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浅谈对知识型员工的激励
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知识型员工激励
6月26日，财政部、国家税务总局和科技部联合发布通知，明确企业委托境外进行研发活动发生的研究开发费用企业所得税前加计扣除有关政策，自日起执行。三部门表示，此举是为进一步激励企业加大研发投入，加强创新能力开放合作。根据通知，委托境外进行研发活动所发生的费用，按照费用实际发生额的80%计入委托方的委托境外研发费用。委托境外研发费用不超过境内符合条件的研发费用三分之二的部分，可以按规定在...
要定期清理小白兔员工吗？前段时间，360集团董事长周鸿祎在微博上表态说：“公司部门领导和人力资源部门要定期清理小白兔员工，否则就会发生死海效应。”所谓的小白兔，就是工作态度不错，价值观也匹配，但个人能力和业绩不行的那类人。(周鸿祎新浪微博截图)在周鸿祎看来，当好员工像死海的水一样蒸发掉，能力差的员工倾向于留着不走慢慢占据中高层，死海盐度就变得很高，正常生物不容易存活。而这是他如法容忍的。尽管不少网...
在同一公司工作几年，公司也逐步发展壮大，人员翻了一倍，资产翻了两倍，发展的同时，公司的管理也在进行各项改革，最近三年深感公司改革之乱、考核之乱。各个业务条线上，都有总部管理部门，管理部门为了知道各个分公司、子公司条线上的人在干嘛，除了下达任务以外，每天在群里要求汇报、报送数据、报送资料，核对数据，种类之多、频率之高，简直要让人淹没。企业都是这么管理吗？更好更高效的管理是什么样的？作为管理岗、管理层...
整个超市业的一大问题是，一线员工干着最脏、最累的活，却拿着最低微的薪水，整个行业员工的流动性更是高的要命。永辉超市董事长张轩松曾在一次进店调研中发现，当一名一线员工每个月只有2000多元的收入时，他们可能刚刚温饱，根本就没有什么干劲，每天上班事实上就是“当一天和尚敲一天钟”而已。顾客几乎很难从他们的脸上看到笑容，这对于网络冲击下的实体零售业来说，更是一个巨大的问题。如果一线员工是一种‘当一天和尚敲...
很多职场新人无法回避的一个问题就是，被老员工各种使唤、各种欺负：被使唤端茶、倒水、复印文件，还可能被排挤、被抢功、被冤枉，总之委屈的要死。不结束这种状态迟早要被逼疯，另一边又怕得罪同事以后被报复，那么，到底怎样让自己在夹缝中求生存呢？第一种方法其实关于新员工被欺负这种问题，其中一个比较好的应对策略就是：“笑脸两面派”。作为新人被使唤，大家无非有一个痛点就是，不会拒绝别人，也不敢拒绝别人。“笑脸两面...
战略是一种从全局考虑谋划实现全局目标的规划，是一种长远的规划，也是一种远大的目标，往往规划战略、制定战略、用于实现战略目标的时间是比较长的。在战略上经常会出现一些问题，比如1.公司上下对战略重点缺乏共识；2.虽然战略大方向已经明确，但具体实施路径尚不清，执行层对战略理解不够；3.日常管理行为不能支持战略落地等问题；4.执行者对如何实现指标感到茫然，对指标的达成没有信心……面对这些战略问题，HR怎么...
　　TPM咨询公司认为TPM活动需要持续给予强大的推动力，最终达到自愿、自主、积极的效果。当管理层不特别要求，也没有任何的惩罚制度就能达到预期的提案目标时，TPM活动就是成功的。提案活动是通过各种各样的激励措施，让员工自主提案、自主实施。罚款或者其他强制执行手段与提案活动本身的愿望是背道而驰的，通过惩罚带来的提案制度一定不能持久，员工最后会“上有政策、下有对策”。　　通过学习下列案例，我们可以从中...
招聘难，金三银四累成狗；但还有一件事，比狗还累，这就是人才留用。伴随着企业揽才竞争的加剧，人才选择空间的扩大，留用工作更是难上加难。但是，不难不刺激，不难不热闹，咱们这群人就是迎难而来，困知勉行的。所以，你准备好了吗？留不留在企业中，哪些员工需要用心留住，哪些员工要请离，哪些员工需要培养激励？这是我们做人才用留前要盘儿清的。乔布斯曾说：“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能...
对于Python可能大家都会有一些了解，这个语音不仅是AQF的基本语言，同时一些学习编程方面的朋友们应该对于这个语言不陌生，那么小编今天要给大家分享的是什么呢？就是Python量化投资技能的解析。Python，MongoDB：Python核心量化工具：Numpy/Scipy/Matplotlib/PandasMongodb：非关系型数据库（nosql ），属于文档型数据库，在适量级的内存的Mong...
关于将服务贸易创新发展试点地区技术先进型服务企业所得税政策推广至全国实施的通知财税〔2018〕44号各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅（局）、国家税务局、地方税务局、商务主管部门、科技厅（委、局）、发展改革委，新疆生产建设兵团***、商务局、科技局、发展改革委：为进一步推动服务贸易创新发展、优化外贸结构，现就服务贸易类技术先进型服务企业所得税优惠政策通知如下：一、自日起，对经认...
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职业规划：有效激励知识型员工的达芬奇密码
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11:33 ? 沟通激励
　　引言：我的未来在何方?
　　王雷是中关村一家软件企业的程序员，最近不断在往“前程无忧”等招聘网站上发送自己的简历，偶尔还会出现于北京各种招聘会上，目的是想换一家公司。
　　王雷98年毕业于北航计算机专业，对编程有着浓厚的兴趣，本科毕业后就进了国内某大型软件集团下属一家公司从事软件开发工作，做了两年因为和主管不和选择了辞职。科班出身再加上有丰富的编程经验，他离职第二天就去了另外一家大型的软件公司。
　　然而，他没想到的是，此后每年6月份他就会换工作，有时候是因为薪水不够理想，有时候是觉得工作氛围太压抑……但是最近两次他是在没有具体原因的情况下选择了离职。同事和朋友都觉得很奇怪，干着自己喜欢的专业，拿着不菲的薪水，怎么还经常跳槽?实际上，他自己也没想明白，只是感觉自己的职业方向越来越不清晰，未来越来越茫然……
　　困惑：“不安分”的知识型员工
　　在北京以及全国各地，和王雷一样面临职业发展困惑的“三无人员”(无职业规划，无实现手段、无信心保障)很多，他们往往拥有较高的学历，也有扎实的专业技能，在很多人眼里，是典型的知识型员工，然而这些知识型员工却是最不安分的。
　　彼得德鲁克认为，知识型员工属于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”企业当中高层经理、管理者和专业技术人员都属于知识型员工，他们比从事物质生产的员工更注重追求自主性、个性化、多样化和创新精神，比从事物质生产的员工更注重自己的尊严和自我实现的价值。
　　企业的发展和创新要依靠知识型员工，而知识型员工往往是企业中最难管理的一群人。他们拥有自己深刻的见解和想法，并且往往不容易被说服。关于如何管理他们，是一个具有挑战性的问题。
　　美国《财富》杂志在一次调查中发现，有一半以上的大公司最近失去了大量有才干的人员，甚至有些公司的人员流失率一年竟高达30%。这些极具天赋的工程师、设计师、业务主管以及掌握核心技术或商业机密的关键员工的离职，带给企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。为此，不少公司不得不发放大笔奖金以期留住现有人才，然而光花钱并未真正奏效。为寻求答案，《财富》在近年来被评为美国工作环境最佳的100家公司的骨干员工中做了一次“为什么你留在现在的公司?”的调查，令人吃惊的就是没有任何人提到“钱”这个因素。
　　那么应该如何对知识型员工进行激励呢?知识管理专家玛汉坦姆仆或许可以给我们一些启发。经过一项长期研究，他把激励知识型员工的前四个因素划分为：个体成长(约占总量的34%)、工作自主(约占31%)、业务成就(约占28%)、金钱财富(约占7%)。
　　与其它类型的员工相比，知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。知识型员工更重视具有挑战性的工作，他们看重一定的自主权并喜欢按自己认为有效的方式去工作，获得一份与自己贡献相当的报酬并能分享自己创造的财富。他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，为了更新知识，他们渴望获得教育和培训机会，因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值。 另一方面，知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其它公司，寻求新的职业机会。
　　然而，国内企业对知识型员工的职业发展规划并没有得到足够的重视。《2004中国“工作倦怠指数”调查结果》表明，世界范围内普遍存在的工作倦怠(又称“职业枯竭”)现象正在袭扰中国。调查显示，技术人员的工作倦怠比例高达45%。近期一份“中国软件人才生存状况大调查”结果显示很多软件工作人员到了30岁左右就会出现职业发展危机，不能“三十而立”，反倒“三十而慌”。
　　资深职业规划专家白玲曾经为国内许多30岁左右的IT人才进行过职业规划设计咨询，她认为这个人群有一个普遍的心理是：从职业本身看，一方面他们会觉得做管理者更有面子;但另一方面，他们又认为做技术可能更实在也更靠得住，对于到底哪条路更适合自己，他们往往感到很困惑，价值趋向的冲突更加深了他们的迷茫。
　　探索：知识型员工的成长路径
　　那么，知识型员工到底该如何选择自己的发展路径呢?
　　首先，我们可以按照管理能力和技术能力高低两个纬度把知识型员工分为四类(见图一)：
　　“麻雀”型：这类知识型员工具备一定的技术能力，基本没有什么管理能力，从事一些简单的基层技术工作，从数量上来讲，是知识型员工的主体，从职业发展角度来看，这是知识型员工职业发展的起点。
　　“鸿雁”型：这类知识型员工具备一定的管理意识和技能，相对而言，平时关注管理提升而忽略技术方面的提升，习惯于团队合作而非个人拼搏，逐渐从一名技术人员逐步转变成为一名管理人员。
　　“山鹰”型:这类知识型员工属于典型的技术专才，对技术有着非常浓厚的兴趣，甚至是狂热，对管理则是漠然处之，甚至有点桀骜不驯，在外人看来，很不好相处。
　　“大鹏”型：这类知识型员工集技术和管理于一身，不仅能独自攻克技术难题，更能带领手下攻城略池，成为企业领军人物，从职业发展角度来看，这是知识型员工的最佳职业发展归宿。 根据图一，我们可以看到，知识型员工的职业发展可以有以下四条路径：
　　路径一：麻雀→鸿雁
　　这种路径是很多知识型员工选择的职业发展路径，从技术人员做到管理人员，遵循了中国传统知识人员较为普遍的“学而优则仕，技而优则仕”的职业路径选择。
　　路径二：麻雀→山鹰
　　这也是很多知识型员工喜欢选择的职业路径，这部分知识型员工一般对技术具有天生的迷恋，对技术矢志不移，不关心“仕途”，不为周边环境所影响，对技术的追求贯穿其一生，最终在技术方面实现自己的人生价值。
　　路径三：麻雀→鸿雁→大鹏
　　大部分成功的职业经理人走的都是这种职业发展路径，这些人一般都有良好的管理基础，他们一开始就发现自己在管理方面的潜力要明显优于自己在技术方面的潜力，同时也会尽可能更新自己的技术储备，但是在每一个职业选择的十字路口，都会毫不犹豫的选择管理作为自己的职业发展生命线，最终以卓越的管理价值达到自己的事业巅峰。
　　路径四：麻雀→山鹰→大鹏
　　在现实职场中，我们可以发现一些这样的身影：这些人在技术方面的禀赋超人，在很长一段时间内都恪守自己的技术梦想，希望凭借自己的技术造诣来改变周围的世界，但是他们也不排斥管理，而且当遇见技术职业发展通道的天花板时，能迅速提升自己的管理技能，来拓宽自己的职业发展通道，从而实现自己的事业巅峰。
　　实际上，能沿着这条路径顺利走向事业巅峰者实在是聊聊无几。通常技术方面的天才，往往对于管理很难有热情，忽视管理对自我价值的实现，甚至会排斥管理，认为管理会限制技术方面的创新，最终在自己的职业发展生涯中遭受管理能力不足所带来的负面影响。
　　最近港湾被华为收购，原华为最年轻的技术副总裁李一男和老板任正非之间的恩恩怨怨划上了一个句号。港湾被华为收购有很多原因，其中，李一男作为港湾创始人，其在技术方面的天赋无人能及，他在管理能力的不足成为公司发展重要的制约因素。华为原副总裁李玉琢评价李一男是业务能力很强，但是管理水平一般。港湾被华为收购后，李一男在发给港湾员工的内部邮件中承认：“公司在发展中遇到很多困难和挫折，由于管理层，尤其是我本人在知识和能力方面的欠缺，导致在公司战略的制定和内部的管理上都存在很多不足，错失了企业发展的机遇，辜负了大家对我的期望，对此也感到深深的自责。” 密码：为知识型员工做好职业规划
　　在知识型员工的职业发展中，有一个基本的出发点，那就是从实际出发尊重员工自己的选择。西谚云：“山鹰或许能够被人驯服，但是一旦被驯服，山鹰就失去了它的野性，再也无法海阔天空地自由飞翔了”。
　　具体来讲，企业有两方面的工作要做。首先是基于公司人力资源规划来设计员工的职业发展序列。在设计职业发展序列时，既要考虑到员工纵向的职业发展通道，更要考虑到职位序列横向发展的通道。
　　总之，只要具备必要的禀赋，只要自己持续的努力，在公司的职业发展通道上没有天花板，任何一只“小麻雀”都有可能成长为“大鹏鸟”。
　　除了做好职业发展序列之外，在具体的职业发展规划实施中，企业可以通过采取一些积极措施来帮助知识型员工来实现职业发展目标。
　　一方面，企业可以通过加强职业培训来提高知识型员工的综合能力，拓宽这些员工的职业发展通道。技术专家与管理者身份的融合将成为企业对人才需求的新趋向，企业在发挥知识型员工作用的同时，需要加强对他们的全面培养，使之与企业的发展同步成长，从单纯的技术岗位和局部性工作，转向承担更具综合性、全局性的管理和领导工作。欧莱雅中国公司将对综合型、未来型人才的培养视为企业的生命。优秀的大学毕业生进入公司后，先不分配具体的工作，而要接受3～6个月的培训，接受公司的文化和价值观;然后到全国各地的不同分支机构实习，感受公司的运营状况。实习期结束，新员工会根据个人兴趣选择工作。在以后的工作中，员工还会不断得到长期或短期培训机会，大学生进入企业数年后就能胜任经理工作。
　　另一方面，为员工选择职业发展方向提供机会，鼓励员工在职业发展方面去尝试和锻炼。比如，可以通过实行工作轮换，帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，通过内部公开招聘，使愿意尝试新工作或愿意从事更具挑战性、重要性工作的知识型员工有机会获得新的职位，从而满足自我职业发展的需要。如SONY公司定期公布职位的空缺情况，员工可以不通过本部门主管直接去应聘，如果应聘成功，则可以得到新工作;如果应聘不上，则仍从事原工作，同时等待下一次机会，而且不必担心会受到原主管的偏见，因为整个应聘过程是保密的。
　　借鉴：微软管理知识型员工的成功法则
　　微软亚洲工程院对知识型员工的成功经验值得借鉴。他们把知识型员工职业发展分为两种类型：一种是遵循某种线形的发展轨迹，这群人目标明确，他们渴望征服、渴望超越、渴望挑战更高……针对此类需求，为员工们提供了没有天花板的上升空间，只要员工在某一个职别上表现出了超越平凡的实力，他们便会被提拔和重用。另一种员工总是希望尝试开拓新的职业领域，例如，软件设计和开发人员想从事产品经理的工作，此时他们便可向管理者提出要求，而管理者则会安排他们做一些本属产品经理职能范围内的事，尊重员工转换角色的愿望，并为他们提供“角色平移”的美妙机遇……微软亚洲工程院院长张宏江在总结有效管理知识型员工的时候提出了五条法则：
　　法则一：只要招聘到合适的人，管理便成功了一半;
　　法则二：根据员工个人的兴趣和追求，帮助他们实现职业梦想;
　　法则三：为员工设立能力不断提升的“梯级”;
　　法则四：构建出“独一无二”的企业文化;
　　法则五：当员工选择离开公司、追寻更远大的理想，我们所能做的是理解、接受和祝福。
　　作为全球软件霸主，全球60000多员工，基本都是纯正的知识型员工，相信在知识型员工管理方面，微软有自己的独到之处，这五条法则也被国内众多IT企业捧为管理知识型员工的金科玉律而加以效仿。
　　在笔者看来，这五条法则基本上就是对知识型员工职业发展路径一个完整的描述：从招聘时选择合适的员工构建职业发展规划的基础，到根据员工兴趣和追求设定不断提升的职业发展“梯级”，直到员工离开公司给予祝福，那也是员工职业规划的另一个起点……
　　结语：给员工足够多的机会
　　杰克韦尔奇曾说：“确保组织在未来的成功关键在于有合适的人去解决最重要的业务问题，无论他处在企业的哪一个等级和组织的何种职位，也无论他处在世界上的任何角落。”这句话值得每个企业在管理知识型员工的过程中好好体会……论企业知识型员工的激励(1)-工商管理毕业论文-_2016年硕士生毕业论文_本科生毕业论文_绝想日记网
论企业知识型员工的激励(1)-工商管理毕业论文-
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【摘要】在知识经济时代，企业的生存和发展与知识型员工密切相关。而知识型员工的产出数量和质量很大程度上取决于企业对他们的激励。因此，如何对知识型员工进行激励是一个必须认真对待的问题。本文分析了知识型员工的涵义、特点以及我国企业知识型员工激励的现状，在国内外现有研究的基础上提出了激励三阶段模式及其实施的支持条件。希望能够给国内的相关研究工作带来一些启示。 【关键词】企业知识型员工激励模式1 【Abstract】Intheknowledgeeconomicage,therevisinganddevelopmentofenterpriseisrelatetoknowledgeworker.Andtheoutputquantityandqualityofknowledgeworkerisdecidedbytheencouragingwhichcomefromtheenterprise.Therefore,Theencouragingofknowledgeworkerinenterprisesisaproblemthatmustbeserioustreat.Thistextanalyzedtheconnotationandcharacteristicsofknowledgeworker,thepresentconditionofitinourcountry.Onthefoundationofthedomesticandinternationalcurrentresearch,itbringuptoencouragethree-stagemodeanditssupporttermthatcomeintopractice.Ihopethistextcanmakeagoodeffecttotheresearchofknowledgeworkerencouraging 【Keywords】encouragemode 【文献综述】 竞争优势是企业生存和发展的基础。战略管理学的不同学派对于企业竞争优势有着不同的认识和解释：安德鲁斯等人（Andrewsetal.）的“强势—弱势—机会—威胁”（SWOT）模型，波特的产业结构模型，沃纳菲尔德（B.Wernerfelt）和巴尼（J.B.Barney）等人的资源基础论，普拉哈拉德（C.K.Prahalad）、哈梅尔（G.Hamel）和福斯（N.J.Foss）等人的能力基础论等。然而，由于他们几乎都立足于企业所处的稳态环境，并且着眼和局限于某一方面，所以无法说明处于动态环境中企业持久竞争优势的来源及其建立，也不能信服地解释当代的企业实践。为了更好的从新的角度对企业的竞争优势进行研究，有必要简要的回顾一下有关竞争优势及对环境理解的相关理论。 一、企业经济学对企业竞争优势的概述 在企业竞争优势的经济学分析中，“企业异质性”占有相当重要的地位，主要包括两个方面的内容：首先是企业异质性的成因，其次是企业异质性及其它一些相关特性与企业竞争优势之间存在的关联。 （一）交易费用经济学中关于企业异质性的解释 在古典微观经济学中，企业之中不存在异质性。作为一个“生产函数”，企业只有被动地接受市场价格信号，生产同质的产品。因而，企业是不可能通过战略性差别来构建自己的竞争优势。为了弥补这个缺陷，R.H.科斯在其“企业的性质”(1937年)一文中创造性地提出了交易费用,将“交易费用”的概念纳入了经济学的分析之中，交易费用经济学随之产生。交易费用经济学关注的是由于企业在资源交易方面的效率或者说技巧所带来的差异性，以及在交易过程中信息的不完全性和获得代价的高昂。但是它却忽视了企业间由于所拥有的技术和知识的差异所带来的企业异质性或者说生产过程能力和效率上的差异。 （二）创新经济学关于企业竞争优势的阐述 创新经济学是由经济学大师熊彼特创立的。熊彼特认为企业只有通过创新才能更新其资产禀赋的价值。创新对企业竞争优势的重要经济意义就在于：首先，创新可以为企业提供对一些具有潜在价值和企业特性的资源的更深入的洞察和获取途径，这样企业可以通过对这些“竞争优势资源”提前进行投资和配置，而与此同时其竞争对手可能对此一无所知；其次，通过创新活动的进行可以在企业内部生成一些难以为竞争对手所模仿的特异资产和能力。 在熊彼特的“创造性破坏”和“创新”概念的基础上，维尔森和温特将生物进化论的一些观点引入了企业竞争的分析。他们认为企业的竞争优势不仅来源于这些要素禀赋，而且来源与这些要素的联结和运用方式。企业在“选择性环境”当中，不断地“搜寻”创新以替代现有的规程，并且，在大多数情形下，企业将倾向于围绕着自身已有的能力来进行这种搜寻。这样，企业在能力上的差别将导致企业之间的异质性，而这种异质性进一步构成企业竞争优势的基础。
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知识型员工激励制度改进方式
摘要：针对当前知识型员工对企业的重要性来讲，如何对其进行有效的激励，使其全心全意地为企业服务，已经成为现如今企业人力资源管理工作中亟待解决的问题。
关键词：知识型员工；激励理论；激励制度改进
随着科学技术的发展和应用，当今社会已经从农业经济和工业经济逐步转变为知识经济时代。知识经济，也被叫做智能经济，指的是在知识和信息的生产、分配和使用的基础上所建立的经济。是人类科学技术方面的知识不断积累、知识在经济发展中作用不断增加而产生的。而随着经济时代的到来，知识成为了最重要的生产要素。作为知识的载体，知识型员工的重要性逐渐凸显出来。知识型员工已经代替了从前的体力劳动者，逐步成为了企业价值创造的主体。美国学者詹姆斯关于员工能力的研究表明，激励是提升员工工作能力的有效手段。詹姆斯认为，如果员工没有感受到被激励，则其只有20%左右的潜能会在工作中体现；而一旦员工感受到被激励，其潜能的80%以上都有可能会在工作中体现出来。因此如何有效的激励知识型员工，提高其工作绩效及满意度，使其更好地为企业创造价值，已经成为企业人力资源管理工作中非常重要的方面。从宏观上看，本次研究对当今的企业管理也会有一定的借鉴作用。将本次的研究成果运用于企业人力资源管理实践当中，可以从根本上解决企业知识型员工离职率上升、管理成本增多等当今企业所普遍面临的问题。使员工得到自己想要的回报，提升员工满意度，从而调动员工情绪，增强员工积极主动性，提高工作绩效，使企业核心竞争力得到实质性提升，从而在当今市场中具有更强的竞争力。
二、理论综述
1.知识型员工概念界定。
知识型员工，就是指相对来说具有较高文化程度的员工，他们的工作主要是依靠于脑力劳动。美国研究管理学的代表人物彼得?德鲁克，在他关于如何实施员工管理的著作《明天的里程碑》一书中，对知识型员工进行了比较完整的介绍，即“知识型员工指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。他们自身具有一定的知识基础，擅长进行脑力思考，通过运用知识和不断地学习知识来优化工作，同时具有较强创新意识，能够帮助企业更好地完成任务和实现目标。”但是按照当时的观点，他指的是某个经理或执行经理职位的员工。而在今天，随着科学技术的发展及员工受教育程度不断提升，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领，并且逐渐成为企业的中坚力量。
2.知识型员工的特征。
与传统体力劳动者相比，知识型员工在以下八个方面具有特殊性：一是较高的专业素养和个人素质；二是强烈的自我价值实现的愿望；三是对成就和精神激励高度重视；四是创造性与自主性高；五是突出的个性及对权势的蔑视；六是工作过程难以监督控制；七是工作成果难以直接测量和评价；八是工作选择的高流动性。
3.激励理论。
3.1马斯洛需要层次理论。
马斯洛认为，每个个体都有五个层次上的需要。生理、安全、社交、尊重、自我实现。马斯洛指出，每个需要层次必须得到实质性的满足之后，才会激活下一个层次的目标。并且，一旦某个层次的需要得到了实质性的满足，就不再具有激励作用。
3.2赫茨伯格的双因素理论。
双因素理论，也称激励―保健理论。赫茨伯格在该理论中指出，激励因素与工作满意度有关，而保健因素与工作不满意有关。赫茨伯格通过对“员工希望从工作中得到什么”的调查，发现一些因素总是与工作满意有关，包括成就、认可、责任等，这些因素被称为内部因素，也就是激励因素。如果人们满意自己的工作，他们往往对这些因素感到满意。而与工作不满意有关的因素则与之不同，括公司政策、工作条件、人际关系、薪酬保障、管理监督等，这些因素被称为外部因素，也就是保健因素。当人们对工作感到不满时，往往抱怨这些因素。
3.3弗洛姆的期望理论。
期望理论认为，当人们预期某种行为能够为个体带来某种特定结果，并且这种结果对于个体有吸引力时，个体倾向于采取这种行为。期望理论提醒我们，在对员工实施激励的时候，要弄清员工的个人目标。
3.4亚当斯的公平理论。
亚当斯认为，员工首先会把自己在工作中得到的结果与自己付出的努力进行比较，然后再将自己的所得与付出比和他人的所得与付出比进行比较，如果员工感觉自己的比率和他人的比率是同等的，则认为自己处于公平的环境当中。如果感觉到比率不同，员工则会产生不公平感。
三、知识型员工应激励制度改进方式
1.改善效益工资构成。
效益工资是属于知识型员工薪酬中可变的那一部分工资，根据员工的绩效和工作效益来决定发放的多少。针对员工对于薪酬与个人业绩评价制度不满意的问题，公司应该调整基本工资的数额。适当减少基础工资，并且增加效益工资。让员工能够更加明确地体会到自己的工作付出与所得直接的关系。这样能够激励员工更加努力工作，以得到更多的效益工资，从而提高知识型员工的整体工作绩效。
2.增加项目补贴的投入。
针对知识型员工对于项目补贴不满意的情况，公司应根据不同项目组的需求，进行适当的增减项目补贴。在项目开始前，应先确定项目运行方案，并由项目组提供预算报告。公司根据预算报告为项目组拨款，这样可以使项目组有足够的补贴，并且因为公司有审查制度，不会出现过度花销的情况。
3.使员工培训内容更加贴合需求。
由于员工技能种类不同，负责的项目以及员工自身所需学习内容有差异，培训并不能满足所有员工的需求。对此，公司可以专门开设培训论坛，让员工将自己想要了解的专业知识内容以及技能发布到论坛中，定期查看并整理。收集大多数员工想要了解的知识内容，在集体培训的时候进行讲解和培训。对于一些个别员工想要了解或者需求较少的知识，可以定期请专人到论坛进行解答。解答者可以是外聘讲师，也可以是工作岗位上的资深员工。这样可以按照不同员工的需求对他们进行有区别的培训，能够提升培训的实用性，也让员工能够了解自己工作中需要了解的知识，从而使员工更好的完成工作。
4.制定有挑战性的工作目标。
知识型员工拥有较高的学历和专业技能，对于工作也有着更高的要求。公司需要为员工制定有挑战性的工作目标，让员工能够从中感受到成就感。在分配工作时，各部门主管应该注意给每个员工分配稍微有难度的工作，但一定要是能够完成的目标。这样能够使员工更有动力。
5.岗位轮换制度。
针对知识型员工认为工作内容不够丰富的问题，岗位轮换制度是一个很好的解决方案。一般来讲，在同一个岗位上，做的工作难免是千篇一律的。这时就需要各部门能够在所需技术支持相同的条件下，给员工更多的尝试机会。可以在部门内部进行工作岗位轮换，将员工轮换到技术相近的，更具有挑战性的岗位上，丰富员工的工作，使员工对工作更加感兴趣，投入更多的努力。
6.适当组织员工活动。
为了增强公司的凝聚力，可以在适当的时间开展员工活动，包括党员活动、妇女节活动、体育比赛等。同时部门内部和分公司可以定期举行会餐活动，增进员工之间的交流，使公司更加像一个集体。如此能够增加员工的归属感，使员工能够更加努力地为公司的发展贡献自己的力量。
在知识经济的时代，拥有庞大数量知识型员工的企业应该着重关注知识型员工的激励制度。因此，提高知识型员工的工作满意度以及工作绩效，应该是企业管理者所要不懈努力的方向。改善效益工资结构、增加项目补贴收入、使培训内容更加贴合需求、制定有挑战性的工作、开展岗位轮换制度以及适当组织员工活动，以上几方面优化设计可以使企业知识型员工的激励制度更加完善。
参考文献：
[1]李国红.知识经济与创新[J].现代情报,-67.
[2]梁启华,刘绪忠.基于三维度需求的知识型员工激励模型分析[J].山东工商学院学报,-83.
作者：许玉庆 单位：本钢浦项冷轧薄板有限责任公司
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