更多公众号：gh_8b1b7a721202分享电商、物流与供应链方面的最新动态与咨询，打造成东莞市物流与供应链资讯平台。最新文章相关作者文章搜狗：感谢您阅读2016年高企申报，研发组织管理水平材料如何准备，看这里，超详细！ 本文版权归原作者所有，本文由网友投递产生，如有侵权请联系 ，会第一时间为您处理删除。如何进一步提升科研管理能力
日 11:28:19
&&&&作者：
陆怡清 马昊
　　近日，上海市委党校科研处与闵行区委党校联合召开了首届全市党校系统科研管理能力建设研讨会。该研讨会的召开旨在构建上海党校系统科研管理校际交流和合作的新机制，进一步提升党校科研工作“四个服务”的能力。
上海市党校系统科研管理的发展　　一是上海党校系统课题立项已成为高端课题立项的孵化平台。近三年来，上海市党校系统的分校、基层党校共获得3项国家社会科学基金项目，其课题获得者具有一个共同特点，即均在上一年度申报了上海市党校系统课题并获得了立项，且两者在学科方向和研究主题上高度相关。　　二是上海市党校系统科研评奖成为科研成果展示的重要舞台。上海市委党校每两年组织一次全市党校系统的科研组织奖、科研成果奖评奖工作，把各分校、区县党校的重要科研成果和科研工作状况予以集中展示。　　三是决策咨询合作助推党校系统发挥思想库作用。近年来，各分校、区县党校高度重视决策咨询工作，在上海市委党校指导和合作推动下，系统咨询成果收获颇丰。比如，从2012年始，上海市委党校与嘉定区委、区政府开展战略合作，围绕打造嘉定综合性节点城市、嘉定“零距离服务群众工程”等课题进行合作研究，通过课题调研，形成研究报告，再以研究报告中的问题为导向，举办开放式的专题研讨班，在此基础上，充实、完善调研成果，形成决策咨询报告，从而既服务了地方发展，又拓展了教研咨一体化实现的新形式。　　四是学术交流成为党校系统交流沟通的有效载体。上海市委党校每年组织开展20场左右的学术会议，每次会议都邀请全市党校系统教研人员参加。通过建立学术交流的共享机制，为全市党校系统教研人员提供跨学科、高品位的思想碰撞的学术交流平台。同时，为了更好地支持和服务分校和区县党校科研工作，促进各党校根据自身的学科、行业或区域特色开展学术活动，市委党校科研处还与各分校、各区县党校联合举办学术会议，从而更有针对性地服务各自党校科研咨询和干部培训工作。　　五是著作出版资助为上海党校系统科研创新提供有力保障。著作的资助出版对于支持党校系统教师出版优秀学术著作，提高党校系统教师的科研能力和水平，都具有重要的促进作用。
遵循科研内在规律，不断提升科研管理能力　　遵循科研内在规律，深化科研重要性认识。《党校工作条例》明确规定，“科学研究是党校教育的基础”，科研成果的多少、优劣等体现了本校师资队伍能力结构的实际状况。正是基于党校科研的重要性，浦东新区党校确立了“教师上讲台起步在科研的理念”，将科研作为教师绩效考核不可替代的项目，并实行一票否决，即科研工作量不达标，超工作量奖金不予发放。　　强化全过程、细致化服务，营造科研氛围。科研管理部门要鼓励引导教研人员牢固树立问题意识、登高意识和创新意识，“变被动服务为主动服务”“变二线服务为一线服务”“变局部服务为全程服务”，通过加强全过程、细致化服务，有效提高教师人员的科研能力。比如，金山党校铸造特有的“银杏树”精神，建立共同的愿景，激励教研人员在科研工作岗位建功立业。自2004年3月以来，金山党校长期跟踪研究、直接指导吕巷镇试点镇一级党代会常任制，该镇实践得到中央领导的批示与充分肯定。　　制度规范管理，机制引导科研。以制度规范管理，减少“人治”因素，以科学的激励机制引导科研发展，是做好科研工作的重要保障。目前各基层党校结合各自工作重点，制订了系列科研制度。比如，五分校先后制定了《科研项目申报制度》《科研项目管理制度》等10余项科研制度，从课题申报就开始计分、只要申报成功就有资助，以课题重要性程度决定资助的力度。通过强化科研管理的公平性和公开性，极大地激发了科研人员的积极性和创造力。　　推进教研咨一体化，促进科研成果的“三个转化”。科研成果的“三个转化”可以理解为：教学型科研、决咨型科研、学术型科研。各党校在实践探索中形成了一些行之有效的成果转化机制，推动了教研咨一体化的协调发展。比如，杨浦党校提出要“做优干部培训、做强课题研究、做好决策咨询、做实人才培养”，提升了干部教育培训质量，达到了教学与科研、咨询的良性互动。　　提升决策咨询能力，发挥党校思想库作用。提升决策咨询能力，关键要强化问题意识和前瞻性研究，提高关注问题的敏锐性；要整合理论资源、学员资源、专家资源和实践部门资源；撰写决咨报告要具有针对性、实用性、操作性、简洁性和时效性特点。比如，闵行党校坚持以区情研究为重点，积极打造枢纽型的科研咨询体系。在横向上同区委办、区府办、区委研究室、区府研究室及相关委办局形成了较紧密的合作研究关系；在纵向上同各镇、街道、莘庄工业区形成了以“五联动”工作为主要内容的工作网络（“五联动”：联学议事、联合调研、项目化培训、教学基地建设、案例库集成）。借助横向、纵向的网络，逐渐建立了信息沟通平台、合作研究平台和成果共享平台，在决策咨询工作上取得了显著效果。　　（作者单位：上海市委党校）
网站编辑：如何提高自己的研发能力
如何提高自己的研发能力
09-12-29 &匿名提问
在全球经济危机、国际市场萧条的情况下，中国出口型鞋企的压力越来越大。为了寻求生存的空间，很多外销型鞋企纷纷转战国内市场，以期通过“内销”化险为夷。但内销市场毕竟不是万金油，盲目地冲向国内市场不仅对企业的发展起不到促进作用，甚至有可能带来巨大的负面影响。   面对着目前市场上的“内销”热，专家指出，外贸转内销是一个系统工程，盲目的拓展国内市场，有可能因为产品定位、品牌、渠道市场等方面的不适应而遭受严重的挫折，因此企业应谨慎对待。   “靠人不如靠己！”在当前的经济形势下，不管是做外贸还是内销，关键在于提高鞋企自身的综合素质，做好多手准备，练好内功。如何提升鞋企自身的实力呢？企业应从产品研发、品牌建设、内部管理、人才储备等各个方面进行完善，全面提升。   一、 保证品质 提升产品的附加值   其实不论是外销还是内销，产品质量意识都是企业成功的基本保障之一。所以，尽管国内在质量方面的要求比发达国家低，但外向型企业在转向国内市场时，仍应当继承外销时的质量意识，甚至可以将此作为企业的优势之一传达给消费者。   同时，随着消费水平的不断提高，消费者对产品的要求不仅仅停留在“耐穿”的层面上。因此，企业除了要加强产品质量，还应丰富产品款式，同时还要符合消费者的购买需求。因此，鞋企不能再恪守低价格、低性能、低技术、低水平的经营之道，必须注意新技术的研发和引进，扩大产品创新的力度，不断提高产品的附加值。   特别是对于很多习惯做外销市场的制鞋企业来说，产品款式相对单一，生产工具已定型等问题都应该引起高度重视，并有所改进。只有不断创新，坚持科技为先，建立产品研发团队，大力推进新设备、新配方、新工艺、新技术的应用才可能找到自己的生存之道。   二、 建立自主品牌 提高品牌知名度   随着制鞋行业的不断发展，越来越多的企业意识到，只有拥有自己的品牌才能获得较高知名度和美誉度，才能赢得消费者，从而占稳市场获得更多的附加价值。而对于着手拓展内销市场的制鞋企业来讲，没有强势的品牌影响力是一个很大的弱项。因此拓展内销市场，尤为关键的一点就是要建立自己的品牌，并提升品牌的知名度和影响力。
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随着市场竞争的日趋激烈，现代企业对研发活动越来越重视。对研发人员实施科学、合理、公正的考核，已成为绩效考核工作的一个重点。但是由于研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，因而在考核实施上存在一定的难度，使得对研发人员的绩效评估、考核成为困扰企业人力资源部的一大难题。如何解决这一难题，本文对此进行初步探讨。一、研发人员绩效考核的原则研发人员是企业技术创新的土体，他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。对于研发人员的绩效考核应遵循以—厂原则：(一)结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主对于研发人员来说，在考核中如果过于强调对行为的考核，会带来一系列的错误导向。因为如果过于强调行为，员工会更关心做事的方式，而不是做事的结果。在现实中，我们经常碰到这样的情况：一个不准时开会、从不加班加点、不注意搞好人际关系的研发人员却能够为企业设计新的工艺，为企业节省巨额资金、取得数项专利、在很有声望的杂志上发表论文、被特邀做学术报告等；另一个研发人员与他相反，行为上循规蹈矩，完全符合考核的要求，但没有什么实际的贡献。假如过于重视行为评价，后者的得分会高于前者，你觉得合理吗?当然，行为指标也是需要考虑的考核指标，但对于研发的整体业绩来说就不那么重要了。(二)外评与内评相结合，以外评为主内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评价是很危险的，因为内评很可能不太关心研发对企业的实际价值。内部评价作为企业内部的质量控制工具是很重要的。但是，评价的目的应该强调外评。外评非常重要，作用比较大，比如说用新工艺设计带来的收益来衡量研发的效果。(三)价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主只对研发产出进行评估是不够的，必须对研发为企业带来的价值进行评估，即研发效果的评价。赢利性是企业的本质特征，企业不会容许研发经理只用如下指标进行考核：拟订了多少研究方案、发表了多少论文、做了多少设计、设计出了多少产品、做了多少次展示、获得了多少专利、完成了多少项目……研发的效果更重要地体现在新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。(四)评价系统要尽量客观在评价研发业绩时，数量是非常客观的指标，但是，质量和成本数据往往是十分主观的。尽管不可能用十分客观的方式测评质量，但在设计评价过程时可以尽量减少主观性。一个比较简单的方法是尽可能用外在的数据来评价研发业绩的质量。比如说，如果你想估计产品改进的价值，你可以请工程和制造人员来估计，而不是让研发部门经理来估计他们成绩的价值。二、研发人员绩效考核的流程考核的流程通常包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。(一)设定绩效目标1．目标设定原则设立绩效目标着重贯彻三个原则。其一，导向原则。依据企业总体目标和部门目标，层层分解，设立个人目标。其二，SMART原则。即目标要具体 (Specific)、可衡量(Measurable)、可达到(Attainable)、相关的(Relevant)、有时间限定(Time- based)。其三，目标数量适中原则。目标不要太多，最多6—8个。2．目标的设定对研发人员来说，一般要设定业绩目标和能力发展目标，业绩目标由项目团队目标分解到个人，能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的能力要求，结合个人兴趣来制订个人的能力发展目标，在掌握的技术、完成工作效率、解决客户问题能力等方面制定相应目标，并制定达到该目标应采取的行动计划。然后由上级根据企业目标进行认可。（二)绩效考核指标体系的设计1．设计的原则考核研发人员的首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略，如果企业的竞争策略是先于竞争对手推出新产品，就可以把上市时间(time to market)或产品开发周期作为首要的考核指标：如果企业的竞争策略在于低成本，则把产品成本作为首要要素。第二个原则是研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必须息息相关，是由上而下的指标分解过程而形成的体系。第三是根据研发策略，平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。2．指标体系(1)业绩指标企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等，对不同的研发人员，业绩考核的指标有所区别。项目经理的业绩指标主要有：新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、客户满意度、团队士气指数等；开发人员的业绩指标主要有：项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等；测试人员的业绩指标主要有：测试问题解决率、运行质量、计划完成率、开发过程规范符合度等。(2)行为指标
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