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销售人员的激励机制
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3秒自动关闭窗口&&&&据说，在非洲有个村落，至今还保留着一个奇特的聘礼风俗：男方家以牛来下聘礼，并且牛的数量和新娘的美貌成正比，也就是说新娘长的越漂亮，送的牛的头数越多，反之越少。长年下来，约定成俗：被认为长相一般的新娘，大概是3头；以此为标准，被认为长得差一点的，是1-2头，漂亮一些的4-5头，最漂亮的是7头。
&&&&有一次，有个新娘，其实长相被村子里的人普遍认为是比较普通的。但在新郎的鼓动下，男方家一下子送了9头牛。新娘乐坏了，逢人便说：我是9头牛娶来的女人。结果，几年后，这个女孩出落成这个村落里最美的一个女人。
&&&&西方有句谚语，得当，连猪也会上树。管理的最高境界莫过于能够点燃员工的工作激情，让平凡的人做出不平凡的事。年终临近，如何设计好销售人员年终激励的方式，使激励达到最佳效果，需要些脑力激荡。千万不要像中央电视台的晚会，总是老一套，总是赵本山，已经调不起大多数观众的胃口了。
&&&&在同样的预算下，做出不一样的效果，形式就非常重要。给大家分享一家公司年终激励的方法。这家公司在年底评选出优秀销售员工后，在正常奖金之外，又额外的每人发1万元，但有个条件，必须在1小时内花完，否则就会被取消。结果这些优秀员工拿到钱后，开始进行商场疯狂的采购。什么感觉呢？有些人说爽，从来没有花钱这么爽过；有些人说，终于买了以前想买又舍不得买的东西。全体员工就像看娱乐节目式，那叫一个开心，带着眼热的开心。
&&&&企业在设计销售人员的年终激励的形式的时候，需要考虑哪些因素，笔者在这里给出些建议，欢迎交流：
&&&&1、公开性。以年会或表彰会的方式，用公开的方式进行激励。一方面可以显示企业对年初奖金政策的承诺，另一方面通过公开的方式增强获奖销售人员的自豪感和归属感，增强企业的凝聚力。对于没有获奖或奖金较少的销售也是一种激励和鞭策。
&&&&2、针对性。除业绩奖励外，对于公司重视或需要加强的方面做得好的销售人员给予单项奖励。比如公司希望强化对回款的重视，可设最佳回款周期奖或最佳回款率奖；比如公司希望强化公司内部协作，可设最佳协作奖，等等。
&&&&3、和明年目标承诺相结合。销售人员在获得年度奖励的同时，鼓励对来年做出承诺，通过更高的目标来激励销售人员的斗志。
&&&&4、创意性。如上面举到的例子，可在形式上有些新的创意。销售人员大多是80后，可以针对年轻人的心理特征，形式上活泼多样些。
?(12.20 08:34)?(11.30 08:23)?(11.23 09:10)?(10.25 08:36)?(09.01 08:27)?(08.26 08:32)如何更有效的激励市场销售人员？_百度文库
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如何更有效的激励市场销售人员？
&&利用薪资结构激励市场人员的能动性
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销售人员激励方案
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关注微信公众号销售绩效考核如何设置才合理？销售绩效考核如何设置才合理？首席人才官百家号作者：邹善童今日话题销售岗的绩效考核及工资怎么设置才算合理？我公司是一家承接弱电项目的技术型公司。每一个项目周期短则一年，长则两三年。一般项目完工后才有回款，销售才有业绩提成。这样一来，销售的当月业绩就很难和当月的绩效工资挂钩。目前我们是这样操作的：销售人员绩效工资占比30%，其中百分之15每季发放一次，另15%每年发放一次。但实际上很多销售每个季度绩效基本都是零，基础薪资本来就不高，扣完五险一金和绩效工资，基本上就没剩多少了。现在大家的意见比较大，我是绩效方面的菜鸟，这个是领导定的，当时也没什么权利反驳，现如今反对声越来越大了。解决方案虽有嘉肴，弗食，不知其旨也我来梳理一下现在情况：1.公司情况。弱电项目技术公司。2.项目周期。短则一年，长则两三年。项目完工后才有回款。3.销售薪酬结构。由问题中“销售人员绩效工资占比30%，其中15%每季发放一次，另15%每年发放一次。”结合后文，推测销售人员工资结构为：基础薪资+绩效工资。其中：绩效工资的50%在季度后结算，其余部分在年底结算。4.反映出来的问题：员工每月实发工资低，意见大。还有一些情况，我想与我们接下来的分析关系不大。读完以上的情况，我更加不清楚员工们的意见在哪里啦？一般来说，项目制薪酬随项目进度结算，销售人员的业绩工资或提成随回款时间结算都是正常的行为。如果该公司项目没有终结，也就是销售人员还未收回所有货款的情况下，分期结算销售人员的工资是无可厚非的。这种结构即是行规，也合情合理。但销售人员自己不明白吗？如果他们明白为什么还有很大的意见呢？通过我自己的工作经验，我想文中有一些隐藏信息是值得关注的，也许这些才是员工们真正不满的原因吧。1第一条隐藏信息：一般项目完工后才有回款。弱电项目也是工程的一部分。按照现在绝大部分工程实际及惯例，项目的回款并不是在全部结束后，也就是完工后才回款，而是按期回款。一般是分为三个时期：第一个时期是预付款，施工方要拿到预付款后才安排进场；第二个时期是施工期间，施工方设备到场、施工一定时间后以及验收合格是施工期间较常见的三个回款时间点，也就是施工期间是会有款项不断回流的。并不是全部完工后一次回款；第三个时期是质量保证金，也叫尾款。就是项目在交工后，在甲使用的一定时间内（比如一年以内），施工方押一定比例的货款，以备质量等出现问题时使用。这个款子回收的时间是比较长的，也是最难要的，但这笔钱的数量是有限的，一般是工程总款项的5-10%。知道了以上的三个回款时期，我们就可以判断，这个公司并不像提问者说得那样，全部完工后才有回款。因为照这样做生意，公司所有的项目都需要自己垫资，是干不下去的。所以，很有可能是存在着公司回了款也不给销售人员，而是要在工程完工后统一结算的问题。这是结算方式的问题。2第二条隐藏信息：“销售人员绩效工资占比30%，其中15%每季发放一次，另15%每年发放一次。但实际上很多销售每个季度绩效基本都是零，基础薪资本来就不高，扣完五险一金和绩效工资，基本上就没剩多少了。”这里将销售人员的工资结构和水平交待得很清楚。薪酬结构和比例就是基础工资70%+绩效工资30%。而且，基础工资扣完五险一金后就没有什么钱了。说明员工薪酬水平是偏低的。当然，这里存在另一种薪酬结构的可能性，就是销售人员的薪酬包括基础薪资+提成。其中，基础薪资=基本工资+业绩工资。基本工资占基础薪资的70%，业绩工资占基础薪资的30%。我想这个薪酬结构更合理一些，但这些纯属猜疑，文中并没有告诉我们。我们假设绩效工资并没有扣，而是按月发了，能够改变薪酬整体偏低的状况吗？我想多发那30%并没有质的改变，所以员工们的第二个诉求是薪酬水平的问题。仅从现在的这两个诉求来看，员工们的要求并不是调整工资结构，而是提高工资水平，以及按时结算薪酬。关于按时结算的问题，在于管理者的决策，员工的不满已经表达出来了，解决这个问题在技术上并不复杂，只要每次回款后，按一定比例结算销售人员的业绩工资就可以了，这个问题的难点在于管理者对此的认识以及其管理风格。我想员工的要求并不过分，所以人力资源部可以与老板沟通，并收集一些竞争对手销售人员的结算方式，比较一下才更有说服力；关于薪酬水平的问题，则要考虑四项因素：内部公平性、外部竞争性、薪酬激励性和企业可承受能力。内部公平性是指销售人员薪酬水平的内部比较，一般通过岗位评估确定一个与其岗位重要性相似岗位相当的薪酬水平，薪酬内部不公平，特别是销售人员认为自己工资过低时，会影响士气；外部竞争性是指销售人员薪酬水平与外部竞争对手或类似岗位相比的水平，这要通过市场薪酬调查来解决，公司不一定非要确保销售人员薪酬水平高于竞争对手，但最起码差距不宜过大，否则会造成优秀员工流失；薪酬激励性，这代表了员工对自己薪酬的期望。所以，薪酬设计中一定要听听员工的诉求，把钱花到点上；企业承受能力是要根据公司实际的经营水平，量力而行。给少了，当然会影响今后的工作开展，但给多了，也直接造成了公司成本压力，所以薪酬是一项需要不断设计、测算和调试的高精度的工作。以上四个因素是薪酬设计的原则，是需要根据实际情况运用实施的。根据本文问题中的内容，我想还是不提具体的建议了。剩下一些笔墨，说一些从这个问题引发出来的感悟吧！从文中的表述来看，提问的人是言不达意的。也就是他自己所描述的情况与他提出的问题是两件事，他问了一个问题但讲了另一个故事。在这样描述背景下，如何回答这个问题，真是对各位热心答复者的考验。其实，有80%以上的问题，如果你能把问题表述清楚，也就不再需要别人解答了，因为你已经知道了问题症结所在，你自然也就知道应该如何解决了。其实很多人的问题不在于没有好方法，而在于对问题认识不足。就像嘴长在大脑的前面一样，总是习惯先把问题提出来，而不是首先思考，再提问题。其实，这并不是一个好习惯。故“虽有嘉肴，弗食，不知其旨也；虽有至道，弗学，不知其善也。是故学然后知不足，教然后知困。”我想学习还是必要的，像以上确定薪酬水平的几个原则，几乎每一本薪酬设计的专业书中都会提到。你学了，需要用的时候，自然就会想到，否则，人家告诉你按这样去做，你都不知道为什么，更做不好。说到底，学习知识就像种树，根深才能叶茂，学得知识多了才能举一反三，触类旁通。否则，需要什么就点快餐，无外乎是扎根在浮土中的小树，经不得风浪！本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。首席人才官百家号最近更新：简介:首席人事官、资深人力资源研究专家！作者最新文章相关文章