如何量化企业绩效考核指标如何量化

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2017-02-11 09:02 标签： 绩效量化考核指标辞典
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如何把“战略”量化为员工绩效考核指标
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3秒自动关闭窗口职能部门为何不能量化绩效考核？
　　职能部门的工作任务繁杂，大多属于软性的事务性工作，其主要职责在于维持企业正常运转，并不直接创造经济价值，因此相对来说，的量化工作非常的难。
　　1.内容大而杂
　　职能部门的工作内容千差万别，涵盖了业务管理类工作、行政管理类工作、后勤管理类工作等，各自都有不同的工作内容、方式和特点，这就导致了绩效考核的标准难以统一，无法体现出部门之间的差异，容易造成评估结果的不公平。
　　2.临时性
　　与业务部门相比，职能部门的工作人员常常会接到更多的临时性任务，比如有的企业中的行政人员的临时工作占到了其工作总量的40%以上。这就使得工作难以计划，考核指标难以选取。
　　3.成果难以量化
　　由于事务性工作不会直接产生经济效益，其支持、保障、优化功能也不会立即产生显著的效果，具有模糊性和长期性，不像诸如销售性工作可以直接用当下客观的数据来评估绩效表现。
　　4.指标难以选择
　　由于职能部门的工作多样、临时性强、成果难量化，其考核指标的选定具有较多不可控的因素。
　　一方面，事务性工作面广量大的特点致使考核指标很可能无法涵盖所有的工作内容，使得考核结果失真;另一方面，难以量化的工作成果使得企业往往采用定性的指标来衡量职能部门员工的绩效，这就难以避免评估过程中的主观因素，出现造假、作弊、讲人情、推诿扯皮等现象了。
　　面对这些考核难点，企业首先需要明白，任何一项考核工作都是有管理成本的，一般一个岗位的量化考核成本基本是本岗位工资的三倍，因此建议在预算允许的范围内追求考核的量化。
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以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。量化绩效考核在企业中应该如何实施；引言：；绩效考核是现代人力资源管理的一项重要内容；量化绩效考核实质上就是用量化的数据以及其他指标反；目标管理法；目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，；目标管理应遵循以下原则：；?企业的目的和任务必须转化为目标，并且要由单一目；?必须为企业各级各类人员和部门规定目标；?目标管理的对象包括从领导者到员工的所有人员，大
量化绩效考核在企业中应该如何实施
绩效考核是现代人力资源管理的一项重要内容。几乎所有的企业都有自己的绩效考核方案，但是许多企业绩效考核无法实现量化，不仅起不到激励员工的作用，甚至在某种程度上正阻碍着企业的发展。绩效考核量化，实质上就是尽量用量化的数据、指标反映员工工作业绩的一种表现形式。量化绩效考核可以更为科学准确的员工绩效进行评价，进而提高员工工作积极性。那么企业应该如何进行绩效考核的量化，绩效考核量化又有哪些方法呢？本文由人力资源专家――华恒智信结合多年咨询实践经验为我们总结了绩效考核量化方法，希望企业管理者有所借鉴。
量化绩效考核实质上就是用量化的数据以及其他指标反映员工工作业绩的一种表现形式。不可否认，在绩效管理中，曝光率最高的一个词就是“量化”，作为一个企业组织，无论规模大小，没有量化考核不行，纯粹的量化考核也不行，在企业运行过程之中究竟应该如何量化自身的绩效考核呢？专业化的人力资源顾问公司华恒智信在多年咨询服务经验中总结出的“量化考核和绩效管理”模块中为你提供可行性建议。
目标管理法
目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。
目标管理应遵循以下原则：
?企业的目的和任务必须转化为目标，并且要由单一目标评价，转变为多目标评价。
?必须为企业各级各类人员和部门规定目标。如果一项工作没有特定的目标，这项工作就做不好，部门及人员也不可避免地会出现“扯皮”问题。
?目标管理的对象包括从领导者到员工的所有人员，大家都要被“目标”所管理。
?实现目标与考核标准一体化，即按实现目标的程度实施考核，由此决定升降奖惩和工资的高低。 ?强调发挥各类人员的创造性和积极性。每个人都要积极参与目标的制定和实施。领导者应允许下级根据企业的总目标设立自己参与制定的目标，以满足“自我成就”的要求。
?任何分目标，都不能离开企业总目标自行其是。在企业规模扩大和分成新的部门时，不同部门有可能片面追求各自部门的目标，而这些目标未必有助于实现用户需要的总目标。企业总目标往往是摆好各种目标位置，实现综合平衡的结果。
相对比较法
序列比较法。序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的
排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。
相对比较法这种对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
在其中，强制比例法更为盛行。强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
描述法主要包括全视角考核法以及重要事件法两类
?全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
?重要事件法是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。
绩效考核量化很重要，能量化的尽量量化。绩效考核量化是绩效管理的重要一环，但绝不是仅此一环。当您掌握了上述量化绩效考核的方法后，华恒智信人力资源顾问提醒您可以使用工作分析，制定企业KPI指标库，之后设定绩效考核表，紧接着对员工开展培训，从而实现企业的发展目标，挑战业绩的极限，去实现企业的愿景。总之，绩效考核量化只有合适，没有最好。适合本企业实际、能让大多数员工提高工作积极性、能增加企业绩效的量化绩效考核方法就是好方法。
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