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　　收入分配改革第一次被写进了政府报告。国家发改委新闻发言人李朴民3月7日表示，今年将尽快出台国民收入分配格局调整的方案和政策措施。这是官方首次透露收入分配改革方案出台的时间表。北京锡恩企业管理顾问公司总裁姜汝祥在接受《每日经济新闻》记者采访时表示，垄断性央企高收入已经成为收入分配差距过大的主要原因，这也是收入分配改革短期可以见效的惟一可能突破点。
　　差别最大是奖金
　　&同为职工，垄断企业职工一年收入可以是普通企业职工10年的收入。&政协委员刘明华对《每日经济新闻》记者表示。
　　&单位不是没钱发，而是愁找不到名目。&某电力央企工作的李某向《每日经济新闻》记者透露，&我们单位员工每月都有报销任务，即1500元的超市购物和1000元的汽车油票，完成任务就等于报销了2500元。&
　　据了解，该央企员工应发工资包括基本工资、津贴、奖金、非工资性收入等内容，&基本工资包括岗位工资和技能工资垫付款，而奖金包括绩效工资和月奖。&
　　小李属于中级职称，按照该企业的14档工资来计算的话，每个月也能拿到几千元的奖金，年底还有年终奖，&其实同其他非垄断性央企来讲，我们最大的差别就是奖金这块。&
　　加强央企薪酬透明
　　&有公开资料称，石油、电力、电信、烟草等行业的员工人数不到全国职工人数的8%，但其收入相当于全国职工工资总额的60%左右。&姜汝祥认为，垄断行业占有全民所有的资源，其产生的垄断利润并没有转化为公共利益，而是纯粹在内部自行分配，变成企业职工的奖金或福利。
　　姜汝祥告诉《每日经济新闻》记者：&这些央企亏了要国家补，赚了自己用，以中石油为例，外界根本不知道其成本是多少，涨个0。5元，利润就来了。&
　　从以往经验来看，央企不计成本的支出方式比比皆是。姜汝祥认为，一方面他们上报国家亏损，另一方面花起钱来却大手大脚。
　　一位不愿意透露姓名的某央企人士向《每日经济新闻》记者表示，此前南航为6000名空姐统一换新装就花费了将近6000万元，而同月上旬，南航发布的半年报中显示亏损总额达8。35亿元。
　　&如何改革，最关键的还是要看政府的决心。&姜汝祥认为，解决垄断性央企高收入问题，才是收入分配改革短期可以见效的惟一可能突破点。
　　姜汝祥表示，长期以来，这些垄断央企信息相对封闭，外界公众对垄断央企的成本体系、经营体系、财务体系的信息了解并不对称，而这样的结果就导致了垄断央企的高额收入。
　　针对国资委有关工资预算管理的薪酬改革，姜汝祥认为，单纯地实行工资总额管理肯定是不够的，绩效考核、经营业绩都存在很多可以操作的空间，提高库存量，延长结算周期，这些都可以直接影响到央企的经营利润，&最根本的还是要加强央企信息的透明性。&
员工福利待遇相关信息
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提高员工福利待遇
公司员工福利待遇
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如何设计员工薪酬福利
　　薪酬福利激励是目前大多数企业中，最重要的激励手段，薪酬福利设计在企业中发挥着重要的作用，尤其是福利设计的激励作用。相比于高薪，福利能够更持久地激励员工。而现实中，企业在福利设计上的投入很多，但员工则认为福利是企业应该给予自己的，使得福利设计的激励机制根本没有发挥出来。企业做了投入，但员工却没感受到，为什么会这样呢?　　心理学研究表明人的需要会引发动机、有了动机之后才会引起行为，由此可以看出需要是人类行为的出发点。因此，企业要想最大程度的发挥福利体系的激励作用，就应该使福利的设置能够满足员工不同的需要。　　马斯洛需要层次理论是需要理论中最权威的理论之一。该理论将人的需要由低到高分为五个层次(见图)，分别是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我实现需要。这五种需要是同时存在的，忽悠重叠，在不同的时期表现出来的迫切程度是不同的，人在某一时期会，只有一种需要占主导地位，其他则处于从属地位，只有未满足的需要才能够影响行为。　　基于马斯洛需要理论对不同员工福利需要的基础分析　　生理需要。人类最原始、最基本的需要，人们在对较高层次需求前，总是要先满足这类需求。虽然目前现代企业的薪资激励多数情况下已经可以满足员工的吃喝等最基本的生理需要，但对于生活困难的基层员工必要的经济福利补贴，刚入职经济基础较差的新员工的集体宿舍，适婚族员工无息购房、购车，长期室外工作员工的高温补助等福利也都在满组员工生理需求中发挥着作用。安全需要。生理需要的延伸，员工追求的是职位的保障及意外事故的防止。其可以分为两方面：员工现在与未来生活安全需要与员工身体和心理安全保健需要。企业可以通过养老保险、生育险、住房基金、工伤保险等国家政策鼓励的福利措施及住院慰问金、员工年度体检等企业具体福利措施确保员工具有相对安全的工作环境，满足安全需要。　　社交需要。当员工的生理和安全需要得到满足后，上层的社交需要便凸显出来。此时员工追求的是良好的人际关系及组织内部的和谐相处。企业可以通过建立职工之家、公费旅游、互助金制度、技术交流、晨会分享、免费电影券发放、等方式增加团队凝聚力。　　尊重需要。面对这一需要，员工追求的是地位、名分、权力责任。此种需要在中高层员工、技术骨干等身上表现最为突出，如期望私人办公室、股票分红等。　　自我实现需要。此时员工追求的是能发挥自身特长和才华的组织环境及有挑战性的工作内容。企业可以通过提供外派、劳资会议等福利方式满足员工需求，达到激励作用。海尔公司为如何满足员工自我实现需要提供了很好视角：以员工名字命名小发明，激励员工创新。　　了解满足员工以上五种需要的福利措施后，企业如何在此基础上建立合理的福利体系呢?可参看以下福利体系建设流程图及相应措施：　　首先，根据国家规定及企业自身发展需要设定适当的福利目标　　企业应该根据国家相关法律规定及企业具体发展情况，制定符合自身状况的福利目标。此目标的制定应该在福利成本适当下对多数员工及其以上层次员工，具有激励作用。如，创业期企业，则可以采用高薪酬及较少福利的政策，随着企业发展到成熟期后可以提高福利比重。　　第二、明确福利措施实施的对象　　明确福利对象，即明确福利实施的范围。每类员工当前的迫切需要是不同的，因此，在制定福利政策前明确福利实施对象是必须的。面对员工的不同需要，应该采取不同的福利项目，实施差异化福利管理策略。如企业可以将福利实施对象划分为：所有员工、骨干及上层员工、生活困难员工等，进而根据对象确定是采取全员福利、特殊福利还是帮扶福利。　　第三、了解员工福利需求　　明确福利实施对象后，良好的福利沟通及时清楚的了解员工的福利需求可实现员工福利效用的最大化。了解员工需求时应该抓住认清员工的关键需求及尚未得到满足的需求，使公司的福利政策设法贴近员工不断变动的需求。企业可以公开向员工介绍有关的福利项目，尽量使公司每个员工都能详尽的了解公司福利计划，使员工的沟通成为福利工作的一个重要组成部分。如，上海贝尔公司结合其员工年龄，沟通了解到大部分员工对于购房置业的需求最为迫切，于是在上海房价高的情况下推出了无息购房贷款的福利项目，这个福利政策的制定是员工沟通的结果，这为企业更具有针对性的提出福利政策提供了很好的借鉴意义。　　第四、福利项目选择　　根据员工需要选择相应的福利项目，不同福利待遇间应该保持适度的差距。企业应该结合薪酬政策及员工对企业的贡献值作为福利待遇的衡量的指标，相近福利项目间待遇差异不宜过大。　　除此之外，福利项目的选择还应该具有弹性、多样性及“接地气性”。弹性是指在控制福利成本下，员工可以灵活制定或选择满足自身迫切需要的福利计划，使其参与到自身福利的设计中来，拥有对自身福利形式的发言权。企业可以设定福利清单，在清单中标明各个福利项目相应的金额，再根据员工的薪酬水平、职位高低等因素设定福利上限，在此基础上要员工自由选择福利项目。如，员工可以根据自身需要选择购房还是购车福利，是选择休假还是选择电影券等。　　而福利项目的多样性是指企业在福利的实施形式上可以有多种形式供选择：经济性福利(工作餐补贴、住房补贴、带薪休假、健康检查、员工分红持股等)、设施性福利(员工餐厅、阅览室、疗养院、职工浴室等)与辅助性福利(探亲假、年休假、产假、员工旅行、社团活动、文艺汇演)等，可以是这些不同福利方式的组合。如国外比较流行的“奖励旅行”，对工作优秀的员工组织公费旅游，除了观光休闲外，旅行中会穿插晚宴、颁奖等一些创意性小活动，这种构思新颖富有新鲜感的多样化福利形式便可以获得更大的效果，满足员工多个层次的需求。　　最后，福利项目的选择应更“接地气”，切实满足员工的真正需求。例如，比德文的福利内容有，遗嘱福利、购房福利及孝福利，这些福利贴近员工现实生活，从实际上减轻了员工压力。因此，福利项目的选择应该注意贴近员工现实需要。　　第五、福利项目的实施及跟踪改进　　福利项目实施后企业应该对此进行跟踪，征询员工对于福利项目的反馈意见及建议，逐步调整改进不合适环节，进而建立满足员工需求、不断激发员工动力的动态福利体系。　　本篇文章根据马斯洛需要层次理论对如何对员工进行合理地福利设计进行了详细分析说明。利用需求理论对不同员工不同福利设计需求进行剖析后提出了制定福利目标、明确福利措施及对象、了解员工福利需求、福利项目选择、福利项目实施及改进的五步员工福利设计。提高职工福利待遇的具体措施-法邦网专题
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强国社区-人民网第一提案人　苏立清
中央经济工作会议提出，必须把改善民生作为保增长的出发点和落脚点。保障和改善民生是发展经济的最终目的，也是实施扩大内需战略和推动经济发展方式转变的重大举措。特别是现阶段，不断提高包括农民工在内的职工工资收入水平，对于提升城乡居民的消费层次，增强消费对经济发展的拉动作用，具有十分重要的意义。近年来，随着社会经济的快速发展，我国职工工资逐年增长，企业职工平均工资收入水平有了较大提高。但在企业工资分配中也出现了一些新的问题。建立合理的收入分配制度，进一步加强对企业工资分配的宏观调控，促进企业普通职工工资合理增长，已经成为当前影响社会和谐稳定的重要因素之一，引起了社会的广泛关注。目前，企业职工在工资收入分配中的问题主要有以下几个方面：
一是劳动报酬占初次分配的比重逐年下降，一线职工工资增长缓慢。据有关部门统计，从1996年到2008年的 12年中，我国职工劳动报酬占GDP的比重，下降了13个百分点左右。工资是企业职工的劳动所得，是广大企业职工的主要生活来源，劳动报酬占初次分配比重的逐年下降，是企业职工工资增长缓慢、总体水平偏低的原因之一。
二是企业内部工资分配差距扩大，“强资本、弱劳动”的现象更加突出。在企业收入分配中，过多地强调资本、技术、管理作为生产要求参与分配，而劳动的地位和作用没有得到应有的重视和体现。突出表现为，企业内部中层以上管理人员工资增长较快，而一线职工增资较慢。以山东泰安市2007年与2004年劳动力市场指导价位为例，企业中层管理人员平均工资增长在46％以上，企业专业技术人才平均工资增长在35％以上，普通职工年平均工资增长仅为10％左右。企业管理、技术人员与普通职工平均工资差距呈逐步扩大趋势。在调研中发现，一些企业管理层年工资收入是普通职工平均年工资收入的十几倍、甚至几十倍者不在少数。这也是“平均工资年年长、普通职工没感觉”的原因之一。
三是垄断行业企业和普通行业间工资收入差距不断扩大。据国家统计局公布的数据，2000年，我国金融保险业比农林牧渔业职工年平均工资高出8294元；2007年，金融业比农林牧渔业职工年平均工资高出38349元。
四是企业职工工资收入在平均线以下人群呈扩大趋势。调查发现，中小型非公有制企业、劳动密集型企业、部分老国有企业的职工和数量庞大的农民工，是最集中的低收入职工群体，并且随着企业收入分配差距的进一步拉大和农村劳动力的加速转移，工资收入在平均线以下的低收入职工群体所占比例加大。
五是政府对企业职工收入分配监力度还不够。一是在指导企业确定劳动定额、劳动标准中出现管理缺位现象。据山东省总工会调查显示，60%的企业在劳动定额的确定和调整上，未得到过主管部门和行业协会的指导。一些企业利用管理上的真空，随意提高劳动定额，压低计件工资单价，延长劳动时间，取消艰苦岗位津贴和补贴，损害职工利益。二是政府制定的政策规定，对企业的调控作用不明显。相当一部分企业对政府宏观调控政策了解不全面，只有少数企业参照劳动力市场指导价位或按照工资指导线调整工资。企业内部工资分配的随意性较大，职工民主参与工资分配的权利难以得到落实。
六是侵害职工劳动报酬权益的问题仍然存在。超时劳动、不依法支付加班工资问题严重，实际降低了职工的劳动报酬；社会保险缺失，既影响了职工收入，又削弱了二次分配的调节作用；企业拖欠工资问题没有从根本上解决，工资支付保障机制尚待建立，拖欠农民工工资问题还时有发生，既严重侵害了农民工的合法权益，也影响到社会和谐稳定。
工资是广大职工群众的主要生活来源。在经济发展的基础上，逐步提高广大职工的工资收入水平，确保每个职工共享改革发展的成果，既是贯彻落实科学发展观的要求，也是广大职工群众的期盼。现提出以下建议：
一、实行积极的工资政策，不断提高普通职工特别是低收入职工工资收入水平。一是综合考虑经济发展的速度、效益和质量，合理确定并及时提高最低工资标准，以非公企业、中小企业、劳动密集型企业职工等为重点，努力提高低收入职工工资水平。二是在工资集体协商中，要提出工资指数化要求，即按照CPI指数调整货币工资，保证广大职工实际收入和基本生活不下降。三是加强劳动监察，要重点查处不执行最低工资规定和超时劳动不依法支付加班工资等违法行为，减少低收入职工因企业违法造成的工资收入损失。四是加强劳动力市场管理，严格劳务派遣制度，规范企业用工行为。五是完善社会保障制度，逐步扩大覆盖面，提高统筹层次和保障水平，切实发挥社会保障对工资收入的调节作用。六是深化企业内部分配制度改革，合理确定工资分配关系，切实解决不同用工形式的职工以及新老职工同工不同酬的问题。规范国有企业经营者收入管理办法，确定管理者与职工收入的合理比例。
二、建立健全以工资集体协商为基础的企业工资决定机制。一是由国家制定出台文件，责成地方政府和有关职能部门，与当地工会组织密切配合，在企业中全面推行工资集体协商。二是各级政府应从本地区实际出发，制定切实可行的工作规划和目标措施，对工资集体协商工作作出具体部署和安排，明确工作职责，有计划、有步骤地加以推进。三是各类企业都应当按照国家规定建立工资集体协商制度；积极推行区域性、行业性工资集体协商，签订区域性或行业性工资集体协议。
三、加强政府宏观调控指导，建立健全企业工资正常增长机制。一是将职工工资正常增长纳入国民经济和社会发展计划，制定对各级政府及其主要负责人的考核目标。二是加快完善规范企业职工工资分配的法律法规并严格执行。三是增强工资指导线约束力。四是建立劳动定额管理体制，及时调整、完善行业标准，进一步强化政府监管职能，发挥集体协商在加强劳动定额管理中的作用。五是建立随企业劳动生产率、政府工资指导线和居民消费价格指数提高而提高的企业工资正常增长机制。
四、进一步建立健全企业工资支付保障机制。一是建立完善工资支付监控制度、信用评价制度和失信惩戒制度等长效机制。二是进一步强化职工民主参与、民主管理、民主监督的力度，督促企业工资分配信息公开、透明。三是加强执法监察队伍和监督网络建设。
文章来源: 中国网
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