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先进就是要使定员水平相对的低，非生产比例小，要求在现有的定员水平下，每个岗位劳......您所在位置： &
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制定劳动定额的方法 影响工作定额的因素 工作过程 工作条件 工作要求 工作环境 人员素质 “人-机-料-法-环”分析 影响生产劳动定额的因素 与设备工具有关的因素 与生产情况、生产过程有关的因素 与操作有关的因素 劳动力的配备与组织有关的因素 与工作地有关的因素 与各种规章制度及其它有关因素 影响销售劳动定额的因素 销售对象 销售方式 销售基础 销售环境 销售人员 “对象―人―环境―方式―基础”分析
影响业务定额的因素 业务特点 业务要求 时间消耗 劳动强度 管理策略 “事情―特点―要求―时间―策略”分析
制定劳动定额的方法 经验估工法 统计分析法 类推比较法 技术定额法
经验估工法 含义：定额人员（技术人员、管理人员和具有丰富经验的老员工）根据过去的生产、工作情况和资料，并考虑目前的工作特点、劳动生产率、技术装备、工艺流程、人员素质等，通过估计而确定劳动定额或时间消耗标准或业绩标准或任务目标的方法。 经验估工法 注意问题： 1、依靠员工，充分发挥员工的智慧和经验。 2、精心选择定额工作人员。 3、估工时先细分再加总。 4、注意积累和搜集资料 该方法有点：简单、易操作、工作量小 缺点：具有一定的主观性、易出现“高低”、“松紧”不一 统计分析法 含义：根据过去的资料、记录和数据，经过一定的整理和分析，考虑一定的变化，进行一定的调整，制定或修订定额的方法。 优点：简单易行、工作量小、比较客观 缺点：容易忽略因素变化和生产率提高 这种方法适用于生产条件稳定、产品固定、大批或成批、资料齐全的企业
类推比较法 含义：在同一个系列、类型的工作、操作和业务活动中，通过比较、分析和调整，用已知推测或确定
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　　劳动定额，是指在一定的生产技术和组织条件下，为生产一定数量的产品或完成一定量的工作所规定的劳动消耗量的标准。劳动定额是组织现代化大工业生产的客观要求。在现代里，工人一般只从事某一工序的工作，企业内部的这种分工是以协作为条件的，怎样使这种分工在空间和时间上紧密地协调起来，这就必须以工序为对象，规定在一定的时间内应该提供一定数量的产品，或者规定生产一定产品所消耗的时间。否则，生产的节奏性就会遭到破坏，造成的混乱。
　　劳动定额的基本表现形式有两种：
　　1.生产单位产品消耗的时间--；
　　2.单位时间内应当完成的合格产品的数量--。
　　两者互为倒数关系。另外，还有一种，这是一个人或一组工人同时看管几台机器设备。工业企业采用什么形式的劳动定额，要根据和的需要而定。产量定额主要适用于产品品种少的大量生产类型企业；看管定额一般纺织企业采用。
　　劳动定额的时间构成同企业的生产类型有着密切的关系。
　　1、在条件下,由于工作的生产专业化,长期固定的完成几道工序的制品,准备结束时间分摊到单位产品上去的比重小,可以忽略不计,因此,劳动定额的组成,包括、布置工作的时间、休息与三部分。工序单位时间定额的计算公式是：
　　T0 = T1 + T2 + t0
　　其中:T0:单件时间,T1:作业时间,T2布置工作的时间,t0:休息与生理需要的时间
式中的作业时间T1是对每一个零件都要重复的。所以在计算单件时间时，能够直接进行，但是布置工作时间T2和休息与生理需要的时间t0，不是对每个零件都要重复的。所以在计算单位时间则是分摊到每个零件中去。均摊的方法通常以占作业时间的百分比来表示，即：
　　T2=T1*k2/100
t0=T1*k0/100
　　T0=T1+T1*k2+k2/100=T1*(1+k2/100+k0/100)
　　其中：k2指布置工作时间占作业时间的比值；k0休息与生理需要的时间占作业时间的比值。
　　2、在成批的生产条件下，由于工作轮番的生产制造，每一种制品都要消耗一次准备结束时间。因此除了计算单位时间及其定额外，还要确定准备时间的。并将此时间按批量分摊到每一件制品的时间定额中去，这个时间定额叫单件计算时间定额T3。计算公式是：
　　T3=T0+T4/n
　　其中：T4：批零件的结束准备时间，n：批量
　　3、在单件生产条件下，为了简化时间定额工作，可用下列公式确定单件时间定额。
　　其中：k3为布置工作的时间和生理需要的时间占作业时间的比值。
　　T0=T1*（1+k3）+T4
　　劳动定额是的一项重要基础性工作。在企业的各种技术经济定额中，劳动定额占有重要地位。正确地制定和贯彻劳动定额，对于组织和推动企业生产的发展，具有多方面的重要作用。
　　一、劳动定额是企业编制计划的基础，是科学组织生产的依据。企业计划的许多指标，都同劳动定额有着密切的联系。例如，制定时，必须应用工台时定额，以便把生产任务和设备生产能力，各工种劳动力加以平衡；在制定劳动计划时，要首先确定各类人员的、定额；在中，劳动定额是安排工人、班组以及车间生产进度，组织各生产环节之间的衔接平衡，制定“期”、“量”标准的极为重要的依据；在和检查计划执行情况过程中，同样离不开劳动定额。在科学的组织生产中，劳动定额是组织各种相互联系的工作在时间配合上和空间衔接上的工具。只有依据先进合理的劳动定额，企业才能合理地配备劳动力，保持生产均横地、协调地进行。
　　二、劳动定额是挖掘生产潜力，提高的重要手段。劳动定额是在总结先进技术操作经验基础上制定的，同时，它又是大多数工人经过努力可以达到的，因此，通过劳动定额，既便于推广生产经验，促进技术革新和巩固革新成果，又利于把一般的和后进的工人团结在先进工人的周围，相互帮助，提高技能水平。先进合理的劳动定额，可以调动广大职工的积极性和首创精神，可以鼓励广大职工学先进、赶先进、超先进，充分挖掘自身潜力，不断地提高自己的文化、技术水平和熟练程度，促进车间、企业生产水平的普遍提高，不断提高。
　　三、劳动定额是企业经济核算的主要基础资料。是企业管理中的一项重要的工作，它是实现勤俭办企业和加强企业的重要手段。每个企业都要对各项，严格地实行预算。企业的经济核算，一方面要求生产更多更好的产品，满足国家和人民的需要；另一方面还要尽量节约生产中的和的消耗，严格核算生产的消耗与成果，不断提高劳动生产率，降低成本，为国家提供更多的积累。定额是制定的依据，是的标准。没有先进合理的劳动定额，就无从核算和比较。所以劳动定额是企业实行经济核算，降低，增强积累的主要依据之一。
　　四、劳动定额是衡量职工贡献大小，合理进行分配的重要依据。企业必须把职工的劳动态度、技术变化、贡献大小作为评定和奖励的依据，做到多劳多得、少劳少得、不劳不得。劳动定额是计算工人劳动量的标准。无论是实行计时奖励或，劳动定额都是考核工人技术高低、贡献大小、评定劳动态度的重要标准之一。没有劳动定额，就难以衡量劳动业绩，合理地进行分配。
　　制定劳动定额，总的要求是全、快、准。“全”是指工作范围的要求，凡是需要和可能制定定额的工作都要定额。“快”是指时间上的要求，就是要简便、工作量小，能迅速制定出定额，及时满足生产需要。“准”是指质量上的要求，即定额水平要先进合理。如果定额水平不先进合理，即使制定定额很全很快，也不会发挥定额的积极作用。
　　所谓先进合理，就是制定的定额要在已经达到的实际水平基础上有所提高，在正常生产条件下，经过一定时期的努力，大多数职工可以达到，部分先进职工可以超过，少数后进职工也能够接近以至达到的水平。这样的定额才能保证劳动生产率的提高。制定定额的水平过高或过低都是不对的。为了保证定额水平能够先进合理，在制定定额时必需符合三条要求：
　　1、确定一个产品或者一项工作的工作消耗，必须要有科学依据。科学依据是指设计文件、工艺文件、质量标准、过去定额完成情况的，同行业同工种在条件相似情况下的定额资料等。
　　2、要总结和推广节约劳动的先进经验，挖掘提高劳动生产率的潜力，保证定额水平的先进性。
　　3、要保证相同工作定额的统一和不同工作（包括不同生产单位、不同工种、不同产品）定额水平的平衡。
　　在制定定额时，全、快、准应全面要求，但在实际工作中往往有困难。因此，要根据不同情况采用不同的制定定额方法。
　　不同的行业和不同的企业有不同的和特点，其劳动定额的内容也不尽相同，因此制订的方法也可能各不相同。但为使劳动定额发挥促进生产的应有作用，根据工业生产的普遍特点，在制订劳动定额时必须符合下列原则：*制订定额必须走群众路线，使定额具有坚实的群众基础。
确定定额水平应有科学根据，实事求是，力求做到先进合理。
同一企业内，各个车间、班组、工序间的定额水平必须平衡，要保证相同工作其定额水平的统一。
定额工作必须要以提高劳动生产率，激励职工积极性，贯彻“各尽所能、”方针为目的，结合企业实际情况，逐步健全，不断提高。
　　根据企业的生产特点，技术条件和不同的生产类型，正确地选择制订、修订定额的方法，是关系到企业能否快、准、全地制订先进合理的劳动定额的重要问题。目前工业企业中常用的定额制订方法主要有：、统计分析法、和技术定额法。
　　1.经验估工法
　　是由定额员、技术员、有经验的老工人，根据产品（零件）的图纸、或实样凭过去的生产经验，进行分析并考虑到所使用的设备、工具、工艺装备、产品材料及其他生产技术组织条件，直接估算定额的一种方法。经验估工法又可分为、和类比估工法。
　　又称粗估工法，是对整个工序进行粗略估计。又称细估工法，是把要制订定额的活动分为若干个组成部分，对各部分的工时进行估计然后再累加。是对类比相似零件的定额进行粗估的一种方法。
　　经验估工法的优点是手续简单，方法容易掌握，制订时间短，工作量小。缺点是准确性差，水平不易平衡，缺乏先进性。多用于多品种，少批量，定额基础工作较差的场合。
　　2.统计分析法
　　统计分析法是把企业最近一段时间内生产该产品所消耗工时的原始记录，通过一定的统计分析整理，计算出平均先进的消耗水平，以此为依据制订劳动定额的方法。
　　结合具体例子说明统计分析法的应用。
　　例：某机械厂本月份车制某零件的产量和工时列于下表。
项目单位工人甲乙丙丁戊己庚辛
产量见10501100143014501300185014901130
实耗工时分钟10500990012870116001295010170
单位产品耗用工时分钟/件109989789
　　用统计分析法确定平均先进定额。
　　解 用统计分析法一般要计算三个数：最优数，平均达到数，平均先进数。
　　最优数——单位产品耗用工时最少或单位时间产量最高的数据。例如工人己，其单位产品耗用工时为7min/件，则最优数为7min。
　　平均达到数——是以各已知数项加权平均所得的数字。
平均达到数＝
实际耗用工时总数
　　平均先进数——将平均达到数作为最低标准，把达到和所有比这一标准先进的各个数再进行一次加权平均所得到的数字。
平均先进数＝
这些生产者的产量总和
达到和比平均达到数先进的生产者的实耗工时总和
　　在例中，丁、己、庚的单位产品实耗工时均小于平均达到数8.5，因此：。
　　平均先进数(min)
　　以最优数为定额，称为最优定额；以平均达到数为定额，称为平均达到定额；以平均先进数为定额，就是平均先进定额。平均先进定额最能反映定额先进合理要求，一般按此来确定定额水平。在该例中，车制该零件的定额可以定为7.6min/件。
　　以上计算是按由实际消耗与实际产出总量比较得出的。为简便起见，也可采用计算：
　　最优数=7(min)
平均达到数＝
各人单位产品消耗工时总和
　　(min)　　(3)
平均先进数＝
达到和比平均达到数先进的生产者的实耗工时总和
达到或比平均定额先进的工人数
　　(min)　　(4)
　　与相比，计算更为简便，但数字的准确性略差。
　　平均先进数也可以按下式确定：
平均先进数＝
平均到达数+最优数
　　本例中：
　　平均先进数(min)
　　不同的计算方法可以得出不同的定额水平，因为统计结果只反映了过去的状况，一般只作为定额的依据和参考。定额的最后确定还应考虑目前生产技术管理水平的提高和可能达到的定额水平，确定先进合理的定额。因为统计分析法是根据历史资料制定，比经验估工法更具有科学性。但又受到应用范围的局限。其应用必须有一定量的历史资料数据，一般只用于修订老产品定额或制订新产品中与老产品相似的零件的定额。
　　3.类推比较法
　　这种方法是以现有产品定额资料为依据，经过对比推算出另一种产品、零件或工序的定额的方法。作为依据的定额资料有：相似的产品、零件或工序的工时定额；类似产品、零件或工序的资料；典型零件、典型工序的定额标准。用来类比的两种产品必须具有可比性。
　　类推比较法兼备了经验估工法和统计分析法的内容。只要典型工序、典型零件选择得当，对比分析细致，就可以较好地保证定额的水平。而且工作量较小，这种方法多用于产品品种多，批量少，类型的企业和生产过程。
　　4.技术定额法
　　技术定额法是在分析技术、组织条件和、总结先进经验、尽可能充分挖掘生产潜力的基础上，设计合理的生产条件和工艺操作方法，对组成定额的各部分时间，通过分析计算和实地观察来制订定额的方法。这是制定劳动定额的比较科学的方法。
　　又分为分析研究法和分析计算法。
　　(1)分析研究法分析研究法是用测时和等方法，来确定工时定额各部分时间。现代的分析研究法还应用人体工程学和数学工具对工作进行分析研究，使之更合理更科学化。
　　“动作与时间研究”这门学科为确定先进合理的劳动定额提供了科学的依据。
　　(2)分析计算法分析计算法则是根据定额手册中提供的各项定额标准，通过计算来制定。如机械加工，可以根据工艺规程，从定额手册中找出相应的定额标准。
　　是定额制订方法中最有科学依据的方法，可使劳动定额水平容易做到先进合理；复杂的定额工作能条理化、定量化；便于掌握定额水平，并有利贯彻执行。其缺点是制订方法复杂、工作量大，难以做到迅速及时。但它的实行则有利于促进企业各项管理工作的提高和的完善。现代化的，要求企业应努力创造条件，推广和运用这种科学的方法。
　　四种定额方法的运用见下表。
　　定额方法应用表
制订方法适用范围
经验估工法*多品种、小批量、单件生产；
*一次生产和零星任务
统计分析法*大量、成批生产；
*经常重复的产品；
*修改老产品定额
类推比较法*多品种、小批量、单件生产；
*有相似类型的产品；
*(有可比性的)
技术定额法*大量生产适用详细定额标准；
*成批生产适用概略定额标准；
*品种少，大量生产，流水线，自动线，关键工件或工序，可直接采用测定时间分析、动作分析等计算研究方法
　　劳动定额制订以后，必需组织定额的贯彻执行。贯彻执行劳动定额要加强，要依靠群众，发挥党团员、老工人和班组定额人员在工作中的模范带头作用；要把专业管理和群众管理密切结合起来；加强定额考核分析工作，随时掌握工人达额情况和存在的问题，及时研究解决；要切实贯彻执行各种重要的技术组织实施，及时地鉴定、总结和推广群众性的合理化建议和技术革新成果；还要把发动群众开展劳动竞赛密切结合起来；企业人员深入现场调查研究，帮助工人达额，保证定额的全面贯彻执行。
　　为了保证劳动定额的贯彻执行和给制定、修改定额提供可靠的资料依据，企业必须加强对定额完成情况的统计、检查和分析工作。
　　1、要健全的，分析工时原始记录的准确性；
　　2、分析研究工时的利用情况。企业工时利用情况，主要通过工人及两个指标来反映。
工时利用的变化，影响着劳动生产率的高低。分析工时利用的目的，主要是提出工时浪费的原因，采取措施加以克服，以增加生产时间，缩短，增加，减少无效工时。
　　3、分析工时定额的完成情况。从分析完成定额的情况着手总结先进经验，找出影响定额贯彻的各种因素，以促进劳动生产率的提高，并进一步掌握工时消耗变动的规律，为制定和修改定额提供依据。
　　采用经验估工法测算劳动定额，对于单个少量产品或新产品的定额水平确定存在着较大程度的片面性和偶然性，为提高准确性，可采用概率估计的方法，使定额水平更合理，更准确。
　　估计某项工作的定额时，可以采用三点工时估计的办法。设有任务!，现估计得：a——完成A工作的最先进工时；b——完成A工作的保守工时；m——完成A工作的最可能工时。
　　则：。
　　　　(6)
　　　　(7)
　　式中 MA——完成A工作的加权平均工时；
　　&A——估计均方差。
　　由概率分布密度曲线(下图)得出以平均工时M完成定额的可能性是50%。
　　若要以概率P(&)完成定额，定额水平应为M + &&，因此有：
　　TA = MA + &A　　(8)
　　式中 &———概率系数，可由正态分布表通过P(&)求出；
　　TA——以概率P(&)完成任务A的时间定额。
　　1.单一工时定额的估计
　　例子 为完成某项工作，估计出三种时间为：
　　a=10min、b=20min m=16min。若希望有91.9%的可能性完成定额，定额水平为多少？若该项工作要在17分钟内完成，完成定额的可能性为多少？
　　解 a=10 b=20 m=16
　　(1)有91.9%的可能性完成即
　　P(&) = 91.9%查正态分布表(3)得：
　　& = 1.4
　　由公式(8)
　　T=M+\lambda\sigma=15.7+1.4\times1.7=18(min)。
　　希望有85%的把握完成工作，定额应定为18(min)。
　　可望完成的概率多少，可由估工者自行根据先进合理的原则确定。
　　(2)工作规定的工时为17min，也就是定额为17min。
　　T=17min
　　由式(8)得：
　　T = M + &&
　　查正态分布表(3)得：
　　P(0.765)=0.778=77.896
　　也就是，若工时定额为17分钟时，完成定额的可能性为77.8%。
　　*多估计例 设某班组加工一零件要经车、钳、铣、钻四道工序。现估计各工序工时如下表。
　　试确定可望完成概率为80%的工时定额。
求各工序平均值。
　　*求总平均值。
　　M1——M车
　　M2——M钳
　　M3——M铣
　　M4——M钻
　　MB——M总
　　*求均方差
　　*求总均方差
　　&1——&车
　　&2——&钳
　　&3——&铣
　　&4——&钻
　　&B——&总
　　*P(&) = 8096
　　查表：得&。
　　T总=M总+&&总=37.6+0.841.55=38.9(min)
　　当工时定额为38.9分钟时，该班组可望完成定额的概率为80%。
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【期刊名称】
劳动定额管理中的法律问题研究
【作者】 【作者单位】
【中文关键词】 劳动定额；劳动定额管理；计件工资；加班费
【文章编码】 X(5-08【文献标识码】 A
【期刊年份】 【期号】 3
【页码】 55
劳动定额及其管理与计件工资、延长工时制度密切联系，《劳动合同法》将其纳入事关劳动者切身利益的规章制度或重大事项须与工会或职工代表集体协商，实务中常因如何确定劳动定额、未完成定额是否支付加班工资、8小时内超过定额的部分是否算作加班工资以及8小时外延长工时完成定额是否算作加班工资等问题，争议频起，各地规定各异，本文对此加以探讨。
【全文】【】 &&&&
　　劳动定额的制定与管理与劳动法上的计件工资制、延长工时制度密切联系，往往成为用人单位变相强迫劳动者加班的操作工具，同时它也在我国从计划经济转向市场经济的过程中，由国家劳动保障部门会同企业主管部门制定出“国标”和“部标”让地方各企业遵行的状态，过渡到劳动定额制定和管理由各地各用人单位自行其便的状态，造成实务中常因如何合法合理确定劳动定额、未完成定额是否支付加班工资、8小时内超过定额的部分是否算作加班工资以及8小时外延长工时完成定额是否算作加班工资等问题，各地规定各异。劳动法和劳动合同法对此有何规定，其他国家有否可供借鉴的做法等，对这些问题的思考而成就了本文写作的缘由。
　　一、劳动定额应如何确定
　　劳动定额的制定要遵循科学性、先进性、合理性三原则，科学性是先进性和合理性原则的前提，没有科学性作为基础的劳动定额是难以保证其先进性和合理性的。实务中出现诸多围绕着劳动定额的确定如何体现其科学性、先进性、合理性的问题，由于三者之间的准确把握决定着劳动者的计件工资的多少与加班费的支付，因此所产生的争议较多，目前的法律依据主要是1995年生效的《》第条，该条规定：“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。”而36条规定的工时制度为，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周时间不超过44小时，[1]第37条要求用人单位要按国家工时制度合理确定其劳动定额和计酬标准，简言之，须以标准工时来套定劳动定额，计件工作的劳动者的劳动定额，应当是以多数劳动者在正常工作的情况下，能在每天工作8小时以内、每周工作40小时的法定工作时间以内完成的，方显合理。
　　劳动法第37条只是规定由用人单位合理确定其劳动定额和计酬标准，这一原则性指导性规定给用人单位确定劳动定额留下了巨大的操作空间，而随着我国市场经济体制改革的逐步推进，行政部门对企业的劳动管理依照法律进行监督，不再直接干预，反映在劳动定额上，专门负责制订劳动定额标准的和管理的部门消失，从中央到地方，政府部门和有关行业协会都不过问企业劳动定额问题，劳动定额制定和管理基本处于无序状态。又由于随着劳动者的技术日益熟练，劳动定额有着不断修订的客观原因，因此处于无序状态下的一些用人单位，不是在岗位测评的基础上也不按标准工时来科学确定劳动定额，而是事先设定一个预定工资额，然后再换算成定额，制定了许多即使是熟练工在八小时内也完不成的劳动定额标准，工人们只好被迫“自愿”接受较长时间的加班，企业还无需按法定标准向职工支付加班工资。[2]
　　某服装厂缝纫工岗位实行计件工资，规定定额为38件／日，当年6月服装厂将定额提高到43件／日，12月又将定额提高到54件／日。部份员工（同车间同岗位80％以上）无法完成定额，每天加班2小时以上，20名员工遂向劳动仲裁委员会申诉，要求服装厂合理确定劳动定额并依法支付加班工资。
　　员工认为：服装厂在将近一年内三次提高劳动定额，变相迫使其加班，应依法支付其加班工资，并合理确定劳动定额。
　　服装厂认为：随着员工技术熟练，不断提高劳动定额是正常的，也是生产的需要。员工劳动定额没有完成，自然无须计算加班费。争议焦点：劳动定额如何确定？未完成定额是否支付加班工资？[3]
　　这一案例比较典型地反映了劳动定额领域所生争议。囿于劳动者的劳动技能各不相同，同样的标准可能会出现部分劳动者完成，部分劳动者无法完成的情况。由于劳动法对劳动定额只是规定“要合理确定”，并无细则，实践中产生争议在所难免，全国各地对标准如何确定有着不同的具体规定。主要有两类：
　　其一，按国家标准确定劳动定额。
　　由于劳动部门制订了大量劳动定额标准作为指导，有些地方就据此规定企业要按此制定劳动定额标准，如安徽[4]、山东[5]即属此列。其二，企业按照科学、先进、合理的原则制订劳动定额。
　　有些地区不强求企业必须按照行政部门制订的标准制订企业标准，而是认为劳动定额水平计算，必须有科学的依据，在正常生产情况下，经过一定的努力，大多数工人按标准工时劳动，能够完成定额，如江苏[6]规定劳动定额原则上应当使本单位同岗位90％以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成；安徽[7]认为应是80%，而广东[8]认为应是70%。由此可见，若同行业同岗位同一劳动定额，在江苏、安徽、广东便会有三种不同的结果：在江苏须有90％以上的劳动者能够在法定劳动时间内完成才属科学合理；而在安徽须有80 %以上的劳动者能够在法定劳动时间内完成方属合理；而在广东只要达到70％以上就已合理了。可见问题的关键在于，究竟怎样确定劳动定额才属“先进又合理”？上述哪个地区的规定更符合立法精神呢？我们知道，其实计件工资制中的劳动定额的作用便在于促进按劳分配，多劳多得，提高效率，所谓“先进”即指能激励劳动者提高生产效率，让一定比例的劳动者能在法定劳动时间内完成，因此这“一定比例”若是订得低就可能最大限度的刺激效率（如前述广东的70%)，当然理论上说这一比例订得越低越有利于提高生产效率，是不是就没有底限了呢？底限是有的，劳动法第37条和《》等劳动法规所昭示的立法精神是，“计件工作的劳动者的劳动定额，应当是以多数劳动者在正常工作的情况下，能在每天工作八小时以内、每周工作四十小时的法定工作时间以内完成的。超出这一标准，则应认定为不合理的劳动定额标准。”[9]所以除了先进之外，法律还要求合理，所谓“合理”即能让大部分劳动者通过努力工作都能完成，以保障大多数劳动者的休息权。虽然70%、80%、90％都可认为是多数，相比较而言，广东更强调效率的提高，江苏则较强调合理的制约，安徽则取其中。但我们认为，在提高效率和保障劳动者休息权之间（亦即在先进和合理之间）把握平衡，采取更符合立法精神的定额标准，在如今都倡导以人为本的人文关怀大背景下，江苏的规定更符合立法精神。
　　对上述讨论案例而言，它明显违反了《》第条规定：用人单位实行计件制，应根据标准工时制度合理确定劳动定额和计件报酬标准。即使因生产需要而不断提高劳动定额标准，但也不能超过法定限度，如江苏认为劳动定额应当让90％以上的劳动者能够在标准工作时间内完成，而广东的标准是70％，安徽为80%，而本案80％的职工无法在标准工作时间内完成，每天加班2小时以上，证明劳动定额标准过高，不能认为是“合理的”劳动定额标准。后仲裁委裁决服装厂支付申诉人从当年12月起的加班工资，同时将定额调整到43件／日。本案中企业过于侧重劳动定额标准的先进性指标而忽视合理性要求，蓄意拔高定额水平，让劳动者难以在法定标准工作时间内完成定额迫其自愿加班而不付加班工资逐渐演变成一些劳动密集型企业的常态。劳动定额的合理制定成为解决此类争议的治本性举措，而在劳动定额确定的程序上，各地一般认为是企业的自主权利，行政不加干预。有些地区为保障员工利益，要求劳动定额确定要走一定的民主程序。如山东[10]规定制定劳动定额和计件单价，应征求企业工会或职工代表的意见，浙江[11]规定劳动定额和计件单价应当通过工资集体协商的方式进行。这种由企业单方面决劳动定额变为企业和劳动者共决的做法为《》所吸收。
　　二、未完成定额是否应支付加班工资
　　此类情形又可分为两种情况进行探讨：其一在劳动定额为不合理的情况下，劳动者为完成劳动定额而延长工作时间应否支付其加班工资？其二在劳动定额为合理的情况下，劳动者为完成劳动定额而延长工作时间应否支付其加班工资？
　　1．在劳动定额不合理的情况下未完成定额而延长工作时间加班工资的支付问题：当然此处劳动定额不合理在实践中皆是用人单位将劳动定额定得过高，超过劳动者每日8小时之内的劳动能力或平均每周40小时的劳动能力，像上述案例一样，实务中仲裁委和法院一般都根据劳动法第37条、44条[12]、《》（劳部发[号）第条[13]裁决用人单位须支付劳动者自采纳过高定额之日起的加班工资，这样会更好地保护劳动者的休息权，避免长期疲劳劳动损害劳动者的身体健康权，贯彻劳动法的立法精神。
　　2．在劳动定额合理的情况下未完成定额而延长工作时间加班工资的支付问题：在劳动定额定得合理的前提下，若劳动者在8小时内未完成定额而须在8小时外延长工作时间内完成定额是否应支付加班工资？作为计件工资制的两大关键标准，一是劳动定额的合理确定；二是计酬标准，而计酬标准的核心便是计件单价的科学确定和遇加班时须调整单价。加班时要按法定基准进行调整，给予加班待遇，但全国各地对计件工资制的立法不尽相同，尤其是对计件工资加班费的规定各不相同，具体可分为两类[14]：其一，超时工作调整计件单价。部分地区认为，计件工资制只是一种按工作量计酬的工资制度，实行计件工资制人员应当和其他人员执行同样的工作时间，只要员工超时工作，无论其是否完成劳动定额，就应支付加班工资，上海、深圳、浙江、湖南等地作此类规定。其二，完成定额后又超时工作的调整计件单价。部分地区认为，计件工资制同时实行劳动定额制，如果员工无法完成劳动定额，则不应获得加班工资，否则无法体现计件工资制多劳所得的特点，不能发挥计件工资制提高生产效率的积极作用。只有员工完成定额后又超时工作的，才应支付加班工资。原劳动部、北京、江苏、广东、天津、陕西、山东、河北、安徽等省区即从此规定。而厦门市的规定则两者兼具，劳动者在工作日完成定额后又超时工作的可以享受加班工资，劳动者在休息日、法定休假日工作的，则无论其是否完成劳动定额，用人单位都应支付加班工资。
　　不难看出，第一类能更好地保障劳动者的加班工资的支付，也能较好地抑制用人单位通过高定劳动定额来实施变相强迫劳动者加班，不足之处似乎没把计件工资制中劳动定额的鼓励多劳多得，促进生产效率提高之功用加以充分重视和有效发挥；第二类将劳动定额的完成作为获得加班工资的前置条件，只有这一前置条件满足后又超时工作的，才应支付加班工资，劳动定额的作用得到了足够的重视，不足之处似乎为用人单位通过提高劳动定额变相强迫劳动者自愿加班而不支付加班工资预留了合法操作的空间，事实也证明了这一假设的真实存在，2005年，全国人大常委会在劳动法执法大检查中发现，一些企业随意修改劳动定额的现象非常普遍，“工人在8小时工作时间内根本完不成定额任务”，只能选择“自愿加班”。[15]
　　可见在此种情形下，若按国内有些地区（北京、江苏、广东、天津、陕西、山东、河北、安徽）的计件工资加班费的支付条件―必须是完成定额后又超时工作，即完成定额后的延长工作时间，自然要付加班工资；如果员工无法完成劳动定额，则不应获得加班工资。但也有人认为8小时外的延长工作时间内完成的定额部分应算作计件工资（按比例支付），此外加班工资另付。笔者认为，上述所列地区的规定强调计件工资的按劳分配、多劳多得、提高效率的功用有其合理性一面，也无可厚非，然而在劳动合同法生效前劳动定额确定“单决”背景下，企业的劳动定额都有偏高的大趋势下，对劳动者在法定标准工作时间外的劳动不付加班工资似乎缺乏正当程序的支撑，毕竟程序正义才能带来实体正义，也与立法倾斜保护劳动者的精神相左。第二种操作有利于客观真实地保护劳动者的劳动所得，较好地保护劳动者的利益，但也会有诱导奖懒抑勤之患。
　　三、8小时内超过定额的部分是否算作加班工资
　　8小时内提高的效率究竟归企业抑或劳动者？有的劳动者技术熟练，劳动效率高，在8小时内不仅能完成规定定额，还能超额完成，针对其超过定额的部分是否算作加班工资，8小时内提高的效率归属问题存在争议。有学者认为，计件工作时间实际上是标准工作时间的特殊转化形式，但又比标准工作时间具有更大的灵活性。实行计件工作时间的劳动者，在8小时工作时间内完成了当日劳动定额，则可以把剩余时间作为休息时间，也可以多做定额以取得相应的延长工作时间的劳动报酬。[16]基于此，劳动者超过定额的部分应视为加班，给予加班工资。8小时内提高的效率（或多做的定额）归于劳动者，用人单位理应支付相应的劳动报酬。也有人认为，毕竟劳动定额的当日定额和超额都完成在8小时标准工作时间以内，并未造成工作时间的延长，因此超过定额的部分不应支付加班工资，且认为8小时内提高的效率应属于企业，对劳动者超额部分仍按照普通的计件单价来计算劳动报酬而非按照加班要按法定基准进行调整，给予加班待遇。
　　根据（劳部发[号）《》第条的规定，劳动者在完成劳动定额或规定的工作任务后，在法定标准工作时间以外工作的；实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，才是延长工作时间，其目的在于通过明确界定延长工时来确保劳动者的休息权。而加班工资的支付，据前述第13条规定：“实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％支付其工资。”可见该条对应的前提条件为：一是劳动者在法定工作时间内完成计件定额任务后，二是由用人单位安排延长工作时间，在满足此条件下，劳动者才算加班，享受按法定基准进行调整后的加班待遇。显然并未明确涉及本部分所讨论的情形。
　　笔者认为，计件工资既然是按照用人单位自定的劳动定额和计件单价，根据职工生产合格产品的数量来支付工资的一种形式，又能较好地体现按劳分配的原则，一旦劳动定额和计件单价的确定也较为科学合理，双方对计件工资若无特别约定的情况下，计件工作时间作为一种弹性较大的标准工时的转化形式，上述前一种观点更符合计件工作时间的本义，更好地刺激劳动者多劳多得，同时也更好地保护劳动者的利益。而第二种观点的理解有所偏误，劳动定额的确定据国家劳动法第36、37条规定之精神，一般是要保证大多数劳动者能在正常工作的情况下，能在每天工作8小时以内、每周工作40小时的法定工作时间以内完成的，这本身是个底线规定，若因劳动者自身的技术熟练，劳动效率高，完全可以在法定工作时间内（一般每天为8小时）的部分时间内就完成当日定额，则完成定额后的剩余时间虽仍在8小时之内，劳动者可以进行选择，或作为休息时间，或视为为完成定额任务的法定标准工作时间之外的延长工作时间，继续劳动，赚取超额部分的劳动报酬，至于这超额部分的工资是否应视为加班工资，则应作具体分析。在我国，为了保护劳动者的休息权不受侵犯，保证劳动者的休息时间，对用人单位延长工作时间进行规范和限制，加班须符合一定的条件和手续：一是由于生产经营的需要；二是必须和工会协商；三是必须和劳动者协商。简言之，即除法律规定的用人单位在紧急情况下允许延长工作时间不受限制外，用人单位在其他情况下延长工作时间必须以劳动者本人自愿为前提。反之，若无用人单位的安排，劳动者自愿加班，在法律上是不支持的，即不给予高调（如加点按150%，休息日加班按200%，节假日加班按300％的基准）的加班待遇，这一点与美国的相关制度形成了鲜明的对比，在美国，对于雇主来说，支付加班费是强制性的义务，同时也是职工不可放弃的权利。即使雇主曾正式宣布职工事先未获雇主批准，不得自行加班，否则即属于自愿加班，不享受加班费，仍然无法剥夺职工享受加班费的权利。只要职工事实上加班了，又不属于联邦工资、工时法豁免类别，雇主就必须向劳动者支付加班费。[17]因此在中国目前的法律背景下，超额部分若经雇主事先同意，理应视为加班，从
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