请使用浏览器的分享功能，把好文章分享给更多的人！
你如何看待弹性工作方式？
弹性工作制会瓦解一个企业的凝聚力吗？或者，弹性工作制能提高员工对企业的忠诚度？让我们来看看实际操作者的体会。
　　8月8日，台风“海葵”袭击上海，许多企业的员工被允许在家工作，但企业的日常运转受到影响。与其他企业措手不及的情形相比，阿斯利康的所有员工也在家办公，但企业运作一如往常。“其实，我们平时每周都可以有一天在家办公。”阿斯利康(中国)人力资源副总裁张伟说。实行弹性工作制，让阿斯利康有能力在这场台风中即保证了员工的安全，又实现了企业的正常运转。事实上，弹性工作制能够带给企业的好处还有很多：更高的员工满意度，更令人满意的工作效率……这些都吸引越来越多的企业开始尝试实施弹性工作制。
　　但在尝试的过程中，陷入误区的企业也不在少数，甚至有企业简单地认为，弹性工作制就等于上班不打卡，变相休假。究竟什么是弹性工作制？企业如何才能用好弹性工作制？这一制度能够给员工、企业乃至全社会带来哪些好处？为此，我们采访了阿斯利康中国人力资源副总裁张伟、陶氏化学大中华区人力资源总监陈艳丽、正略钧策企业管理咨询公司合伙人张仁华。
　　“弹”的形式多样
　　弹性工作制，不仅是上班时间的相对宽松，其实施形式可谓多种多样，不论工作时间还是工作地点，都有可“弹 ”之处。
　　张仁华：比较多见的弹性工作制是将核心工作时间与弹性工作时间相结合，比如规定每天上午十点到下午四点之间是核心工作时间，所有人都必须出勤，而核心时间前、后都是弹性时间，员工可以根据自己的情况选择早来早走，还是晚来晚走，只要两者相加能够达到每天8小时的工作时间量就行。
　　还有一种是以目标导向为主的不定时工作制，就是企业只要求员工能够按时保质保量的完成所交付的任务即可，至于其具体的工作时间和地点，企业不做硬性规定。
　　陈艳丽：在陶氏，各个部门的主管都可以按照实际情况去实施弹性工作制。以我直接领导的人力资源部门为例，每位团队成员每周当中都会有一到两天在家工作。而有的部门可能会根据其业务特点，每天上班时间会比较晚。总体来说，我们不强求员工一定完全按照规定时间打卡上下班。
　　我们也支持员工在个人情况发生一些变化时，对工作时间、地点进行灵活的调整。例如之前业务服务部门一位同事的家人身体遇到了一定的状况，他需要在下午、晚上花更多的时间去陪护家人，经过与部门主管的沟通，在这段大约三个月的时间中，他的上下班时间调整为上午7点上班，下午3点下班。另外对于那些怀孕的女员工，为了减轻孕期反应，基本上就是允许她们一直都在家办公的。
　　张伟：阿斯利康的弹性工作制可以分成三部分。首先是我们已经实施多年的弹性工作时间制度，就是说，我们会规定一个核心工作时间，即上午十点到下午四点，这段时间内员工必须处在工作状态，此外的时间则根据工作需求和个人情况进行灵活安排。
　　第二，就是我们所谓的“Early Friday”制度，每周五，如果没有特别重要的工作需要完成的话，员工一般在三点半左右就可以下班回家。
　　第三，我们的员工每周可以选择有一天在家办公。这个政策是从去年开始试行并最终全面实施的。这一政策的背景是，原来阿斯利康中国总部位于浦西中心地带，交通非常便利，但今年年中我们搬到位于浦东的张江高科技园区。我们70%的员工都住在浦西，这次搬迁让他们上班单程耗时增加了半小时。如何将这一变化给员工带来的负面影响降到最低，避免那些不必要的员工流失？每周一天在家工作的政策便应运而生。
　　形散神聚
　　企业通过实施弹性工作制，使员工得以根据自己的情况，将最佳的状态投入到工作中去，在工作效率得到提升的同时，亦加强了其对企业的忠诚度与敬业度。
　　陈艳丽：在陶氏我们一直坚持，每个员工的个人情况都是不一样的，每个人都会面临各种不同的问题。弹性工作制能够有效的帮助员工去实现工作与家庭生活的平衡。比如女性员工刚刚生完宝宝，需要哺乳和照顾孩子，这时候弹性工作制对她们的帮助就非常大。现在很多学校尤其是幼儿园搞活动，常常需要家长一同参与，如果没有特别重要的事情，我们公司的主管都会非常支持员工去参与。
　　员工的个人需求得到满足后，其对企业的忠诚度与敬业度也会随之得到提升。在同行业中，陶氏的员工流失率一直以来都比较低，虽说这不能百分百归功于弹性工作制，但它的作用肯定很重要。
　　张伟：弹性工作制的实施给企业带来了许多正面的效果。其实在搬家之前，我们挺担心是不是会有一些员工感到路途遥远而因此离职。一般来说，企业从浦西搬到浦东，总会有一定程度的人员流失。但是从今年年初到现在，因为搬家而选择离职的员工只有个位数，考虑到我们700多人的规模，这个比例是非常低的。
　　弹性工作制在相当程度上满足了员工的个人需求，帮助他们实现了工作与生活的平衡，对留住人才很有帮助。同时，这也成了我们招聘时的一个亮点，有利于吸引更多人才加盟。
　　张仁华：在一个企业中，员工往往会分成好几类，有些人是百灵鸟型的，生活作息很有规律，10点就睡觉，早上6点就起床；有的人则是猫头鹰型，喜欢熬夜，一到晚上就来精神。对于这两种员工，在条件允许的情况下实行弹性工作制，他们可以都做得很开心，各自身体的需求也都得到了满足。弹性工作制有利于释放员工的个性，调动起他们的积极性。员工在比较舒服的时间，在比较舒服的地点，也许就会工作得更好。
　　弹性而非随性
　　实施弹性工作制在给员工、企业带来种种好处的同时，也对企业的管理能力提出了更高的要求。如何在弹性工作制下依然实现对员工的良好管控？如何保证团队凝聚力不因为弹性工作制而下降？
　　陈艳丽：实施弹性工作制，企业的硬件必须要跟上，让员工感到在家办公和在公司办公没有什么两样。比如当我在家办公时，我的电脑就和我的分机连着，只要开着电脑，人家打我电话，电脑上的铃就会响，绝不可能出现找不到我的情况。
　　另外，弹性工作制的实施中，必须要有一整套完善的制度作为保障。以我前面提到的那个早七点晚三点上下班的同事为例，他首先需要提出申请，然后从他的主管、最后到我这边，要一级一级批准。整个过程都必须规范化，因为只有规范化了，才能有利于沟通。这里的沟通包含了两个层面，一个是与自己所在团队的沟通，让团队成员了解为什么这个员工在这段时间会早来早走；另一方面，则是让与这位员工业务相关的方方面面都能了解到他工作上这一变动，包括外部的供应商、客户。同时在公司内部，我们也会明确期间会由谁来对他的工作进行支持，对支持他的同事，我们也会有相应的认可，给予其合适的表彰与奖励。
　　此外，我们还会有一些非制度性的安排，来降低弹性工作制带来的负面影响。比如因为怀孕而在家工作的员工，如果身体条件允许的话，我们也会鼓励她时不时到公司来一下，和团队其他成员有些互动，这样能避免因为长期不在公司而与整个团队产生疏离感。
　　张伟：围绕着员工在家办公这一政策的实施，我们也制定了一系列的制度去保证其良好的运行。比如直线经理会和员工需要沟通并明确工作内容、目标；员工在家办公的当天，工作结束之后，也可以就工作情况与经理做一个回顾。此外，我们一般会每半年一次，对员工在家办公的情况进行总结，并确定下一阶段这位员工是否还需要每周一天在家办公。
　　而且，我们有一个清单，你要满足相关条件和要求，经经理批准，才可以在家办公。举个例子，我们要求员工在家办公的话，必须要有一个良好的环境。有些员工家里有小孩，对此我们很明确规定必须要有其他人在家里帮你带小孩。如果那天你在家办公，还专门带孩子的话，那就错了，因为这就把在家办公混淆成和个人私事相关了。另外对于那些新入职还处于试用期的员工，我们目前也不鼓励他们在家办公，因为他需要时间去了解公司、融入公司，否则对他能力的提升、公司业绩的良好实现，可能都会产生负面的影响。
　　为了保证团队凝聚力，我们还要求每个部门每周都必须安排一天作为核心工作天，所有团队成员都必须在办公室。比如我们人力资源部门就是安排周一作为核心工作天，一些需要全员出席的会议，也都尽可能安排在这一天。
　　张仁华：弹性工作制，并不是所有人都适用，这与员工本人以及部门都有关系。适合弹性工作制的员工一定是自律的，如果你的团队成员这方面素养还存在欠缺的话，那就不能太快实施弹性工作制。此外，岗位的差别也需要考虑进去，比如销售、研发类的岗位，一般可以弹性，但像部门助理这类支持作用的岗位，能否弹性就需要慎重考虑。
　　部分企业还存在认识上的误区，认为弹性工作制就意味着员工和老板之间没有沟通。这肯定是不对的。一定要建立顺畅的沟通平台，通过邮件、即时通信等手段，保持日常的联系。另外一个很有效的办法就是定期例会，它有利于对一段时间内积累下来的种种问题、困难进行修正、解决。这个和非弹性工作制下的例会还不完全一样，除了对于工作内容的回顾和计划之外，还需要加入一些促进团队建设、加强团队凝聚力的内容，比如例会间隙做一些有针对性的游戏，会后大家一道聚餐等。
　　先试点再推广
　　很多企业实施弹性工作制之初会发现这个过程并不那么令人愉快，两种制度切换时所产生的阵痛甚至会让企业最终选择半途放弃。对此，受访者表示建立弹性工作制的过程必须稳扎稳打，切忌冒进。
　　张伟：去年我们就确定会在今年年中搬到张江，为了将这次搬迁给员工带来的不便降到最低，我们当时就开始考虑实行每周一天在家办公的政策。去年11月开始，选了人力资源、采购与财务、研发、IT这四个规模不是很大的部门，先进行为期3个月的试点。结果，3个月试点取得了很好的效果，工作效率只升不降，员工满意度大幅上升。很快，对其中一些实施细节的调整与完善后，我们在今年4月1日就将这个制度推向了所有部门。就目前而言，整个转变的过程进行得非常顺利。
　　先期进行试点的原因在于，如果将这个政策一下子就全面推开，一旦做不好，再要收回的话，造成的负面影响会非常大；选择人数较少的部门进行试点，有利于降低风险。第二，我们之前没有做过这方面的尝试，试点相当于一次很好的热身，事后也的确根据试点，对相关的规定做了优化。第三，通过试点取得良好效果，也能打消部分人之前对这一政策的怀疑与担心。
　　陈艳丽：陶氏从制度上去实行弹性工作制是从2008年开始的，其实之前我们也一直都在做，但还没有把它提到制度层面。在转变的过程中我们遇到的阻力往往来自部门主管，有些希望天天都能看到下属，对弹性工作制比较排斥。我们就通过各种方式告诉那些主管，弹性工作制的好处是有哪些，这些好处也许不是当下立马可以显现出来的，但长远来看员工的忠诚度与敬业度的提升是必然的。当员工与主管沟通不畅时，人力资源部也会去了解主管的顾虑到底是什么，员工的出发点又是怎么样的，然后进行协调。
　　当然，陶氏的弹性工作制最终能够在制度层面落实，还在于企业高层对这一制度的支持，自上而下地推，让大家意识到这是公司给予的一个资源，而不只是人力资源部的一个项目。
　　为了营造这种大势所趋的氛围，我们会在一些公开场合去宣传弹性工作制，比如在每季度员工沟通大会上播放弹性工作制的宣传片，另外还会邀请那些做得比较好的部门主管上台分享经验心得。这些做法客观上也对那些不太愿意接受弹性工作制的部门主管形成了一种无形的压力，既然员工大会上我们提倡这样的制度，主管以后就不可能用“这个政策我不知道”的回答来搪塞员工。同时这也是在告诉员工，弹性工作制就是公司给到大家的一个政策，不是主管个人给的恩赐，也不要因为享受了弹性工作制而觉得自己亏欠了公司。
　　张仁华：有些企业比较激进，比如说，一下子就规定所有销售人员都不用来办公室了，结果种种问题接踵而来。比较稳妥的做法是先在一两个部门里，采用两三个月的时间，做一段试点，在这个过程中也能把相关的制度规范逐步完善，然后再在整个公司中推广。
　　另外，建议不要选择那些领导比较强势的部门或者是比较模范的部门来试点，因为也许他们是做得不错，但在全公司推行的时候可能会打折扣。选择那些业绩、领导风格都比较中庸的部门先来进行试点，这样得到的结果可能更加客观。
本文作者曹子烈，世界经理人原创，经授权使用文章的网页转载须注明“来源世界经理人()”、图文作者信息以及本文链接。微信转载请联系官方微信（ID：CEC_GLOBALSOURCES）授权。未经授权，转载必究。
&标签：&&&8259个圈子
1757956名成员
对不起，该专栏文章已下架。互联网企业成弹性工作制重灾区 加班费被“弹去”_网易新闻
互联网企业成弹性工作制重灾区 加班费被“弹去”
用微信扫码二维码
分享至好友和朋友圈
（原标题：互联网企业成弹性工作制重灾区 加班费被“弹去”）
央广网北京10月2日消息（记者车丽 河南台记者温晓磊）据中国之声《新闻晚高峰》报道，今天是国庆长假的第二天，也许你正在度假旅行的路上，也许正在奔赴亲友的饭局，不过总有职工由于工作需要仍要坚守在工作岗位上。对于假期里加班的劳动者，足额的加班费无疑是对他们辛劳付出的应有回报。
如今，不少新兴企业实行所谓的“弹性工作制”，不规定固定的工作时间，以员工的作息规律上下班。然而，不少企业以此为托辞，变相给员工加班，应有的加班费也就成了空中楼阁。加班费到底怎么算，不翼而飞又如何维权？
吴女士在河南商丘某高校手机营业厅工作，学校有寒暑假，公司规定员工作息要实行“弹性工作制”，不规定具体的工作时间，但只要有业务就要正常上班。吴女士说，尽管有时要加班到凌晨两点，但公司也没有固定的加班制度，她只能获得一些象征性的补贴。“就是你加个班，领导多少给你补贴一点，也没有说每天你加一个小时给多少钱。”
河南慢跑科技是一家从事软件开发和创业服务的互联网企业。公司负责人郭威坦言，他们公司实行的就是“996弹性工作制”，郭威说，他们的996工作制并非强制要求，员工可以自由调配时间：“早九晚九，这个是公司在这个时间段内是绝对开门的。只要你来，就这个环境允许你做任何事情。不严格，如果严格起来的话，就没有办法量化了。我会把这个任务分给她，你具体这周做什么，这一天你做什么，你只要做到了，其余的时间我们不管。”
张小鱼是慢跑科技的内容总监，进入公司已有两年的时间。在她看来，互联网企业工作时间不固定已经是业界共识，这是行业属性决定的，不能双休也是常态。郭威提到，互联网企业尤其是初创型企业，员工要与企业共同成长，再加上弹性工作制，真正高效工作时间一天仅有6个小时左右，加班费也就没有支付的必要。
郭威说：“正常情况下，我不付他们加班费，他们也不要加班费，因为你一天给他们加100、200，这个钱不足以衡量他的价值。到目前为止，我们公司发展有六年的时间了，没有一个员工主动离职的。”
互联网企业已经成为弹性工作制的重灾区。那么，这个国庆节期间的加班费到底怎么算？中国之声特约观察员、北京岳成律师事务所律师岳屾山表示，10月1日、2日、3日这三天是国家法定假日，如果在这三天加班，单位需要支付加班费，加班费不低于日工资的300%。4日至7日这四天不是法定假日，是串休来的，如果这个时间加班，单位可以安排补休，如果单位不能安排补休，要支付不低于日工资200%的加班费。
所谓“弹性工作制”，并非法律概念。事实上，我们通常所说的每天八小时工作制是劳动法中规定的标准工时制，此外，我国还规定了特殊工时制度包括综合计算工时制和不定时工作制。河南省郑州市人社局劳动关系处工作人员代记华指出，无论企业实行何种时间制，工作时长都有明确要求，超出时间就应付加班费。
代记华表示，它实行的是弹性工作时间，并不是弹性工作制，没有这种叫法，一般要求是跟基本工作时间跟标准工作时间大致相当，不能说无限制延长，这肯定是不合适的。
值得注意的是，非标准工时，也就是不按照每天工作8小时，每周40小时以内的工作时间，必须经过国家劳动部门的审批才能实行。北京岳成律师事务所律师岳屾山坦言，弹性工作制职工在加班举证方面的确存在一定困难。
岳屾山说，有的可能说自己早晨五点半就给单位发邮件了，晚上十点半还在给单位发邮件，但是企业会反驳说，可能早晨发完邮件又睡了一个回笼觉，睡到下午七八点又起来发了封邮件，很难证明中间的这段时间也在为企业工作。所以弹性工作制在加班费的主张方面存在难度。
事实上，近几年因为不定时工时引发的加班费纠纷不在少数。岳屾山建议，员工入职时要清楚自己是标准工时制还是不定时制，如有加班要保留好加班的证据。需要证明自己工作的时间有多长，并且要证明这个时间段的确是在为企业工作。
(原标题：互联网企业成弹性工作制重灾区 加班费被“弹去”)
本文来源：央广网
责任编辑：王晓易_NE0011
用微信扫码二维码
分享至好友和朋友圈
加载更多新闻
热门产品:　　　
:　　　　　　　　
:　　　　　　　　　
热门影院：
阅读下一篇
用微信扫描二维码
分享至好友和朋友圈1添加评论分享收藏感谢收起赞同 添加评论分享收藏感谢收起写回答996已成互联网业潜规则：多数公司没加班费
北京青年报来源:
北京青年报 08:21:43
当前互联网行业景气度进入低谷。在经济形势不好导致企业经营情况下滑之后，企业要做的就是开源节流，勒紧裤腰带过冬。直接裁员并不好听，利用“996”、“10、10、6”等用不支出额外成本的方式提升工作效率，让受不了的低竞争力员工自己走人，却是个“办法”。在58公司996工作制之后，近日，网络上频繁出现互联网公司鼓励员工加班，甚至自愿放弃带薪年假，春节、国庆节等法定节假日随叫随到等爆料。事实上，据记者了解到，互联网公司鼓励员工加班、甚至强迫员工加班已成惯例，尤其在创业公司连续工作的情况更加普遍。分析人士认为，互联网公司加班多或是行业不景气的体现。事件“996”制度遭声讨上周，58同城被爆出实行全员“996”工作制度，CEO姚劲波受到员工声讨。“996”工作制是指员工的工作时间为早9点到晚9点，一周上6天班。据称，58公司要求员工实行996工作制，不能请假，并且没有任何补贴和加班费。此外，公司下发该项通知并没有邮件正式通知，而是人力部门口头通知。58回应称，996是常规性动员，原因是9、10月业务流量大。与员工所称的强制性不同，58方面表示996并非强制。随后，来自济南浪潮集团内部的“奋进者申请书”又引发了热议。该奋进者计划要求员工必须自愿每周工作6天，每天工作12小时，自愿放弃所有带薪年假，自愿进行非指令性加班。不仅如此，“奋进者”还要在春节、国庆等节假日无条件加班，随叫随到。这项“996”加强版再度引发了对于互联网从业者工作制度的讨论。现状加班是互联网行业“潜规则”事实上，“996”的说法并非58公司首创。在此之前，已经有多家互联网公司的部分部门实行该工作制。据记者调查发现，在互联网行业，员工普遍一天工作时间在10小时左右，软件开发等核心部门加班最为严重，“996”或者“10、10、6”是家常便饭，遇到新项目上线、系统更新等状况，几乎全部泡在公司。非核心的职能部门情况稍好，然而能够做到“准点下班”的也寥寥无几。在调查中，包括、、、、360、、滴滴等大型互联网公司的多位员工都表示“经常加班”。一位员工称，公司规定10点上班6点下班，但真正6点能下班的时候寥寥无几，也并没有听说过“加班费”这项福利。某大型互联网公司的软件工程师表示，软件工程师几乎是互联网公司最为核心的职位，也是最为忙碌的职位。自己先后在多个互联网公司工作，几乎一致执行996或类似的工作政策，有时是公司要求，但大多数时候是压力太大、工作任务多所致，“事情太多做不完，不加班就完不成绩效”。还有的称公司氛围也很重要，一些互联网公司鼓励全员加班。“记得刚入职，每天6点一过下班就我跑得快，结果领导找我谈了三次话！说我溜得太快，就算没事在公司学点东西也行……自那之后我再也没敢7点之前下过班”。可见，在互联网公司加班已经成为一种“潜规则”。追访创业公司加班是“365天”的常态在调查中记者发现，大型互联网公司加班最严重的是研发部门，其他职能部门的情况则好很多，例如市场、运营、公关等，是一种脉冲式的工作状态，只有在做项目等特殊情况时才有比较严重的加班。但是在创业公司或一些较小的互联网公司，加班则是一种“365天、全员式的”常态。一名互联网创业公司负责软件开发的员工晒出自己近5个月的下班时间：4-6月，基本12点左右下班，因为项目是外包出去的，外包团队只能在他们下班后再来公司对接；7-8月，9点左右，这段时间产品较为稳定；8月中旬开始，每天10点后下班，因为老板说对现在的产品非常不满意，要求重新做新的产品出来，时间期限是一个月。他说，“我们实行严格的打卡制度，一天四次。晚上打完卡也走不了，还得继续干活，周末加班没有调休也没有加班工资。”另一名创业公司早期合伙人表示，如果将工作当自己的事业来做，就会自愿加班。他称，“创业公司不能跟大公司比，我们一切都处于起步，也没太多钱，必须得比别人快才行。要是每个人正点上下班，那时间耗那么久却拿不出产品来，这帮人谁能养得起？”他坦言，创业公司基本上是以天为单位计算开销和收入，需要尽量节约成本，开发产品以获取投资。不过，选择创业公司的每个人都已经做好了准备，“是给自己奋斗，大家都心甘情愿”。释疑“弹性工作制”给加班找了更多借口目前，许多互联网公司实行“弹性工作制”。所谓弹性工作制，是指在固定的工作时间长度的前提下，员工可以自主地选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间制度，一般互联网公司要求上够9小时即可。但是看似人性化的制度，真的可以给员工自由吗？某大型互联网公司的程序员表示，“我所在的公司，上班时间10点左右，美其名曰弹性工作制，其实大家都不会来太晚。而下班时间基本是在9、10点，一天工作时间比要求的多出好几个小时，但是没有办法。遇上我们的产品更新时候，大家更是要干好几个通宵，周末也不休息。”他表示，加班虽然不是公司强制要求，但是按照领导给委派的任务和时间截点，如果不加班根本做不完，这样就会影响自己的绩效、甚至团队进度，因此大家都会“被加班”，工作时间是“10、10、6”。一名互联网公司员工认为，“美其名曰的弹性工作制实际上给加班和通宵找了更多的借口。以前要打卡，统一规定早上9点多上班，考虑到第二天要早起，领导基本上8、9点就会让大家都回家；现在倒好了，弹性工作制不是可以晚来一会儿嘛，熬夜加班都变成了理所当然。”上述员工认为，弹性工作制下，会形成熬夜加班的恶性循环。此外，互联网公司中有超过一半的公司有打卡上下班的考勤制度，其余的公司虽然没有打卡的习惯，但是在考勤问题上也并非自由。某大型互联网公司的一名老员工向记者表示，公司无需打卡，但大家不会无故迟到早退，并且加班很常见，因为“工作得有结果才行”。他说“不能保证工作时间就不能保证工作量啊。天天不在公司，能有结果吗？”他称，虽然不用打卡，但是领导的眼光是雪亮的，员工是否努力工作，直接关系到年终的考核。“我们公司每个团队每年都要考核，考核中有10%的硬性指标，规定有人必须是不合格，这样的人没奖金、没股票、不涨工资，如果太过分的话领导会直接让你走人，还有谁敢不好好干呢？”另一互联网公司员工也表示“基本上正常上班时间，活都做不完。根本不用打卡，少加几次班，就算放假了。”关注多数互联网公司没有加班费互联网行业工资高、待遇好，是许多人的共识。根据艾瑞网的统计，去年北京、上海、深圳、广州、杭州等多个城市的互联网行业员工，其平均薪资都过万，月薪1.5万元以上的占25%，2万以上的占14%。月薪1.5万元以上需求量最大的公司依次是阿里巴巴、腾讯、、、360等。况且一些互联网公司按照13-15个月的月薪发放工资，成为了许多人所羡慕的“别人家的公司”。不过在采访中，多数互联网公司员工表示加班并没有加班费。这就代表着员工每天工作10小时乃至12小时，如果其工资不变，其时薪就会随着工作时间的延长而减少。例如某月薪1.5万元的员工，按照22天工作制来说，日薪为681元，按照8小时工作制，其时薪是85元；然而按照12小时工作制，其时薪为56元。如果每周工作6天，每月工作26天，其日薪就是576元，“996”工作制下，其时薪就是48元，比正点下班的员工的85元时薪少了近一半。按照48元的时薪计算，其真实月薪为8460元，可见，互联网公司的高薪可以说是加班加出来的。热点公司“福利”变相鼓励加班既然绝大多数公司都没有“加班费”一说，那么对于员工来说，加班有何好处呢？据统计，有些公司提供“餐补”，如果加班到9点，公司会象征性地给发放15元的夜宵餐补；还有的公司提供“调休”，如果加班到比较晚，或者周末加了班，可以选择一天补休。还有的员工表示，公司以“福利”的形式变相鼓励加班。比如将免费晚餐的时间安排到7点，这就在无形中推迟了晚餐时间、延长了下午的工作时间；还有的公司开通快车企业账户，在晚上9点半之后用该账户打车且出发地是公司，才可以享受免费打车服务，这样有时加了一小会儿班的同事也会再多坐一会儿，撑到9点半才从公司走。这样就变相鼓励了员工加班。影响互联网公司频现猝死等事件在强大的工作压力下，互联网公司员工的生存状态堪忧。一名员工表示，“我从早上6点半起床，搭地铁到公司要1个小时，8点半上班，晚上基本都是22点半下班赶最后一班地铁，到家23点半，洗衣服吃饭冲凉时间除外，就算不做别的任何事，每天只能休息5个多钟！”日前艾瑞咨询联合多个互联网公司员工所做的睡眠质量调查显示，51.5%超过23点才上床，平均睡眠时间为6.7小时，低于成年人睡眠时长7-8小时的标准建议；66.7%员工经常加班，38.7%员工反映压力很大。互联网公司员工存在严重睡眠问题，存在不良睡眠行为习惯，最终的结果反映到工作和生活当中，工作效率低下，生活质量不好。据统计，互联网企业员工每周平均加班天数为1.6天，BAT最高平均1.9天，70%员工加班到晚上9点以后；在工作压力方面，47.9%的BAT员工认为工作压力较大，高于其他行业38%的平均水平。近年来，互联网公司频现员工猝死事件，关于互联网公司“过劳死”的争议一直存在。2011年底，久游市场总监刘俊因病去世；2012年9月，西山居一年仅25岁员工猝死于办公室内；日，宣布，年仅28岁的女员工小鲁因急病抢救治疗无效去世，她在几天前晕倒在公司卫生间；日，社区副主编金波在下班回家途中，于地铁站内突然晕倒，后经抢救无效去世。长时间熬夜、劳动时间过长、透支身体已成为互联网行业的现状，从业人员的健康状况也成为社会关注的焦点。声音过度加班的做法涉嫌违反《劳动法》对于互联网行业的加班现状，京衡律师上海事务所余超律师对记者表示，过度加班和不支付加班费的做法都涉嫌违反《劳动法》。我国《劳动法》规定，劳动者每天工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时；加班需要与劳动者协商，最多每天不能超过3小时，每月不得超过36小时。并且加班必须要支付加班费，平日加班为工资的150%，休息日加班为工资的200%。若公司随意延长劳动者工年时间，安排周末加班，以及不支付劳动者加班报酬，那么就违反了《劳动法》的相关规定。财经观察“996”折射出互联网行业不景气一名58员工告诉记者，他和几位公司员工都认为公司出台该政策事实上是变相裁员。“这么高强度的工作时间，不给补贴，还不允许请假，这不就是逼着我们自己走吗？”他认为，如果是公司裁员的话，需要支付一定赔偿，而员工自己提出离职的话，会为公司省下相应费用。另一大型互联网公司的员工称，互联网公司只适合年轻人待，因为“老了就干不动了”。上述员工表示，许多大型互联网公司早期给老员工非常优厚的福利待遇，包括每年的分红、股票，前几年又急速扩张，招聘了大量年轻人，这样就造成公司中年轻人干活多、拿钱少，中层吃老本、不干活的情况，大量增加了公司成本；现在一些公司高层意识到这一问题，希望以类似996工作制的方式逼走一部分拿钱不干活的中层老员工。有分析认为，在这一现象的背后是整个互联网行业不景气的事实。互联网评论家葛甲称，“当前互联网行业景气度进入低谷。在经济形势不好导致企业经营情况下滑之后，企业要做的就是开源节流，勒紧裤腰带过冬。直接裁员并不好听，用不支出额外成本的方式提升工作效率，让受不了的低竞争力员工自己走人，却是个极好的办法。”互联网评论家阑夕也表示，“在一个公司里面，非常上进的人一般不会在这个时候辞职，但是那些平时就比较懈怠的人可能就受不了要辞职，企业就能比较鸡贼地达到自己的目的：不用付出额外成本地来裁掉一批员工，重新整合公司的战斗力。”
打开微信“扫一扫”，分享给朋友和朋友圈
电商服务推荐