是有意还是无心：所谓「不知者不罪」、「不教而杀为之虐」，
假如是因为组织没有制订或教育伙伴「游戏规则」，当伙伴犯错时自然会有许多
理由。因此，假如下线是因为不知道这些游戏规则而犯错，第一次我们应当原谅
，但是于事后必须善尽「教育」的责任，让他清楚哪些是组织团队运作的游戏规
则，并且具体解说「为什么」要制订这样的「游戏规则」。
2.明订游戏规则和解说：很多时候下线之所以会触犯游戏规则，原因是因为
组织没有明确的规范，因此，对于组织运作中哪些行为是不被答应的必须清楚规
范，像是「不削价、不抢线、不可以有不正常的男女关系、不要有不必要的金钱
往来」等基本规范必须清楚言明，而除了「文字化」的规范内容必须要有外，还
必须有「课程」加以解说和宣导。
当然，解说也是相当重要的要害，缺乏说明和沟通，组织的游戏规则到最后
往往会成为教条。譬如，没有经营过直销的人往往不明白「不削价」的重要性，
以传统的观念来看，心想，「反正我现在聘阶的％数等同七折进货，所以卖原价
我赚三成，假如卖八折也有10%的利润，反正『薄利多销』，有业绩总比没业绩好
」，却不了解，当「总经销」便宜卖时，「零售店」是根本生存不下去的，削价
最后的结果会削死下线。
上线和高聘削价的结果会使得新人根本无法生存，底下的人都活不下去，组
织怎么发展呢？所以，维系「市场价格」是直销顺利运作最根本的要害，各直销
公司和组织莫不致力于这个要害基础。
3.明确的仲裁机制：许多组织之所以无法有效落实游戏规则的维护，要害就
在于没有「仲裁机制」，就像违法的人有法院可以管辖，违反公司规则的人公司
会加以处置，然而，违反组织规范的人，要能有效约束，必须相对有所「仲裁机
然而，许多组织领导人一则考量自身利益，二来不愿意当坏人，所以当下线
违反游戏规则时，很多组织是没有处理的。但是，当有人破坏游戏规则但组织没
有处理，一来受到权益影响的人就会产生情绪问题，二来既然破坏游戏规则没有
关系，其它人也会「依样画葫芦」比照办理，大家都不遵守游戏规则的时候，组
织团队如何能够顺利运作呢？
不过，组织在仲裁这类情况时，可以思考的点是，当有伙伴违反「游戏规则
」，也就是「组织内规」时，并不代表他没有经营事业的权力，只是组织不欢迎
他，所以，他可以自行运作而不会造成组织的影响。究竟，一个总是不遵守游戏
规则的伙伴在组织中运作，会影响到其它下线和伙伴的生存权利。
4.进行沟通和调整：当下线因为不知道严重性而违规时，应当依严重性有某
种程度的宽容，但是就算是原谅他，也要由有经验的上线加以沟通、辅导，以及
调整其行为模式，否则，这个下线心想反正违规没有关系，自己又可以从违规中
得到好处，下次又故态复萌。
5.组织领导人要以身作则：许多下属的行为模式都是受到上属的影响，所谓
「上梁不正下梁歪」，领导人做不好或是自己违规，组织的游戏规则根本无由维
系，因此，组织领导人应当被以更高的道德标准来要求，才能让下属没有闲话可
状况九：时间不足或难以配合的下属
由于许多伙伴刚开始经营直销事业都是采取兼职的方式，所以在时间上的配
合往往不是太过理想，如此一来，对于上属的辅导或是绩效的产生，都会带来相
当程度的困扰，究竟，要加快组织发展和绩效产生的速度，除了正确的经营方法
和模式外，时间和投入度是不可或缺的条件。
然而，我们就拿两种兼职的类型来说，一种是上班族，一种是传统老板族。
就上班族来说，原本的工作是正职，而直销是第二份增加收入的工作，就算规划
中等直销收入稳定后打算辞去原有工作成为全职，目前的状况还是必须配合现有
的工作安排时间，加上有时候要加班，有时候碰到原本工作的旺季，经营直销的
动线和节奏很轻易被打乱。
传统的老板族也是相同，虽然自己是老板，但是究竟原有的事业是本业，除
非结束营业专职来做，否则也不可能不顾。加上绝大多数来做直销的老板多是小
型企业，很多事情必须亲力亲为无法全然委托别人照顾，因此，时间和配合度就
成了这类型下属最大的问题。
面对这种状况，有经验的上属采取的处理方式为：
1.了解其意愿和动机的强弱：在轻易受到外在因素干扰的状况下，除非下属
在直销事业中成功的动机很强，否则，平心而论，要有好成绩的困难度是相当高
因此，带领这类型下线，上属的首要工作便是先了解其动机的强弱，成功动
机高的可以根据其情况与资源量身订做适合的发展方式，并且设定到达一定程度
的收入和发展应当转换跑道为专职经营，动机弱的则给予适当的协助，但是不要
保持过高的期望，究竟，对方可能只是个销售者而非真正的经营型人才。
2.分析其资源：上班族兼职来做的下，属应当先了解其可用的时间有多少，
然后根据这些有限的时间分配在最为重要的事情上。
假如一个星期有三天时间可以经营，则可能的分配为一天晚上参加进人的会
场，像是HP或是OPP等会场；一天晚上参加留人或育人的会场，像是基础练习或定
期聚会；另一天则需要运用在客户的开发及和客户直接接触，无论是电话邀约或
是面对面拜访，有效的时间分配，才能产生良好的成绩。
至于兼职的老板族群则不相同，他们的时间有时候比上班族更少，因此，我
们可以在他的地方针对他的人脉进行小型聚会，以一对多代替一对一的方式加快
速度，或者针对他的产业特性设计非凡的沟通方式。
3.找寻「互补线」：对于客观条件难以配合的下线，我们协助其发展组织时
应当优先从状况互补的对象着手。
就像前面所说的老板线，假如我们没有刻意地分析和规划名单，往往他们找
的对象也多是和他们相同的老板族群，这些人所碰到的问题和他一样是很有心但
没有时间，因此，我们在协助他分析名单找寻优先开发的对象时，应当着重在他
的人脉中比较有时间的对象，因为这些对象时间比较多，所以对于组织的配合度
会较高，一旦我们将这些人带起来，组织发展基础建构完整，这些老板族群也就
相对有机会成为全职经营的对象。
状况十：爱讲负面和抱怨的下属
「什么样的环境吸引到什么样的人才，什么样的文化培养出什么样的对象」
是组织行销不变的原理，因此，许多懂得直销经营精髓的领导者，非常清楚「要
成功经营直销事业必须先打造优质环境」的道理，也就是「筑巢引凤」的战略。
因此，当组织环境中布满正面、积极的语言和能量，则伙伴能够将所有的思绪运
用在绩效的创造和组织的开展上；反之，当组织中布满负面，抱怨或是怨怼的想
法时，则士气会相对大受影响，无论如何努力就是感觉死气沉沉的。
然而，在经营直销这种压缩成功的过程中，总是或多或少会碰到挫折或是经营不
顺的状况，许多调整不理想的伙伴很轻易就陷入「抱怨」和「讲负面」的情况之
中而不自知，可怕的是，当组织中讲负面的下线人数多时，很轻易就会影响到原
本正面积极的伙伴，以及刚加入信心还不够强的新人，进而形成一个恶性循环。
对于这种情况，处理的方式可以分为几个面向：
1.了解下属的问题何在：很多初次经营直销的伙伴往往因为一开始抱持过高
的期望，在中途碰到问题时不知如何调适，不自知地产生负面或是抱怨的状况。
因此，当伙伴开始出现讲负面的征兆时，做为上线的不要一开始就严厉指责，因
为讲负面的伙伴通常不觉得自己是在讲负面，而认为只是在反应现实。
而且，我们换个角度来思考，假如下线没有心，没有想在这个事业中成功，
一旦碰到障碍或挫折其实也不用说负面，只要离开就好了。那么他们为什么要说
这些有的没有的呢？要害就在于他们还有梦，还有心想要成功，只是不知道如何
面对目前的状况，尤其，假如心理素质不强的伙伴，与其责怪自己倍感压力，不
如将问题归咎于外在的因素，究竟，人们最大的迷思就在于「习惯将成功的原因
归于自我，而将失败的理由归咎外在的环境」。
2.清楚地告知可能的影响：很多习惯说负面的伙伴其实并不清楚自己这样的
言行会造成什么样的伤害，究竟，在他们成长的过程或是过往的工作环境中就充
斥着这样的言论，当自己是个上班族时就经常和同事在背后抱怨和批评老板与主
管，他们并没有觉得这样有什么不对，却不了解在讲究「自我治理」的直销领域
中，过多的负面讯息不仅会影响自己的动力和士气，也会相对感染到下线和整个
很多下属的信心丧失和阵亡其实都是自己无意中的言谈举止造成的，因此，
透过教育或是沟通，让他们知道「正面讯息向下传递，负面问题向上反应」的道
理，从根本观念上加以有效地调整。
3.给予宣泄的管道：人们的情绪没有一个有效的宣泄管道，就算想要自己全
然消化与处理还是相当困难的。因此，当下属有些抱怨时，上属要有耐心听他把
问题说完，当处理完下线的情绪时，再导引到理性的思考，或者藉由课程加以调
整，一旦当下属有了处理的方式和管道，就不会总是将抱怨、批评和负面的讯息
不断传播出去了。
4.习惯性负面下属的处理：假如有些下线的思考方向已经完全的偏差，不仅
对于上属和组织没有任何的信任感，凡事也都总是往坏的方向思考，这时，就已
经不只是讲负面，而是认同感的问题了。
面对这样的状况，上属应当认真思考是否还要让这样的下属继续留在组织里
面影响其它人，要记得，在组织运作中，为了维系团队的运作，当伙伴已经彻底
不认同时，就算条件再好，也必须忍痛割爱。
5.用来做为检讨自己的思考方向：有时尽管下属的表达方式非常负面，但平
心而论，往往也反应了组织或是我们个人的某些问题。
所以，当我们觉得下线总是爱讲负面时，应当摒除情绪反应，否则布满负面的角
度看待下线和爱讲负面的下属有何不同。
这时，从另一个角度回过头来检讨自我，下线之所以会有这些抱怨和批评，
是不是我们某些方面做得还不够，或者有时候思考的方向不够周延，忽略了某些
人的角度，未来应当如何调整和运作，如此一来，才能有效地将负面转化为正面
积极的力量。
状况八：违反游戏规则的下属
对于讲究团队运作的直销事业来说，组织中有人总是习惯违反游戏规则，不
管有心或是无意，都将会造成其它伙伴尤其是上线极大的困扰。究竟，组织要做
大、创造更好的绩效，明确的游戏规则和组织纪律是决定性的要害。
然而，尽管组织游戏规则如此重要，很多组织的成形都是由小到大，很多领
导者的成长也都是从不懂到摸索后了解，因此，一旦当组织发展到一定规模时，
之前的游戏规则其实都还没有建立起来，既然没有将游戏规则明确化，对于违反
规则的伙伴，只能进行「道德劝说」而无法强制执行，所以，要让组织更顺利运
作，而不会因为有人违反游戏规则而造成众多伙伴的情绪问题，发展到一定规模
的组织，领导人一定要开始建构「组织规则」，并且开始发展良好的「组织文化
究竟，有太多组织原本发展得很不错，却因为缺乏游戏规则的规范造成一夕
崩塌。至于违反游戏规则的下线，我们解决与处理的步骤应当依循以下几个重点
1.了解下属是有意还是无心：所谓「不知者不罪」、「不教而杀为之虐」，
假如是因为组织没有制订或教育伙伴「游戏规则」，当伙伴犯错时自然会有许多
理由。因此，假如下线是因为不知道这些游戏规则而犯错，第一次我们应当原谅
，但是于事后必须善尽「教育」的责任，让他清楚哪些是组织团队运作的游戏规
则，并且具体解说「为什么」要制订这样的「游戏规则」。
2.明订游戏规则和解说：很多时候下属之所以会触犯游戏规则，原因是因为
组织没有明确的规范，因此，对于组织运作中哪些行为是不被答应的必须清楚规
范，像是「不削价、不抢线、不可以有不正常的男女关系、不要有不必要的金钱
往来」等基本规范必须清楚言明，而除了「文字化」的规范内容必须要有外，还
必须有「课程」加以解说和宣导。
当然，解说也是相当重要的要害，缺乏说明和沟通，组织的游戏规则到最后
往往会成为教条。譬如，没有经营过直销的人往往不明白「不削价」的重要性，
以传统的观念来看，心想，「反正我现在聘阶的％数等同七折进货，所以卖原价
我赚三成，假如卖八折也有10%的利润，反正『薄利多销』，有业绩总比没业绩好
」，却不了解，当「总经销」便宜卖时，「零售店」是根本生存不下去的，削价
最后的结果会削死下线。
上线和高聘削价的结果会使得新人根本无法生存，底下的人都活不下去，组
织怎么发展呢？所以，维系「市场价格」是直销顺利运作最根本的要害，各直销
公司和组织莫不致力于这个要害基础。
3.明确的仲裁机制：许多组织之所以无法有效落实游戏规则的维护，要害就
在于没有「仲裁机制」，就像违法的人有法院可以管辖，违反公司规则的人公司
会加以处置，然而，违反组织规范的人，要能有效约束，必须相对有所「仲裁机
然而，许多组织领导人一则考量自身利益，二来不愿意当坏人，所以当下属
违反游戏规则时，很多组织是没有处理的。但是，当有人破坏游戏规则但组织没
有处理，一来受到权益影响的人就会产生情绪问题，二来既然破坏游戏规则没有
关系，其它人也会「依样画葫芦」比照办理，大家都不遵守游戏规则的时候，组
织团队如何能够顺利运作呢？
不过，组织在仲裁这类情况时，可以思考的点是，当有伙伴违反「游戏规则
」，也就是「组织内规」时，并不代表他没有经营事业的权力，只是组织不欢迎
他，所以，他可以自行运作而不会造成组织的影响。究竟，一个总是不遵守游戏
规则的伙伴在组织中运作，会影响到其它下线和伙伴的生存权利。
4.进行沟通和调整：当下线因为不知道严重性而违规时，应当依严重性有某
种程度的宽容，但是就算是原谅他，也要由有经验的上线加以沟通、辅导，以及
调整其行为模式，否则，这个下属心想反正违规没有关系，自己又可以从违规中
得到好处，下次又故态复萌。
5.组织领导人要以身作则：许多下属的行为模式都是受到上线的影响，所谓
「上梁不正下梁歪」，领导人做不好或是自己违规，组织的游戏规则根本无由维
系，因此，组织领导人应当被以更高的道德标准来要求，才能让下线没有闲话可
状况九：时间不足或难以配合的下属
由于许多伙伴刚开始经营直销事业都是采取兼职的方式，所以在时间上的配
合往往不是太过理想，如此一来，对于上属的辅导或是绩效的产生，都会带来相
当程度的困扰，究竟，要加快组织发展和绩效产生的速度，除了正确的经营方法
和模式外，时间和投入度是不可或缺的条件。
然而，我们就拿两种兼职的类型来说，一种是上班族，一种是传统老板族。
就上班族来说，原本的工作是正职，而直销是第二份增加收入的工作，就算规划
中等直销收入稳定后打算辞去原有工作成为全职，目前的状况还是必须配合现有
的工作安排时间，加上有时候要加班，有时候碰到原本工作的旺季，经营直销的
动线和节奏很轻易被打乱。
传统的老板族也是相同，虽然自己是老板，但是究竟原有的事业是本业，除
非结束营业专职来做，否则也不可能不顾。加上绝大多数来做直销的老板多是小
型企业，很多事情必须亲力亲为无法全然委托别人照顾，因此，时间和配合度就
成了这类型下属最大的问题。
面对这种状况，有经验的上属采取的处理方式为：
1.了解其意愿和动机的强弱：在轻易受到外在因素干扰的状况下，除非下属
在直销事业中成功的动机很强，否则，平心而论，要有好成绩的困难度是相当高
因此，带领这类型下线，上属的首要工作便是先了解其动机的强弱，成功动
机高的可以根据其情况与资源量身订做适合的发展方式，并且设定到达一定程度
的收入和发展应当转换跑道为专职经营，动机弱的则给予适当的协助，但是不要
保持过高的期望，究竟，对方可能只是个销售者而非真正的经营型人才。
2.分析其资源：上班族兼职来做的下线，应当先了解其可用的时间有多少，
然后根据这些有限的时间分配在最为重要的事情上。
假如一个星期有三天时间可以经营，则可能的分配为一天晚上参加进人的会
场，像是HP或是OPP等会场；一天晚上参加留人或育人的会场，像是基础练习或定
期聚会；另一天则需要运用在客户的开发及和客户直接接触，无论是电话邀约或
是面对面拜访，有效的时间分配，才能产生良好的成绩。
至于兼职的老板族群则不相同，他们的时间有时候比上班族更少，因此，我
们可以在他的地方针对他的人脉进行小型聚会，以一对多代替一对一的方式加快
速度，或者针对他的产业特性设计非凡的沟通方式。
3.找寻「互补线」：对于客观条件难以配合的下属，我们协助其发展组织时
应当优先从状况互补的对象着手。
就像前面所说的老板线，假如我们没有刻意地分析和规划名单，往往他们找
的对象也多是和他们相同的老板族群，这些人所碰到的问题和他一样是很有心但
没有时间，因此，我们在协助他分析名单找寻优先开发的对象时，应当着重在他
的人脉中比较有时间的对象，因为这些对象时间比较多，所以对于组织的配合度
会较高，一旦我们将这些人带起来，组织发展基础建构完整，这些老板族群也就
相对有机会成为全职经营的对象。
状况十：爱讲负面和抱怨的下属
「什么样的环境吸引到什么样的人才，什么样的文化培养出什么样的对象」
是组织行销不变的原理，因此，许多懂得直销经营精髓的领导者，非常清楚「要
成功经营直销事业必须先打造优质环境」的道理，也就是「筑巢引凤」的战略。
因此，当组织环境中布满正面、积极的语言和能量，则伙伴能够将所有的思绪运
用在绩效的创造和组织的开展上；反之，当组织中布满负面，抱怨或是怨怼的想
法时，则士气会相对大受影响，无论如何努力就是感觉死气沉沉的。
然而，在经营直销这种压缩成功的过程中，总是或多或少会碰到挫折或是经
营不顺的状况，许多调整不理想的伙伴很轻易就陷入「抱怨」和「讲负面」的情
况之中而不自知，可怕的是，当组织中讲负面的下线人数多时，很轻易就会影响
到原本正面积极的伙伴，以及刚加入信心还不够强的新人，进而形成一个恶性循
对于这种情况，处理的方式可以分为几个面向：
1.了解下属的问题何在：很多初次经营直销的伙伴往往因为一开始抱持过高
的期望，在中途碰到问题时不知如何调适，不自知地产生负面或是抱怨的状况。
因此，当伙伴开始出现讲负面的征兆时，做为上属不要一开始就严厉指责，因为
讲负面的伙伴通常不觉得自己是在讲负面，而认为只是在反应现实。
而且，我们换个角度来思考，假如下线没有心，没有想在这个事业中成功，一旦
碰到障碍或挫折其实也不用说负面，只要离开就好了。那么他们为什么要说这些
有的没有的呢？要害就在于他们还有梦，还有心想要成功，只是不知道如何面对
目前的状况，尤其，假如心理素质不强的伙伴，与其责怪自己倍感压力，不如将
问题归咎于外在的因素，究竟，人们最大的迷思就在于「习惯将成功的原因归于
自我，而将失败的理由归咎外在的环境」。
2.清楚地告知可能的影响：很多习惯说负面的伙伴其实并不清楚自己这样的
言行会造成什么样的伤害，究竟，在他们成长的过程或是过往的工作环境中就充
斥着这样的言论，当自己是个上班族时就经常和同事在背后抱怨和批评老板与主
管，他们并没有觉得这样有什么不对，却不了解在讲究「自我治理」的直销领域
中，过多的负面讯息不仅会影响自己的动力和士气，也会相对感染到下线和整个
很多下线的信心丧失和阵亡其实都是自己无意中的言谈举止造成的，因此，
透过教育或是沟通，让他们知道「正面讯息向下传递，负面问题向上反应」的道
理，从根本观念上加以有效地调整。
3.给予宣泄的管道：人们的情绪没有一个有效的宣泄管道，就算想要自己全
然消化与处理还是相当困难的。因此，当下线有些抱怨时，上属要有耐心听他把
问题说完，当处理完下线的情绪时，再导引到理性的思考，或者藉由课程加以调
整，一旦当下属有了处理的方式和管道，就不会总是将抱怨、批评和负面的讯息
不断传播出去了。
4.习惯性负面下属的处理：假如有些下属的思考方向已经完全的偏差，不仅
对于上属和组织没有任何的信任感，凡事也都总是往坏的方向思考，这时，就已
经不只是讲负面，而是认同感的问题了。
面对这样的状况，上线应当认真思考是否还要让这样的下属继续留在组织里
面影响其它人，要记得，在组织运作中，为了维系团队的运作，当伙伴已经彻底
不认同时，就算条件再好，也必须忍痛割爱。
5.用来做为检讨自己的思考方向：有时尽管下属的表达方式非常负面，但平
心而论，往往也反应了组织或是我们个人的某些问题。
所以，当我们觉得下属总是爱讲负面时，应当摒除情绪反应，否则布满负面的角
度看待下属和爱讲负面的下属有何不同。
这时，从另一个角度回过头来检讨自我，下属之所以会有这些抱怨和批评，
是不是我们某些方面做得还不够，或者有时候思考的方向不够周延，忽略了某些
人的角度，未来应当如何调整和运作，如此一来，才能有效地将负面转化为正面
积极的力量。
状况十一：不愿意学习的下属
彼得圣吉在《第五项修炼》一书中所提出的「学习型组织」理论，广泛地为
各个产业，尤其是直销产业所运用，每个渴望提高竞争力和动力的组织团队，莫
不希望透过学习风气的建立，发挥组织伙伴向上提升的力量。
然而，或许是没有感受到学习的重要性，或者是过往的学习经验不佳，再或者是
缺乏学习的习惯，许多刚踏入直销的伙伴，上线想要引导他们建立学习的习惯似
乎总是非常困难。
面对不愿意学习的下线，很多做上属的往往用尽了一切方法，不管是说好话
或是恐吓，总是不太能够让每个伙伴都有良好的学习习惯，这时，我们应当透过
几种方式来加以尝试：
1.让他们知道学习为直销事业成功的重要性：
●学习本身就是一种感染：透过学习伙伴会经常到会场和组织中，在学习的
过程中接触到其它伙伴，看到其它人的努力和成功的渴望，听到成功者成功的分
享，伙伴会感染更多的热力和成功的决心。
学习不仅是知识和技能上的强化，在直销事业中，更重要的是学习成功者的
「思考方式」和「格局视野」，这些都是必须透过不断重复的学习「感染」，而
终至「内化」的。
●学习可以增加成功的信念：许多伙伴在经营事业的过程中，最大的障碍就
是缺乏「自信」，为什么会缺乏自信呢？因为他们不了解这个事业，也不了解这
个事业的成功方法。因此，透过学习，他们知道原来直销是这么回事，原来照着
这个方法去做就可以成功，于是乎，他们开始相信自己有成功的机会，他们发展
出照着「成功模式」前进自己就能成功的「信念」，有了足够的成功信念，他们
才能坚持到成功时刻的到来。
●学习可以增强自己的行动力：当人们因为学习受到「刺激」，听到某个观
念或是作法，就似乎我们的脑海中接到行动的指令一样，会促使我们行动。
●学习可以减少摸索的时间和挫折感：在追求成功的过程中，或多或少会因
为碰到挫折或是找不到方向而迷失，有效的学习就像给伙伴一个「地图」，照着
正确的方向就会减少「茫然」而增加内在的确定感；而且有了正确的作法和步骤
，也就相对不会因为凡事靠摸索而产生挫折感。
●学习可以在无形中调整自己的思维模式：人是思考的动物，会随着每次的
思考和检视逐步提升自己内在的思维模式，透过大量学习，我们会了解成功者是
用什么样的思考方式，而驱使自己也逐步发展这样的成功思维，让自己改变既有
的思考习惯，迈向成功。
●学习可以发觉自己的盲点：对于领导者来说，学习已经不仅是学新的东西
，更重要的是检视既有的动作，看看有哪些是自己知道却没有去做的东西，也就
是发觉自身的盲点，一但找出盲点，就可以让自己的行为模式更有效，更加缩短
成功到来的时间。
●学习就是一种最好的自我激励方式：透过学习懂得方法，透过学习找寻到
解决问题的模式，透过学习提升自己的内在自我形象，对于重视激励的直销伙伴
都是最为重要的要害，因此，懂得学习的伙伴，往往就能透过学习产生自我激励
的力量，而不需要总是靠上线或其它伙伴来激励他。
●学习可以交换彼此的经验和心得：透过交流和经验的交换快速加强彼此的
功力，甚至许多可能出现的潜在问题都因透过交流而得以有效避免。
2.安排下属必要的学习活动：「每会必到」是个强调会场重要性的概念，然
而，在实务的运作上是不可能达成的。因此，一个好的上属不是要求下属，尤其
是刚开始兼职经营时间不够的伙伴每个会场都参与，而是必须根据其「实际需要
」，帮助他们在有限的时间中参与最为重要的学习活动。
假如，我们公司是销售型的经营型态，当然产品课程和分享技巧是新人一开
始必定要参与的；假如是事业型或组织发展型的，则激励课程和整体事业操作技
巧的课程是新人一定要参与的。
清楚地把握哪些是「必要性」的学习，而哪些是「强化性」的课程，有助于
伙伴的时间分配，也不会因过度的动员造成伙伴学习意愿低落。
3.陪同：有些伙伴不愿意学习是因为对于学习方式的不熟悉，担心上课听不
懂、不会用，甚至在课程中会丢脸。因此，在成人教育中，让伙伴放心学习和有
学习动机同等重要。而强化伙伴学习安全感最好的方法就是透过「陪同」，有熟
悉的上属陪同学习远比一个人前往来得安心，有上属陪同学习，在课程段落加以
强化与辅导更有助于学习效果的发挥。
4.让他们体会学习的乐趣：好的讲师会在课程中增加趣味和活动，让伙伴乐
在学习，藉由好的体验进而引发未来想要多学习的爱好，同样的道理，好的上属
会在课后引导伙伴，让下线运用所学创造绩效，一旦当下属体会到学习的功效，
并且从中体会出学习的乐趣和习惯，自然能够塑造一个好的学习文化和学习型组
状况十二：缺乏行动力的下属
在带线的过程中，做为上属最怕的就是碰到很有心但缺乏行动力的伙伴。怎
么说呢？没有真心想在我们事业中成功的对象也就算了，假如很有心，上属就会
感觉对他有责任，但下属想做又没有行动力，久而久之就会成为我们的心理负担
，深怕没有把他给带起来。
然而，面对这种缺乏行动力，也就是我们一般所说「做了不动」的下属，没
有了解其「缺乏行动力」的根本原因，只是一昧的要求他行动，告诉他「just do
it！」是没有用的。简单来说，缺乏行动力的原因可以归纳为以下几类：
1.动机不够强、跨不出舒适区：这类的对象是有成功的动机，但是动机不够强，
或者是决心和坚持力不足，所以一旦要「真枪实弹」开始运作时，就开始心生惧
怕，或者是想得多做得少。因此，我们发现在直销的环境中真的是所有人个性的
缩影，为什么这个世界上成功者永远比失败者来得少，就是太多人想成功，却不
2.专业度不足、缺乏成功的信心：新人一进来没有吸收足够的专业知识，包
括产品、直销和事业的专业知识，所以很害怕出去跟别人讲，一则是不知道要从
哪里开始讲，二则是对方提出什么问题自己也不会回答，因此，在越想越害怕、
缺乏信心的情况下，行动力自然就产生不了。
更何况，假如新人自己都没有完全体验我们的产品，不知道我们产品可以给
人们带来的帮助到底是什么，或者是跟市面上一般看起来类似的商品有什么差异
，缺乏信心的结果，导致他们没有足够的动力跨出去；此外，当他们没有完全地
了解我们的事业，甚至对于直销的根本精髓并不清楚，便会太过在乎别人的看法
和眼光，别说找人来做了，有时候连自己在经营这份事业都不敢说了。
3.心态观念不正确，想不劳而获：许多人当初之所以加入直销是看到成功者
的景象，自己非常羡慕也想拥有这样的生活条件，但是，却没有想清楚自己必须
要付出什么，所以，一天到晚只在家里想着成功，该有的行动都没有，该到的会
场也没去，该有的配合也不做，等着上线做，等着下线做，等着成功从天上掉下
来，听起来荒谬，但太多人就是因为这样才无法在直销事业中成功。
4.不懂借力、怕被拒绝：许多未经营过直销事业的伙伴，在踏入直销事业之
前满怀憧憬，但一旦进入直销的领域就必须面对实质产生的压力，在还未完全把
握「借力使力」的成功要害之前，「惧怕」，尤其是「害怕被拒绝」，就成了最
大的绊脚石。非凡是当行动力还未出来之前，天天在家里想着要成功，但一想到
对方可能的拒绝，或是对方提出来的问题自己不会回答，就产生极大的阻力，使
得自己「始终跨不出去」。
5.没有启动步骤，不知道如何开始：不管在一般的直销事业或是在我们的组
织之中，有很多的上线，要不就是行动力很强但不太会为下线做规划；要不就是
自己经营都没有规划了，下线进来更是不知道要如何按部就班协助下线顺利地发
展。所以，下线在热度最高的时候却不知道如何跨出去，第一步要做什么，接下
来又要做什么，一段时间热度下降后，下线自然连开始都还没有就阵亡了。
6.碰到挫折、一开始就放弃了：有时候，因为我们没有帮下线「打预防针」
，对于一些刚开始发展常见的状况：像是亲朋好友的泼冷水，或是在还搞不清楚
状况时不要到处乱说乱做等观念，下线一进来也不懂得借力，也不会用正确的方
法，讲了一两个case都不顺利，预防针打得也不够，让他感觉到前途一片茫然，
越想越没有信心，很快地就会因为挫折而阵亡，产生这种「做了不动」的情况。
7.没有融入会场、所受到的感染力不足：直销是一种压缩成功的过程，一定
要有很大的决心才能在短时间内赚到别人用几倍、甚至几十倍时间才能赚到的钱
，因此，没有常到会场的新人，因为热度不足，所以未能产生足够的动力展开行
动，才会有「做了不动」的状况出现。
当然，我们知道了新人为什么会有「缺乏行动力」的状况发生之后，必须研
拟对策加以解决，甚至能够在一开始的时候就预防这些问题的发生，免得用了非
常多的心力，好不轻易推荐进来的新人却因为带领的方法不对而流失，那将是非
常可惜的。
所以，要让新人进来了之后有确实的行动力，必须从以下几个方向去着手：
1.规划具体的行动步骤和行动配额：新人最大的问题是想得多、做得少，在
热度最高的时候没有行动，一段时间热度下降后就阵亡了。
新人若是事业做不起来，绝大部分的因素不在于他们缺乏成功条件，而是出在「
一开始的行动量就不够」。因此，除了给他们一个梦想外，做为领导者最重要的
就是要帮新人规划「启动步骤」和「行动配额」。每段时间邀约多少人、谈多少
case、参加哪些活动，如此一来可以产生多少业绩绩效。
唯有当我们帮下线规划出具体的作法并且提供必要的协助，他们才会开始有
行动力，才能避免「做了不动」的问题和状况产生。
2.培养良好的习惯：好的习惯会让伙伴的发展更顺利，像是「回报」的习惯
，定期参加公司或组织练习与聚会的习惯。新伙伴一旦在开始的时候建立良好的
习惯，就会透过磁场的感染作用让动力出来；也能透过会场的力量调整自己在发
展过程中所碰到的挫折和各式状况。
3.陪同：在新人因为惧怕而无法展现大量行动的阶段，上线一定要花时间陪
同作业，一来做经验的传承，二来让伙伴的业绩出得来，强化他们的信心。
当然，陪同不是无限期、无条件的，我们应当事前和下线沟通清楚，在什么样的
情况下我们会做陪同，他们应当做什么样的配合，让新人在一开始就有个好的发
此外，在每次陪同之后一定要做「后会检讨」，让伙伴知道哪些地方做得好
、哪些地方需要改进。陪同到了一个阶段则要让伙伴开始练习沟通，换我们在旁
边补充和协助，慢慢的，伙伴的能力才有办法养成，我们也才能相对提升到做更
高层次的东西，或是协助伙伴其它关于组织发展的事务。
4.打预防针：有些伙伴在带线的时候为了怕新人不进来，总是将直销过度美
化，总是告诉新人最好的结果，但是要达成这样的结果必须做什么样的努力、有
什么样的配合，或是可能碰到什么样的挫折都没有说清楚，所以，新人一旦进来
开始运作，就会发现怎么跟自己之前想的都不一样。
把一些可能的状况逐步告诉我们的伙伴，让他们知道在追求成功的过程中，
有些状况或是部分的人不接受是非常正常的，我们自己也是这样走过来的。否则
造成有些人在经营事业时总是乐观地把事情想得非常美好却不实际，一旦碰到挫
折或是发展不如预期而萌生退意
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